Конечно, никаких знаков зодиака, совместимости по ним, учета натальной карты у нас в Сигме нет. Это всего лишь первоапрельская штука.

Хотя расширенные типы команд, действительно, появились. Как и командные и персональные отчеты.

Впрочем, сделать отчеты, как на первоапрельском ролике, технически можно. Сигма построена таким образом, чтобы можно было подключать любых внешних провайдеров оценки и использовать собранные данные во всех местах платформы, где это нужно: в личной карточке сотрудника, в отчетах команды, в поиске, в аналитическом блоке итп.

В перспективе хочу сделать каталог инструментов оценки, предоставляемых различными провайдерами. Организации получат доступ к инструментам, провайдеры — к новым заказчикам. Платформа возьмет свои агентские. Модель честно подсмотрена у Atlassian с его Jira

Как некоторые знают, один из моих проектов — стажировки для digital-специалистов. С 21 года мы провели уже 30+ командных стажировок, где отобранные по нашим методикам ребята (разработчики, тестировщики, менеджеры, специалисты по анализу данных и ИИ, дизайнеры итп) в течение нескольких месяцев работают над созданием/развитием цифровых продуктов. Через стажировки прошли уже сотни специалистов.

В декабре 2024 мы провели первый открытый демо-день для HR, на котором можно было посмотреть на ребят и отобрать себе подходящих разработчиков, тестировщиков, дизайнеров, дата-саентистов, менеджеров продуктов / проектов.

Завтра, 24 апреля, 18.00 (мск), мы в онлайне проведем второй открытый демо-день для IT-руководителей и HR. Это необычный демо-день. Презентуем не проекты, а ребят, над ними работавших. Да, для нас главный продукт — это специалист, которого мы выпускаем на рынок. И вы, коллеги, можете выбрать понравившихся ребят (или даже команду целиком) и пригласить их на собеседование, если вам нужны толковые, проверенные в бою специалисты. До конца у нас доходят только лучшие :)

Бонусом — расскажу на мероприятии, как устроены наши стажировки: особенности отбора, оценки компетенций, мотивации, обучения, наставничества, командной работы. Как мы используем геймификацию для снижения текучести стажеров, почему у нас остаются только ответственные, способные к самостоятельным решениям, специалисты.

Заявку на участие можно отправить через лендинг, где более детально описано, что будет на демо-дне. Или в комментариях к этому посту. Оставляйте заявки, всех ждем.

Полгода назад я писал об одном из наших проектов — Кловери.Шаге, системе конкурсов для дизайнеров.

На днях завершился очередной конкурс. По-моему, вышло вполне достойно. Как считаете?

🔥 - если дизайн понравился
🫢 - если можете лучше

Как показывает наш многолетний опыт оценки программистов, информационная безопасность — компетенция с самым низким уровнем владения большинством тех, кто прошел у нас оценку. Количественно — это тысячи оцененных разработчиков.

Чтобы было понятнее, о чем речь:
https://t.me/roemru/5980
https://t.me/kazarin_online/5855

Первый пост про искусственный интеллект в у меня в канале вышел в 2018 году. Задолго до хайпа с большими языковыми моделями (LLM/GPT) я, например, писал о ботах, зарабатывающих тысячи долларов на диалогах. Или о беспилотном транспорте и социальном рейтинге.

Для кого-то тогда это могло звучать фантастично, но для меня машинное обучение и прикладное применение ИИ — близкие темы. Еще в 2004-05 годах, разрабатывая свой первый стартап, пришлось писать первые модели для распознавания символов на изображениях. В 2014 году изучал возможности различных техник для отслеживания мошеннических операций в Деньгах.Мэйл.Ру, где я тогда работал. Тогда казалось, что обучение с учителем даст хорошие результаты.

За последние 10 лет где только не проводил экспериментов: рекомендательные системы для электронной коммерции, распознавание лиц для сервисов по безопасности и для финтеха (эх, если бы не COVID!), подбор контента для ускорения обучения взрослых, прогнозирование аварий на буровых установках, повышение производительности труда, поддержка принятия врачебных решений и много-много где еще (да-да, и код пишем с помощью GPT).

Поэтому появление LLM не стало новостью или чем-то wow. В конце концов, цепи Маркова для обмана поисковых систем применялись еще в начале нулевых. Не стали новостью и опасения окружающих о замене их искусственным интеллектом. Но почему-то никак не комментировал происходящее. Однако, опасения звучат всё чаще и чаще. И если раньше они звучали от далеких от «цифры» людей, то сейчас начинают звучать и от digital-специалистов. Ключевой вопрос: «Когда работодатель заменит меня на ИИ и уволит?».

Короткий ответ: не в ближайшие десятилетия.
Более полный ответ, с объяснением почему — в следующем посте.

Это время пришло.

Мои сотрудники прямо сейчас организовывают конкурс для студентов-дизайнеров. Студенты — представители поколения «альфа». Сотрудники — из зумеров.

