Друзья, коллеги 😊

Делимся нашими площадками с вакансиями в HR. Все роли собираем вручную и ежедневно постим самые свежие!

Подписывайтесь, чтобы не потерять!

📌 HR Вакансии на удаленке
Только удаленные вакансии в подборе и адаптации, партнерстве, обучении, развитии, оценке, КДП, C&B и другие

📌 HR Вакансии
Сфера HR: подбор и адаптация, партнерство, обучение, развитие, оценка, бренд работодателя, DevRel и другие

📌 Вакансии в Кадрах, C&B
Сфера КДП, компенсаций и льгот, аналитики, организационного дизайна, HR-аналитики, Total Rewards

📌 Международные HR Вакансии
HR позиции с локацией в Европе, LATAM, США, в других частях мира и на удаленке. Все роли размещаем на английском.

➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
📱 Канал для HR — Recruitment for Friends

hh-индекс 9,6 в январе 2026 — это рынок работодателя с максимальной за 8 лет конкуренцией за вакансии 🫠

Немного теории:

hh-индекс — рассчитывается как отношение среднего числа активных резюме к среднему числу активных вакансий.

Как читать кривую индекса:
🔵2019–2020 — рост конкуренции → пик ковида (8,2)
🔵2021–2023 — длительный рынок соискателя, минимум конкуренции (дно ~3,6)
🔵2024 — разворот тренда
🔵2025–янв.2026 — резкий перелом → рынок работодателя
🔵2026 (9,6) — исторический максимум за 8 лет

👤 Как это выглядит на рынке труда для «белых воротничков»:

🔵Резюме существенно больше, чем вакансий — в зоне высокой/крайне высокой конкуренции (8–11,9).

🔵Рынок перегрет со стороны кандидата: много активных кандидатов, включая тех, кто:
— потерял работу,
— боится потерять,
— ищет «на всякий случай»,
— возвращается на рынок после паузы.
— Для работодателей это позиция выбора, для кандидатов — давление.

💰 Влияние на зарплаты

Рост зарплат замедляется или останавливается.
— Индексации — точечные, не массовые.
— В новых офферах чаще «вилка вниз» или заморозка.

Сильнее всего давит на middle и ниже.
— Junior/middle — избыток.
— Senior/узкие эксперты — всё ещё дефицитны, но торг сложнее.

Растёт разрыв: топ-кандидаты удерживают уровень, средние — теряют переговорную силу.

Поведение работодателей
— Ужесточение требований без роста компенсации.
— Длиннее найм, больше этапов.
— Рост отказов «по качеству», а не «по бюджету».
— Активнее замены: «если не ты — найдём другого».

Поведение соискателей
— Больше откликов и ниже конверсия.
— Усиливается демпинг (готовность идти на меньшие деньги).

Выигрывают те кандидаты, кто:
— Хорошо упаковал и отработал презентацию своего опыта
— Понимает как работают системы AI фильмами резюме
— Подходят к поиску работы системно
— Умеет продавать результаты.

Короткий вывод:

Рынок в фазе давления на кандидата.

Деньги — у работодателя, конкуренция — у соискателя, ценность — у конкретного результата и экспертизы.

🌿🌿🌿🌿🌿🌿🌿🌿🌿🌿🌿
📱 Канал о построении карьеры в HR и подборе персонала — HR Career for Friends

🌿🌿🌿🌿🌿🌿🌿🌿🌿🌿🌿
📱 Канал о построении карьеры в HR и подборе персонала — HR Career for Friends

#интервью #банкответов

Всем привет!

На канале Recruitment for Friends мы размещаем вопросы для интервью, с помощью которых можно оценить компетенции кандидата.

Делюсь примером ответа на вопрос, которым могут «щупать»

Восприимчивость к обратной связи и способность к изменениям / Coachability and Feedback.

❓ Вопрос:

Приведите пример, когда вам пришлось изменить привычный алгоритм, по которому вы обычно действуете.

Как вы к этому отнеслись?

Ситуация: внедрение этапа bar raiser в процесс найма, ответ рекрутера.

🟡 STARLA (Situation – Task – Action – Result – Learnings – Application)

S (Situation) – Ситуация:

Я привыкла работать по стандартной схеме:
1️⃣ брифинг
2️⃣ интервью с рекрутером
3️⃣ технический этап
4️⃣ финал с руководителем
5️⃣ оффер

В компании приняли решение внедрить новый обязательный этап — интервью с bar raiser (независимым интервьюером из другого отдела), который должен был оценивать уровень кандидата относительно общей планки компании.

Для меня это означало перестроить процесс: добавить ещё один шаг, синхронизировать расписание трёх сторон и управлять ожиданиями кандидатов. Честно говоря, сначала я переживала, что это замедлит найм.

