897 members
15 photos
1 video
62 links
Канал о том, с какими проблемами мы сталкиваемся в процессе работы над нашими конференциями, и о том, как мы пытаемся их решать.

Чат для обсуждения:
https://t.me/chat_23derevo

Отдельный чат про diversity:
https://t.me/diversity_23derevo
Download Telegram
to view and join the conversation
Должны ли конференции компенсировать спикерам трэвэл и размещение в гостинице? Прекраснейший срач в твитторах: https://twitter.com/WalterStephanie/status/1134195997897297922?s=19
К нам периодически обращаются разные компании с просьбой помочь им «Улучшить HR-бренд», чтобы нанять несколько сотен программистов за ближайший, скажем, год. Мол, вы ж конференции делаете, у вас там выставки с нанимающими компаниями, вы с ними общаетесь, что-то знаете об этом всём, вот и помогите.

Серебряных пуль я не знаю. И волшебной палочки у меня нет. Обычно мне приходится рассказывать, что:
0. подобная работа — очень длинная и требует терпения.
1. Работа над брендом никак не помогает решить задачи по найму здесь и сейчас.
2. И даже в перспективе двух-трёх лет не помогает.
3. Лет за пять — результаты могут быть. Пример с Одноклассниками — тому подтверждение. Работы начались аж в 2012 году, а реальный результат в виде бренда пришёл только пару лет назад.
4. Работа над брендом — это всего один из маркетинговых инструментов, и что кроме бренда надо заниматься ещё примерно десятью вещами, включая зарплаты, офис, процессы, обучение во всех его видах, управление знаниями, рекламой, каналами, репутацией и пр.
5. Конференциями в этом контексте заниматься тоже можно, но отдача будет очень длинная. Приходить к нам на год-два — это просто тратить деньги на ветер.

Дальше я говорю примерно следующее: друзья, подумайте о двух вещах:

1. Если вы кучу сил и средств вгрохаете в «HR-бренд» и «DevRel», а ваша репутация — говно, то что толку?

2. Есть ли у вас возможность реально менять сам «продукт»? Под «продуктом» я подразумеваю рабочее окружение, зарплату, проекты, процессы, условия труда и пр. — всё то, что нам продают компании в лице рекрутеров, нанимающих менеджеров и любых других сотружников нанимающей компании.

3*. (применять осторожно, в случае наличия некоторого запаса прочности личных отношений)
Вы вообще уверены, что вы через пять лет, когда поспеют внятные результаты, вы ещё будете работать этой компании? А ваш заказчик / стейкхолдер будет? А не придут ли к вам в середине всего этого процесса, года через два-три и не спросят «за эффективность»? А если спросят, то что вы им покажете в ответ?

Заниматься брендом в отрыве от продукта — путь скользкий и бессмысленный. Сначала нужно сделать качественный продукт, а потом уже думать о том, как его продавать. Иначе вся такая деятельность с треском разобьется о реальность. Без работы непостредственно над продуктом вся работа уйдёт коту под хвост. В нашем случае поток заинтересованных программистов сменится на поток разочаровавшихся и уволившихся.

Не думайте о бренде. Думайте о продукте.

Если нет возможности улучшать продукт — просто не стоит лезть в это всё. Что толку от любого рода исследований, если нихрена не можешь изменить?

Такая вот штука.
Феерическая расстановка точек над корпоративной культурой

Довольно часто люди вокруг употребляют словосочетание «корпоративная культура» (далее — КК). Бывают ещё вариации: "инженерная культура", "культура общения в компании" и т.д. и т.п. При этом когда спрашиваешь, что человек имеет в виду — четкого ответа не получаешь. Мастеров болтать на эту тему — много, а нормальных специалистов, как всегда, — полтора землекопа.