Зумеры мне жалуются на то, что совсем не понимают альферов. Чувствуют себя «бабками».

Так вам и надо!

Возвращаясь к теме по ИИ и потере рабочих мест.

Я специально взял паузу на пару месяцев (ладно, не специально, много работы и общественной деятельности), чтобы посмотреть на развитие трендов по этой теме. Интуиция не подвела, новостей по теме всё больше.

Итак, почему я считаю, что работодатели не будут менять людей на ИИ. Вернее, почему в большинстве отраслей ничего не изменится. Какие-то работодатели, конечно, будут сокращать штат, обосновывая заменой персонала на ИИ-агентов, но вряд ли это станет массовым явлением. Конкретно тебе, мой читатель, может и не повезти. Но поверь, работу найдешь: ситуация на рынке труда сейчас не в пользу работодателя.

Основных групп причин две:
1. Экономические
2. Ресурсные

Я не буду описывать макроэкономические причины. Возможно, на эту тему напишу статью для моего экономического мини-блога. А вот про микроэкономику скажу. Одна из основных задач коммерческой организации — увеличение прибыли для собственника. У некоммерческой — обеспечение общественной пользы для как можно большего количество выгодополучателей.

И в том, и в другом случае очевидно, что на каждого сотрудника приходится какая-то часть пользы организации для достижения ее коммерческих или социальных целей. И если благодаря ИИ, каждый сотрудник может приносить пользы на 10, 20, 50% больше, то какой смысл резать штат? Если 10 сотрудников приносили Х, а с внедрением ИИ для Х достаточно 8 сотрудников, то 10 человек теперь смогут принести в 10/8 раз больше пользы. Т.е., на 25% больше прибыли. На 25% больше пользы. Зачем в таком случае что-либо менять?

Хорошо, спросит внимательный читатель. А что если коммерческая организация не приносит прибыли? Ведь в таком случае ИИ поможет снизить расходы. Отвечу. Вы точно уверены, что основная причина увольнений в таких организациях будет связана с ИИ? А не с общим уровнем менеджмента? То-то же.

Про ресурсные проблемы поговорим в другой раз. Надеюсь, не потребуется ждать еще 2 месяца.

На этой неделе мы проводили конкурс в одном из колледжей Подмосковья. Его целиком подготовила моя сотрудница (Вика, спасибо!), но не смогла принять в нем участие — заболела. Конкурс прошел хорошо, но речь не об этом. Возвращаясь домой, прочитал про травму игрока спортивной команды, за которую давно болею.

И вот, что подумалось.
Возвращение травмированных игроков — это идеальный HR-кейс для анализа ваших процессов восстановления ключевых специалистов. Возьмем Манчестер Юнайтед: Кунья возвращается к игре с Вест Хэмом 4 декабря. Это не просто спортивная новость — это готовый план интеграции сотрудника. Подавляющее большинство компаний не имеют подобных дорожных карт.

Смотрим дальше на происходящее с командой. Динамика анализа навыков команды показывает: Шешко и Магуайр временно недоступны, но Харри вернется раньше. В бизнесе мы называем это «управление компетенциями в условиях ограниченных ресурсов».

Статистика подтверждает, что команды с прописанными процессами возвращения сотрудников намного эффективнее справляются с кадровыми кризисами. Влияет и рынок квалифицированного кандидата: важнее сохранить существующие компетенции, чем надеяться на быструю замену. В футболе трансферные окна раз в полгода. В жизни вакансию условного сеньор-программиста можно закрывать те же 4-6 месяцев.

Практическая методика: используйте спортивные кейсы для оптимизации своих HR-процессов. Анализируйте не просто сроки возвращения, а этапы включения в рабочие процессы.

Мой опыт показывает: компании, внедряющие поэтапную реабилитацию специалистов, имеющие четкий план, сокращают период адаптации вдвое. Когнитивное искажение — думать, что сотрудник сразу вернется на 100% эффективности. Это не так.

Готовы ли вы к созданию подобных дорожных карт для вашей команды?

#практикаHR #компетенции #восстановлениеперсонала #управлениерисками

Что будет, когда премия за отказ от взятки столкнется с реальностью?

#РазговорилисьСегодня с юристами о наличии в договорах некоторых наших покупателей антикоррупционной оговорки. Слово за слово, возник вопрос: может ли премия за сообщение о предложении взятки побороть коррупцию?

Идея понятна: деньги как стимул для правильного поведения. Но проектирование процесса (а поощрение — это процесс) — это не только про идеи, но и про детали. Кто будет проверять факт предложения взятки? Как защитить от ложных доносов? Что предотвратит сговор? Персонал в таких условиях начинает играть по новым, не всегда этичным правилам.

