Вот эта идея ⬆️⬆️⬆️ мне пришла в голову пару дней назад.

С каждым часом обдумывания у меня появлялось все больше отговорок и аргументов против.

Еще через пару дней я думаю, что я бы полностью передумала.

Вот так наши идеи умирают не увидев белый свет, а внутри остается разочарование от себя. (это по опыту моих других идей)

"Жизнь Чака"

Мне очень понравился этот фильм.

Совсем не новогодний. Философский. Немного меланхоличный. Чуть-чуть мистики.

Чем-то похож на "Автостраду 60".

Наверное, я бы даже как-нибудь его пересмотрела потом.

Планирую завтра с семьей подводить итоги года (это уже почти традиция)

Подготовила вопросы про уходящий год и грядущий. Хороший повод лучше узнать друг друга

Итоги уходящего года

- год одной фразой
- чем хорошим запомнился
- где был молодцом
- что новое узнал, чему научился
- где произошел прирост
- испытания этого года
- важные люди: новые/старые, пришли/ушли из/в вашу жизнь, внесли вклад в вашу жизнь
- что хочется взять с собой в следующий год
- что хочется оставить в этом году

Следующий год

- цели/главные задачи/важные события
- чему важно научиться а следующем году
- 1 регулярное действие, которое поможет держать баланс работы и отдыха
- 1 действие, которое поможет стать лучшей версией себя

А вы какие по каким пунктам подводите итоги?

Новогодние выходные перевалили через экватор.

Если мысли про работу вызывают стойкое отторжение, то рекомендую пройти тест на выгорание: https://psytests.org/stress/burndz.html

Если захотите, то результаты можно будет обсудить со мной или другим специалистом.

Сотрудники долго работают в тех компаниях, где чувствуют, что все справедливо.

А многие увольнения связаны именно с возникшим чувством несправедливости.

Прочитала в книжке про мозг, про которую расскажу, когда дочитаю. Там очень много полезного и прикладного!

До меня тут дошло, что больше всего в жизни я люблю наводить порядок!

Тут и процесс мне в кайф и результат.

Пока моя жизнь не разделилась на до и после (детей), то я даже у друзей убиралась (кто меня пускал)

И я ведь даже в свое время квартиру снимала за ремонт.

И родители меня боятся, что я все повыкидываю )

Работа тестировщиком - для меня это было про "уборку"

Работа разработчиком - тоже. Я обожала рефакторинг!

Работа руководителем - вообще в чистом виде для меня про порядок и структуру.

Работа внешним консультантом, коучем - тоже про это. Наводить порядок в процессах, чужих головах и тд

Я, наверное, псих, но у меня это видимо на уровне призвания.

Я села разбирать свои бумажки, заметки и тд. И на этом моменте меня и озарило.

Что наведение порядка в любом виде из меня прет. И я грущу, если этого процесса в моей жизни мало! Или я по каким-то причинам откладываю порядок.

И я подумала, что могу на любое дело, которое я откладываю, посмотреть с точки зрения "порядка" и, возможно, у меня появится мотивация его сделать.

Сейчас у меня ощущение, что какой-то пазлик внутри меня встал на свое место. И я очень радуюсь.

Поиск призвания, вообще, не моя тема. Но свое мнение я имею ))

Я считаю, что у каждого оно есть, но не каждый про себя это понимает.

А хорошо бы, чтобы и человек знал свое призвание и работодатель )

Вот представьте, что компания нанимает программиста. А у него призвание "наводить мосты". В итоге как программист он средненький, но зато сплотил команду и выстроил коммуникацию в компании.

И что такому программисту делать? Или менять профессию или идти программировать мессендежер или социальную сеть.

Потому что призвание - это то, что прет из человека. Он не может этого не делать. И уж лучше этим управлять, чем оно будет работать неосознанно.

Все, что надо знать руководителю про обучение взрослых, чтобы растить сотрудников и расти самому

Я тут собирала материал для одной сессии и поняла, что по сути вся теория про развитие взрослых укладывается в несколько ключевых моделей. Делюсь

1️⃣ Зона ближайшего развития (Лев Выготский)

Выготский изначально описывал это для детей, но работает и для взрослых. Суть: есть зона того, что я уже могу сам, а есть зона того, что я могу сделать вместе с кем-то более опытным. Ментор, коуч, коллега, руководитель, мама — кто угодно.