Давайте наконец разберемся с определением. Существует законодательство, в том числе трудовой кодекс. В зрелых бизнесах существует набор внутренних документов компании, определяющих требуемое поведение сотрудников, в том числе положения об отделах, должностные инструкции, модели рабочих мест и набор описанных бизнес-процессов.

Но вся эта документация не всегда (почти никогда не) может полностью описать, что нужно делать специалисту на конкретной позиции во всех возможных ситуациях. Время от времени на работе возникают такие моменты, в которых сотруднику нужно как-то действовать, но ни в одном из перечисленных выше артефактов (бизнес-процессы, должностные инструкции, положение об отделе и т.п.) не написано, как именно. Тогда и включается КК.

Корпоративная культура — это набор паттернов, определяющих поведение сотрудников компании в случае, когда желаемое для компании поведение не описано в явном виде. Она помогает сотруднику ответить на один простой вопрос: «Как я должен поступить, если из всех документов, описывающих мою работу, я не могу сделать вывода о том, что мне делать в данном конкретном случае?»

Иными словами, если есть описанное в документе поведение — действуй согласно этому документу. Если в документах нету — действуй согласно корпоративной культуре. Вот и всё. Если понять эту простую штуку, то можно примерно понять, как нужно заниматься КК, зачем, в каком объёме, кто это должен делать и т.д., и т.п.
Сегодня стартует Гидра:
https://hydraconf.com/

Это конференция по распределенным и параллельным системам. И она во многом знаковая для нас.

Во-первых, Hydra — первая наша конференция на стыке практики и науки. Это наполовину инженерная, а наполовину — академическая конференция.

Во-вторых, среди спикеров — три лауреата премии Дейкстры и один лауреат премии Тьюринга, высших мировых наград в области Computer Science. Никогда у нас не было такого лайнапа, причём ещё и на самой первой конференции. Это большая честь для нас.

В-третьих, это первая в истории JUG Ru Group конференция, основной рабочий язык которой — английский. Мы долго отбивались от этой идеи, но кажется, пришла пора попробовать.

В-четвёртых, это первая конференция, снимать которую мы будем в 4К. И в главном зале будет работать 4К-проектор. Кинотеатры нервно курят.

Я уверен, что со всем этим мы словим кучу косяков. Не факт, что участники поймут формат. Не факт, что всем будет комфортно говорить по-английски. Не факт, что на картинку с нашего мега-проектора кто-то вообще обратит внимание. Всё это — куча геморроя для команды.

Но так устроена жизнь. Хочешь быть лидером индустрии — фигачь инновации. И будь готов к тому, что твои инновации мало кто оценит.
Параллельно с Гидрой на той же площадке у нас проходит академическая школа по параллельным и распределенным вычислениям SPTDC:
https://sptdc.ru/

И сейчас у нас на площадке одновременно Cliff Click, гуру виртуальных машин и JIT-компиляции, в одном зале и Michael Scott, лауреат премии Дейкстры и гуру неблокирующих алгоритмов, — в другом зале.

Отвал башки!
В рубрике «Ссылка дна» (спасибо Сергею Минаеву за название для рубрики) сегодня у нас статья неизвестного автора про тренды в Event-индустрии. Как написать полную хуйню, смешав в одну кучу этику, зелёную еду, биоматериалы и измеримость результатов — читайте в замечательной статье по ссылке:
https://www.event-live.ru/articles/tsifry-i-fakty/tsifry-i-fakty_762.html
Модель 2

Совсем не политкорректная.

Репутация как институциональная ловушка.

Вот к вам приходит на работу негр. (В Америке) Вы работодатель, смотрите на него: «Ага, он негр, я в принципе ничего не имею против негров, я не расист. Но они, в целом, просто глупые. Поэтому я не буду его брать.» И вы становитесь расистом «по действиям», а не по представлениям.

«Я не знаю, парень, умен ли ты, но в среднем, такие как ты — тупые. Поэтому, на всякий случай, я тебе откажу.»

