Софт-скиллы
На самом деле, очень сложно разделить управленческие навыки, софт-скиллы и все остальное. Я бы сказала, что это одна большая куча навыков, которые каждый делит так, как ему понятней.
Я разделила на две категории:
- Внешние - навыки, которые завязаны на отношения с другими людьми
- Внутренние - те навыки, которые применимы наедине с собой
И постаралась перечислить "атомарные" навыки, из которых уже складываются более сложные.
Внутренние:
- Системное мышление
- Критическое мышление
- Креативность
- Решение проблем
- Принятие решений
- Объективность в оценке
- Ответственность
- Умение справляться с неопределенностью
- Стрессоустойчивость
- Умение принимать ошибки
- Дисциплина
- Тайм-менеджмент
- Гибкость и адаптивность
- Амбициозность
- Настойчивость
- Проактивность
Внешние:
- Эффективная коммуникация
- Эмоциональный интеллект
- Эмпатия (часть эмоционального интеллекта)
- Активное слушание
- Умение держать личные границы
- Умение работать в команде
- Организаторские способности
- Умение доверять другим
- Открытость
- Честность
- Умение вдохновлять других
Что бы вы добавили или убрали? Может какие-то объединили бы в один или наоборот разложить на более мелкие?
#яруководитель
На самом деле, очень сложно разделить управленческие навыки, софт-скиллы и все остальное. Я бы сказала, что это одна большая куча навыков, которые каждый делит так, как ему понятней.
Я разделила на две категории:
- Внешние - навыки, которые завязаны на отношения с другими людьми
- Внутренние - те навыки, которые применимы наедине с собой
И постаралась перечислить "атомарные" навыки, из которых уже складываются более сложные.
Внутренние:
- Системное мышление
- Критическое мышление
- Креативность
- Решение проблем
- Принятие решений
- Объективность в оценке
- Ответственность
- Умение справляться с неопределенностью
- Стрессоустойчивость
- Умение принимать ошибки
- Дисциплина
- Тайм-менеджмент
- Гибкость и адаптивность
- Амбициозность
- Настойчивость
- Проактивность
Внешние:
- Эффективная коммуникация
- Эмоциональный интеллект
- Эмпатия (часть эмоционального интеллекта)
- Активное слушание
- Умение держать личные границы
- Умение работать в команде
- Организаторские способности
- Умение доверять другим
- Открытость
- Честность
- Умение вдохновлять других
Что бы вы добавили или убрали? Может какие-то объединили бы в один или наоборот разложить на более мелкие?
#яруководитель
💯7
Что важнее хард или софт-скиллы?
Сейчас много разговоров про то, что надо развивать софт-скиллы. Я двумя руками ЗА, но без хардов они бессмыслены.
Грубо говоря: харды - про ЧТО говорить, софты - КАК говорить.
Какая разница КАК вы скажете, если говорить нечего.
Так что нужно и то и другое.
Но софты сложнее прокачать. И имитировать их невозможно. В отличие от хардов.
Но важно вообще другое )
Важно понимать, что у вас сильное и за счет чего "выезжать". А слабое - подтягивать, чтобы оно назад не тянуло. Как в школе: получить хотя бы трояк, чтобы перевели в следующий класс.
Но постоянный фокус на недостатках, на подтягивании того, от чего воротит - так себе стратегия. Постоянно находиться мыслями в области некомпетентности и неинтересности - будет забирать слишком много сил.
Поэтому я за то, чтобы слабое слегка подтянуть, а сильное - усиливать еще больше.
И вот тут коучинг - самое оно. Сначала - понять что сильное, а что слабое. А дальше уже развивать.
Если сильное - это харды и в этом комфортно - это тоже ок. Тогда софты дотянуть до уровня, чтобы жить не мешали. Если наоборот - это тоже ок!
В любом случае, за развитием управленческих навыков и софт-скиллов можно обратиться ко мне. За диагностикой, что развивать тоже. Подробнее на сайте.
#яруководитель
Сейчас много разговоров про то, что надо развивать софт-скиллы. Я двумя руками ЗА, но без хардов они бессмыслены.
Грубо говоря: харды - про ЧТО говорить, софты - КАК говорить.
Какая разница КАК вы скажете, если говорить нечего.
Так что нужно и то и другое.
Но софты сложнее прокачать. И имитировать их невозможно. В отличие от хардов.
Но важно вообще другое )
Важно понимать, что у вас сильное и за счет чего "выезжать". А слабое - подтягивать, чтобы оно назад не тянуло. Как в школе: получить хотя бы трояк, чтобы перевели в следующий класс.
Но постоянный фокус на недостатках, на подтягивании того, от чего воротит - так себе стратегия. Постоянно находиться мыслями в области некомпетентности и неинтересности - будет забирать слишком много сил.
Поэтому я за то, чтобы слабое слегка подтянуть, а сильное - усиливать еще больше.
И вот тут коучинг - самое оно. Сначала - понять что сильное, а что слабое. А дальше уже развивать.
Если сильное - это харды и в этом комфортно - это тоже ок. Тогда софты дотянуть до уровня, чтобы жить не мешали. Если наоборот - это тоже ок!
В любом случае, за развитием управленческих навыков и софт-скиллов можно обратиться ко мне. За диагностикой, что развивать тоже. Подробнее на сайте.
