У меня вчера началось обучение продуктовому фреймворку Advanced Jobs To Be Done.

Примерно год назад я в него влюбилась и про это писала тут. И наконец решилась не просто почитать/посмотреть, а пройти полноценный тренинг.

Последние две недели ходила в сомнениях, ибо свободного времени у меня мало. Но в итоге вчера уже был первый воркшоп. Начинаю погружаться в детали и я в восторге. И от материалов и от окружения.

С первых строчек чувствую, как голова начинает по-другому воспринимать реальность и потребности людей и компаний (в случае с б2б).

А вы сейчас какие обучения проходите или планируете?

Мы в Лаборатории не только смыслы и идеи-драйверы обсуждаем, но и ведем борьбу за эффективную работу.

Вернулись к работе с гипотезами.

В какой-то момент мы скатились в формат цели-задачи, который дает сбой и в плане анализа и в плане работы со своей мотивацией в процессе выполнения.

Так вот. Важно формулировать именно гипотезу. Не задачу - "запустить рекламу", а "100 посетителей с рекламы дадут 1 заполненную форму на сайте".

Мне это помогает не начитать бить тревогу раньше времени и продолжать делать свою часть работы. Плюс помогает понять момент, когда стоит остановиться и проанализировать результаты.

Я, наверное, пишу очевидные вещи, но иногда так сложно заставить свой мозг думать гипотезами, признаваться себе в своих ожиданиях и сверяться с реальностью.

Кстати, подход с гипотезами будет хорошей профилактикой выгорания. Потому что это про правильно сформулированные ожидания и оценку усилий на старте.

А как у вас с гипотезами? Используете или нет?

Чем дольше не пишешь, тем сложнее опять начать )
Поэтому зайду с козырей и сложной для себя темы!

Работа и родительство

Для меня это сложная тема, внутри которой много конфликтов и неоднозначностей.

Если кратко, то:

- Я не могу представить свою жизнь без своих детей. Даже когда мне не хватает времени на работу (еще больше работы).
- Дети и семья - всегда приоритет номер один. Это значит, что я много времени с ними и погружена в их заботы, интересы и тд.
- Дети (особенно старший деть) очень помог мне вырасти личностно и как руководителю. У меня отросло адское терпение, эмпатия и тд. Отросло в моих масштабах, наверняка есть кто-то круче меня ). Тайм-менеджмент и эффективность, вообще, запредельные.
- Дети помогают не выгорать на работе, потому что у меня нет столько времени на работу, чтобы успеть там выгореть )

Пока все звучит стройно и однозначно. Но вот дальше начинается часть про внутренние конфликты:

- Моя самореализация точно не в детях. Я это понимаю, потому что 24/7 с детьми и без работы я становлюсь злой и несчастной.
- Моя самореализация точно в профессиональной сфере. Если я недовольна рабочей сферой, мне лучше не попадаться на пути. Пока я не сделаю так, чтобы быть довольной своей работой, я не могу выдохнуть и переключиться на что-то другое.
- При этом жизнь состоящая только из работы кажется мне странной и бессмысленной (как и без детей).

В общем, пока писала, поняла, что все это про баланс. Перекос в любую стороны приводит к неприятным ощущениям. При этом в сложных ситуациях как будто хочется однозначности (либо-либо), но это только кажется.

И этот баланс не настроить один раз и на всю жизнь 🙁 Постоянно приходится где-то подкручивать.

Поделитесь, как вы совмещаете эти роли. В комментах или можно в личку. Вдруг эта тема не только для меня актуальная. Ну или просто поддержите 💙

#обомне

После вчерашнего поста про работу, родительство и баланс, пошла дальше думать про баланс. И вот, что надумала.

- Баланс приходит после понимания что и для чего мы делаем и какого результата ожидаем.

- Баланс внешний = баланс внутренний.

- Баланс в действиях и жизни = баланс намерений и желаний.

- Невозможен внешний баланс, если внутри "хочу все и сразу" и потеряна связь с реальностью.

