Про систему Performance management
Мои заметки по следам интервью с Евгенией Ставровой.
🔸Хорошая система предполагает очень большую осознанность своих потребностей, процессов, понимания организации и её стратегии со стороны руководства бизнеса.
🔶Общие цели ставятся сверху от Акционера или СД и СЕО. О функциональных целях должен договориться Борд. Далее декомпозиция на уровни CEO-2 и ниже.
💰Прибыль - за счет экономии или больше зарабатывая?
💭Что норма выполнения KPI - 70%…100%?
Договариваться об условиях, когда ставим цели.
👥Финансовая мотивация для сотрудника:
1 - вера сотрудника в то, что его цель достижима
2 - его вера в объективную оценку достижения этой цели
3 - объём полученной мотивации должен быть релевантен его потребностям.
💸Отложенные мотивирующие выплаты бывают двух типов: «жалко потерять» и «хочу получить».
До 10-15% - «жалко потерять» - это бонус за выполнение ДИ. Эффективно: минимум 20% - оптимально 25%+ (=четверть дохода)
🔴 Что нельзя делать, когда ты выстраиваешь или управляешь системой performance management?
Первое — менять правила по ходу игры. Второе — формулировать очень сложные системы и подходы, которые люди не поймут, и отношение к ним будет либо скрыто, либо открыто негативным.
✍️ C&B заметки | Наталья Семенихина
Мои заметки по следам интервью с Евгенией Ставровой.
🔸Хорошая система предполагает очень большую осознанность своих потребностей, процессов, понимания организации и её стратегии со стороны руководства бизнеса.
🔶Общие цели ставятся сверху от Акционера или СД и СЕО. О функциональных целях должен договориться Борд. Далее декомпозиция на уровни CEO-2 и ниже.
💰Прибыль - за счет экономии или больше зарабатывая?
💭Что норма выполнения KPI - 70%…100%?
Договариваться об условиях, когда ставим цели.
👥Финансовая мотивация для сотрудника:
1 - вера сотрудника в то, что его цель достижима
2 - его вера в объективную оценку достижения этой цели
3 - объём полученной мотивации должен быть релевантен его потребностям.
💸Отложенные мотивирующие выплаты бывают двух типов: «жалко потерять» и «хочу получить».
До 10-15% - «жалко потерять» - это бонус за выполнение ДИ. Эффективно: минимум 20% - оптимально 25%+ (=четверть дохода)
🔴 Что нельзя делать, когда ты выстраиваешь или управляешь системой performance management?
Первое — менять правила по ходу игры. Второе — формулировать очень сложные системы и подходы, которые люди не поймут, и отношение к ним будет либо скрыто, либо открыто негативным.
✍️ C&B заметки | Наталья Семенихина
FORMATTA
Я верю в performance management
Интервью с Евгенией Ставровой
👍6❤2
Про личные границы
С удовольствием принимаю участие в инициативе по обмену знаний и практик #базазнаний_вдохновение
Весь сентябрь мы с коллегами делимся тем, что находим для себя полезным. Вчера вышла заметка у Теории и Практики, а уже завтра своими наблюдениями поделится Science of HR.
Мое открытие - это влияние наличия личных границ на качество жизни.
Если материальные факторы в порядке, но при этом нет ощущения счастья и удовольствия от выполняемых задач, а, наоборот, есть раздражение - это повод сделать скрининг прочности своих личных границ.
Полезно понимать, что для нас важно, ценно и допустимо, при этом сохраняя гибкость и эмпатию к внешнему миру.
Мне кажется важным делать приятным не только достижение самой цели, но и путь, по которому мы к ней идем.
В книге Н. Левин «Твои границы» дается теория о том, что такое личные границы, зачем они нужны и как их выстраивать и поддерживать.
Приятного изучения 🩵
✍️ C&B заметки | Наталья Семенихина
С удовольствием принимаю участие в инициативе по обмену знаний и практик #базазнаний_вдохновение
Весь сентябрь мы с коллегами делимся тем, что находим для себя полезным. Вчера вышла заметка у Теории и Практики, а уже завтра своими наблюдениями поделится Science of HR.
Мое открытие - это влияние наличия личных границ на качество жизни.
Если материальные факторы в порядке, но при этом нет ощущения счастья и удовольствия от выполняемых задач, а, наоборот, есть раздражение - это повод сделать скрининг прочности своих личных границ.