#яруководитель
❤8💯3
Для руководителя очень важно уметь управлять своим состоянием
Невозможно мотивировать других, если сам не горишь. Невозможно продать идею, если сам в нее не веришь.
Когда руководитель несчастлив, то он делает несчастными и своих сотрудников. Ну может не несчастными, то точно счастливыми сделать не может.
А управлять своим состоянием - это НЕ ЗАСТАВЛЯТЬ СЕБЯ "быть на коне".
Это - знать, какие идеи/дела/смыслы/задачи и тд зажигают и идти туда. А не пытаться заставить себя полюбить / поверить / перетерпеть пятый год то, что не любишь / не веришь / с души воротит.
Это - знать, какие дела помогают выбраться из "ямы" и ДЕЛАТЬ именно их.
Если состояние временное (погода, гормоны и тд), помнить, что это пройдет. И не загонять себя глубже в яму. Где-то прочитала "результат самокопания - яма".
Если состояние давно длится, то найти себе помощь!
И разрешить себе быть обычным человеком, а не выдающимся руководителем.
И опять же: это все про коучинг.
#яруководитель
Невозможно мотивировать других, если сам не горишь. Невозможно продать идею, если сам в нее не веришь.
Когда руководитель несчастлив, то он делает несчастными и своих сотрудников. Ну может не несчастными, то точно счастливыми сделать не может.
А управлять своим состоянием - это НЕ ЗАСТАВЛЯТЬ СЕБЯ "быть на коне".
Это - знать, какие идеи/дела/смыслы/задачи и тд зажигают и идти туда. А не пытаться заставить себя полюбить / поверить / перетерпеть пятый год то, что не любишь / не веришь / с души воротит.
Это - знать, какие дела помогают выбраться из "ямы" и ДЕЛАТЬ именно их.
Если состояние временное (погода, гормоны и тд), помнить, что это пройдет. И не загонять себя глубже в яму. Где-то прочитала "результат самокопания - яма".
Если состояние давно длится, то найти себе помощь!
И разрешить себе быть обычным человеком, а не выдающимся руководителем.
И опять же: это все про коучинг.
#яруководитель
❤7💯6
Работа руководителя - это такая же работа, как и работа инженера или другого специалиста.
А, на самом деле, она даже сложнее. Требуемый спектр навыков гораздо шире. И при этом ты еще всегда на виду. Ошибки видны всем и сразу. Ответственность!
Но очень часто у руководителей есть обратное ощущение. Что это ненастоящая работа, что занимаются фигней и тд.
Если есть ощущение, что занимаетесь фигней, - перестаньте ей заниматься! Научитесь руководить так, чтобы была гордость за свою работу.
Совещания - это не бесполезная трата времени, если правильно их проводить.
Делегирование - это, вообще, база. Даже если страшно отпустить инженерные задачи, потому что потом не продать себя на собесе.
Но чтобы продавать себя на собеседованиях как руководителя, надо стать тем руководителем.
Я не верю в то, что можно быть одновременно и крутым спецом и крутым руководителем. Я только одного такого знаю (это не я, если что). У остальных довольно большой перекос в одну из сторон, но пытаются усидеть на двух стульях.
Это не отменяет бэкграунда в сфере. В то, что крутому руководителю из ритейла прийти и руководить успешно сталелитейным заводом я тоже не верю.
Но прямо важно переставать работать руками. (Это не равно разбираться в сфере, иметь насмотренность и тд)
===
Итого:
- Хочется стать крутым руководителем, надо переставать пилить технические задачи
- Чтобы "продавать" себя как руководителя, надо быть тем руководителем, которого "покупают"
- Если не хочется вот это все, то не надо морочить себе голову
Если хотите поспорить, буду рада обсудить )
#яруководитель
А, на самом деле, она даже сложнее. Требуемый спектр навыков гораздо шире. И при этом ты еще всегда на виду. Ошибки видны всем и сразу. Ответственность!
Но очень часто у руководителей есть обратное ощущение. Что это ненастоящая работа, что занимаются фигней и тд.
Если есть ощущение, что занимаетесь фигней, - перестаньте ей заниматься! Научитесь руководить так, чтобы была гордость за свою работу.
Совещания - это не бесполезная трата времени, если правильно их проводить.
Делегирование - это, вообще, база. Даже если страшно отпустить инженерные задачи, потому что потом не продать себя на собесе.
Но чтобы продавать себя на собеседованиях как руководителя, надо стать тем руководителем.
Я не верю в то, что можно быть одновременно и крутым спецом и крутым руководителем. Я только одного такого знаю (это не я, если что). У остальных довольно большой перекос в одну из сторон, но пытаются усидеть на двух стульях.
Это не отменяет бэкграунда в сфере. В то, что крутому руководителю из ритейла прийти и руководить успешно сталелитейным заводом я тоже не верю.
Но прямо важно переставать работать руками. (Это не равно разбираться в сфере, иметь насмотренность и тд)
===
Итого:
- Хочется стать крутым руководителем, надо переставать пилить технические задачи
- Чтобы "продавать" себя как руководителя, надо быть тем руководителем, которого "покупают"
- Если не хочется вот это все, то не надо морочить себе голову
Если хотите поспорить, буду рада обсудить )
#яруководитель
❤8💯3
Еще хочется добавить
Пока нет ощущения ценности выполняемой работы, мы ее делаем кое-как.
