О переназначении Антона Котякова

О HR и СМИ


В последнее время все СМИ бросились писать о рынке труда и HR - и пишут очень много ерунды.

Так и получаются сенсации по типу «вернувшиеся с СВО изменят наше отношение к работе», «в России недетскими темпами растет использование детского труда» и, наконец, мое любимое - «если платить работникам наконец-то нормальные зарплаты, то все предприятия разорятся, они же сами говорят, что денег нет».

Поэтому я подумала, подумала, и решила - зачем я одна страдаю, все это видя. Давайте вы тоже научитесь разбираться в том, что пишут СМИ - и тоже начнете страдать от того, сколько ерунды регулярно вываливается на их страницы.

Поэтому 23 мая я буду на вебинаре hh.ru с Натальей Даниной - и буду говорить о том, зачем HRD читать деловые СМИ и как это делать.

В 11. 00 начнется трансляция, она открытая. Приходите посмотреть на меня - а я готовилась, правда - и узнать о том,

- за какими СМИ нужно следить, если вы хотите расширить свой кругозор на рынке труда

- как отличить корректную информацию о кадровых потребностях экономики от некорректной

⁃ как использовать полученные знания, чтобы добиться нужных управленческих решений в компании.

Всех жду и всех буду рада увидеть.

О необычных требованиях соискателей

Рынок труда сегодня такой, что соискатели могут на собеседовании попросить у работодателя примерно что угодно - и, вот, например, сейчас начали просить неофициальное трудоустройство. Да-да, если раньше к зарплате «в конверте» многих подталкивали компании, которые не хотели платить соцвзносы и так далее, то теперь ситуация стала противоположной. Такая инициатива все чаще исходит от самих работников, особенно от «синих воротничков», которые не хотят платить алименты, кредит, или боятся потерять право на пособия от государства.

Понятно, что масштабы этого явления мы оценить не можем - нет такой статистики, но зафиксировать его как факт, на мой взгляд, важно. Важно в том числе потому, что это позволяет говорить о новом тренде на рынке труда, бороться с которым будет крайне сложно - а ведь из-за него пул доступных для кампаний кандидатов становится еще меньше.

А еще напомню, что обсудить, зачем СМИ про такое пишут и как отличить корректную информацию по кадровой повестке от некорректной, можно будет сегодня в 11.00 на вебинаре hh.ru, который проведем мы с Натальей Даниной.

Всех с критикой, похвалой и ценными предложениями насчет текстов про HR буду ждать там.

О продвижении HR - бренда в СМИ


Друзья, я к вам сегодня с еще одной новостью. Мы с моей коллегой Анной Аристовой, которая много лет занималась корпоративным пиаром, решили запустить свой тренинг «Инструменты для продвижения HR - бренда в СМИ».

Зачем и кому нужен такой тренинг?

Сейчас на рынке труда - огромна конкуренция за соискателей, и легче в ближайшие годы не будет. Увеличение ФОТ не бесконечный ресурс, а, значит, в конечном итоге эту борьбу выиграют те компании, которые смогут предложить людям что-то еще. И развитие HR - бренда - один из вариантов решения этой проблемы. При этом надо понимать, что над брендом работодателя сейчас работают уже многие, и конкуренция смыслов также растет - поэтому мы и предлагаем новый подход и к формированию HR - бренда, и к его продвижению. Наш фокус - синергия личного бренда и бренда компании, благодаря которой возникает «HR - бренд с «человеческим лицом».

Что внутри?

Внутри будут инструменты для формирования такого личного бренда собственника, HRD или сотрудников, который будет способен поддерживать и развивать HR - бренд компании. За эту часть отвечает Анна, которая давно работает с личными брендами разных экспертов. А я уже буду рассказывать про то, как выходить с этим личным брендом в СМИ, и как сделать так, чтобы он усиливал HR - бренд в публичном пространстве.

Подробнее про программу, возможные форматы и даты тренинга можно посмотреть тут, на платформе экосистемы Support Partners. Всех ждем!

Об искушении самокатом

Послушала на прошлой неделе круглый стол в Совфеде - и услышала там удивительную вещь. Мол, давайте снимем ограничение на запрет на труд несовершеннолетних на вредных и опасных местах работы - иначе мы их потеряем, все уйдут в курьеры.

Сейчас мы (в лице государства и работодателей) все дружно вложились в федпроект «Профессионалитет», переоборудовали колледжи, чтобы выпускать «синих воротничков» и закрыть, наконец, все свои потребности в рабочих кадрах. А они в 17 лет эту программу заканчивают, поскольку она ускоренная - и взять их на работу в эту самую промышленность невозможно, потому что там только с 18 лет можно из-за ограничений в связи с вредностью.

И ведь эти выпускники вместо того, чтобы сидеть и смиренно ждать, когда они станут совершеннолетними, берут и начинают подрабатывать - естественно, курьерами, и потом уже, даже когда им исполняется 18 лет, идти на работу в цех как-то не хотят. Продолжают курьерить - и все, все вложения, как государственные, так и частные, уже не вернуть никогда.

Так вот какое же решение нам предлагают законодатели? Ну, естественно, поскольку запретить работу курьером они не могут, они предлагают снять вот это самое ограничение по возрасту. Я, с одной стороны, не вижу в этом проблемы - все-таки за последние 15 лет большую часть крупных промышленных производств переоборудовали, работать там относительно безопасно, да и срок в год в течение жизни человека, раз уж он все равно в этом цехе будет, погоды не сделает. Но, с другой стороны, это же так наивно - а что, если даже они устроятся работать по профилю, они потом не могут уйти в курьеры? Если там зарплата больше, а работа легче?

