Retroceder en dereitos incrementa a violencia
Por todo isto EXIXIMOS:
1.0 cesamento inmediato de calquera cargo público relacionado cun caso de violencia machista.
2. A recuperación da Secretaría Xeral de Igualdade, así como do Servizo Galego de Igualdade, con orzamentos e persoal efectivos.
3. Un sistema público galego de atención ás persoas, con dotación dabondo que atenda as necesidades das persoas usuarias e os dereitos laborais do persoal.
4. Os Centros de Crise 24 horas, así como os Centros de Información ás Mulleres, deben ser recursos públicos, xestionados directamente pola Administración, con persoal competente e que dean cobertura a todo o territorio, tendo en conta a dispersión xeográfica do país.
5. A aplicación do Convenio 190 da OIT, garantindo unha protección real contra todo tipo de violencia e acoso no traballo.
6. Rexistrar só os plans de igualdade e os convenios colectivos que conteñan medidas efectivas para eliminar a fenda salarial.
7. Atención da saúde integral con perspectiva de xénero que pase pola investigación de enfermidades relacionadas coa saúde das mulleres.
8. Revalorizar economicamente as carreiras e profesións vinculadas ao coidado das persoas destinando os fondos que sexan necesarios.
9. Realización de informes de investigación onde se recollan os datos e se analicen os erros detectados no sistema de denuncia e na atención ás vítimas de violencia machista e que acheguen solucións efectivas para garantir a súa protección.
10. Para que todo isto sexa unha realidade, instamos o Goberno da Xunta a aprobar un
PLAN GALEGO POLA IGUALDADE.
Por todo isto EXIXIMOS:
1.0 cesamento inmediato de calquera cargo público relacionado cun caso de violencia machista.
2. A recuperación da Secretaría Xeral de Igualdade, así como do Servizo Galego de Igualdade, con orzamentos e persoal efectivos.
3. Un sistema público galego de atención ás persoas, con dotación dabondo que atenda as necesidades das persoas usuarias e os dereitos laborais do persoal.
4. Os Centros de Crise 24 horas, así como os Centros de Información ás Mulleres, deben ser recursos públicos, xestionados directamente pola Administración, con persoal competente e que dean cobertura a todo o territorio, tendo en conta a dispersión xeográfica do país.
5. A aplicación do Convenio 190 da OIT, garantindo unha protección real contra todo tipo de violencia e acoso no traballo.
6. Rexistrar só os plans de igualdade e os convenios colectivos que conteñan medidas efectivas para eliminar a fenda salarial.
7. Atención da saúde integral con perspectiva de xénero que pase pola investigación de enfermidades relacionadas coa saúde das mulleres.
8. Revalorizar economicamente as carreiras e profesións vinculadas ao coidado das persoas destinando os fondos que sexan necesarios.
9. Realización de informes de investigación onde se recollan os datos e se analicen os erros detectados no sistema de denuncia e na atención ás vítimas de violencia machista e que acheguen solucións efectivas para garantir a súa protección.
10. Para que todo isto sexa unha realidade, instamos o Goberno da Xunta a aprobar un
PLAN GALEGO POLA IGUALDADE.
👍1
BBVA… O mellor banco para traballar mollarse
No Banco dos 8.000 millóns de beneficios, o seu persoal ten que convivir con teitos que caen, cheiros insalubres, riscos eléctricos, ratos e cascudas e, por riba de todo, cun absoluto desprezo polo seu benestar e a prevención de riscos. E isto non é unha excepción.
Dende a sección sindical da CIG, levamos anos traballando a prol do cumprimento da lei de prevención de riscos laborais, velando pola saúde do cadro de persoal. Ademais de soportar a brutal presión comercial do banco, o persoal ten que soportar situacións dantescas como as descritas.
O BBVA ten oficinas con risco por amianto, con inundacións por augas limpas ou sucias, con cheiros permanentes a excrementos, e convivencia con ratos e/ou cascudas. Temos unha longa lista de exemplos. Xa temos denunciado por: risco de aspergillus, amianto, colapso de estrutura (que levou a un peche da oficina), calidade do aire pésima na pandemia (que obrigou a facer informe en todas as oficinas). É unha barbaridade ter que reclamar ano tras ano melloras en sucursais onde entras pola porta e o cheiro ra para atrás, ou soportar que os arranxos se fagan traballando na oficina (unha prácca que soamente BBVA persiste en manter).