И вот магия: то, что сегодня получается только "вместе", завтра становится "я сам". Поэтому так важно не вариться в собственном соку, а находить тех, с кем можно делать что-то на грани своих возможностей.

2️⃣ Модель Сю-Ха-Ри (из японских боевых искусств)

Три стадии освоения любого навыка:
- Сю — следуем правилам, повторяем за мастером, не отступаем
- Ха — начинаем экспериментировать, осознанно нарушать правила
- Ри — создаем свои правила, свой стиль

Это отлично ложиться на внедрение Scrum: сначала делаем строго по гайду, потом адаптируем под команду, потом собираем свой уникальный процесс.

Проблема в том, что многие хотят сразу в "Ри" — сразу по-своему. А без первых двух стадий получается не творчество, а хаос )

3️⃣ Матрица осознанной компетентности (Ноэль Берч)

Четыре состояния относительно любого навыка:
- Неосознанная некомпетентность — не знаю, что я не знаю (самое опасное место, как ребенок, который думает, что машины ездят сами по себе)
- Осознанная некомпетентность — знаю, что не знаю (тут начинается реальное обучение)
- Осознанная компетентность — знаю и умею, но надо концентрироваться
- Неосознанная компетентность — делаю на автомате

Интересно, что из последней стадии сложнее всего учить других — ты уже не помнишь, как это было "не уметь".

4️⃣ Эффект Даннинга-Крюгера

Суть в том, что люди с низким уровнем компетенции склонны переоценивать свои способности, а эксперты — наоборот, недооценивать. Классически это описывают через несколько стадий:

- "Гора глупости" — начальный этап, когда знаешь мало, но кажется, что все понятно и просто
- "Долина отчаяния" — понимаешь, как мало на самом деле знаешь, и хочется все бросить
- "Склон просветления" — постепенно накапливаешь реальные знания и навыки
- "Плато стабильности" — уверенность растет вместе с реальной компетентностью

Это, кстати, отлично объясняет, почему джуны иногда уверены в себе больше, чем сеньоры )

По сути, любое развитие взрослого человека крутится вокруг этих идей: найти того, с кем расти, пройти стадии от копирования к своему стилю, честно признавать, где ты сейчас находишься в матрице компетентности, и помнить про ловушки восприятия собственной экспертизы.

Какая модель вам больше откликается?

avasilyeva.space

К предыдущему посту приведу пример: как отрабатывает кривая Даннинга-Крюгера при выходе на новую работу

Мой личный опыт это подтвержает

Человек выходит на новую работу или в новый проект. Первые недели-месяц смотрит вокруг и подмечает много несостыковок, кривых процессов, странных приоритетов, сложностей в коммуникации и тд. И ощущает внутренний подъем — "сейчас я тут все налажу, я же знаю как надо".

Это называется "пик глупости" (звучит обидно, но точно).

А потом начинается самое интересное. Пробует что-то менять и обнаруживает:

- этот кривой процесс, оказывается, держит на себе три других
- тот человек, который "явно не на своем месте", единственный знает как работает половина систем
- а это решение уже пробовали два года назад и есть 5 причин почему откатили

И в этот момент начинает медленно сползать в "долину отчаяния". Когда понимает, что ничего не понимает. Что все сложнее, чем казалось. Что его крутой опыт с прошлого места тут работает через раз.

В этой точке возникает развилка. Кто-то решает — не мое, пойду искать место получше. А кто-то начинает карабкаться обратно. Уже без иллюзий, маленькими шагами, с уважением к контексту.

Уходить или оставаться - вопрос очень дискуссионный и зависит от многих внешних и внутренних факторов. Далеко не всегда оно того стоит.

Но в любом случае в первый месяц стоит побольше слушать и почаще задавать(ся) вопрос(ом) "а почему так сделано?"

А вы на каком этапе этой кривой сейчас?

