как мы облажались с Nayya

что-то я в последнее время все про павербанки и про провалы давно не было.

расскажу забавный кейс про Nayya
набрали мы значит аудиторию в 100к и решили, что можно приступать к экспериментам с монетизацией.

Подались в рекламные сетки и начали получать отказы - "вы нам не подходите". Пока шел процесс переписки, эскалации, доказательств кто мы, где мы и на какую аудиторию работаем мы решили попробовать собрать донаты - типа вознагради разработчика за работу.

Прикинули что аудитория у нас 100к+, но это молодые девушки многие из не самых богатых стран, поставили минимальный ценник в $0,99 и ожидали конверсию в 1-2%, в общем на $1к долларов да рассчитывали.

Запустили, через неделю собираемся, смотрим на заработанные миллионы - а там $8. нет, не тысяч, просто долларов... из них $4 тестовых )

мы понимали, что можем промахнуться, но что настолько... не то чтобы для нас это супер удар и мы планировали так поднимать деньги, но все равно обидненько.


PS так как нам было очень обидно, что мы настолько сильно промахнулись в ожиданиях, то решили искать причины и выяснили, что на баннер то нажали 3500 раз, то есть конверсия в нажатие вполне соотносится с ожиданиями. но вот что дальше происходит и почему из 3500 конверсия $6 для нас пока тайна.

#Nayya #факапы

как мы стали "экспертами" в андроиде

На станциях по умолчанию на заводе ставится куча ненужного хлама обязательных приложений от Google - всякие там wellness, google tv, youtube и тп. Которые совершенно бесполезны для наших станций, но обязательны, чтобы пройти сертификацию Google.

Все эти приложения нещадно жрут трафик подгружая рекомендации музыки, роликов, новые словари в клавиатуру и тп, а так же жрут память и CPU.

мы стали это чистить, сначала по чуть-чуть и проверять работоспособность, но в итоге снесли даже календарь и контакты, чтобы вообще ничего лишнего. сделали скрипт (благо есть Клод, как раньше люди без ИИ жили)

Отправили на завод в Китай наш скрипт, чтобы их эксперты в Android проверили, что мы не выключили что-то лишнее и не сломали всю систему. китайцы взяли в работу, и исчезли. Ну а у нас все вроде работает, продолжаем чистить скриптом все под ноль.


Проходит месяц, китайцы приходят к нам и спрашивают все ли у нас ок работает. А то думают раскатить наш скрипт на все производство, а мы единственные кто это делает в бою...

Обидное про Дубай


Учителя и репетиторы годами учили меня произносить правильно «three», этот мерзкий звук th язык между зубами, как же много значения этому придавали. Как будто это единственное что выдавало бы во мне не нейтив спикера…

И все вот эти страдания ради того, чтобы мое three никто не понимал в Дубае и спрашивали - do you mean «три»?
(прямо один в один как говорим «три» в русском языке)…

Недавно в Ray произошло первое увольнение и решил написать на эту тему пост.

Про увольнения не очень принять писать / говорить, как будто это что-то постыдное. Но я считаю, что это один из ключевых процессов эффективной компании и про это нужно говорить и менеджер должен уметь это делать. Я бы даже сказал, что умение увольнять (вовремя и правильно) - это один из ключевых навыков менеджера.

Увольнение - тяжелый процесс, и многие его избегают и вместо прямого разговора с человеком предпочитают обходные пути:
- перекинуть увольнение на другого сотрудника (заместителя / подчиненного / HR)
- придумывать странные KPI чтобы человек не справлялся
- испортить жизнь человеку, чтобы он сам ушел

Это все очень плохо, особенно последнее - вместо одного нормального разговора запускается токсичный процесс на месяцы бесконечного состязания кто сделает чью жизнь хуже и сдастся первым.

Увольнение, это когда руководитель должен брать на себя ответственность и вести честный разговор с сотрудником.

Я в таких ситуациях обычно озвучиваю, что не сошлись в ожиданиях и почему не стоит продолжать. Тут важный момент не переходить на оценку работы - работал плохо / хорошо, много / мало, тк тут невозможно прийти к согласию (сотрудник всегда уверен, что он нормально работал), а оценивать результаты и соответствие ожиданиям с обеих сторон.

Вопрос именно соответствия ожиданиям - руководитель ожидал от сотрудника решения таких задач, а этого не произошло - руководитель ошибся с наймом или не обеспечил необходим.

Когда доходит до увольнения, часто и самому сотруднику не нравится ситуация. Если нормально вести разговор и не переходить на личности и оценки кто плохой и хорошой - сотрудник сам часто поддерживает идею.

я стараюсь максимально идти на встречу сотрудникам после увольнения, кроме одного, не оттягиваться момент. если решили расходится, то расходится.

в стартапе куда более остро чувствуется, когда кто-то в команде не тянет и нет варианта ждать еще пол года пока все наладится. Процесс тяжелый, неприятный, но без этого не построить хороший бизнес.

Уходил из МТС, радовался, что не придется больше подписывать кипы бумаг.

В неделю уходило пару часов точно просто на подписание документов.

Не долго я прожил без этого )