Госдума приняла закон, который вводит с 2025 года прогрессивную шкалу НДФЛ со ставками от 13% до 22% в зависимости от размера доходов граждан.

10.07.24

Источник: https://ria-ru.turbopages.org/turbo/ria.ru/s/20240710/zakon-1958675156.html

✍️ C&B заметки | Наталья Семенихина

Что делать с повышением НДФЛ?

Наблюдаю за планами компаний, пока слышится, что половина компаний не планируют ничего делать, порядка 30% еще думают «да/нет» и только 16% уже точно определились что-либо менять.

По итогам недавнего исследования вот какие инструменты пока вырисовываются*:

👉🏻В пересмотре зарплат учесть повышение ставки НДФЛ планируют 14-18% компаний.

👉🏻Более раняя выплата премий за 2024 год: 33-38% компаний

Также есть еще точечные обсуждения таких идей, как:

⁃ Увеличение частоты пересмотров
⁃ Единовременная компенсация в конце года
⁃ Расширение пакета льгот
⁃ Налоговый gross-up в качестве бенефита

*по данным исследования Б1, июль.

✍️ C&B заметки | Наталья Семенихина

Действительно ли деньги являются ключевым мотивирующим фактором?

Кажется, совсем нет. Статистика говорит о том, что

мотивационный эффект от повышения зарплаты проходит в среднем через 3 месяца.

Очевидно, что у компаний нет возможности так часто повышать уровень вознаграждения.

Можно обратиться к 10 способам дополнительной нематериальной мотивации персонала:

1 - Переименование должности
2 - Командный дух
3 - Комфорт
4 - Обучение
5 - Карьерный рост
6 - Нестандартные номинации
7 - Геймификация
8 - Баланс
9 - Благодарность
10 - Человечность

Ссылка на полный текст статьи:
https://hh.ru/article/29843?ysclid=lziqh75fnx403820935

✍️ C&B заметки | Наталья Семенихина

Доплата до МРОТ

Есть обсуждения, что планируется внести правки в статью 133 ТК РФ:

Планируют работодателям запретить платить ниже МРОТ фактическую зарплату — то есть уже после вычета НДФЛ.

Сейчас не ниже МРОТ должен быть заработок до вычета НДФЛ, то есть начисленная сумма.

Источник:
https://tass.ru/politika/21082861

✍️ C&B заметки | Наталья Семенихина

Что делать с повышением НДФЛ? (продолжение)

Продолжаю наблюдать, пока ранее намеченный тренд (в июле) существенно не изменился:
- половина компаний еще не определились,
- по остальным - чуть больше половины не планируют ничего делать.

Звучит, что какие-либо компенсации затронут топ-менеджент и ключевых сотрудников, особенно ИТ.

У меня возникло ощущение: как будто бы сейчас в связи с ростом НДФЛ все думают в основном про оклад и про выплату STI за 2024. А про LTI в cash-инструментах, который был запущен ранее с выплатой на 2025 и далее, как будто бы "тишина".

Интересно, думают ли компании в этом направлении и что?
Продолжаю наблюдения 😉

В свою очередь, встречала практики использования ставки дисконтирования для выплаты будущих траншей для частичного нивелирования роста инфляции (еще до существенного роста % ставки ЦБ).

Возможно, в связи с темпами роста инфляции и изменением НДФЛ практика снижения падения стоимости LTI-денег для выплаты будущих траншей в cash-программах станет must-have?

✍️ C&B заметки | Наталья Семенихина

Про систему Performance management

Мои заметки по следам интервью с Евгенией Ставровой.

🔸Хорошая система предполагает очень большую осознанность своих потребностей, процессов, понимания организации и её стратегии со стороны руководства бизнеса.

🔶Общие цели ставятся сверху от Акционера или СД и СЕО. О функциональных целях должен договориться Борд. Далее декомпозиция на уровни CEO-2 и ниже.

💰Прибыль - за счет экономии или больше зарабатывая?

💭Что норма выполнения KPI - 70%…100%?
Договариваться об условиях, когда ставим цели.

👥Финансовая мотивация для сотрудника:
1 - вера сотрудника в то, что его цель достижима
2 - его вера в объективную оценку достижения этой цели
3 - объём полученной мотивации должен быть релевантен его потребностям.

💸Отложенные мотивирующие выплаты бывают двух типов: «жалко потерять» и «хочу получить».

До 10-15% - «жалко потерять» - это бонус за выполнение ДИ. Эффективно: минимум 20% - оптимально 25%+ (=четверть дохода)

🔴 Что нельзя делать, когда ты выстраиваешь или управляешь системой performance management?
Первое — менять правила по ходу игры. Второе — формулировать очень сложные системы и подходы, которые люди не поймут, и отношение к ним будет либо скрыто, либо открыто негативным.

✍️ C&B заметки | Наталья Семенихина

Про личные границы

С удовольствием принимаю участие в инициативе по обмену знаний и практик #базазнаний_вдохновение

Весь сентябрь мы с коллегами делимся тем, что находим для себя полезным. Вчера вышла заметка у Теории и Практики, а уже завтра своими наблюдениями поделится Science of HR.

Мое открытие - это влияние наличия личных границ на качество жизни.

Если материальные факторы в порядке, но при этом нет ощущения счастья и удовольствия от выполняемых задач, а, наоборот, есть раздражение - это повод сделать скрининг прочности своих личных границ.