Хорошо, если при проектировании процессов применяют оценку рисков на каждом этапе этого процесса с учетом тех, кто в него вовлечен. Например:
1) Риск создания «индустрии ложных доносов» — оценка 8/10
2) Риск искажения мотивации — 9/10
3) Риск разрушения доверия в коллективе — 7/10.
Динамика социальных связей в такой среде меняется не в лучшую сторону.

Изучение трендов последних месяцев говорит: как только около процесса появляются деньги, появляются и риски. Без должного проектирования процессов организации (да и государство) могут столкнуться с конфликтами и потерять доверие (ценных сотрудников, лояльных граждан итп). Часто в этом виновата недооценка сложности человеческой психологии.

Практический вывод: прежде чем стимулировать, нужно спроектировать. Иначе последствия будут хуже, чем исходная проблема. К сожалению, за последний месяц я на собственной шкуре ощутил последствия кривого проектирования. В ближайшие дни детально разберу несколько примеров.

Какие практические последствия плохого проектирования процессов вы наблюдали в своих организациях?

#практикаHR #последствия #проектированиепроцессов #управлениеперсоналом #риски

В продолжении вчерашней темы о некорректном проектировании процессов, связанных с деньгами.

За ноябрь-декабрь столкнулся четырежды столкнулся с кривым проектированием бизнес-процессов. Два случая — коммерческие организации. Два случая — государство. Во всех из-за некорректного проектирования страдают добросовестные участники сделок.

Случай первый. Маркетинговая акция.

Компания «Светогорский ЦБК» запускает мероприятие по продвижению своей бумаги для принтеров SvetoCopy (хорошая бумага, без вопросов). Организует акцию, суть которой в двух ключевых действиях. Действие первое — регистрация кодов на сайте акции для участия в розыгрыше призов. Действие второе — в некоторые пачки вложен сертификат — золотой билет — который помимо всего прочего дает возможность получить дорогой приз — путешествие. Покупайте, милые клиенты, еще и выиграете.

Пока всё стандартно, да? Казалось бы, что может пойти не так.

А не так пошло вот что. На каждой упаковке бумаги, участвующей в акции, было об этом написано: «Найди золотой билет, получи гарантированный приз и участвуй в розыгрыше путешествия на полмиллиона». И снова вроде бы ничего, да?

Да, но нет. Всё будет идти неплохо, если бумага передается непосредственно покупателю минуя посредников. И вот именно на этом шаге произошла типичная атака, которая давно известна в сфере информационной безопасности — MitM. Man-in-the-Middle. Суть — попавший в середину процесса злоумышленник может перехватывать данные, изменять, удалять или использовать их.

Именно это и случилось.

В одном из каналов дистрибуции бумаги появились нечистоплотные посредники, которые увидели информацию об акции, посчитали риски своего обнаружения низкими, а сумму приза достаточно высокой. И начали вскрывать легко рвущуюся бумажную упаковку бумаги в надежде найти золотой билет.

То есть, из-за того, что организатор акции эту атаку не предусмотрел, добросовестные покупатели стали получать порванные упаковки, запачканную бумагу и испорченное настроение («а вдруг в пачке был билет?»).

Как же так получилось? Кто ж позволил появиться злоумышленникам в цепочке? Самые проницательные читатели уже догадались. Остальные — ждите завтрашнего поста.

В продолжении вчерашнего.

Да, как верно угадали те, кто написал в личку, злоумышленники появились в цепочке доставки маркетплейсов. Именно там некорректно спроектирован процесс, который позволил или на этапе хранения на складе, или на этапе формирования машин на доставку в ПВЗ, или на этапе доставки, или уже в пункте выдачи заказа вскрывать упаковку злополучной пачки бумаги, чтобы найти счастливый билет.

Кстати, как видите, сразу несколько этапов процесса позволяют провести атаку. Могу лишь только догадываться, где именно она идет. Но точно знаю, что атака была и, вероятно, продолжается (см. свежее фото).

Сам получил 2 разорванных пачки. Причем, от одной из них отказался в ПВЗ, заказал снова. И снова пришла в рваной упаковке. И это тоже ошибка проектирования процесса — в целом, поскольку я выбирал опцию «оплата при доставке», то мог еще достаточно долго — совершенно безболезненно для кошелька — заказывать и отказываться от порванной бумаги. В надежде, что маркетплейс обратит внимание. Потом понял, что ему это неинтересно и не стал продолжать эксперимент. Тем более, что эти возвраты потенциально играют на руки и злоумышленникам, и продавцу.

Ключевая мысль последних двух постов:
информационная безопасность — это не только про компьютеры, вирусы, фишинг. Это в целом про потоки информации, про манипулирование ими, про прогнозирование возможных атак и мероприятия по их недопущению или устранению. И проблемам с ИБ подвержены не только небольшие организации, но и крупные ритейл-гиганты. И если с атаками на IT-инфраструктуру как-то научились бороться, то с оффлайн-процессами не всё так радужно.