Este mes denunciamos ante Inspección de Traballo, a situación catastrófica que se viviu nunha oficina da provincia de Pontevedra: inundación da oficina, auga caendo do teito a través dunha maraña de cables durante máis dunha semana; augas fecais que se recollen nunha cubeta que se baleira unha vez por semana (única solución adoptada); tubaxe de amianto con buracos (feitos probablemente por ratos) e, coa grave sospeita de que no local do lado (co que se comparte tubaxe e deterioro), mudáronse todas as tubaxes sen as medidas de seguridade axeitadas, nin para as persoas traballadoras nin para a clientela. Mentres acontecía todo iso, a oficina permaneceu aberta cada día, co seu persoal facendo o seu traballo como mellor podía, coa preocupación no corpo. O inspector, despois de xirar a visita, fixo un requirimento á empresa dándolle un mes para corrixir as deficiencias detectadas. O banco foi coñecedor desde o primeiro momento por nós da situación da oficina, pero non actuou coa dilixencia debida. A información dada a esta Sección Sindical foi, resumida, a seguinte:
. Non daba ese valor o purificador posto polo propio banco, que indicaba o contrario.
Información totalmente contraria á manexada por esta Sección Sindical.
Dende a CIG demandamos que o banco arranxe a oficina xa e que o seu persoal non teña que soportar, a maiores, as molesas dos arranxos. Hai moitas maneiras de facer obras e manter certo grao de servizo sen ter que pasar sempre polo lombo do persoal da oficina. Facemos extensiva esta peción para o resto de sucursais nesta ou similar situación.
Requirimos de BBVA que nos faga traslado do «Protocolo de peche de oficinas» e deixe de facer recaer a responsabilidade úlma desa toma de decisión ás direccións das oficinas que, por veces vénse entre a espada e a parede. Dende a CIG estaremos pendentes da evolución deste asunto para comprobar que se cumpre o requirimento da inspección.
Se precisas asesoramento tes preto de ti a un delegado ou delegada da CIG
#Saúde@cigbbva
No Banco dos 8.000 millóns de beneficios, o seu persoal ten que convivir con teitos que caen, cheiros insalubres, riscos eléctricos, ratos e cascudas e, por riba de todo, cun absoluto desprezo polo seu benestar e a prevención de riscos. E isto non é unha excepción.
Dende a sección sindical da CIG, levamos anos traballando a prol do cumprimento da lei de prevención de riscos laborais, velando pola saúde do cadro de persoal. Ademais de soportar a brutal presión comercial do banco, o persoal ten que soportar situacións dantescas como as descritas.
O BBVA ten oficinas con risco por amianto, con inundacións por augas limpas ou sucias, con cheiros permanentes a excrementos, e convivencia con ratos e/ou cascudas. Temos unha longa lista de exemplos. Xa temos denunciado por: risco de aspergillus, amianto, colapso de estrutura (que levou a un peche da oficina), calidade do aire pésima na pandemia (que obrigou a facer informe en todas as oficinas). É unha barbaridade ter que reclamar ano tras ano melloras en sucursais onde entras pola porta e o cheiro ra para atrás, ou soportar que os arranxos se fagan traballando na oficina (unha prácca que soamente BBVA persiste en manter).
Este mes denunciamos ante Inspección de Traballo, a situación catastrófica que se viviu nunha oficina da provincia de Pontevedra: inundación da oficina, auga caendo do teito a través dunha maraña de cables durante máis dunha semana; augas fecais que se recollen nunha cubeta que se baleira unha vez por semana (única solución adoptada); tubaxe de amianto con buracos (feitos probablemente por ratos) e, coa grave sospeita de que no local do lado (co que se comparte tubaxe e deterioro), mudáronse todas as tubaxes sen as medidas de seguridade axeitadas, nin para as persoas traballadoras nin para a clientela. Mentres acontecía todo iso, a oficina permaneceu aberta cada día, co seu persoal facendo o seu traballo como mellor podía, coa preocupación no corpo. O inspector, despois de xirar a visita, fixo un requirimento á empresa dándolle un mes para corrixir as deficiencias detectadas. O banco foi coñecedor desde o primeiro momento por nós da situación da oficina, pero non actuou coa dilixencia debida. A información dada a esta Sección Sindical foi, resumida, a seguinte:
Informe de calidad del aire, óptimo para la salud de la plantilla
. Non daba ese valor o purificador posto polo propio banco, que indicaba o contrario.
Tras visita al local colindante, no se observó ningún peligro ni zona de posible conexión con la oficina.
Información totalmente contraria á manexada por esta Sección Sindical.