Полезно понимать, что для нас важно, ценно и допустимо, при этом сохраняя гибкость и эмпатию к внешнему миру.

Мне кажется важным делать приятным не только достижение самой цели, но и путь, по которому мы к ней идем.

В книге Н. Левин «Твои границы» дается теория о том, что такое личные границы, зачем они нужны и как их выстраивать и поддерживать.

Приятного изучения 🩵

✍️ C&B заметки | Наталья Семенихина

Цели внедрения LTI

По данным KEPT и АМТ, весна 2024
Отчет и его краткое содержание здесь.

На что я обратила внимание:

Компании применяют LTI в основном для привлечения и удержания персонала- retention (79%)

В то время как на performance - выполнение KPI в том или ином виде - (суммарно) 53%

Набор KPI

Почти в равной пропорции делят первое место Индивидуальные KPI (45%) и KPI компании (42%).

🔵 В том числе (инсайдерская инфо 🤫):

Только индивидуальные KPI в 26% программ, только корпоративные - также у 26%.

🤔 Интересно, как происходит «балансировка» справедливости LTI программы внутри компании, при постановке только индивидуальных KPI?

✍️ C&B заметки | Наталья Семенихина

Бюджет на 2025

Готовимся к бюджетной компании.

Один из насущных вопросов: какой % пересмотра зп заложить?

При решении можно опираться на:
- на планы компаний на 2025
- на фактические ретро данные за 2024

По данным Б1 средний % изменения зарплат в 2024 - 10%.
План на 2025 - в среднем 9%.

При этом для сотрудников в ИТ в 2024 наблюдается фактический рост на 12% (по данным Известия).

❗️Важно скалибровать планируемый % роста ФОТ и плановые темпы роста финансового результата.

✍️ C&B заметки | Наталья Семенихина

Роль C&B в оргструктуре - взаимодействие с HRBP

По результатам опроса в канале про оргразвитие роль HRBP есть в 67% компаний и еще 5% планируют выделить ее в течение года. У остальных 28% - такой роли нет.

Обычно, если роли HRBP нет, то их функционал перераспределяется внутри HR функции, в том числе C&B глубже погружается в уровни управления, вплоть до конкретного сотрудника.

Какие задачи HRBP может забрать у C&B:

🔹отработка точечных вопросов по теме вознаграждения
🔹ресурсное планирование
🔹проведение пересмотра зарплат с линейным менеджментом
🔹более глубокое понимание потребностей и проблем сотрудников
🔹индивидуальные условия труда по кейсам

Чтобы узнавать инсайты из корп.жизни сотрудников, можно ежедневно работать с HRBP. Кроме того, есть возможность подглядывать практики других - например, в канале Андрея Сивцева, HRBP из Золотое Яблоко также есть практические кейсы.

✍️ C&B заметки | Наталья Семенихина

Вознаграждение топ-менеджмента

Ниже делюсь заметками из статьи, которая была написана в 2021 году, но актуальна и по сей день.

Элла Сытник, партнер компании Ward Howell, выделяет
5 поводов для пересмотра вознаграждения топ-менеджеров:

1. Обострение конкуренции за компетентных управленцев.

Если менеджер долгое время поднимается по карьерной лестнице в организации, его компенсация может отставать от рынка на 30–40%.

2. Ухудшение финансово-экономических показателей компании и отрасли.

В кризис компании стараются избавляться от управленческого балласта и привлекать самых эффективных руководителей. К чему это приводит? Спрос на и без того востребованных топ-менеджеров растет в разы, а вслед за ним растет и их совокупная компенсация. 

3. Топ-менеджеры систематически не выполняют план по стратегическим целевым показателям, а система их мотивации исключительно краткосрочная.

Инструмент: внедрение LTI программы, для повышения уровня вовлеченности, производительности и лояльности топ-менеджмента.

4. Акционеры много лет не меняли систему выплат топ-менеджерам.

Проведение бенчмаркинга: корреляция между уровнем компенсаций и выполнением финансовых показателей.

5. Собственник планирует обновить команду топ-менеджеров.

При слишком быстром росте компании может возникнуть потребность смены топ-команды, которая перестает справляться с управлением.

✍️ C&B заметки | Наталья Семенихина

Исследование Antal: Рынок труда'24

Уверена, что у каждого из вас уже есть на руках свежий отчет. Но если вдруг нет - ловите! 😉

Что может быть интересно для C&B:

✏️статистика по процентам изменения зарплаты при переходе на новое место - ожидание/реальность (с 23-24)

✏️причины выбора нового места работы, в том числе в разбивке по возрасту (с 25-27)

Оффтоп: например, work-life баланс важен только для кандидатов до 24 лет. В выборке от 25 до 30 лет - на 5-ом месте, у остальных - не в приоритете.
При этом с эмоциональным выгоранием за последний год столкнулись 71% респондентов, среди них: женщины - 76%, мужчины - 64%. (с 62).

✏️контроффер (с 33-34)

от него отказались: 65% уровня топ-менеджер, 48% - менеджер, 41% - специалист.

Среди причин: условия работы (не зп) - 46%, зп - 33% и 36% в любом случае хотели уйти.

✏️движение зп (с 39-41)

✏️выплата бонусов (с 44-45)

✏️льготы: что дают компании, а что важно сотрудникам (с 47-54)

Интересного изучения 🙌

✍️ C&B заметки | Наталья Семенихина