А когда дешаешь кое-как, то и результат кое-какой.
Пока нет ощущения ценности выполняемой работы, мы ее делаем кое-как.
А когда дешаешь кое-как, то и результат кое-какой.
❤11💯1
Отстать от сотрудников
Очень хочется, чтобы сотрудники были замотивированными, горели работой, каждый день проявляли инициативу. А не просто работали работу.
Но если честно, то они имеют право работать свою работу. И про это важно помнить.
Есть трудовые отношения, договор, должностная инструкция. И вот их сотрудники должны соблюдать и выполнять. А фонтанировать идеями и быть заряженными - нет.
Понятное дело, что мотивированные люди работают лучше. Да и вообще на такую работу ходить приятней. Но опять же - они имеют право просто работать согласно договоренностям. (Кстати, договоренности очень важно создавать и поддерживать со своей стороны).
По моим наблюдениям мотивация сотрудников чаще всего волнует, когда своей мотивации нет. Не всегда, но часто.
Так что стоит
- отстать от сотрудников и заняться своей мотивацией
- создать с сотрудниками те договоренности, которые вам нужны для продуктивной работы команды
#яруководитель #мотивация
Очень хочется, чтобы сотрудники были замотивированными, горели работой, каждый день проявляли инициативу. А не просто работали работу.
Но если честно, то они имеют право работать свою работу. И про это важно помнить.
Есть трудовые отношения, договор, должностная инструкция. И вот их сотрудники должны соблюдать и выполнять. А фонтанировать идеями и быть заряженными - нет.
Понятное дело, что мотивированные люди работают лучше. Да и вообще на такую работу ходить приятней. Но опять же - они имеют право просто работать согласно договоренностям. (Кстати, договоренности очень важно создавать и поддерживать со своей стороны).
По моим наблюдениям мотивация сотрудников чаще всего волнует, когда своей мотивации нет. Не всегда, но часто.
Так что стоит
- отстать от сотрудников и заняться своей мотивацией
- создать с сотрудниками те договоренности, которые вам нужны для продуктивной работы команды
#яруководитель #мотивация
❤7💯5
Унылые совещания
Это когда из сотрудников приходится вытягивать каждое слово. Жесть.
У меня обычно после таких совещаний ощущение, что я - преследователь из треугольника Карпмана. Очень неприятно.
А по факту чаще всего так происходит, когда нет четких договоренностей глобальных (не проговорены роли, обязанности, ожидания) и локальных (зачем это совещания и ожидания от участников).
То есть по сути я что-то жду от сотрудников и коллег, а они не в курсе.
Хотя пока писала, подумала, что есть еще второй вариант, когда они в курсе, но саботируют. Такой скрытый конфликт.
Обратная сторона, когда ты молчишь, а из тебя что-то тянут, не менее неприятная!
Как у вас с совещаниями? Веселые или унылые? Вы на чьей стороне?
#яруководитель
Это когда из сотрудников приходится вытягивать каждое слово. Жесть.
У меня обычно после таких совещаний ощущение, что я - преследователь из треугольника Карпмана. Очень неприятно.
А по факту чаще всего так происходит, когда нет четких договоренностей глобальных (не проговорены роли, обязанности, ожидания) и локальных (зачем это совещания и ожидания от участников).
То есть по сути я что-то жду от сотрудников и коллег, а они не в курсе.
Хотя пока писала, подумала, что есть еще второй вариант, когда они в курсе, но саботируют. Такой скрытый конфликт.
Обратная сторона, когда ты молчишь, а из тебя что-то тянут, не менее неприятная!
Как у вас с совещаниями? Веселые или унылые? Вы на чьей стороне?
#яруководитель
3💯7
Бывают ситуации, когда директивность - это единственное правильное решение.
Но я тут поняла, что на постоянке она вредит не столько сотрудникам, сколько самому руководителю.
Потому что она приводит к тому, что в команде:
- инициативность и самостоятельность стремятся к нулю
- критическое мышление у сотрудников отключается
- остается только формальное выполнение задач
И это усиливает директивность и затягивает петлю.
И еще порождает чувство незащищенности. Что сотрудник может уволиться в любой момент, потому что в этой модели мало доверия.
И как итог надо работать с доверием.
И с внутренними опорами, чтобы оставаться устойчивым и не проваливаться в тревогу в любой непонятной ситуации.
#яруководитель
Но я тут поняла, что на постоянке она вредит не столько сотрудникам, сколько самому руководителю.
Потому что она приводит к тому, что в команде:
- инициативность и самостоятельность стремятся к нулю
- критическое мышление у сотрудников отключается
- остается только формальное выполнение задач
И это усиливает директивность и затягивает петлю.
И еще порождает чувство незащищенности. Что сотрудник может уволиться в любой момент, потому что в этой модели мало доверия.
И как итог надо работать с доверием.
И с внутренними опорами, чтобы оставаться устойчивым и не проваливаться в тревогу в любой непонятной ситуации.
#яруководитель
❤6💯4
Этим летом больше всего писала про работу руководителей.
Итак, для тех, кто отдыхал и ничего не читал подборка постов:
📍 Книжная рекомендация: Одноминутный менеджер - этой серии уже 40 лет!!!, и я она все еще актуальна.