Dende a CIG demandamos que o banco arranxe a oficina xa e que o seu persoal non teña que soportar, a maiores, as molesas dos arranxos. Hai moitas maneiras de facer obras e manter certo grao de servizo sen ter que pasar sempre polo lombo do persoal da oficina. Facemos extensiva esta peción para o resto de sucursais nesta ou similar situación.
Requirimos de BBVA que nos faga traslado do «Protocolo de peche de oficinas» e deixe de facer recaer a responsabilidade úlma desa toma de decisión ás direccións das oficinas que, por veces vénse entre a espada e a parede. Dende a CIG estaremos pendentes da evolución deste asunto para comprobar que se cumpre o requirimento da inspección.
Se precisas asesoramento tes preto de ti a un delegado ou delegada da CIG
www.cigbbva.gal/2025/12/bbva-o-mellor-banco-para-traballar.html#Saúde@cigbbva
www.cigbbva.gal
BBVA… O mellor banco para <strike>traballar</strike> mollarse
Información sindical da CIG no BBVA
🗓 Calendario Laboral 2026
Festas locais e nacionais, de carácter obrigatorio e non recuperábel
#CalendarioLaboral
Festas locais e nacionais, de carácter obrigatorio e non recuperábel
www.cigbbva.gal/2025/12/calendario-laboral-2026.html#CalendarioLaboral
Continúa a perda salarial
(e a banca con beneficios históricos)
O IPC pechou en 2025 no 2,9% e a suba dos nosos salarios para este ano non chega nin a cubrir a suba do custo da vida (con este nefasto convenio nin recuperamos a brutal perda de poder adquisitivo anterior nin cortamos a mesma). En 2026 a suba do Salario Base de Nivel será do 2,75% e a de outros conceptos como as antigüidades (xeral e de técnicas/os) do 2%.
As previsións son que neste ano continúen a subir, de xeito significativo, os prezos dos servizos básicos como o a vivenda ou a alimentación (o importe da axuda alimentar para as xornadas partidas, continuará en 11 €, sen suba desde 2023).
E para quen lle apliquen a cláusula de compensación e absorción do art. 5, a perda será aínda moito maior. A suba (por chamarlle algo) TOTAL de salarios será só do 50% da suba do salario base de nivel, do 1,375% da suba só do salario base. A modo de exemplo, a suba total dun salario de nivel 6 será de 503 euros brutos para todo 2026.
Despois dunha loita exemplar e decidida das traballadoras da banca (con 2 xornadas de folga e paros na Galiza moi exitosas) para recuperar a enorme perda salarial de anos anteriores e que non se volvese a producir no futuro, os asinantes do Convenio (CC.OO, UGT e FINE) apresuráronse a asinar un mal preacordo antes do verán de 2024, que ratificaron coa sinatura en novembro, sen dar oportunidade a que as traballadoras e traballadores decidísemos democraticamente sobre se aceptar o ofertado pola AEB ou continuar coa loita e as mobilizacións para acadar mellores condicións.
No vindeiro ano iniciarase a negociación dun novo convenio e a mesa negociadora configurarase co resultado da eleccións sindicais a celebrar a comezos de ano, o que dependerá de todas e todos nós. Como mínimo, agardamos que os asinantes habituais tomen boa nota das demandas reais e máis que merecidas das traballadoras da banca, porque estamos fartas de perder e perder salarios e dereitos convenio tras convenio.
Continuarmos con perda de salarios e de dereitos mentres os bancos seguen a incrementar ano tras ano beneficios históricos non é de recibo!
(e a banca con beneficios históricos)
O IPC pechou en 2025 no 2,9% e a suba dos nosos salarios para este ano non chega nin a cubrir a suba do custo da vida (con este nefasto convenio nin recuperamos a brutal perda de poder adquisitivo anterior nin cortamos a mesma). En 2026 a suba do Salario Base de Nivel será do 2,75% e a de outros conceptos como as antigüidades (xeral e de técnicas/os) do 2%.
As previsións son que neste ano continúen a subir, de xeito significativo, os prezos dos servizos básicos como o a vivenda ou a alimentación (o importe da axuda alimentar para as xornadas partidas, continuará en 11 €, sen suba desde 2023).
E para quen lle apliquen a cláusula de compensación e absorción do art. 5, a perda será aínda moito maior. A suba (por chamarlle algo) TOTAL de salarios será só do 50% da suba do salario base de nivel, do 1,375% da suba só do salario base. A modo de exemplo, a suba total dun salario de nivel 6 será de 503 euros brutos para todo 2026.