💥 В коллаборации с Эсборд 18 февраля в 19-00 по мск я с моим партнером по "Лаборатории Стратегических Изменений 90/10" проводим вебинар на тему "Как создать команду, которая справляется сама"

Эта встреча будет интересна руководителям и тем, кто уже работает с командами.

На вебинаре расскажем

- какую команду можно назвать самостоятельной
- какие факторы влияют на самостоятельность команды
- как мотивировать команду к самостоятельности
- роль лидера в развитии команды и когда ему нужна помощь

И покажем модель диагностики и развития команды, а также шаблон диагностической командной встречи, которую вы сможете провести со своей командой.

Спикеры - основатели "Лаборатории Стратегических Изменений 90/10" (развитие руководителей и команд):

- Елена Князева, коуч РСС ICF с 20-летним опытом на руководящих позициях в банковской сфере, практикующий executive, групповой и командный коуч

- Аля Васильева (это я), Agile-коуч, коуч ICF, 15+ лет в IT, прошла путь от ручного тестировщика до руководителя отдела разработки

Формат:

Где: в Zoom
Когда: среда 18 февраля в 19:00 по мск
Продолжительность: 1 -1,5 часа
Стоимость: бесплатно
Осталось мест: ~80

Регистрация через бота:

👉 @lab9010_bot

Как понять, что команда может больше

Мы часто думаем об этом как "надо всех загрузить по максимуму". Но это ловушка. Потому что пропускная способность команды — это не сумма загрузки каждого. Это пропускная способность самого узкого места.

Ну вот представьте: у вас пять человек делают задачи быстро, а один — медленно. И не потому что он плохой, а потому что на нем завязано больше всего согласований. Или он единственный, кто может деплоить. Или к нему очередь из вопросов.

Тогда шаг номер 1 — найти это узкое звено. Честно посмотреть, где затыки. Где задачи стоят в ожидании. Кто чаще всего становится блокером (и это, кстати, может быть сам руководитель!).

Шаг 2 — разобраться, почему это место узкое. Не хватает компетенций? Полномочий? Информации? Или просто исторически так сложилось и никто не замечал?

Шаг 3 — расширить это место. Научить других, что-то делегировать или вообще перестать делать, убрать лишние согласования, автоматизировать.

И вот ещё фокус, который мне помогает: смотреть на повышение эффективности как на снижение неэффективности.

Звучит как игра слов, но это разный угол зрения. Не "что бы ещё добавить", а "что мешает и можно убрать". Лишние встречи, дублирующиеся процессы, ожидание непонятно чего, переделки из-за недосказанности в начале.

Часто там прячется больше ресурса, чем кажется )

А у вас где обычно узкое место?

Для тех, кто хотел, но не смог вчера присоединиться, доступна запись вебинара.

Ее получить можно через бота @lab9010_bot

Там же будет ссылка на шаблон онлайн-доски для командной сессии.

Мы про нее вчера рассказывали. Отличный инструмент, чтобы провести диагностику своей команды и найти точки роста.

В этот раз я особым образом готовилась к вебинару.

Это не про контент и слайды. А про мое состояние.

Раньше я очень нервничала перед любыми публичными выступлениями. Сутки есть не могла.

Вчера немного переживала, но это не мешало жить и поужинать до )

Что помогло: работала с коучем и сама. Нашла 3 мысли, которые в итоге помогли:

• держать фокус на тех, кому это может быть интересно и кто открыт новым знаниям и чужому опыту (а не на злобных гоблинах, которые могут прийти потроллить)
• помнить, что каждый получит ровно столько, сколько может. Часто полученная польза зависит не от спикера, а от слушателя
• у меня впереди еще много выступлений и на этом вебинаре "моя жизнь не заканчивается" (вот эта мысль оказалась ключевой)

Мне бы очень хотелось, чтобы эти мои мысли помогли бы еще кому-то с публичными выступлениями. Но скорее всего у каждого свои "тараканы", с которыми надо работать индивидуально.

Как отличить ошибку выжившего от закономерного успеха

Это важно уметь, потому что все мы сталкиваемся с внутренним вопросом: продолжать копать тут или бросить и пойти копать в другом месте.