Относительно недавно я для себя сформулировала разницу между взрослым и ребенком: у взрослого разница между желаемым и возможным не приводит к истерике, а приводит к корректировке желаемого или работой над расширением своих возможностей.

Получается, что баланс - это всегда про отказ от чего (прежде всего от иллюзий) и про осознанную расстановку приоритетов с учетом жизненных/рабочих реалий.

---
На этом месте я спросила гигачат, надо ли что-то добавить к посту. Он посоветовал добавить цитату Эйнштейна: "Жизнь похожа на езду на велосипеде. Чтобы сохранить равновесие, нужно продолжать двигаться вперед."

Цитата классная, но как будто про другое ) А как для вас?

#баланс

Подкаст про сложности молодых руководителей, которые вырастают из технических специалистов.


Рассказала про:

- сложность трансформации из специалиста в руководителя (сложнее чем из руководителя в руководители руководителей!)

- то, что помогает расти до руководителя, а потом мешает расти дальше и развивать управленческие навыки

- свой пример, как я стала руководителем и что мне помогло

- не обошлось без коучинга )

===

Поделитесь, как вам? Как формат и что думаете на тему роста из спеца в руководители?

#подкаст #яруководитель

Надо ли мне быть руководителем?

Судя по моим клиентам вижу, что такой вопрос возникает в 3-х случаях:

- сомнения в своих управленческих навыках (вообще или конкретных). А они возникают, когда что-то не получается или когда их мало используешь. Условно говоря, откуда взяться уверенности в проведении 1 на 1, если проводишь их раз в год.

- непонимание роли руководителя и соответственно хаос в ожиданиях от себя, от своего руководителя и от команды заодно. Если нет понимания, что конкретно я должен делать и в чем конкретно мой должен быть результат (не результат команды), то в голове куча вопросов, сомнений и тд

- когда перестаешь гореть идеей, перерос текущую позицию, выгорание и тд. Тогда себя сложно на работу в понедельник отправить, не то, чтобы команду мотивировать и вдохновлять.

И пока вот эти пункты не пофиксить, вопрос не снимется.

А фиксить можно по схеме:

- разбираться с управленческими навыками: какие и как реально развиты, какие нужны прямо сейчас и как их развивать дальше, какие не нужны и можно пока что забить. Научиться опираться на то, что сейчас уже есть и на конкретный план развития.

- разбираться с ролью руководителя, что стоит за этими словами. Не вообще, а на вашем текущем месте работы.

- чинить свое состояние. Очень сложно работать с людьми, быть включенным в их задачи и проблематику, если в голове одна мысль "что я, вообще, тут делаю?"

Общее тут то, что это все про коучинг и частично про менторинг.

===
Поделитесь в комментариях, знакомо ли вам что-нибудь из вышеперечисленного?

#яруководитель

Лидер и руководитель - это не одно и то же!

Для одного моего клиента - это был прямо ВАУ инсайт.

Ее повысили до руководителя. Сама она в руководители не стремилась, но головой понимала, что больше расти некуда. В итоге согласилась.

Но эта роль ее тяготила. Собственно с этим мы с ней и работали. Как сделать ее будни легче.

В итоге докопались до того, что для нее руководитель и лидер - это одно и тоже. И что она от себя требовала именно лидерских качеств и действий, хотя руководству был нужен именно руководитель. Когда она поняла, что она может быть просто хорошим руководителем (а для этого у нее все есть), ее отпустило.

Там осталось только чуть-чуть докрутить управленческие навыки, но это уже была ерунда, когда есть вдохновение и моральные силы.

===
А вы для себя различаете руководство и лидерство? Если да, то в чем для вас разница?

#яруководитель

Разница между лидером и руководителем. Как это вижу я

Задача лидера "нарисовать" будущее и "заразить" этим видением других людей.