📍 Задача о разборчивой невесте или как упростить процесс собеседований
📍 Примеры управленческого долга
📍 Про бас-фактор
📍 Подкаст про особенности роста в руководителя из технического специалиста
📍 Внутренний вопрос: стоит ли быть руководителем?
📍 Про разницу между руководителем и лидером
📍 Софт-скиллы списком
📍 Что важнее хард или софт-скиллы
📍 Отстать от сотрудников: они имеют право просто работать
📍 Что делает совещания унылыми
📍 Связь между директивностью и доверием
#подборка #яруководитель
Итак, для тех, кто отдыхал и ничего не читал подборка постов:
#подборка #яруководитель
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Еще один момент про доверие
Я очень хорошо отношусь к удаленке
Впервые я работала на удаленке в Оракле. Тогда это еще не было трендом (2014 год). В 2017 поменяла работу и вышла в офис. А в 2020 все ушли на удаленку. Я с нее так и не вернулась.
Руководить мне это тоже не мешало. Но, возможно, иногда мешало моим руководителям. Но видимо некритично, раз удаленка сохранялась.
Для меня удаленка - это, во-первых, про доверие и про нормальные отношения.
Во-вторых, удаленка - отличный инструмент, который подсвечивает
- несовершенство процессов
- "плохих" сотрудников
Когда судишь по результату, то гораздо проще понять, кто тянет, а кто нет. Кто старается, а кому пофиг.
А если сидеть в офисе, то раз приходит каждый день на работу - уже молодец. Но ведь нет же!
Если вам не нравится удаленка, значит вы не умеете ее готовить 🙂
Это, конечно, шутка, но с долей правды.
В работе из офиса нет ничего плохого, если вам это нравится и это про вашу личную продуктивность (некоторым людям офис помогает сохранять фокус и не отвлекаться. или важно личное общение), а не продиктована страхом и дефицитом доверия.
Если это про страх и доверие и вы сами себя загнали в офис, то лучше приходите в коучинг.
#яруководитель
Я очень хорошо отношусь к удаленке
Впервые я работала на удаленке в Оракле. Тогда это еще не было трендом (2014 год). В 2017 поменяла работу и вышла в офис. А в 2020 все ушли на удаленку. Я с нее так и не вернулась.
Руководить мне это тоже не мешало. Но, возможно, иногда мешало моим руководителям. Но видимо некритично, раз удаленка сохранялась.
Для меня удаленка - это, во-первых, про доверие и про нормальные отношения.
Во-вторых, удаленка - отличный инструмент, который подсвечивает
- несовершенство процессов
- "плохих" сотрудников
Когда судишь по результату, то гораздо проще понять, кто тянет, а кто нет. Кто старается, а кому пофиг.
А если сидеть в офисе, то раз приходит каждый день на работу - уже молодец. Но ведь нет же!
Если вам не нравится удаленка, значит вы не умеете ее готовить 🙂
Это, конечно, шутка, но с долей правды.
В работе из офиса нет ничего плохого, если вам это нравится и это про вашу личную продуктивность (некоторым людям офис помогает сохранять фокус и не отвлекаться. или важно личное общение), а не продиктована страхом и дефицитом доверия.
Если это про страх и доверие и вы сами себя загнали в офис, то лучше приходите в коучинг.
#яруководитель
💯8❤1
После вчерашнего поста про удаленку и комментариев появилось 3 мысли:
- Гибридный график работает хуже всего. Или должна быть полная синхронизация по дням у команды.
- Все очень сильно зависит от команды и конкретных людей. Кто-то продуктивней дома, кто-то в офисе. Ну и приоритеты у сотрудников разные.
- Возможно ли, вообще, объективно измерить продуктивность сотрудника... Но про это хочется написать отдельный пост.
- Гибридный график работает хуже всего. Или должна быть полная синхронизация по дням у команды.
- Все очень сильно зависит от команды и конкретных людей. Кто-то продуктивней дома, кто-то в офисе. Ну и приоритеты у сотрудников разные.
- Возможно ли, вообще, объективно измерить продуктивность сотрудника... Но про это хочется написать отдельный пост.
💯5
Возможно ли измерить продуктивность сотрудника? Можно ли понять, что он сейчас халтурит и работает вполсилы.
Если кратко, то я считаю, что нет.
Метки на входе и выходе из офиса я не считаю замером эффективности.
Строчки кода в день, количество коммитов, проведенное время в джире и на конфе - тоже мимо.
Интуитивно многие руководители чувствуют, что что-то пошло не так и с сотрудником что-то происходит. Но оцифровать это ОЧЕНЬ ТРУДНО!
В разные дни у меня самой с разной скоростью работает голова. И я не всегда могу мысль ускорить.
Конечно, самое простое - это измерять время, строчки кода, закрытые задачи. И гораздо сложнее поддерживать контакт и доверительные отношения. Когда сотрудник может сам прийти и сказать, что у него что-то внутри "сломалось".
Ведь только он сам это знает про себя.
Я про себя всегда знаю, могу ли я больше сейчас или и правда работаю на текущем пределе.
Ко мне приходит много клиентов, которые хотят делать свою работу качественно и влиять на результаты. Но у них где-то что-то поломалось. И они не могут об этом поговорить со своими руководителями. Их не слышат!