В чем состоит институциональная ловушка. 10 лет назад этот парень пошел в школу. И думает: «Буду ли я так же хорошо учиться как мой белый сосед по парте? А зачем? Всё равно возьмут только на низкоквалифицированную работу. Даже если буду напрягаться и получу диплом, я никому ничего не смогу доказать. Я же знаю как всё устроено — они увидят мою черную физиономию и подумают, что я такой же как и все в моей группе.»

Получается вот такое плохое равновесие. Негры не учатся потому что их потом не берут на работу, а не берут их потому что они не учатся. Устойчивая комбинация стратегий всех игроков.

Удивительно, что куча технарей в моём чатике обсуждают гендерное разгообразие, дайвёрсити и всё такое, но никто не говорит о математических моделях, теории игр, равновесии по Нэшу, устойчивости равновесий и так далее. Зато все бесконечно мусолят дичь про гендер, психологию и отсталость этой вашей рашки. Всё как всегда.

Полный коспект лекции Лёши Савватеева «Нобелевская премия Жана Тироля за анализ несовершенных рынков (2014) и коллективную репутацию»: https://habr.com/ru/post/459122/
Через десять дней, 24-25 августа, мы проведём в Питере большой IT-фестиваль — TechTrain. Это нехилое мероприятие для всех, кто любит IT-инженерию, технологии и разработку ПО. С докладами выступят спикеры с мировыми именами и легенды IT-индустрии, как импортные (понавозили тут, понимаешь!), так и отечественные: Джон Ромеро, Ричард Столлман, Венкат Субраманиам, Евгений Борисов, Григорий Бакунов, Иван Ямщиков, Дмитрий Завалишин и многие другие.

А ещё TechTrain — это масштабная выставка со стендами компаний и сообществ, на которой можно познакомиться с разработчиками и инженерами ведущих IT-компаний и пообщаться с единомышленниками и коллегами по нищастью. Всего стендов будет более восьмидесяти (!), поэтому и кроме докладов, будет на что посмотреть и о чём поговорить. Народу будет дофига — больше трёх тысяч человек, точно встретите среди участников друзей, однокашников, бывших и нынешних коллег.

Билеты стоят сущие копейки. Узнать подробности и купить билеты можно тут: http://techtrain.ru/
Наш маленький конференционный мирок пару дней назад возбудился по поводу новости о том, что Евгений Васильков продаёт CodeFest. Об этом он в четверг написал в фейсбуке:
https://www.facebook.com/evgenvasilkov/posts/10211277898383131

«причин много. Устал, хочу заняться новыми проектами, перегорел и т.д. В сущности, когда увольнялся из 2ГИСа два года назад, казалось, что я сейчас сделаю небольшой конференционный бизнес, и пусть он живёт и радует. Но рефлексия не проходит бесследно, и я понял, что ивет-бизнес — не мой бизнес. Вообще. Я бы вот в идеале сидел бы тихонько и пилил какой-нибудь ИТ-стартап, вот это моё.»

В комментариях Евгений пишет, что цена вопроса — 50 миллионов рублей, что примерно равно (годовому) бюджету CodeFest-а. Можно ли таким образом говорить о том, что стоимость конференционного бизнеса — это годовой бюджет? Время покажет, когда на этом рынке состоится хотя бы несколько подобных сделок и (в чём я сомневаюсь) будут данные о ценах продажи.

Ещё интересно, кто именно купит и как будет использовать этот актив. И вообще найдёт ли Евгений покупателя. В любом случае, я желаю Евгению удачи и буду с интересом наблюдать за развитием этой истории.
Вчера госпожа Cate T Archer (настоящего имени я, к сожалению, не помню) у себя в фейсбуке пожаловалась на недобросовестную конкуренцию с нашей стороны: https://www.facebook.com/photo.php?fbid=2682044948544211&set=a.112811972134201&type=3&theater

Суть в том, что по запросу «Chaos Constructions 2019» гугл выдал Cate рекламу нашего IT-фестиваля TechTrain, на что она решила отреагировать таким вот образом. Если говорить прямым текстом: мы конкретно облажались.

