🚀 От хобби к карьере
Сегодня порассуждаем на тему выбора карьерного пути.

Недавно коллега пожаловался, что ребенок не может определиться с выбором: куда поступать? У многих современных детей (да и не только) нет понимания: кем быть? Как помочь ребенку с выбором?
Просто пройти профориентационный тест не достаточно. Важно помочь проанализировать интересы, возможности и мечты, помочь ребенку пофантазировать на тему карьеры.
Дайте возможность ребенку нарисовать "проект своего будущего". Главное не мешайте и не обесценивайте его идеи. Лучше поделитесть своим опытом, расскажите, о своих детских мечтах. Что из этого у вас получилось реализовать? Какие трудности были?
Подумайте: как ваш опыт и вы можете помочь своему ребенку в реализации?
Помогите провести ребенку "инвентаризацию" своих сильных сторон, занятий, которые приносят радость. Обсудите: какие преграды могут возникнуть на пути к мечте и как их можно преодолеть?
Возможно у ребенка есть хобби, которое может стать первым шагом к успешной карьере.
Ведь любимое увлечение может стать началом чего-то большого. Среди моих знакомых успешный юрист, который в ковид стал делать вкуснейшие мясные полуфабрикаты, есть менеджер по продажам, который играет в театре, есть программист, который дает уроки игры на гитаре. В разное время хобби помогло им избежать депресии и выгорания, повысить свой доход, при этом получать удовольствие от процесса.
К чему эти примеры?
Можно научиться слушать себя и в начале карьеры сделать выбор в пользу своих творческих интересов, сформировать план по их монетизации..
Помогите ребенку экспериментировать, знакомиться с профессиями, близкими к его увлечении.
Кто знает, может именно в хобби или любимом занятии заложен потенциал карьерного направления!
Главное научите своего ребенка слушать себя и не бояться ошибиться и пробовать что-то новое!

Влияние вовлеченности на результаты работы сотрудников.

Статистика показывает, что вовлеченные сотрудники, показывают гораздо лучшие результаты:
↑ 10% удовлетворенность потребителей,
↑ 22% прибыльность,
↑ 21% продуктивность,
↓ 25% текучесть,
↓ 48% несчастных случаев,
↓ 28% краж,
↓ 37% абсентеизм,
↓ 41% дефектов.
Инвестиции, вложенные в повышение вовлеченности, всегда оправдываются.
Первый шаг в работе с вовлеченностью - это её измерение.
Один из наименее трудозатратных методов. Это опрос Gallup Q12. Это 12 вопросов, которые измеряют наиболее важные элементы вовлеченности сотрудников.
Четыре области вопросов:
• Карьера и развитие
• Миссия и цель организации
• Миссия и цель организации
• Вопросы о межличностных отношениях

Опросник Q12 был разработан компанией Gallup, Inc. Это американская аналитическая компания (ранее "Американский институт общественного мнения"), получившая известность благодаря проведению опросов в сфере предоставления услуг бизнесу, оказанию аналитических и управленческих консультаций.

Компания десятилетиями работала над изучением показателей вовлечённости. По сведениям, организация Gallup, Inc. проанализировала ответы 87 000 подразделений компаний и 1,5 млн сотрудников. Результатом масштабного исследования стал опросник, состоящий из 12 вопросов.
В Россию методология Gallup пришла более 80 лет назад. Благодаря лёгкости использования, применяется сейчас во многих компаниях и считается одним из эффективных инструментов.

Коллеги, делюсь с участниками Международной Недели Коучинга ICF 2024, организованной Beketov Career Counseling and Coaching University "волшебным" вопросами Gallup Q12:

1) Знаете ли вы, чего ожидает от вас работодатель?
2) У вас есть материалы и инструменты, необходимые для качественной работы?
3) У вас есть возможность каждый день делать то, что вы умеете лучше всего?
4) За последние семь дней вы получали признание или похвалу за хорошую работу?
5) Считаете ли вы, что ваш руководитель или кто-то на работе заботится о вас как о личности?
6) Кто-нибудь на работе способствует вашему развитию?
7) Учитывается ли ваша точка зрения?
8) Миссия и цель вашей компании заставляет вас чувствовать, что ваша работа важна?
9) Считают ли ваши коллеги своей обязанностью качественно выполнять свою работу?
10) У вас есть лучший друг на работе?
11) За последние полгода кто-нибудь на работе говорил с вами о ваших успехах?
12) В прошлом году у вас были возможности учиться и расти на работе?