Полезно понимать, что для нас важно, ценно и допустимо, при этом сохраняя гибкость и эмпатию к внешнему миру.
Мне кажется важным делать приятным не только достижение самой цели, но и путь, по которому мы к ней идем.
В книге Н. Левин «Твои границы» дается теория о том, что такое личные границы, зачем они нужны и как их выстраивать и поддерживать.
Приятного изучения 🩵
✍️ C&B заметки | Наталья Семенихина
👍6❤3🔥1
Цели внедрения LTI
По данным KEPT и АМТ, весна 2024
Отчет и его краткое содержание здесь.
На что я обратила внимание:
Компании применяют LTI в основном для привлечения и удержания персонала- retention (79%)
В то время как на performance - выполнение KPI в том или ином виде - (суммарно) 53%
Набор KPI
Почти в равной пропорции делят первое место Индивидуальные KPI (45%) и KPI компании (42%).
🔵 В том числе (инсайдерская инфо 🤫):
Только индивидуальные KPI в 26% программ, только корпоративные - также у 26%.
🤔 Интересно, как происходит «балансировка» справедливости LTI программы внутри компании, при постановке только индивидуальных KPI?
✍️ C&B заметки | Наталья Семенихина
По данным KEPT и АМТ, весна 2024
Отчет и его краткое содержание здесь.
На что я обратила внимание:
Компании применяют LTI в основном для привлечения и удержания персонала- retention (79%)
В то время как на performance - выполнение KPI в том или ином виде - (суммарно) 53%
Набор KPI
Почти в равной пропорции делят первое место Индивидуальные KPI (45%) и KPI компании (42%).
🔵 В том числе (инсайдерская инфо 🤫):
Только индивидуальные KPI в 26% программ, только корпоративные - также у 26%.
🤔 Интересно, как происходит «балансировка» справедливости LTI программы внутри компании, при постановке только индивидуальных KPI?
✍️ C&B заметки | Наталья Семенихина
👍3
Бюджет на 2025
Готовимся к бюджетной компании.
Один из насущных вопросов: какой % пересмотра зп заложить?
При решении можно опираться на:
- на планы компаний на 2025
- на фактические ретро данные за 2024
По данным Б1 средний % изменения зарплат в 2024 - 10%.
План на 2025 - в среднем 9%.
При этом для сотрудников в ИТ в 2024 наблюдается фактический рост на 12% (по данным Известия).
❗️Важно скалибровать планируемый % роста ФОТ и плановые темпы роста финансового результата.
✍️ C&B заметки | Наталья Семенихина
Готовимся к бюджетной компании.
Один из насущных вопросов: какой % пересмотра зп заложить?
При решении можно опираться на:
- на планы компаний на 2025
- на фактические ретро данные за 2024
По данным Б1 средний % изменения зарплат в 2024 - 10%.
План на 2025 - в среднем 9%.
При этом для сотрудников в ИТ в 2024 наблюдается фактический рост на 12% (по данным Известия).
❗️Важно скалибровать планируемый % роста ФОТ и плановые темпы роста финансового результата.
✍️ C&B заметки | Наталья Семенихина
Telegram
Б1
💬В августе специалисты группы консультирования по управлению персоналом Группы компаний Б1 проводили ежеквартальное экспресс-исследование актуальных HR-вопросов.
В опросе приняли участие более 130 компаний. Подробнее с ключевыми выводами можно ознакомиться…
В опросе приняли участие более 130 компаний. Подробнее с ключевыми выводами можно ознакомиться…
❤6🔥1
Про «пионы»
В декабре 2023 я впервые взяла в руки кисть и масло. Это был точечный опыт на подаренном мастер-классе.
Между точками А и В - 2,5 часа.
Точка А: «я не умею рисовать, я никогда не рисовала, вряд ли что-то получится».
Точка В: «мне очень нравится то, что получилось».
В пути: был художник, который помогал смешивать оттенки цветов и подсказывал, в каком порядке класть слой за слоем.
Инсайты:
🔸 Иногда лучше «меньше думать» и просто сразу делать
🔸 Делать маленький шаг за шагом
🔸 Иметь за плечом своего помощника и просить помощи
🔸 Ошибаться - это ок, можно исправить или, может, это вообще было улучшение? 😉
✍️ C&B заметки | Наталья Семенихина
В декабре 2023 я впервые взяла в руки кисть и масло. Это был точечный опыт на подаренном мастер-классе.