Поэтому для лидера важно:
- видение
- огонь в глазах и энергия, которой заряжать окружающих
- проактивность

Невозможно быть лидером, если нет веры в идею. Заставить себя поверить тоже невозможно. Поэтому лидеру важно хорошо себя понимать, знать свои ценности и цели, работать со своим состоянием. Важно, чтобы миссия компании была сонаправлена с миссией лидера.

Задача руководителя - организовать людей для достижения результата.

Поэтому важны:
- тактика
- уметь работать с ограничениями, например ресурсов
- эмпатия и эффективная коммуникация для работы с людьми на ежедневной основе

Невозможно быть хорошим руководителем, если вы не разделяете корпоративную культуру, когда ваши ценности отличаются от ценностей компании.

Если ваша роль ближе к product management'у, то важнее развивать лидерские качества. А если вам сейчас на работе не очень, возможно дело в том, что продукт не "ваш".

Если ваша роль ближе к project management'у, то важнее развивать управленческие навыки. А если вам сейчас на работе не очень, возможно дело в том, что у вас внутренний конфликт с корпоративной культурой.

Мне самой ближе роль руководителя, чем лидера. Но если речь идет про организационные изменения и выстраивание процессов - то тут у меня глаза горят и есть видение, поэтому готова сочетать обе роли.

Откликается? Что думаете? Похоже на правду?

#яруководитель

Готовим с партнером серию практикумов по развитию управленческих навыков для корпоративных клиентов.

Хочу немного поделиться внутрянкой.

- Любой управленческий навык состоит из хард-скилла и софт-скилла. Например, стратегическое видение - это насмотренность в сфере (хард-скилл) + системной мышление (софт-скилл) + критическое мышление (софт-скилл) + креативность (софт-скилл). И так можно любой разложить.

Мы делаем упор на софт часть, но рассказываем и про хард. Даем немного теории, а потом уходим в формат группового коучинга.

В выходные провели первый тест на кошках мне. Кошки в восторге. Очень структурно получилось и полезно для меня, как для клиента, хоть я и знала заранее что будет и как. Это меня каждый раз удивляет. Работа с коучем - вообще не тоже самое, что самой себе что-то наотвечать. Как будто мысли по-другому формируются в присутствии другого человека.

Следующим постом поделюсь списком софт-скиллов, которые нужны руководителям и не только им.

#лаборатория9010

Софт-скиллы

На самом деле, очень сложно разделить управленческие навыки, софт-скиллы и все остальное. Я бы сказала, что это одна большая куча навыков, которые каждый делит так, как ему понятней.

Я разделила на две категории:
- Внешние - навыки, которые завязаны на отношения с другими людьми
- Внутренние - те навыки, которые применимы наедине с собой

И постаралась перечислить "атомарные" навыки, из которых уже складываются более сложные.

Внутренние:
- Системное мышление
- Критическое мышление
- Креативность
- Решение проблем
- Принятие решений
- Объективность в оценке
- Ответственность
- Умение справляться с неопределенностью
- Стрессоустойчивость
- Умение принимать ошибки
- Дисциплина
- Тайм-менеджмент
- Гибкость и адаптивность
- Амбициозность
- Настойчивость
- Проактивность

Внешние:
- Эффективная коммуникация
- Эмоциональный интеллект
- Эмпатия (часть эмоционального интеллекта)
- Активное слушание
- Умение держать личные границы
- Умение работать в команде
- Организаторские способности
- Умение доверять другим
- Открытость
- Честность
- Умение вдохновлять других

Что бы вы добавили или убрали? Может какие-то объединили бы в один или наоборот разложить на более мелкие?

#яруководитель

Что важнее хард или софт-скиллы?

Сейчас много разговоров про то, что надо развивать софт-скиллы. Я двумя руками ЗА, но без хардов они бессмыслены.

Грубо говоря: харды - про ЧТО говорить, софты - КАК говорить.

Какая разница КАК вы скажете, если говорить нечего.

Так что нужно и то и другое.

Но софты сложнее прокачать. И имитировать их невозможно. В отличие от хардов.