Поэтому еще раз хочу сказать, что очень важно выстраивать доверительные отношения со своими сотрудниками, чтобы не приходилось их оцифровывать.
Если кратко, то я считаю, что нет.
Метки на входе и выходе из офиса я не считаю замером эффективности.
Строчки кода в день, количество коммитов, проведенное время в джире и на конфе - тоже мимо.
Интуитивно многие руководители чувствуют, что что-то пошло не так и с сотрудником что-то происходит. Но оцифровать это ОЧЕНЬ ТРУДНО!
В разные дни у меня самой с разной скоростью работает голова. И я не всегда могу мысль ускорить.
Конечно, самое простое - это измерять время, строчки кода, закрытые задачи. И гораздо сложнее поддерживать контакт и доверительные отношения. Когда сотрудник может сам прийти и сказать, что у него что-то внутри "сломалось".
Ведь только он сам это знает про себя.
Я про себя всегда знаю, могу ли я больше сейчас или и правда работаю на текущем пределе.
Ко мне приходит много клиентов, которые хотят делать свою работу качественно и влиять на результаты. Но у них где-то что-то поломалось. И они не могут об этом поговорить со своими руководителями. Их не слышат!
Поэтому еще раз хочу сказать, что очень важно выстраивать доверительные отношения со своими сотрудниками, чтобы не приходилось их оцифровывать.
💯8
Коучинг для развития управленческих навыков и софт-скиллов. Как это работает?
1️⃣ Самый первый шаг - это бесплатная вводная встреча.
Это чтобы познакомиться, обсудить вашу ситуацию и запрос и как я могу вам помочь. Это еще не коучинг.
На ней вы поймете, тот ли это формат и тот ли я специалист, который вам нужен.
Если контакт есть, то договариваемся на первую сессию.
На вводную встречу записаться можно тут.
2️⃣ Первая сессия.
Мы проанализируем текущую ситуацию, детально проговорим цели на наше взаимодействие и составим план работы. При желании/необходимости проведем диагностику управляющих навыков и софт-скиллов. Это уже коучинг.
3️⃣ Вторая и последующая сессии.
Мы пойдем по плану, составленному на первой сессии.
Как правило, следующие темы становятся частью плана:
- Понимание ваших драйверов в работе
- Определение сильных сторон и точек роста
- Оценка текущих возможностей для развития
- Понимание роли руководителя и ожиданий от себя
- Проработка страха ошибки и повышение уверенности при принятии решений
- Умение справляться с неопределенностью
- Баланс жизнь/работа, расстановка приоритетов
- Подбор инструментов по работе с сотрудниками и командой
- Умение делегировать
- Повышение качества коммуникации с коллегами и сотрудниками
На сессиях будем разбирать конкретные рабочие ситуации, искать наилучшие решения возникающих проблем, прорабатывать детально шаги на 2-4 недели (что попробовать, что перестать делать, что может этому помешать и что поможет).
Именно через разбор конкретных ситуаций и совместный поиск вариантов происходит работа по развитию управленческих навыков и софт-скиллов. Вы начнете по-другому смотреть на свою работу, поменяется ваше состояние, станет получаться действовать по-новому.
4️⃣ Заключительная встреча.
На последней встрече мы выделим время, чтобы проговорить результаты нашей работы, подвести итоги и наметить дальнейшие самостоятельные шаги.
===
Я работаю пакетами по 4 и 8 сессий. Количество сессий зависит от запроса и вашей текущей ситуации. Обычно сессии проходят каждые 2-4 недели. Но может быть и индивидуальный график.
Иногда в процессе работы цели и планы могут поменяться. Это нормально. Тогда мы договариваемся про новые цели и составляем новый план.
Почитать подробнее про работу со мной и записаться на вводную встречу можно на сайте.
Это чтобы познакомиться, обсудить вашу ситуацию и запрос и как я могу вам помочь. Это еще не коучинг.
На ней вы поймете, тот ли это формат и тот ли я специалист, который вам нужен.
Если контакт есть, то договариваемся на первую сессию.
На вводную встречу записаться можно тут.
Мы проанализируем текущую ситуацию, детально проговорим цели на наше взаимодействие и составим план работы. При желании/необходимости проведем диагностику управляющих навыков и софт-скиллов. Это уже коучинг.
Мы пойдем по плану, составленному на первой сессии.
Как правило, следующие темы становятся частью плана:
- Понимание ваших драйверов в работе
- Определение сильных сторон и точек роста
- Оценка текущих возможностей для развития
- Понимание роли руководителя и ожиданий от себя
- Проработка страха ошибки и повышение уверенности при принятии решений
- Умение справляться с неопределенностью
- Баланс жизнь/работа, расстановка приоритетов
- Подбор инструментов по работе с сотрудниками и командой
- Умение делегировать
- Повышение качества коммуникации с коллегами и сотрудниками
На сессиях будем разбирать конкретные рабочие ситуации, искать наилучшие решения возникающих проблем, прорабатывать детально шаги на 2-4 недели (что попробовать, что перестать делать, что может этому помешать и что поможет).
Именно через разбор конкретных ситуаций и совместный поиск вариантов происходит работа по развитию управленческих навыков и софт-скиллов. Вы начнете по-другому смотреть на свою работу, поменяется ваше состояние, станет получаться действовать по-новому.