А вы как считаете, в целом, есть такая проблема? Что люди уходят в курьеры, даже если долго учились какой-либо специальности? И надо ли с этим что-то делать?

О пиарщиках и пиарщицах

Журнал «Пиархаба» попросил написать про семь грехов пиарщиков - ну, я не стала отказывать себе в удовольствии и написала как про пиарщиков, так и про пиарщиц. Спойлер - да, я считаю, что гендерные различия в работе этих профессионалов есть.

Пиарщицы, в целом, чаще оказываются на низовых позициях, поэтому в основном делают довольно простые ошибки - например, зря суетятся. А вот на топовые позициях все-таки больше мужчин, поэтому и промахи, которые они делают в общении с журналистами, посерьезнее.

Например, у меня была прекрасная совершенно история со вполне высокопоставленным пиар-специалистом, работающем в крупном маркетплейсе, который, после того как их спикер дал несогласованный с пресс-службой комментарий, рассказывал мне, что «так ведь этот человек у нас не работает, буквально сегодня его уволили».

Так что, как говорится, энджой, как бы фантастически не выглядело - все правда, всякое бывало.

Итак, друзья,

в битве платье определился победитель. Я чуть позже его покажу.

Всем спасибо за дискуссию и за помощь!

О новом номере «Карьеры&Кадров»

Сегодня у нас вышел очередной выпуск «Карьеры&Кадров» - и он посвящен HR-брендингу. Так что можно почитать про то,

- какие тренды сейчас есть в этой сфере,

⁃ почему компаниям важно инвестировать в смыслы, а не в ценности,

⁃ и какие какие основные ошибки компании совершают, когда решают инвестировать в свой бренд работодателя.

Ну, и конечно, про «Премию HR-бренд», которую вручали вчера - в одной из номинаций, кстати, победил «Сибур» с нейроМенделеевым, помощником сотрудников по адаптации в компании на основе ИИ.

А обсудить все это вживую можно будет сегодня в 11.00 - я традиционно уже приду в эфир Support Partners к Константину Борисову. Подключится можно будет тут.

О кадровых тусовках

Так, друзья:

Всем хотела сказать спасибо. Вот мы с вами выбирали мне платье на «Премию HR-бренд» и выбрали голубое — и столько комплиментов я не получала ни в один светский вечер за последний год. Так что вас ваш вкус не подвел — буду спрашивать вас еще!

Да и в целом вечер был отличный, на самом деле. Зал красивый, программа оформлена со вкусом, гости интересные. Я даже с удивлением обнаружила, что среди кадровых мужиков не только умные, но и прям красивые. Приятно!

Из проектов компаний, которые были на премии, мне, честно говоря, больше всего запомнился цифровой «Менделеев», которого для помощи сотрудникам своих предприятий запустил «Сибур». Вот просто хороший HR-проект в стиле «ИИ с человеческим лицом» — и хорошо.

Еще симпатичная задумка была в номинации «Малый бизнес», которую я вручала — Programming Store подарил городу своего проживания, Ижевску, программу чтобы управлять светомузыкой городских фонтанов. Ну, такой вполне шаг к локальной известности добрыми делами — и к выстраиванию соотвествующего бренда работодателя.

Так что Хедхантер молодцы, сделали в свое время ставку на формирование коммьюнити HR—специалистов, придумали для них разные интересные инициативы — и вот теперь все это супервостребовано. Потому что без HR-бренда уже никуда.

О платформенной занятости

Вышка тут выкатила большой доклад о платформенной занятости - выходит, до 16% всех работоспоосботных россиян в ней переодически участвуют. Наиболее распространенной сферой платформенной занятости оказались

- услуги репетиторства и преподавания (17% платформенных занятых),
- услуги в сфере информационных технологий (14,7%),
- услуги пассажирских и грузовых перевозок и курьерской доставки (суммарно 13,3%).

По данным опроса 2024 года наиболее популярным агрегатором для платформенной занятости в том виде, в котором ее определили авторы исследования, были Авито.Услуги - о регистрации именно на ней сообщили почти 50% россиян, имеющих опыт платформенной занятости. Следом за ней в рейтинге популярности идут платформы, специализирующиеся на услугах такси и доставки — их используют 23,4% платформенных занятых, на третьем месте - Яндекс.Услуги (22,8%). При этом среди всех платформенных занятых 51,6% зарегистрированы на одной платформе, 27,7% — на двух, 20,7% — на трех и более.

Мне лично наиболее интересным показалось предположение о том, что темпы притока людей в платформенную занятость сейчас оказались ниже ожидаемого ранее. Почему? Из-за активности работодателей, стремящихся заполнить вакансии в занятости постоянной. То есть мы видим еще одно подтверждение того, что традиционный рынок труда сейчас очень конкурентный.

Но есть и хорошие новости - потенциал платформенной занятости как ресурса для занятости постоянной еще не исчерпан, если работодатели будут развивать гибкую занятость и гибкий график работы. Так, 36,2% платформенных занятых указали, что вышли на онлайн-платформы, потому что не могли найти другой работы, которую можно выполнять из дома; 34,4% — потому что не могли найти другой работы с подходящим графиком; 24,7% — потому что в принципе не могли найти никакой другой работы.