Despois dunha loita exemplar e decidida das traballadoras da banca (con 2 xornadas de folga e paros na Galiza moi exitosas) para recuperar a enorme perda salarial de anos anteriores e que non se volvese a producir no futuro, os asinantes do Convenio (CC.OO, UGT e FINE) apresuráronse a asinar un mal preacordo antes do verán de 2024, que ratificaron coa sinatura en novembro, sen dar oportunidade a que as traballadoras e traballadores decidísemos democraticamente sobre se aceptar o ofertado pola AEB ou continuar coa loita e as mobilizacións para acadar mellores condicións.
No vindeiro ano iniciarase a negociación dun novo convenio e a mesa negociadora configurarase co resultado da eleccións sindicais a celebrar a comezos de ano, o que dependerá de todas e todos nós. Como mínimo, agardamos que os asinantes habituais tomen boa nota das demandas reais e máis que merecidas das traballadoras da banca, porque estamos fartas de perder e perder salarios e dereitos convenio tras convenio.
Continuarmos con perda de salarios e de dereitos mentres os bancos seguen a incrementar ano tras ano beneficios históricos non é de recibo!
www.cigbbva.gal/2026/01/continua-a-perda-salarial-e-a-banca-con-beneficios-historicos.html👍1
Compañeira/o,
En canto á recente introdución dun novo requisito para ter dereito a percibir a retribución retribución variable («Non ter acadado os obxectivos incluídos na grella de incentivación de maneira fraudulenta ou con mala praxe») o banco trasladou á RLT a definición de «mala praxe», que achegamos literal:
Podes ver os requisitos para o cobro da retribución variábel en:
En canto á recente introdución dun novo requisito para ter dereito a percibir a retribución retribución variable («Non ter acadado os obxectivos incluídos na grella de incentivación de maneira fraudulenta ou con mala praxe») o banco trasladou á RLT a definición de «mala praxe», que achegamos literal:
Definición de mala praxis:
Venta engañosa o con falta de transparencia:
Omitir información esencial sobre los riesgos, costes o liquidez del producto, o proporcionar información sesgada, falsa o errónea, que induzca al cliente a error sobre la naturaleza del contrato.
Omitir la entrega de información preceptiva como la información precontractual
Formalizar el contrato sin consentimiento real del cliente.
Formalizar el contrato con información fraudulenta de cualquier naturaleza (ej. para la obtención de financiación).
Incumplimiento de la obligación de evaluar la idoneidad y conveniencia del cliente cuando son requeridos estos requisitos legales: formalizar productos financieros sin haber realizado correctamente los tests exigidos en la legislación para la prestación de servicios de inversión y la comercialización de productos financieros, o ignorando deliberadamente que el perfil de riesgo del cliente no se ajusta al producto comercializado.
Ventas vinculadas no autorizadas: condicionar la concesión de un servicio o producto a la contratación de otro de forma contraria a la normativa vigente o a la regulación interna de BBVA y los protocolos comerciales para la comercialización de productos.
Manipulación de procesos operativos: alterar o forzar los pasos administrativos establecidos en las herramientas del Banco con el único fin de que la operación "compute" en la parrilla de incentivos, sin que exista una voluntad real de contratación por parte del cliente y así haya quedado evidenciado.
Vulneración grave del Código de Conducta de BBVA en la comercialización y las Políticas de BBVA relativas a las normas de conducta con nuestros clientes."
Podes ver os requisitos para o cobro da retribución variábel en:
Meu espazo / Retribución / Política de retribución / Retribución Variábel / BBVA EspañaA trampa da Retribución Variábel Vs. Incremento dos Obxectivos
O que o banco vende como unha «Gratificación Extraordinaria» no incentivo non é máis que afondar no de sempre: maiores retribucións para quen xa cobran grandes bonus (mandos intermedios e dirección) e migallas miserentas para quen realmente xerou os enormes beneficios de 2025 (o persoal das oficinas).
Porque ese 0,75 % (non chega nin ao 1 %), a maiores sobre o bonus percibido no primeiro cuadrimestre, e o 25,05 % do percibido no segundo, non é igual para quen cobrou 1.000 € no cuadrimestre que para quen recibiu 10.000 €.
Aínda máis aumento da desigualdade e fenda salarial, xa que os postos cos maiores bonus están ocupados maioritariamente por homes.
Se a dirección do BBVA quixese recompensar dalgún xeito o enorme esforzo realizado polo persoal o ano pasado, ben podería fixarse por exemplo na actuación do Banco Sabadell, que retribuíu con 300 accións a cada traballador/a.