📢ПОДПИСЫВАЙТЕСЬ на канал "Коучинг&Развитие", чтобы больше узнать о инструментах и трендах развития.
🔴 https://t.me/coachings_development

Всем привет!
Вчера рассказывала о коучинговых инструментах в обучении. А сегодня провела для новой группы 1 блок программы "Погружение в базовые управленческим компетенции". 👨‍🎓
Это вторая группа, которая проходит данный курс.
Отличие от типовых программ - это синергия коучинга и тренинга. Участники сами на себе "проживают" все инструменты. Интересно наблюдать как со временем сопротивление перерастает в осознанность и рождается ответ на вопрос: "зачем мне все это делать?"
Очень интересно, к каким выводами группа прийдет в финале. 🧠

Если интересно узнать о том как эффективно выстроить логику развития руководителей, пишите в комментариях и я расскажу о ней в следующем посте.

Уровни развития руководителей 👨‍💼

Знакома ли вам пирамида управленческих навыков Ю.Итти, С.Зайцева?
В ней все навыки, которые нужны руководителю, распределяются по 5 уровням.
🌟Уровень I. Тактический
На этом уровне руководитель должен обеспечить полное и своевременное выполнение ежедневных повторяющихся задач. 
🌟Уровень II. Прогрессивный
На этом уровне руководитель должен обеспечить профессиональный рост своего подразделения в меняющихся условиях (новые задачи, сложные проекты, открытие новых направлений).
🌟Уровень III. Стратегический
На этом уровне руководитель влияет на развитие всей компании. Это руководители, которые берут на себя и выполняют обязательства по достижению важных для компании целей.
🌟Уровень IV. Системный
На этом уровне руководитель способен обеспечить компании глобальные прорывы, вывести компанию на принципиально новый уровень и удержать ее там.
🌟Уровень V. Ценностный
На этом уровне руководитель может создавать единство вокруг общей идеи на всех уровнях компании. Это позволяет компании действовать как единый живой организм.
Согласно теории, руководитель, не обладающий компетенциями более низких уровней, не сможет быть эффективным.
Поэтому наиболее продуктивный способ развития - поэтапный. Наполнение компетенциями каждого уровня может немного отличаться в разных компаниях в зависимости от бизнес-процессов.
Если Вам нужно грейдировать руководителей, можете распределить компетенции и их проявления по рассмотреной логике.
На каком уровне ваши руководители? Пишите в комментариях.

Тактический уровень

Компетенции данного уровня лежат в основе пирамиды, не владея которыми руководитель не сможет эффективно достигать результата.
Компетенции уровня связаны с операционной работой. Именно с них начинаем развитие руководителя.
На тренинге мы провели самодиагностику, руководители определили компетенции, которые требуют развития и зафиксировали шаги, которые им нужно будет выполнить.

Прогрессивный уровень

Этот уровень про развитие и прогресс, как сотрудников, так и команды.
На этом уровне руководитель знает "зоны развития" своих подчинённых, может обеспечить профессиональный рост своего подразделения в меняющихся условиях (новые задачи, сложные проекты, открытие новых направлений). Руководитель формирует среду, создаёт условия и мотивацию для обучения.

1й и 2й уровень развития руководителей мы зашили в модель компетенций для грейдов до уровня руководитель группы.
Основные инструменты мы разбираем на тренинге по базовым управленческим компетенциям. На этой неделе завершающий блок для 2й группы

Стратегический уровень

Этот уровень про видение будущего, потенциальных ресурсов, долгосрочное планирование.
Если навыки этого уровня есть у руководителя, то его команда не только "тушит пожары" проблем, но и работает на перспективу.
Вчера на финальном дне тренинга мы с руководителями групп разбирали подходы к формированию стратегии на уровне отдела/группы.
Часто на тренингах слышу не только от сотрудников, но и руководителей отделов: "У нас нет стратегии", "Нам руководители не говорят о стратегии, мы не знаем куда идем".
Вчера главным инсайтом для коллег стал вопрос влияния. Оказывается большинство проблем находятся в их поле влияния.
А начать изменения можно с диагностики (анализ мотивации подчинённых, их ролей в команде, анализ сильных и слабых сторон всей команды).
Если вам интересны способы исследования мотивации, пишите в комментариях.