От лица JUG Ru Group я приношу организаторам Chaos Constructions свои извинения. Рекламу мы убрали, произвели разбор ситуации и постараемся больше подобных действий не допускать.

Пользуясь случаем, я призываю читателей моего уютного телеграм-канала посетить фестиваль Chaos Constructions, который пройдёт в следующие выходные в Гостинице Пулковская: https://chaosconstructions.ru/

Если вы в Питере и решили не ходить на TechTrain — обязательно посетите Chaos Constructions! Участие, если я правильно понимаю, бесплатное.
Сергей Минаев:
В декабрьском номере мы подводим итоги года. С тобой я хочу обсудить итоги медийные. Возьмем последние несколько лет — у каждого года были образы в медиа. 2012-й — образ человека с Болотной. 2014-й — участника событий Крымской весны. Какой образ у 2018-го? Кто собирательный герой года?

Алексей Венедиктов:
Год еще не закончился, но, конечно же, это два условных бойца — Боширов и Петров. Как сказал глава Службы внешней разведки Нарышкин, «даже если бы это и была работа какой-то спецслужбы, то сделана она непрофессионально». Верю Нарышкину. Знаю Сергея Евгеньевича как тонкого наблюдателя. Это яркая иллюстрация непрофессионализма. Почему Боширов и Петров — символы этого года? Потому что в нашей стране в самых разных областях непрофессионалы берут верх. Это опасная тенденция, которая возникла в соцсетях, где все рассуждают обо всем, липовые специалисты по любому вопросу. Сформировалась новая среда. Никто ни в чем не разбирается и всем все по фигу. Поэтому ракеты не взлетают, наши самолеты сбивают в Сирии, или они сами падают у Сочи с ансамблем Александрова и Лизой (врач-реаниматолог и общественный деятель Елизавета Глинка погибла в авиакатастрофе 25 декабря 2016 года. — Esquire). Наступило торжество непрофессионализма.


Декабрьское интервью Венедиктова Минаеву — тут: https://esquire.ru/hero/74212
Forwarded from xpinjection via @like
Сегодня хочу поднять тему эффективности. Есть всего 4 способа стать более эффективным в своей работе и все они не такие простые как кажутся на первый взгляд.

1. Делать меньше, руководствуясь приоритетами и научиться говорить «нет» себе и окружающим.

Этот способ требует развитых навыков планирования, основанного на целях, умения выделять и хорошо приоритизировать задачи, а также способности отказываться от чего-то в пользу более важных задач для достижения целей.

2. Автоматизировать понятную и формализованную работу.

Тут тоже непросто. Понадобятся навыки систематизации и описания процессов, их формализации и превращения в задачи по автоматизации. Ну и конечно же, умение автоматизировать рутину с помощью разнообразных инструментов.

3. Найти правильных людей и делегировать задачи им.

Это, пожалуй, самый сложный способ, потому что он затрагивает других людей и их особенности. Нужно уметь нанимать подходящих людей, строить из них команду, мотивировать, ставить цели, делегировать работу на подходящем уровне. Ну и ещё этот способ потребует значительных дополнительных финансовых вложений.

4. Повысить собственную производительность.

Именно на этом способе останавливаются многие, потому что он звучит доступнее и проще остальных. Зато точно даёт меньший выигрыш и слабо масштабируется. Для его реализации понадобятся навыки тайм-менеджмента, анализа и борьбы с неэффективностями, самодисциплина, умение и желание учиться, непредубеждённость и самокритика.