O que tampouco vai ocultar esa «Gratificación Extraordinaria» é o incremento brutal e inxustificado dos obxectivos nestes meses de 2026, nunha suba media de entorno ao 50 % con respecto ao período anterior (nalgúns casos superior ao 60 %). Isto implicará, sen dúbida, un gran incremento da carga de traballo e da presión e o acoso comercial, producirá maior malestar psíquico e rebaixará de xeito significativo os importes a percibir de retribución variábel.
A retribución variábel é un salario incerto, cobrarase ou non, e canto, é todo un misterio (e máis no BBVA, acostumado a mudar á súa conveniencia as regras cando lle interesa) e a quen lles sae ben a conta é a mandos intermedios e dirección que se dedican a esmagar ao persoal das oficinas para poder cobrar sempre os seus gorentosos e inxustificados bonos. E farán o que sexa para conseguilo.
Cómpre, máis que nunca, pór en valor o salario certo, o do convenio colectivo, e deixar de seguir acumulando perdas nel.
#Bonus@cigbbva #BBVA #Sabadell
O que o banco vende como unha «Gratificación Extraordinaria» no incentivo non é máis que afondar no de sempre: maiores retribucións para quen xa cobran grandes bonus (mandos intermedios e dirección) e migallas miserentas para quen realmente xerou os enormes beneficios de 2025 (o persoal das oficinas).
Porque ese 0,75 % (non chega nin ao 1 %), a maiores sobre o bonus percibido no primeiro cuadrimestre, e o 25,05 % do percibido no segundo, non é igual para quen cobrou 1.000 € no cuadrimestre que para quen recibiu 10.000 €.
Aínda máis aumento da desigualdade e fenda salarial, xa que os postos cos maiores bonus están ocupados maioritariamente por homes.
Se a dirección do BBVA quixese recompensar dalgún xeito o enorme esforzo realizado polo persoal o ano pasado, ben podería fixarse por exemplo na actuación do Banco Sabadell, que retribuíu con 300 accións a cada traballador/a.
O que tampouco vai ocultar esa «Gratificación Extraordinaria» é o incremento brutal e inxustificado dos obxectivos nestes meses de 2026, nunha suba media de entorno ao 50 % con respecto ao período anterior (nalgúns casos superior ao 60 %). Isto implicará, sen dúbida, un gran incremento da carga de traballo e da presión e o acoso comercial, producirá maior malestar psíquico e rebaixará de xeito significativo os importes a percibir de retribución variábel.
A retribución variábel é un salario incerto, cobrarase ou non, e canto, é todo un misterio (e máis no BBVA, acostumado a mudar á súa conveniencia as regras cando lle interesa) e a quen lles sae ben a conta é a mandos intermedios e dirección que se dedican a esmagar ao persoal das oficinas para poder cobrar sempre os seus gorentosos e inxustificados bonos. E farán o que sexa para conseguilo.
Cómpre, máis que nunca, pór en valor o salario certo, o do convenio colectivo, e deixar de seguir acumulando perdas nel.
www.cigbbva.gal/2026/02/A-trampa-da-Retribucion-Variabel-Vs-Incremento-dos-Obxectivos.html#Bonus@cigbbva #BBVA #Sabadell
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Compañeira/o,
Como sabes, o 20 de marzo celebrarase a Xunta Xeral de Accionistas do BBVA. Novamente interviremos para trasladar ao presidente, conselleiro delegado e demais membros do consello e accionistas o sentir real e as demandas de todas e todos nós. E para iso a delegación dos votos é fundamental.
Envía a túa papeleta de delegación asinada a favor de34893441-H ) á oficina
Para que se escoite nitidamente a túa voz na #XXA, sen censuras nin intermediarios, delega o teu voto na CIG
#XXAABBVA #DelegaNaCIG
DNI [_ ] preme enrriba para velo
Como sabes, o 20 de marzo celebrarase a Xunta Xeral de Accionistas do BBVA. Novamente interviremos para trasladar ao presidente, conselleiro delegado e demais membros do consello e accionistas o sentir real e as demandas de todas e todos nós. E para iso a delegación dos votos é fundamental.
Envía a túa papeleta de delegación asinada a favor de
María Carmen García González (DNI 2200 (O Cantón, A Coruña), entrégalla a calquera outr@ delegad@, ou realiza a delegación a través dos medios electrónicos disponíbeis (App ou Web) e remítenos o xustificante asinado.. Para que se escoite nitidamente a túa voz na #XXA, sen censuras nin intermediarios, delega o teu voto na CIG
#XXAABBVA #DelegaNaCIG
DNI [
POR UNHA IGUALDADE REAL NO BBVA
BBVA asinou en 2023 un Plan de Igualdade no que asume que ten unha Auditoría Salarial fallida.