Системный уровень

На этом уровне руководитель способен масштабировать ранее накопленный опыт, открывать новые направления, бизнесы.
Наверное вы сталкивались с ситуациями, когда успешного руководителя приглашали возглавить абсолютно новое направление или руководить развитием новой сети, открытием новых филиалов, управлять трансформацией компании. Но результат не соответствовал ожиданиям или был совсем фатальным?
Одна из ключевых причин: руководитель не достаточно "прокачан" в первых 3х уровнях, о которых писала в предыдущих постах.
Часто бывает, что успех и результат команды не только заслуга руководителя, но и самой команды. Поэтому новая среда,  подчинённые, отличающиеся процессы, а также сопротивление изменениям часто приводят к тому, что руководителю не всегда удаётся повторить успешный опыт предыдущих проектов.
Чем можно помочь руководителям в такой ситуации?
Ответ прост: вовремя диагностировать и своевременно развивать компетенции.

В прошлом году под такую диагностику писала кейсы для оценки руководителей из разных отделов.
Результат был показательным: 80% руководителей забывают о контроле над поставленных задачами, у 40% - слабо развит навык предоставления обратной связи и практически у всех область развития - ситуационное лидерство.
А какие зоны развития есть у ваших руководителей?

Тесты для принятия кадровых решений.
На протяжении 5 лет я исследую мотивацию сотрудников. Один из инструментов, который я активно использую - это тест Потёмкиной.
Данный тест позволяет определить ключевые мотивационные мета-программы.
Тест Потемкиной — это метод оценки личностных качеств и профессиональных компетенций разработан российским психологом Еленой Потемкиной. Тест активно используется в рекрутинге, обучении и развитии персонала, а также в карьерном консультировании. Его основная цель — выявление скрытых мотивов, ценностей, поведенческих паттернов и предпочтений человека, что позволяет более точно прогнозировать его поведение в различных ситуациях.
Одна из ключевых особенностей теста — способность выявлять внутренние мотивы человека, которые он сам может не осознавать. Это особенно полезно при оценке потенциала сотрудников и их готовности к выполнению определенных задач.
Ссылка на тест:
https://psytests.org/emvol/spul-run.html

Продолжаем разговор о тесте Потемкиной Е.

♟️Как руководителю может помочь знание мета программ сотрудников?
1) Определяем, на что ориентирован сотрудник: на процесс или результат:
~ кто сможет легко справляться с рутиной?
~ кому важно получать регулярную обратную связь?
~ кому, чтобы не выгорать важно видеть результат труда, а кто может получать кайф от процесса реализации задачи?
~ кому из сотрудником можно доверить анализ и проверку данных?
2) Смотрим насколько важна команда для сотрудника:
~ есть ли внутренняя потребность во взаимодействии с коллегами?
~ есть ли потребность помогать людям?
~ насколько интересы окружения важны по сравнению с личными?
3) Склонность к выгоранию:
~ может ли человек обозначить свои интересы и границы?
~ может ли человек вовремя "выбрать себя" и дать себе возможность отдыха или будет работать на компанию или интересы близких до состояния "лошадь сдохла"?

✏️ Интересный факт:
У 80% руководителей фокус смещен на результат и людей.
Большинство ТОП-менеджеров затрудняются в ответе на вопрос:" А где в вашей жизни Вы?" Согласитесь, не слишком радостная статистика!

✨ Международная неделя коучинга ICF — это глобальное событие, которое ежегодно проходит более чем в 140 странах мира! 🌍
В течение недели профессиональные коучи, HR-специалисты и эксперты по развитию собираются вместе, чтобы делиться опытом, идеями и лучшими практиками.
В этом году представители и выпускники Beketov Group подготовили серию выступлений, посвящённых карьерному коучингу — и я тоже среди спикеров!

💥 Мои темы:
«Коучинг как инструмент развития и повышения эффективности руководителей» и «Как повысить эффективность сессий с помощью инструментов арт-терапии».

📅 Когда: 14 мая 2025 года (онлайн)
⏰ Время: 12:30–12:50 (МСК)
⏰ Время: 14:10–14:30 (МСК)

Буду рада видеть вас в числе участников!
Если хотите зарегистрироваться — переходите по ссылке
https://beketovcareer.ru/ICW-ICF_2025