Между точками А и В - 2,5 часа.
Точка А: «я не умею рисовать, я никогда не рисовала, вряд ли что-то получится».
Точка В: «мне очень нравится то, что получилось».
В пути: был художник, который помогал смешивать оттенки цветов и подсказывал, в каком порядке класть слой за слоем.
Инсайты:
🔸 Иногда лучше «меньше думать» и просто сразу делать
🔸 Делать маленький шаг за шагом
🔸 Иметь за плечом своего помощника и просить помощи
🔸 Ошибаться - это ок, можно исправить или, может, это вообще было улучшение? 😉
✍️ C&B заметки | Наталья Семенихина
👍7❤3🔥2
Роль C&B в оргструктуре - взаимодействие с HRBP
По результатам опроса в канале про оргразвитие роль HRBP есть в 67% компаний и еще 5% планируют выделить ее в течение года. У остальных 28% - такой роли нет.
Обычно, если роли HRBP нет, то их функционал перераспределяется внутри HR функции, в том числе C&B глубже погружается в уровни управления, вплоть до конкретного сотрудника.
Какие задачи HRBP может забрать у C&B:
🔹отработка точечных вопросов по теме вознаграждения
🔹ресурсное планирование
🔹проведение пересмотра зарплат с линейным менеджментом
🔹более глубокое понимание потребностей и проблем сотрудников
🔹индивидуальные условия труда по кейсам
Чтобы узнавать инсайты из корп.жизни сотрудников, можно ежедневно работать с HRBP. Кроме того, есть возможность подглядывать практики других - например, в канале Андрея Сивцева, HRBP из Золотое Яблоко также есть практические кейсы.
✍️ C&B заметки | Наталья Семенихина
По результатам опроса в канале про оргразвитие роль HRBP есть в 67% компаний и еще 5% планируют выделить ее в течение года. У остальных 28% - такой роли нет.
Обычно, если роли HRBP нет, то их функционал перераспределяется внутри HR функции, в том числе C&B глубже погружается в уровни управления, вплоть до конкретного сотрудника.
Какие задачи HRBP может забрать у C&B:
🔹отработка точечных вопросов по теме вознаграждения
🔹ресурсное планирование
🔹проведение пересмотра зарплат с линейным менеджментом
🔹более глубокое понимание потребностей и проблем сотрудников
🔹индивидуальные условия труда по кейсам
Чтобы узнавать инсайты из корп.жизни сотрудников, можно ежедневно работать с HRBP. Кроме того, есть возможность подглядывать практики других - например, в канале Андрея Сивцева, HRBP из Золотое Яблоко также есть практические кейсы.
✍️ C&B заметки | Наталья Семенихина
👍1
Вознаграждение топ-менеджмента
Ниже делюсь заметками из статьи, которая была написана в 2021 году, но актуальна и по сей день.
Элла Сытник, партнер компании Ward Howell, выделяет
5 поводов для пересмотра вознаграждения топ-менеджеров:
1. Обострение конкуренции за компетентных управленцев.
Если менеджер долгое время поднимается по карьерной лестнице в организации, его компенсация может отставать от рынка на 30–40%.
2. Ухудшение финансово-экономических показателей компании и отрасли.
В кризис компании стараются избавляться от управленческого балласта и привлекать самых эффективных руководителей. К чему это приводит? Спрос на и без того востребованных топ-менеджеров растет в разы, а вслед за ним растет и их совокупная компенсация.
3. Топ-менеджеры систематически не выполняют план по стратегическим целевым показателям, а система их мотивации исключительно краткосрочная.
Инструмент: внедрение LTI программы, для повышения уровня вовлеченности, производительности и лояльности топ-менеджмента.
4. Акционеры много лет не меняли систему выплат топ-менеджерам.
Проведение бенчмаркинга: корреляция между уровнем компенсаций и выполнением финансовых показателей.
5. Собственник планирует обновить команду топ-менеджеров.
При слишком быстром росте компании может возникнуть потребность смены топ-команды, которая перестает справляться с управлением.
✍️ C&B заметки | Наталья Семенихина
Ниже делюсь заметками из статьи, которая была написана в 2021 году, но актуальна и по сей день.