Os sindicatos asinantes deron un balón de osíxeno de 18 meses no propio Plan para negociar un novo Sistema de Avaliación de Postos de Igual Valor. Os 18 meses remataron en xaneiro de 2025 e chocaron cunha OPA que, sendo o único importante nese momento, deixou na "lista de agarda" o desenvolvemento dun sistema que nos permita coñecer a fenda salarial real no BBVA. Cousa imposíbel até o momento.
En xuño de 2025 o banco convocou só aos sindicatos asinantes a unha xuntanza na que presentou un novo sistema para a avaliación de postos, non negociado.
A CIG non foi convocada e, como xa lle indicamos á empresa, a negociación deste novo sistema é unha competencia da Mesa Negociadora na que temos que estar todas as partes. Non se pode deixar fóra a ninguén baixo o pretexto de facelo a través dunha comisión de seguimento. Cada cousa para o que é. O Plan de Igualdade remata en 2027. Botade contas.
Celebramos este 8 M con sobrados motivos para reclamar ao BBVA que se suba "de verdade" ao carro do feminismo, con plena consciencia:
Queremos coñecer a Fenda Salarial real e os seus motivos.
Queremos non ter que acadar os mesmos obxectivos se estamos en redución de xornada e salario.
Queremos facer extensiva a concreción horaria como a mellor ferramenta de conciliación e non ter que renunciar ao noso salario.
Queremos eliminar o chan pegañento que discrimina a tantas compañeiras e frustra carreiras e talento.
(escribe o teu motivo)
Sobran os motivos para saír á rúa, tamén por unha igualdade real no BBVA, porque o 8 M vai de loita e reivindicación, súmate á CIG!
BBVA asinou en 2023 un Plan de Igualdade no que asume que ten unha Auditoría Salarial fallida.
Os sindicatos asinantes deron un balón de osíxeno de 18 meses no propio Plan para negociar un novo Sistema de Avaliación de Postos de Igual Valor. Os 18 meses remataron en xaneiro de 2025 e chocaron cunha OPA que, sendo o único importante nese momento, deixou na "lista de agarda" o desenvolvemento dun sistema que nos permita coñecer a fenda salarial real no BBVA. Cousa imposíbel até o momento.
En xuño de 2025 o banco convocou só aos sindicatos asinantes a unha xuntanza na que presentou un novo sistema para a avaliación de postos, non negociado.
A CIG non foi convocada e, como xa lle indicamos á empresa, a negociación deste novo sistema é unha competencia da Mesa Negociadora na que temos que estar todas as partes. Non se pode deixar fóra a ninguén baixo o pretexto de facelo a través dunha comisión de seguimento. Cada cousa para o que é. O Plan de Igualdade remata en 2027. Botade contas.
Celebramos este 8 M con sobrados motivos para reclamar ao BBVA que se suba "de verdade" ao carro do feminismo, con plena consciencia:
Queremos coñecer a Fenda Salarial real e os seus motivos.
Queremos non ter que acadar os mesmos obxectivos se estamos en redución de xornada e salario.
Queremos facer extensiva a concreción horaria como a mellor ferramenta de conciliación e non ter que renunciar ao noso salario.
Queremos eliminar o chan pegañento que discrimina a tantas compañeiras e frustra carreiras e talento.
(escribe o teu motivo)
Sobran os motivos para saír á rúa, tamén por unha igualdade real no BBVA, porque o 8 M vai de loita e reivindicación, súmate á CIG!
Feministas e Combativas
En loita pola nosa Dignidade!
116 anos despois de celebrarse a Conferencia Internacional de Mulleres Socialistas, orixe da conmemoración do
Se no
A CIG mantén a perspectiva de clase e a orixe que deu lugar á xornada de loita internacional denunciando que:
Pese a que as mozas galegas puideron acceder de maneira masiva a estudos superiores, seguen abocadas a emigrar se queren emanciparse e acceder a unha profesión acorde aos seus coñecementos e a unha vivenda digna.
Un posto de traballo nas distintas administracións públicas (sectores claramente feminizados) non garante hoxe en día un salario nin condicións dignas, como tampouco superar a fenda salarial.
A falta de persoal precariza as condicións de traballo.