Но важно вообще другое )

Важно понимать, что у вас сильное и за счет чего "выезжать". А слабое - подтягивать, чтобы оно назад не тянуло. Как в школе: получить хотя бы трояк, чтобы перевели в следующий класс.

Но постоянный фокус на недостатках, на подтягивании того, от чего воротит - так себе стратегия. Постоянно находиться мыслями в области некомпетентности и неинтересности - будет забирать слишком много сил.

Поэтому я за то, чтобы слабое слегка подтянуть, а сильное - усиливать еще больше.

И вот тут коучинг - самое оно. Сначала - понять что сильное, а что слабое. А дальше уже развивать.

Если сильное - это харды и в этом комфортно - это тоже ок. Тогда софты дотянуть до уровня, чтобы жить не мешали. Если наоборот - это тоже ок!

В любом случае, за развитием управленческих навыков и софт-скиллов можно обратиться ко мне. За диагностикой, что развивать тоже. Подробнее на сайте.

#яруководитель

Для руководителя очень важно уметь управлять своим состоянием

Невозможно мотивировать других, если сам не горишь. Невозможно продать идею, если сам в нее не веришь.

Когда руководитель несчастлив, то он делает несчастными и своих сотрудников. Ну может не несчастными, то точно счастливыми сделать не может.

А управлять своим состоянием - это НЕ ЗАСТАВЛЯТЬ СЕБЯ "быть на коне".

Это - знать, какие идеи/дела/смыслы/задачи и тд зажигают и идти туда. А не пытаться заставить себя полюбить / поверить / перетерпеть пятый год то, что не любишь / не веришь / с души воротит.

Это - знать, какие дела помогают выбраться из "ямы" и ДЕЛАТЬ именно их.

Если состояние временное (погода, гормоны и тд), помнить, что это пройдет. И не загонять себя глубже в яму. Где-то прочитала "результат самокопания - яма".

Если состояние давно длится, то найти себе помощь!

И разрешить себе быть обычным человеком, а не выдающимся руководителем.

И опять же: это все про коучинг.

#яруководитель

Работа руководителя - это такая же работа, как и работа инженера или другого специалиста.

А, на самом деле, она даже сложнее. Требуемый спектр навыков гораздо шире. И при этом ты еще всегда на виду. Ошибки видны всем и сразу. Ответственность!

Но очень часто у руководителей есть обратное ощущение. Что это ненастоящая работа, что занимаются фигней и тд.

Если есть ощущение, что занимаетесь фигней, - перестаньте ей заниматься! Научитесь руководить так, чтобы была гордость за свою работу.

Совещания - это не бесполезная трата времени, если правильно их проводить.

Делегирование - это, вообще, база. Даже если страшно отпустить инженерные задачи, потому что потом не продать себя на собесе.

Но чтобы продавать себя на собеседованиях как руководителя, надо стать тем руководителем.

Я не верю в то, что можно быть одновременно и крутым спецом и крутым руководителем. Я только одного такого знаю (это не я, если что). У остальных довольно большой перекос в одну из сторон, но пытаются усидеть на двух стульях.

Это не отменяет бэкграунда в сфере. В то, что крутому руководителю из ритейла прийти и руководить успешно сталелитейным заводом я тоже не верю.

Но прямо важно переставать работать руками. (Это не равно разбираться в сфере, иметь насмотренность и тд)

===
Итого:
- Хочется стать крутым руководителем, надо переставать пилить технические задачи
- Чтобы "продавать" себя как руководителя, надо быть тем руководителем, которого "покупают"
- Если не хочется вот это все, то не надо морочить себе голову

Если хотите поспорить, буду рада обсудить )

#яруководитель

Еще хочется добавить

Пока нет ощущения ценности выполняемой работы, мы ее делаем кое-как.

А когда дешаешь кое-как, то и результат кое-какой.

Отстать от сотрудников

Очень хочется, чтобы сотрудники были замотивированными, горели работой, каждый день проявляли инициативу. А не просто работали работу.

Но если честно, то они имеют право работать свою работу. И про это важно помнить.