А может надо сменить лопату? Или вообще заняться чем-то принципиально другим?

Я тоже задаюсь этим вопросом время от времени

Отличить «ошибку выжившего» от «закономерного успеха» — значит понять, является ли успех следствием определенных действий/принципов/навыков или это везение и влияние внешних факторов.

Итак, 5 шагов

1. Посмотреть на тех, кого не видно

Классика про самолеты во Второй мировой — хотели укреплять места, куда попадали пули на вернувшихся самолетах. А надо было укреплять места, куда пули не попадали. Потому что те, кому туда попало, просто не вернулись.

Вопрос себе: а что случилось с теми, кто делал то же самое, но не получилось?

2. Посчитать базовую статистику

Один миллиардер учился в школе на "тройки" — и мы думаем, что это рецепт. А сколько всего людей учились на "тройки"? И сколько из них стали миллиардерами, а сколько — нет?

Если из тысячи получилось у одного — это везение. Если у семисот — закономерность.

3. Проверить повторяемость

В некоторых сферах случай играет огромную роль (трейдинг, шоу-бизнес, создание стартапов и тд), в других — малую (хирургия, спорт высоких достижений с четкими метриками).

4. Поискать скрытые входные условия

Что общегов успешных кейсах кроме действий? Может, финансовая подушка. Или связи. Или они начинали в удачное время и был экономический бум.

Возможно, успех случился благодаря чему-то, а не вопреки

И совет в стиле "просто поверь в себя" от успешных людей, которые начинали с миллионом долларов - ну такое себе

5. Посмотреть на обратную сторону

Есть ли успешные, которые делали наоборот? Есть ли неуспешные, которые делали точно так же?

===

"Выжившие", расскажите, как вы ощущаете свои результаты: как успех или как удачу? Или, вообще, не считаете это чем-то значимым: что-то получилось и ладно?

===
@coaching_it

Мои мысли про ошибку выжившего и закономерности начались с меня. Рассказываю


Если говорить про навык коучинга - то это точно навык, который про закономерность. Чем больше проводишь сессий, тем лучше начинаешь это делать, тем лучше и быстрее результаты у клиентов. Особенно если посещаешь менторинги и супервизии. И продолжаешь обучаться.

К бабке не ходи - если это все делать, с большой долей вероятности станешь хорошим коучем.

Теперь второй аспект - привлечение клиентов.

Это, вообще, не про навык коучинга, а про навык продвижения и продаж. И тут как раз может быть больше зависимостей от внешних факторов.

При этом какие-то факторы можно превратить в навык, а какие-то так и останутся внешними факторами.

Например,

Связи - это вроде как внешний фактор. С ними точно проще продвигаться. Но! Если прокачать навык коммуникации, то будет легко эти связи устанавливать. И это уже внутренняя опора!

Или маркетинг. Рынок - это внешний фактор. А вот чувствовать тренды, уметь замечать реакцию и быстро реагировать - уже навыки.

Но тут сложнее: если например кризис, то понятно, что покупательская способность падает. И ясен тренд, что хлеб и туалетную бумагу будут продолжать покупать. Но стоит ли тебе конкретно идти в хлебозаводы или бумажную промышленность - вопрос. Ждут ли тебя там? И чем ты будешь лучше Каравая или Хлебного дома. Даже если у тебя есть миллион на строительство завода.

Что думаете?

Знакомый знакомых решил поднять себе зп. Пришел к руководителю и сказал, что у него есть офер вот на такуууую сумму

Руководитель ответил: Хороший офер! Поздравляю. Надеюсь, что ты его принял

И подписал его заявление на увольнение.

А офера не было...

Что надо, чтобы такое сработало?

- иметь офер

- иметь сильную позицию в компании и трезво оценивать себя

- знать ситуацию в компании и текущие цели руководителя

ИЛИ вести совершенно по-другому разговор с другими аргументами.

Коучинг в таких ситуациях помогает понять свои сильные и слабые стороны,прокачать свою позицию, а также научиться выстраивать эффективную коммуникацию.

Наблюдали ли вы похожие ситуации?