Как видите, простого пути к повышению эффективности своей работы не существует. Именно поэтому так мало людей достигают существенных успехов в этой области. Но было бы желание, а остальное наживное...
К своему стыду, я только сегодня узнал, что Николай Алименков ведёт интереснейший канал в телеграме: @xpinjection_channel

Николай — опытный спец, любит и умеет в Java, XP, процессы и многое другое. Пишет о Java, распределённых системах, Agile, процессах разработки, инженерных практиках, QA, конференциях и многом другом.

Я знаю Николая как мощного эксперта, классного спикера и организатора замечательных конференций. Николай вот уже много лет проводит в Киеве JEEConf, XP Days и SeleniumCamp.

Всячески рекомендую!
Как многие из вас знают, у нас сейчас открыто много вакансий. Мы активно ищем программистов, маркетологов, дизайнеров, аккаунт-менеджеров — в общем, растём. Я пока что взял на себя одну конкретную вакансию — вакансию директора по маркетингу: https://spb.hh.ru/vacancy/33610791

Тестовых задачки у меня две:
— Предложите программу лояльности для клиентов JUG.ru Group и опишите её в общих чертах. Какие цели она может преследовать? На какие данные она будет опираться?
— Найдите и опишите конкурентов JUG Ru Group и предложите в общих чертах стратегию конкурирования с ними.

Сразу оговорюсь, что я в первую очередь всегда читаю ответы на задание. Резюме, имя, пол, возраст, образование — всё это меня интересует в гораздо меньшей степени, чем ответ на тестовое.

В ответе на задачу о программу лояльности я, как правило, читаю примерно следующее: участникам прошлых конференций надо давать скидку десять процентов. А тем, кто ходит на несколько конференций в год — ещё пятнадцать процентов. Почему десять? Почему пятнадцать? При этом в тестовом задании я явным образом спрашиваю: На какие данные программа лояльности может опираться?

«Маркетинг, основанный на данных?» — Нет, не слышал. Люди могут написать умные слова типа LTV или Retention, но на этом почему-то всё заканчивается, и мы скатываемся к унылым десяти процентам. Ну камон. И при этом почти никто из кандидатов не догадывается, что клиенты могут быть и физлицами (участник покупает билет себе самомтяотельно) и юрлицами (конторы). И такое ощущение, что никто не видит в наших текущих скидках на билеты-самому-себе элемента программы лояльности. Беда.

Второй вопрос тестового задания, который про конкурентов, — это вопрос на погуглить, что ещё выпадает в топе, на прямой и обратный линк аудит, на посмотреть, какая реклама вылезает, в конце концов, когда человек ищет в поисковике наши конференции. В конце концов, всегда можно найти знакомых айтишников и пораспрашивать про конференции или образование у них. Но и с этой задачей 80% делающих тестовое задание не могут справиться. А уж мысль про то, что мы конкурируем, вообще говоря, не только с конференциями, но и с курсами-хабрами-книжками-ютьюбами — это вообще что-то из области фантастики.

Ну и на сладкое. Вакансия размещена примерно две недели назад, и вот немного статистики:
— Пока что тестовое задание сделали 17 человек. Десять женщин и семеро мужчин.
— На интервью я пригласил троих, и все трое — женщины.

Заруба на тему маркетингового директора только началась, и неизвестно, чем она закончится. Да и выборка пока что совсем маленькая. Посмотрим, как будут развиваться события.
Выше я писал про вакансию директора по маркетингу. В тестовом задании есть сюжет про разработку программы лояльности. Ну ты ожидаешь разговора про цели и ожидания, про личную программу и корпоративную, про LTV и RFM, про UserStory, CJM, про CRM и кластеризацию, про оценку успешности и т.д. и т.п.

Я вам сейчас покажу типичный ответ, чтобы было понятно, с кем приходится иметь дело.