Есть трудовые отношения, договор, должностная инструкция. И вот их сотрудники должны соблюдать и выполнять. А фонтанировать идеями и быть заряженными - нет.

Понятное дело, что мотивированные люди работают лучше. Да и вообще на такую работу ходить приятней. Но опять же - они имеют право просто работать согласно договоренностям. (Кстати, договоренности очень важно создавать и поддерживать со своей стороны).

По моим наблюдениям мотивация сотрудников чаще всего волнует, когда своей мотивации нет. Не всегда, но часто.

Так что стоит
- отстать от сотрудников и заняться своей мотивацией
- создать с сотрудниками те договоренности, которые вам нужны для продуктивной работы команды

#яруководитель #мотивация

Унылые совещания

Это когда из сотрудников приходится вытягивать каждое слово. Жесть.

У меня обычно после таких совещаний ощущение, что я - преследователь из треугольника Карпмана. Очень неприятно.

А по факту чаще всего так происходит, когда нет четких договоренностей глобальных (не проговорены роли, обязанности, ожидания) и локальных (зачем это совещания и ожидания от участников).

То есть по сути я что-то жду от сотрудников и коллег, а они не в курсе.

Хотя пока писала, подумала, что есть еще второй вариант, когда они в курсе, но саботируют. Такой скрытый конфликт.

Обратная сторона, когда ты молчишь, а из тебя что-то тянут, не менее неприятная!

Как у вас с совещаниями? Веселые или унылые? Вы на чьей стороне?

#яруководитель

Бывают ситуации, когда директивность - это единственное правильное решение.

Но я тут поняла, что на постоянке она вредит не столько сотрудникам, сколько самому руководителю.

Потому что она приводит к тому, что в команде:

- инициативность и самостоятельность стремятся к нулю
- критическое мышление у сотрудников отключается
- остается только формальное выполнение задач

И это усиливает директивность и затягивает петлю.

И еще порождает чувство незащищенности. Что сотрудник может уволиться в любой момент, потому что в этой модели мало доверия.

И как итог надо работать с доверием.

И с внутренними опорами, чтобы оставаться устойчивым и не проваливаться в тревогу в любой непонятной ситуации.

#яруководитель

Еще один момент про доверие

Я очень хорошо отношусь к удаленке

Впервые я работала на удаленке в Оракле. Тогда это еще не было трендом (2014 год). В 2017 поменяла работу и вышла в офис. А в 2020 все ушли на удаленку. Я с нее так и не вернулась.

Руководить мне это тоже не мешало. Но, возможно, иногда мешало моим руководителям. Но видимо некритично, раз удаленка сохранялась.

Для меня удаленка - это, во-первых, про доверие и про нормальные отношения.

Во-вторых, удаленка - отличный инструмент, который подсвечивает
- несовершенство процессов
- "плохих" сотрудников

Когда судишь по результату, то гораздо проще понять, кто тянет, а кто нет. Кто старается, а кому пофиг.
А если сидеть в офисе, то раз приходит каждый день на работу - уже молодец. Но ведь нет же!

Если вам не нравится удаленка, значит вы не умеете ее готовить 🙂

Это, конечно, шутка, но с долей правды.

В работе из офиса нет ничего плохого, если вам это нравится и это про вашу личную продуктивность (некоторым людям офис помогает сохранять фокус и не отвлекаться. или важно личное общение), а не продиктована страхом и дефицитом доверия.

Если это про страх и доверие и вы сами себя загнали в офис, то лучше приходите в коучинг.

#яруководитель

После вчерашнего поста про удаленку и комментариев появилось 3 мысли:

- Гибридный график работает хуже всего. Или должна быть полная синхронизация по дням у команды.

- Все очень сильно зависит от команды и конкретных людей. Кто-то продуктивней дома, кто-то в офисе. Ну и приоритеты у сотрудников разные.

- Возможно ли, вообще, объективно измерить продуктивность сотрудника... Но про это хочется написать отдельный пост.