Элла Сытник, партнер компании Ward Howell, выделяет
5 поводов для пересмотра вознаграждения топ-менеджеров:
1. Обострение конкуренции за компетентных управленцев.
Если менеджер долгое время поднимается по карьерной лестнице в организации, его компенсация может отставать от рынка на 30–40%.
2. Ухудшение финансово-экономических показателей компании и отрасли.
В кризис компании стараются избавляться от управленческого балласта и привлекать самых эффективных руководителей. К чему это приводит? Спрос на и без того востребованных топ-менеджеров растет в разы, а вслед за ним растет и их совокупная компенсация.
3. Топ-менеджеры систематически не выполняют план по стратегическим целевым показателям, а система их мотивации исключительно краткосрочная.
Инструмент: внедрение LTI программы, для повышения уровня вовлеченности, производительности и лояльности топ-менеджмента.
4. Акционеры много лет не меняли систему выплат топ-менеджерам.
Проведение бенчмаркинга: корреляция между уровнем компенсаций и выполнением финансовых показателей.
5. Собственник планирует обновить команду топ-менеджеров.
При слишком быстром росте компании может возникнуть потребность смены топ-команды, которая перестает справляться с управлением.
✍️ C&B заметки | Наталья Семенихина
Ведомости
Пять поводов для пересмотра вознаграждения топ-менеджеров
И почему нужно проводить регулярный бенчмаркинг системы компенсации для руководителей
❤5
Antal_Рынок_труда.pdf
8.7 MB
Исследование Antal: Рынок труда'24
Уверена, что у каждого из вас уже есть на руках свежий отчет. Но если вдруг нет - ловите! 😉
Что может быть интересно для C&B:
✏️статистика по процентам изменения зарплаты при переходе на новое место - ожидание/реальность (с 23-24)
✏️причины выбора нового места работы, в том числе в разбивке по возрасту (с 25-27)
Оффтоп: например, work-life баланс важен только для кандидатов до 24 лет. В выборке от 25 до 30 лет - на 5-ом месте, у остальных - не в приоритете.
При этом с эмоциональным выгоранием за последний год столкнулись 71% респондентов, среди них: женщины - 76%, мужчины - 64%. (с 62).
✏️контроффер (с 33-34)
от него отказались: 65% уровня топ-менеджер, 48% - менеджер, 41% - специалист.
Среди причин: условия работы (не зп) - 46%, зп - 33% и 36% в любом случае хотели уйти.
✏️движение зп (с 39-41)
✏️выплата бонусов (с 44-45)
✏️льготы: что дают компании, а что важно сотрудникам (с 47-54)
Интересного изучения 🙌
✍️ C&B заметки | Наталья Семенихина
Уверена, что у каждого из вас уже есть на руках свежий отчет. Но если вдруг нет - ловите! 😉
Что может быть интересно для C&B:
✏️статистика по процентам изменения зарплаты при переходе на новое место - ожидание/реальность (с 23-24)
✏️причины выбора нового места работы, в том числе в разбивке по возрасту (с 25-27)
Оффтоп: например, work-life баланс важен только для кандидатов до 24 лет. В выборке от 25 до 30 лет - на 5-ом месте, у остальных - не в приоритете.
При этом с эмоциональным выгоранием за последний год столкнулись 71% респондентов, среди них: женщины - 76%, мужчины - 64%. (с 62).
✏️контроффер (с 33-34)
от него отказались: 65% уровня топ-менеджер, 48% - менеджер, 41% - специалист.
Среди причин: условия работы (не зп) - 46%, зп - 33% и 36% в любом случае хотели уйти.
✏️движение зп (с 39-41)
✏️выплата бонусов (с 44-45)
✏️льготы: что дают компании, а что важно сотрудникам (с 47-54)
Интересного изучения 🙌
✍️ C&B заметки | Наталья Семенихина
👍9❤2🏆2💊2
Про C&B конференцию
Завершился 2-ой день XXII HR-конференции QUORUM COMPENSATION & BENEFITS FORUM RUSSIA 2024.
Мне посчастливилось быть модератором сегодняшнего дня.
Много практических кейсов, открытых дискуссий по теме привлечения и удержания персонала, выходящих за рамки C&B.
Обсуждали, что уровень зарплаты - это гигиена. Сильный фокус у компаний на развитие пакета бенефитов и льгот (порядка 70% компаний - его расширяют, никто - не сокращает).