O recorte de persoal no ensino público, nomeadamente en atención á diversidade, así como a precarización do servizo e das condicións laborais nos sectores de infantil 0–3, centros de menores e de atención á discapacidade, afondan na desigualdade social.
O desmantelamento da atención primaria, as listas de agarda e a falta de camas nos hospitais, xunto cun enfoque da saúde que non ten en conta os procesos físicos e psicolóxicos que afrontan as mulleres, a falta de recoñecemento de doenzas relacionadas con enfermidades profesionais, e a inexistencia de coeficientes redutores de cara á xubilación en ocupacións feminizadas dificultan unha vellez digna.
O modelo privatizador do PP non só afecta a sanidade. Os continuos recortes e a privatización dos servizos sociais, para a igualdade e atención á dependencia deterioran o servizo público, imposibilitando que as persoas maiores ou con doenzas incapacitantes poidan acceder aos coidados, precarizando o tipo de empregos que se crean para este fin e obrigando as mulleres a que asuman ese rol coidador de balde.
As traballadoras galegas seguen ocupando maioritariamente traballos temporais e a tempo parcial. A fenda salarial acúrtase só por mor da suba do salario mínimo. Pero cada vez hai máis traballadoras pobres, o cal vai determinar as prestacións futuras (lembremos que as pensións da Galiza seguen a ser as máis baixas do estado).
Os traballos feminizados seguen a ser minusvalorados económica e socialmente malia os intentos lexislativos para identificar e diminuír a fenda salarial. Cómpre o incremento salarial das profesións feminizadas e esixir que o réxime especial de persoas empregadas do fogar sexa regulado dentro do sistema ordinario da Seguridade Social, con retribucións acordes a importancia dese labor.
Os permisos e licenzas deben axustarse aos novos modelos familiares. Tanto a recuperación do parto como a situación de lactación natural debe garantirse até os 12 meses que recomenda a OMS por medio dunha prestación económica específica para amparar ámbalas situacións. A incorporación ao traballo ten que ter lugar con todas as garantías tamén en canto á protección de riscos laborais.
(…)
En loita pola nosa Dignidade!
116 anos despois de celebrarse a Conferencia Internacional de Mulleres Socialistas, orixe da conmemoración do
8 de Marzo como Día Internacional das Mulleres Traballadoras, facemos un chamamento a debater sobre a situación social e política que atravesan as mulleres traballadoras galegas e a expoñer que medidas deben adoptar os gobernos e as patronais para rematar coa situación de discriminación e precariedade.Se no
ano 1910 as mulleres denunciaban a carestía dos alimentos, as duras condicións laborais, os baixos salarios e a fin dos conflitos bélicos, non será até o ano 1977 cando as Nacións Unidas proclamen o Día para os Dereitos das Mulleres e a Paz Internacional.A CIG mantén a perspectiva de clase e a orixe que deu lugar á xornada de loita internacional denunciando que:
Pese a que as mozas galegas puideron acceder de maneira masiva a estudos superiores, seguen abocadas a emigrar se queren emanciparse e acceder a unha profesión acorde aos seus coñecementos e a unha vivenda digna.
Un posto de traballo nas distintas administracións públicas (sectores claramente feminizados) non garante hoxe en día un salario nin condicións dignas, como tampouco superar a fenda salarial.
A falta de persoal precariza as condicións de traballo.
O recorte de persoal no ensino público, nomeadamente en atención á diversidade, así como a precarización do servizo e das condicións laborais nos sectores de infantil 0–3, centros de menores e de atención á discapacidade, afondan na desigualdade social.
O desmantelamento da atención primaria, as listas de agarda e a falta de camas nos hospitais, xunto cun enfoque da saúde que non ten en conta os procesos físicos e psicolóxicos que afrontan as mulleres, a falta de recoñecemento de doenzas relacionadas con enfermidades profesionais, e a inexistencia de coeficientes redutores de cara á xubilación en ocupacións feminizadas dificultan unha vellez digna.
O modelo privatizador do PP non só afecta a sanidade. Os continuos recortes e a privatización dos servizos sociais, para a igualdade e atención á dependencia deterioran o servizo público, imposibilitando que as persoas maiores ou con doenzas incapacitantes poidan acceder aos coidados, precarizando o tipo de empregos que se crean para este fin e obrigando as mulleres a que asuman ese rol coidador de balde.
As traballadoras galegas seguen ocupando maioritariamente traballos temporais e a tempo parcial. A fenda salarial acúrtase só por mor da suba do salario mínimo. Pero cada vez hai máis traballadoras pobres, o cal vai determinar as prestacións futuras (lembremos que as pensións da Galiza seguen a ser as máis baixas do estado).