——

О ваших конференциях знают многие, но нужно, чтобы знали все. Главное условие к программе лояльности - она должна позиционироваться, быть особенной в сознании вашего клиента. (Ваша компания, ваша программа лояльности должны отличаться от конкурентов в сознании клиента)

Например, пусть программа действует не только на действующего клиента, но и еще на 11 (например) его друзей.
Объясню для простоты на примере обычной дисконтной карты. Вы выдаете клиенту не одну дисконтную карту, а, например, 12 - 11 из которых он передаст друзьям. (Называется программа лояльности, например, "11 друзей Джуга" :))


——

Вилка 150-300К в месяц, если что.

Вот скажите мне, КАК ПЕРЕСТАТЬ ОРАТЬ?
Неделю назад ходил в замечательный подкаст Фронтенд Юность.

Поговорили с ребятами про чемпионат мира по программированию ICPC, конференцию Hydra, HR-бренд Одноклассников, сериал Андрея Лошака «Холивар. История Рунета» и, конечно, про Diversity & Inclusion. Ну и хайпанули немношк.

– Вступление (0:39)
– ICPC и Kotlin (7:06)
– Кибернетизация, нейронные интерфейсы (19:55)
– Hydra, Java, concurrency (24:09)
– Зашкварная реклама, HR-бренд Одноклассников (34:24)
– Спонсорство и почему не платят програмному комитету (40:22)
– Конкурс жилья для Столлмана, история с Chaos Construction (45:56)
– Лошак и история Рунета (49:52)
– Права, свободы и неразрешимые вопросы (53:37)
– Зрелость бизнес-процессов (1:17:29)
– Зачем люди ходят на конференции и на какие доклады надо ходить (1:23:34)
– FOSDEM (1:33:26)
– 4k проектор, светодиодные стены и огромные площадки (1:38:21)
– Фондовый рынок, казино и промышленная херня (1:43:22)
– Собеседование JS-разработчика (1:56:48)
– Участие Юности в TechTrain (1:59:07)

SoundCloud: https://soundcloud.com/frontend_u/e112
Twitter: https://twitter.com/frontend_u/status/1186909761758994432
Apple Podcasts: https://apple.co/2P9L4jZ
Тем временем, на конференции C++ Russia мозг плавится не только у участников на площадке, но и у зрителей трансляции.
Еженедельный дайджест хабра принёс мне анонс Хабрасеминара «теплый ламповый HR-бренд»:
https://tmtm.timepad.ru/event/1051837/

И всё вроде в этом мероприятии хорошо, но использовать слово «HR-бренд» в 2019 году — это зашквар. Брендов на всю нашу айтишную поляну — штук пять (Google, Яндекс, JetBrains, VK), и 99 процентам компаний не светит стать брендом ну вообще никак. Работу над брендом стоит рассматривать скорее как часть HR-маркетинга, который включает в себя работу по восьми направлениям:
1. зарплаты (сколько мы платим и почему, как мы это объясняем сотрудникам и кандидатам);
2. качество (степень крутости текущих сотрудников и кандидатов, оценка их работы и обучение);
3. доступность (наличие вакансий на основных работных сайтах и на сайте компании, возможность заапплаиться, соответствие вакансий рынку, представленность в регионах, возможность удаленной работы, гибкий график);
4. выбор (соответствие рынку и конкурентные преимущества);
5. функциональность (что конкретно подразумевается под данной позицией);
6. сервис (Employee Experience);
7. партнерство (что компания хочет от сотрудника и что сотрудник может ожидать от компании за пределами конструкции «ты будешь закрывать задачки, а мы будем платить тебе зарплату»);
8. наконец, бренд (степень «похожести» компании и кандидата и «почётность» работы в данной компании). Сюда можно включить и технологический стек, и бренд продукта и diversity и вообще всё, что может создавать дополнительную ценность или дополнительно правильно подвинуть кандидата на шкале свой-чужой.

Заниматься одним только «брендом» без работы над другими семи направлениями — дело бессмысленное и даже вредное, потому что неправильно смещает фокус проблем и фокус работ. Когда уже наконец рынок (включая замечательный Хабр, организующий этот семинар) это поймёт?