В HR-решения, направленные на долгосрочную мотивацию, активно включаются инструменты из обучения и развития персонала, HR-бренда, внутренних коммуникаций.
Чуть позже поделюсь своими заметками.😉
✍️ C&B заметки | Наталья Семенихина
Завершился 2-ой день XXII HR-конференции QUORUM COMPENSATION & BENEFITS FORUM RUSSIA 2024.
Мне посчастливилось быть модератором сегодняшнего дня.
Много практических кейсов, открытых дискуссий по теме привлечения и удержания персонала, выходящих за рамки C&B.
Обсуждали, что уровень зарплаты - это гигиена. Сильный фокус у компаний на развитие пакета бенефитов и льгот (порядка 70% компаний - его расширяют, никто - не сокращает).
В HR-решения, направленные на долгосрочную мотивацию, активно включаются инструменты из обучения и развития персонала, HR-бренда, внутренних коммуникаций.
Чуть позже поделюсь своими заметками.😉
✍️ C&B заметки | Наталья Семенихина
❤8🔥6
Бенчмарк: Доля затрат на бенефиты в ФОТ
Онлайн срез среди участников конференции на 17 октября.
Может пригодиться при защите стратегии по бенефитам.
✍️ C&B заметки | Наталья Семенихина
Онлайн срез среди участников конференции на 17 октября.
Может пригодиться при защите стратегии по бенефитам.
✍️ C&B заметки | Наталья Семенихина
🔥8👍2❤1
Про долгосрочную мотивацию
На конференции обсуждали долгосрочную мотивацию для различных категорий сотрудников. Фокус был на нематериальную составляющую.
В том числе, акцентировали внимание на проблеме выгорания. Как отмечала ранее, Antal говорит, что с выгоранием за последний год столкнулись 71% сотрудников.
Что можно использовать для долгосрочной мотивации?
1. Фокус на бенефиты: от ДМС и НС, материальной помощи, питания, детских лагерей, подарков, оплаты жилья… до «экзотических» - например, зоопсихолог. Доля затрат на бенефиты в ФОТ здесь.
2. Фокус на персональную мотивацию: признание, похвала, открытый диалог топ-менеджмент/руководитель-сотрудник, прозрачная постановка задач и подведение итогов, благодарности, возможности карьерного роста (включая обучение), корпоративная культура и мероприятия и другое.
Среди материальных инструментов можно выделить LTI-программы: они есть у порядка 1/3 компаний на российском рынке. Это могут быть программы на акциях, фантомы, выплате cash или программы участия в финансовом результате. Актуальный срез о LTI практиках здесь.
А какие инструменты долгосрочной мотивации используются в вашей компании?
✍️ C&B заметки | Наталья Семенихина
На конференции обсуждали долгосрочную мотивацию для различных категорий сотрудников. Фокус был на нематериальную составляющую.
В том числе, акцентировали внимание на проблеме выгорания. Как отмечала ранее, Antal говорит, что с выгоранием за последний год столкнулись 71% сотрудников.
Что можно использовать для долгосрочной мотивации?
1. Фокус на бенефиты: от ДМС и НС, материальной помощи, питания, детских лагерей, подарков, оплаты жилья… до «экзотических» - например, зоопсихолог. Доля затрат на бенефиты в ФОТ здесь.
2. Фокус на персональную мотивацию: признание, похвала, открытый диалог топ-менеджмент/руководитель-сотрудник, прозрачная постановка задач и подведение итогов, благодарности, возможности карьерного роста (включая обучение), корпоративная культура и мероприятия и другое.
Среди материальных инструментов можно выделить LTI-программы: они есть у порядка 1/3 компаний на российском рынке. Это могут быть программы на акциях, фантомы, выплате cash или программы участия в финансовом результате. Актуальный срез о LTI практиках здесь.
А какие инструменты долгосрочной мотивации используются в вашей компании?
✍️ C&B заметки | Наталья Семенихина
👍4❤1
TW HR тренды 2024-2025.pdf
527.9 KB
Тренды в области вознаграждения персонала 2024-2025 гг.