Os traballos feminizados seguen a ser minusvalorados económica e socialmente malia os intentos lexislativos para identificar e diminuír a fenda salarial. Cómpre o incremento salarial das profesións feminizadas e esixir que o réxime especial de persoas empregadas do fogar sexa regulado dentro do sistema ordinario da Seguridade Social, con retribucións acordes a importancia dese labor.
Os permisos e licenzas deben axustarse aos novos modelos familiares. Tanto a recuperación do parto como a situación de lactación natural debe garantirse até os 12 meses que recomenda a OMS por medio dunha prestación económica específica para amparar ámbalas situacións. A incorporación ao traballo ten que ter lugar con todas as garantías tamén en canto á protección de riscos laborais.
(…)
…/…
As denuncias de acoso e violencia no traballo deben ser investigadas con celeridade e concluír con sancións exemplarizantes no caso de comprobarse os feitos, e naquelas situacións que non fique acreditado por falta de probas, farase un seguimento dos riscos psicosociais asegurando que non se produce máis dano. Os protocolos de prevención e actuación existentes deben revisarse e simplificarse para garantir a axilidade dos trámites. E debemos esixir, naquelas profesións cun alto risco de sufrir violencia no traballo, que se dispoña dun dispositivo de alerta xeolocalizado que permita facer unha chamada de emerxencia, alén dos protocolos e plans de prevencións correspondentes.
Fronte a esta situación, temos que mobilizarnos e rematar co silencio fronte aos ataques. Do mesmo xeito que fixeron as antergas nas manifestacións populares xurdidas contra o descontento coa situación económica e social da época loitando por obter produtos básicos a prezos xustos, denunciando os abusos no traballo (a folga das cigarreiras en
Desde o feminismo galego e de clase comprometémonos a loitar contra as discriminacións incorporando a perspectiva de xénero na nosa acción sindical, animando as mulleres traballadoras de calquera sector a afiliarse á CIG, participar nas candidaturas ás eleccións sindicais, combatendo o capitalismo, o imperialismo, o colonialismo, o machismo, o racismo e o fascismo con rebeldía.
MOBILÍZATE COA CIG O 8 DE MARZO
Compostela ás
As denuncias de acoso e violencia no traballo deben ser investigadas con celeridade e concluír con sancións exemplarizantes no caso de comprobarse os feitos, e naquelas situacións que non fique acreditado por falta de probas, farase un seguimento dos riscos psicosociais asegurando que non se produce máis dano. Os protocolos de prevención e actuación existentes deben revisarse e simplificarse para garantir a axilidade dos trámites. E debemos esixir, naquelas profesións cun alto risco de sufrir violencia no traballo, que se dispoña dun dispositivo de alerta xeolocalizado que permita facer unha chamada de emerxencia, alén dos protocolos e plans de prevencións correspondentes.
Fronte a esta situación, temos que mobilizarnos e rematar co silencio fronte aos ataques. Do mesmo xeito que fixeron as antergas nas manifestacións populares xurdidas contra o descontento coa situación económica e social da época loitando por obter produtos básicos a prezos xustos, denunciando os abusos no traballo (a folga das cigarreiras en
1857, a das lavandeiras de 1907, as «revoltas da fame» e as «revoltas das pedradas» do ano 1918), contra o peche de empresas e o ataque ao medio de vida (conflito da conserveira Odosa, na Illa de Arousa no 1989; a loita de Caramelo no 2009 así como a das teleoperadoras contra a deslocalización, dependentas de Inditex no 2017, as folgas de mulleres de 2018, 2019 e 2021, o conflito da limpeza de Lugo no ano 2024, as do SAF e residencias, así como as do profesorado e da sanidade pública no ano 2025, entre outras) demóstrase que só cunha acción combativa nos lugares de traballo, nas urnas, na negociación colectiva, nos fogares e nas rúas poderemos avanzar.Desde o feminismo galego e de clase comprometémonos a loitar contra as discriminacións incorporando a perspectiva de xénero na nosa acción sindical, animando as mulleres traballadoras de calquera sector a afiliarse á CIG, participar nas candidaturas ás eleccións sindicais, combatendo o capitalismo, o imperialismo, o colonialismo, o machismo, o racismo e o fascismo con rebeldía.
MOBILÍZATE COA CIG O 8 DE MARZO
Compostela ás
11:30 horas dende a estación de trens