На последней встрече мы выделим время, чтобы проговорить результаты нашей работы, подвести итоги и наметить дальнейшие самостоятельные шаги.
===
Я работаю пакетами по 4 и 8 сессий. Количество сессий зависит от запроса и вашей текущей ситуации. Обычно сессии проходят каждые 2-4 недели. Но может быть и индивидуальный график.
Иногда в процессе работы цели и планы могут поменяться. Это нормально. Тогда мы договариваемся про новые цели и составляем новый план.
Почитать подробнее про работу со мной и записаться на вводную встречу можно на сайте.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Уровень Субъективного Контроля
Этот тест иногда я рекомендую пройти своим клиентам. И потом мы обсуждаем результаты на сессии. Если грубо, то он показывает насколько человек берет/отдает ответственность за то, что с ним происходит в жизни по разным сферам.
На картинке - мой результат.
Почти по всем зонам я в бОльшей степени приписываю результаты себе и только здоровье со мной "случается".
Хочу поделиться мыслями про свои экстремумы.
1. В здоровье 3 из 10. То есть я считаю, что оно зависит не от меня. А я и правда считаю, что здоровье во многом зависит от того, с чем родился (наследственность) и где живешь (каким воздухом дышишь, какую воду пьешь, климат и тд). И в меньшей степени здоровье зависит от ЗОЖа, профилактики и тд. По крайней мере так у меня. Но я и не веду какой-то супер вредный образ жизни, занимаюсь профилактикой, поэтому возможно и не наблюдаю последствий.
То же самое наблюдаю на детях. Они родились с разным здоровьем.
Кажется, что в этой области я делаю все, что могу. Поэтому в фокусе остается то, на что не могу повлиять.
2. А вот в межличностных отношениях я почти все (9 из 10) беру на себя. И это похоже на меня ) Я много "работаю" над отношениями. НО! Возможно, я и не общаюсь с теми людьми, с кем бы у меня не получилось. У меня нет в окружении каких-то асоциальных типов и тд, с которыми я уверена, что не смогу найти общий язык. Так что вот тут я выстроила такие отношения, на которые могу влиять. Видимо так.
То есть и тут скорее всего мое когнитивное искажение: в фокусе только те люди, с кем мне ок. А остальных я даже не рассматриваю )
Как у вас с уровнем контроля? Если будете проходить тест, расскажите про результаты.
#обомне
Этот тест иногда я рекомендую пройти своим клиентам. И потом мы обсуждаем результаты на сессии. Если грубо, то он показывает насколько человек берет/отдает ответственность за то, что с ним происходит в жизни по разным сферам.
На картинке - мой результат.
Почти по всем зонам я в бОльшей степени приписываю результаты себе и только здоровье со мной "случается".
Хочу поделиться мыслями про свои экстремумы.
1. В здоровье 3 из 10. То есть я считаю, что оно зависит не от меня. А я и правда считаю, что здоровье во многом зависит от того, с чем родился (наследственность) и где живешь (каким воздухом дышишь, какую воду пьешь, климат и тд). И в меньшей степени здоровье зависит от ЗОЖа, профилактики и тд. По крайней мере так у меня. Но я и не веду какой-то супер вредный образ жизни, занимаюсь профилактикой, поэтому возможно и не наблюдаю последствий.
То же самое наблюдаю на детях. Они родились с разным здоровьем.
Кажется, что в этой области я делаю все, что могу. Поэтому в фокусе остается то, на что не могу повлиять.
2. А вот в межличностных отношениях я почти все (9 из 10) беру на себя. И это похоже на меня ) Я много "работаю" над отношениями. НО! Возможно, я и не общаюсь с теми людьми, с кем бы у меня не получилось. У меня нет в окружении каких-то асоциальных типов и тд, с которыми я уверена, что не смогу найти общий язык. Так что вот тут я выстроила такие отношения, на которые могу влиять. Видимо так.
То есть и тут скорее всего мое когнитивное искажение: в фокусе только те люди, с кем мне ок. А остальных я даже не рассматриваю )
Как у вас с уровнем контроля? Если будете проходить тест, расскажите про результаты.
#обомне
❤3
7 действий для профессиональной устойчивости
Чтобы быть устойчивым, надо быть уверенным. А - в настоящем, Б - в будущем.
Понятно, что невозможно полностью контролировать настоящее и будущее, но что-то все же можно сделать. Итак.
Как растить уверенность и устойчивость в настоящем:
1. Делать то, что вы считаете важным и полезным. Если внутри есть ощущение, что вы делаете что-то ненужное и бессмысленное, то уверенности не будет.
2. Фиксировать текущие результаты в цифрах. Важно опираться на конкретику, а не просто "я ведь молодец".
3. Понимать свою мотивацию: что и для чего вы делаете. Почему работаете именно в этой компании и именно на этой должности. Что вас радует в работе, а что огорчает.
Уверенность в будущем опирается на ощущение собственной актуальности и востребованности. Вот их и надо растить:
1. Отслеживать тренды: раз в квартал смотреть на рынок труда. Прочитать пару статей и посмотреть на похожие на вас вакансии (сколько их и что в них требуется).
2. Учиться и развиваться в соответствии с трендами, найденными в пункте 1.
3. Фиксировать текущие результаты (тут это надо даже больше, чем для настоящего), обновлять резюме. Тоже раз в квартал. Если реже, то будет забываться. Чаще можно, но возможно не будет достаточно больших достижений.