от Towers Consulting
📍% повышения зп 2024-2025
📍Планы компаний в связи с изменением шкалы НДФЛ
📍Распределение численности сотрудников и расходов на базовое вознаграждение
📍Региональные коэффициенты
📍Paymix по категориям персонала
📍Периодичность премирования
✍️ C&B заметки | Наталья Семенихина
от Towers Consulting
📍% повышения зп 2024-2025
📍Планы компаний в связи с изменением шкалы НДФЛ
📍Распределение численности сотрудников и расходов на базовое вознаграждение
📍Региональные коэффициенты
📍Paymix по категориям персонала
📍Периодичность премирования
✍️ C&B заметки | Наталья Семенихина
🔥11❤6👍2
Про KPI в LTI
от SQN (ex-КФР), май 2024
В исследование попали 50 компаний.
Полное исследование можно найти здесь.
Актуальное исследование от Kept и AMT Consult можно найти здесь.
✍️ C&B заметки | Наталья Семенихина
от SQN (ex-КФР), май 2024
В исследование попали 50 компаний.
Полное исследование можно найти здесь.
Актуальное исследование от Kept и AMT Consult можно найти здесь.
✍️ C&B заметки | Наталья Семенихина
❤2🔥2👏1
Про мотивацию ИТ-экспертов
На конференции в октябре Towers Consulting приводил цифру роста зп для ИТ:
в 2024 - 12%,
в планах на 2025 - в среднем 10%,
в том числе для функций развития - точечно до 20%.
В ходе дискуссий с коллегами из различных компаний обсуждали HR-инструменты мотивации ИТ-персонала:
📌Индивидуальные вилки зп, в том числе возможна дифференциация по компетенциям
📌Индивидуальная система региональных коэффициентов
📌Мотивация за наставничество
📌Проектная мотивация
📌Продуктовая мотивация
📌Гибкий пакет льгот
📌Карьерные треки
📌Бренд работодателя
📌Наличие статуса ИТ-компании
📌Гибкий график
📌Удаленная работа
Что еще вы используете?
И, наоборот, что использовали, но вам не подошло и почему?
✍️ C&B заметки | Наталья Семенихина
На конференции в октябре Towers Consulting приводил цифру роста зп для ИТ:
в 2024 - 12%,
в планах на 2025 - в среднем 10%,
в том числе для функций развития - точечно до 20%.
В ходе дискуссий с коллегами из различных компаний обсуждали HR-инструменты мотивации ИТ-персонала:
📌Индивидуальные вилки зп, в том числе возможна дифференциация по компетенциям
📌Индивидуальная система региональных коэффициентов
📌Мотивация за наставничество
📌Проектная мотивация
📌Продуктовая мотивация
📌Гибкий пакет льгот
📌Карьерные треки
📌Бренд работодателя
📌Наличие статуса ИТ-компании
📌Гибкий график
📌Удаленная работа
Что еще вы используете?
И, наоборот, что использовали, но вам не подошло и почему?
✍️ C&B заметки | Наталья Семенихина
❤3🔥2
Про бенефиты
Из ключевых выводов по результатам обзора заработных плат и компенсаций от Б1 (август 2024) можно взять бенчмарк по набору бенефитов (см выше).
Кафетерий бенефитов все еще остается точечно распространенным - всего 13% компаний имеет этот инструмент.
Относительно прошлого года - прирост почти х2.
✍️ C&B заметки | Наталья Семенихина
Из ключевых выводов по результатам обзора заработных плат и компенсаций от Б1 (август 2024) можно взять бенчмарк по набору бенефитов (см выше).
Кафетерий бенефитов все еще остается точечно распространенным - всего 13% компаний имеет этот инструмент.
Относительно прошлого года - прирост почти х2.
✍️ C&B заметки | Наталья Семенихина
❤4🔥3
Про LTI: широта охвата участников программы
В октябре Технологии Доверия провели 4-х часовой вебинар про LTI, где поделились бенчмарком:
% сотрудников, включаемых в LTI, от общей численности компании
% компаний
🔹1-5%: 66%
🔹5-10%: 17%
🔹10-15%: 7%
🔹15-20%: 7%
🔹20-50%: -
🔹>50%: 3%
✍️ C&B заметки | Наталья Семенихина
В октябре Технологии Доверия провели 4-х часовой вебинар про LTI, где поделились бенчмарком:
% сотрудников, включаемых в LTI, от общей численности компании
% компаний
🔹1-5%: 66%
🔹5-10%: 17%
🔹10-15%: 7%
🔹15-20%: 7%
🔹20-50%: -
🔹>50%: 3%
✍️ C&B заметки | Наталья Семенихина
👍4