4. Поддерживать хорошие отношения с коллегами. Как минимум не сжигать мосты. Как максимум развивать навыки коммуникации и нетворкинг.
А еще устойчивости и уверенности помогает понимание логики происходящего. Чем хаотичнее то, что с нами происходит, тем мы больше тревожимся и сомневаемся в себе. Чем понятнее, тем нам спокойнее, даже если происходящее не очень позитивное.
Как звучит: просто или сложно?
#карьера #устойчивость
Чтобы быть устойчивым, надо быть уверенным. А - в настоящем, Б - в будущем.
Понятно, что невозможно полностью контролировать настоящее и будущее, но что-то все же можно сделать. Итак.
Как растить уверенность и устойчивость в настоящем:
1. Делать то, что вы считаете важным и полезным. Если внутри есть ощущение, что вы делаете что-то ненужное и бессмысленное, то уверенности не будет.
2. Фиксировать текущие результаты в цифрах. Важно опираться на конкретику, а не просто "я ведь молодец".
3. Понимать свою мотивацию: что и для чего вы делаете. Почему работаете именно в этой компании и именно на этой должности. Что вас радует в работе, а что огорчает.
Уверенность в будущем опирается на ощущение собственной актуальности и востребованности. Вот их и надо растить:
1. Отслеживать тренды: раз в квартал смотреть на рынок труда. Прочитать пару статей и посмотреть на похожие на вас вакансии (сколько их и что в них требуется).
2. Учиться и развиваться в соответствии с трендами, найденными в пункте 1.
3. Фиксировать текущие результаты (тут это надо даже больше, чем для настоящего), обновлять резюме. Тоже раз в квартал. Если реже, то будет забываться. Чаще можно, но возможно не будет достаточно больших достижений.
4. Поддерживать хорошие отношения с коллегами. Как минимум не сжигать мосты. Как максимум развивать навыки коммуникации и нетворкинг.
А еще устойчивости и уверенности помогает понимание логики происходящего. Чем хаотичнее то, что с нами происходит, тем мы больше тревожимся и сомневаемся в себе. Чем понятнее, тем нам спокойнее, даже если происходящее не очень позитивное.
Как звучит: просто или сложно?
#карьера #устойчивость
💯4❤3
У меня ощущение, что последние 3 года я изобретаю блогинг и маркетинг. Я не изобрела ничего нового, но как будто мне важно пропустить все через свой личный опыт, чтобы до меня дошло, как это работает и почему.
Иногда это очень смешно, потому что я понимаю, что я уже 3 года назад что-то знала. Или год назад я что-то поняла, но отказалась от идеи. А теперь опять она ко мне вернулась )
У меня сейчас новый виток и этап. И мне хочется меньше тут в канале писать полезных полезностей. Как будто в этом для меня пропал глобальный смысл. Это именно про тг-канал. Тут хочется чего-то другого.
Возможно больше лайфа (но все еще не фотки детей))). Лайфа в том смысле, что происходит в жизни и в голове. И полезные полезности пропущенные через мой собственный текущий опыт.
До этого я тут очень много писала из того, что и клиентам даю на сессиях. Просто в канале это было "подойдет - не подойдет", а не сессиях - это про точечные запросы конкретных клиентов. Вот этого хочется теперь меньше. Не потому что жадина, а потому что важен отклик и реальное попадание в запрос.
Сама я последнее время все больше читаю именно лайф каналы экспертов. Появилась усталость от каналов, где нон-стопом крутиться примерно один и тот же контент.
Расскажите, что у вас и какие каналы сейчас больше читаете. Не в плане ссылок, а в плане какой контент вас трогает.
Иногда это очень смешно, потому что я понимаю, что я уже 3 года назад что-то знала. Или год назад я что-то поняла, но отказалась от идеи. А теперь опять она ко мне вернулась )
У меня сейчас новый виток и этап. И мне хочется меньше тут в канале писать полезных полезностей. Как будто в этом для меня пропал глобальный смысл. Это именно про тг-канал. Тут хочется чего-то другого.
Возможно больше лайфа (но все еще не фотки детей))). Лайфа в том смысле, что происходит в жизни и в голове. И полезные полезности пропущенные через мой собственный текущий опыт.
До этого я тут очень много писала из того, что и клиентам даю на сессиях. Просто в канале это было "подойдет - не подойдет", а не сессиях - это про точечные запросы конкретных клиентов. Вот этого хочется теперь меньше. Не потому что жадина, а потому что важен отклик и реальное попадание в запрос.
Сама я последнее время все больше читаю именно лайф каналы экспертов. Появилась усталость от каналов, где нон-стопом крутиться примерно один и тот же контент.
Расскажите, что у вас и какие каналы сейчас больше читаете. Не в плане ссылок, а в плане какой контент вас трогает.
Будни предпринимателя
Когда приходит счет на оплату налога, я очень радуюсь. Значит был доход :)))
В найме такого не было.
Когда приходит счет на оплату налога, я очень радуюсь. Значит был доход :)))
В найме такого не было.
😁8
Реалистичное планирование - это база тайм-менеджмента
Если вы 2 часа собираетесь на работу, то это должно быть в плане.
Если 4 часа в день уходит на тушение пожаров и срочные внезапные задачи, значит и это должно быть в плане.
Это не волшебная таблетка, но это то, с чего начинается тайм-менеджмент.
Последние пару месяцев я пишу план на месяц, план на неделю и план на день (с вечера, пока не началось).
Лучше всего попадаю в недельный план. На втором месте план на день, в месяц - самая низкая точность планирования.
План на день часто нарушается чем-то внезапным от детей или я устала раньше, чем запланировала )))
А про месяц думаю, это потому что я часто заношу задачи, которые изначально не собираюсь делать ))) То, что звучит классно, но не очень нужно по факту.
А как вы планируете свои задачи?
#таймменеджмент
Если вы 2 часа собираетесь на работу, то это должно быть в плане.
Если 4 часа в день уходит на тушение пожаров и срочные внезапные задачи, значит и это должно быть в плане.
Это не волшебная таблетка, но это то, с чего начинается тайм-менеджмент.
Последние пару месяцев я пишу план на месяц, план на неделю и план на день (с вечера, пока не началось).
Лучше всего попадаю в недельный план. На втором месте план на день, в месяц - самая низкая точность планирования.
План на день часто нарушается чем-то внезапным от детей или я устала раньше, чем запланировала )))
А про месяц думаю, это потому что я часто заношу задачи, которые изначально не собираюсь делать ))) То, что звучит классно, но не очень нужно по факту.
А как вы планируете свои задачи?
#таймменеджмент
💯4❤3
А вы замечали, что дети с детьми просто играют, а взрослые пытаются играть только во что-то познавательно-воспитательное?
Может от этого и усталость?
Может от этого и усталость?
💯3😁2
Я тут поняла, что есть такой тип дел, которые постоянно хочется откладывать. Это дела, которые потенциально могут открыть ящик Пандоры и создать кучу дополнительных задач.
У меня на этих выходных было 2 таких: УЗИ сыну и ТО машине.
Профилактика - это, конечно, хорошо. Но иногда о ней хочется забыть именно по этому причине: страшно, что откроется такое, что потом долго "закрывать".
В этот раз норм прошло. Поменяли часть глушителя, но я про это и так знала ))) Только глухой бы не знал )
У меня на этих выходных было 2 таких: УЗИ сыну и ТО машине.
Профилактика - это, конечно, хорошо. Но иногда о ней хочется забыть именно по этому причине: страшно, что откроется такое, что потом долго "закрывать".
В этот раз норм прошло. Поменяли часть глушителя, но я про это и так знала ))) Только глухой бы не знал )
❤9
Читаю сейчас книгу по планированию "Вы или хаос. Профессиональное планирование для регулярного менеджмента" (Фридман Александр Семенович).
Понравился подход к делегированию задач на основе характеристик задач и подчиненных, которые помогают находить подходящих исполнителей.
Делюсь с вами.
Характеристики задачи
1. Сложность: насколько задача сложна по содержанию относительно тех, которые выполнялись ранее.
2. Инновационность: насколько задача нова в сравнении с теми, которые выполнялись ранее.
3. Срочность: насколько быстро задачу необходимо выполнить, и есть ли время на «плавное» включение.
4. Критичность качества: насколько необходимо сразу «попасть в десятку» и есть ли возможность довести работу «до ума».
Характеристики подчиненных
1. Экспертная квалификация: насколько человек разбирается в специфике предстоящих работ.
2. Административная квалификация: насколько человек умеет «играть по правилам» и придерживаться тех подходов, которые руководитель считает уместными (например, режим обратной связи в случае возникновения затруднений при выполнении задачи).
3. Ответственность: насколько человек готов отвечать за порученное дело, будет ли он искать возможности или поводы к невыполнению.
4. Мотивированность: лоялен человек или исполнителен? Лояльный будет проявлять инициативу, исполнительный – добросовестно делать только то, что поручено и не больше, но и не меньше.
Как по мне, неплохой набор. Но я бы добавила еще сообразительность и скорость выполнения в список подчиненных.
А вы бы что добавили?
Понравился подход к делегированию задач на основе характеристик задач и подчиненных, которые помогают находить подходящих исполнителей.
Делюсь с вами.
Характеристики задачи
1. Сложность: насколько задача сложна по содержанию относительно тех, которые выполнялись ранее.
2. Инновационность: насколько задача нова в сравнении с теми, которые выполнялись ранее.
3. Срочность: насколько быстро задачу необходимо выполнить, и есть ли время на «плавное» включение.
4. Критичность качества: насколько необходимо сразу «попасть в десятку» и есть ли возможность довести работу «до ума».
Характеристики подчиненных
1. Экспертная квалификация: насколько человек разбирается в специфике предстоящих работ.
2. Административная квалификация: насколько человек умеет «играть по правилам» и придерживаться тех подходов, которые руководитель считает уместными (например, режим обратной связи в случае возникновения затруднений при выполнении задачи).
3. Ответственность: насколько человек готов отвечать за порученное дело, будет ли он искать возможности или поводы к невыполнению.
4. Мотивированность: лоялен человек или исполнителен? Лояльный будет проявлять инициативу, исполнительный – добросовестно делать только то, что поручено и не больше, но и не меньше.
Как по мне, неплохой набор. Но я бы добавила еще сообразительность и скорость выполнения в список подчиненных.
А вы бы что добавили?