T (Task) – Задача:

Мне нужно было встроить новый этап в процесс без потери скорости и при этом объяснить его ценность и кандидатам, и нанимающим менеджерам.

A (Action) – Действия:

🔵 Я пересобрала таймлайн подбора, чтобы этап bar raiser проходил в течение 48 часов после финала, а не растягивался на неделю.
🔵 Подготовила короткий гайд для менеджеров: цель этапа, критерии оценки, как давать структурированную обратную связь.
🔵 Для кандидатов изменила коммуникацию: стала заранее объяснять, что это элемент качества и стандарта компании, а не дополнительный «фильтр ради фильтра».
🔵 Параллельно вела аналитику: замеряла, как новый этап влияет на time-to-offer и процент отказов.

R (Result) – Результат:

🔵 В первые 6 месяцев средний time-to-hire увеличился всего на 3 дня, что оказалось меньше ожидаемого.
🔵 При этом процент успешного прохождения испытательного срока вырос с 78% до 90%.
🔵 Менеджеры начали воспринимать bar raiser не как формальность, а как дополнительную поддержку в принятии решений.

L (Learnings) – Уроки:

Сначала любое изменение процесса воспринимается как усложнение. Но если смотреть шире — это может быть инструментом повышения качества. Главное — не сопротивляться автоматически, а понять цель изменения и адаптировать процесс так, чтобы он работал, а не тормозил.

A (Application) – Применение:

Теперь при внедрении новых этапов или инструментов я сразу думаю о трёх вещах:

1. Как встроить это в тайминг,
2. Как объяснить ценность стейкхолдерам - так как они тоже могут воспринимать это как «ненужный» дополнительный этап
3. Какие метрики покажут, что изменение действительно оправдано.

Это позволяет относиться к изменениям спокойно и управляемо, а не как к дополнительной нагрузке.

Примеры ответов на вопросы с применение метода STARLA:
🔵 Адаптивность
🔵 Инициативность
🔵 Автономная работа
🔵 Внимание к деталям
🔵 Умение убеждать
🔵 Time Management
🔵 Выстраивание отношений
🔵 Умение принимать решения

🌿🌿🌿🌿🌿🌿🌿🌿🌿🌿🌿
📱 Канал о построении карьеры в HR и подборе персонала — HR Career for Friends

Друзья, коллеги, привет 👋

На прошлой неделе мы обсудили ситуацию на рынке труда в России в 2026 году, давайте посмотрим что происходит в мире.

Делюсь отчетом о состоянии на рынке труда от LinkedIn на январь 2026 года.

LinkedIn - самая большая профессиональная сеть в мире и лидирующий источник поиска работы к мире, более 1 миллиарда зарегистрированных пользователей.

LinkedIn hiring rate (аналогия hh индекса) говорит нам о том, что глобально рынок вошел в фазу «рынок работодателя» с высокой конкуренцией за вакансии среди кандидатов — самый высокий уровень конкуренции в постковидный период.

Это происходит почти во всех локация и индустриях помимо - Индии, ОАЭ, здравоохранения, образования и сферы услуг.

5 главных трендов

1️⃣ Найм замедлен — но это не из-за ИИ.
Глобальный найм всё ещё ~20% ниже допандемийного уровня. Конкуренция за вакансии высокая.

2️⃣ ИИ создаёт новые роли быстрее, чем сокращает старые.
+1.3 млн рабочих мест создано за 2 года благодаря ИИ. Побеждают те, кто умеет внедрять ИИ в бизнес, а не просто пользоваться им.

3️⃣ Гибрид навыков — новая норма.
ИИ-грамотность + адаптивность + коммуникация = новая “базовая комплектация” специалиста.

4️⃣ География найма.
Рост найма — в Индии и ОАЭ.

5️⃣ Продуктивность > рост штата.
Компании наращивают выручку быстрее, чем штат. Каждый сотрудник должен становиться более продуктивным чтобы «поспевать» за этим трендом.

Важно: рынок требует не просто AI, а AI + человеческие навыки.

Я попросил GPT выдать мне Формулу 2026 года:

Твоя ценность = ИИ-грамотность × адаптивность × способность внедрять изменения.

Не “ИИ вместо людей”.
А “люди, усиленные AI”.

😟 Если вы в поиске работы и испытываете трудности:
- отклики без ответа
- нет приглашений на интервью

✅ Приходите на консультацию по поиску работы в 2026 году
- создаем резюме, которое проходит ИИ фильтры
- формируем карту поиска: где и как находить самые хорошие вакансии
- получите чек лист подготовки к интервью

🌿🌿🌿🌿🌿🌿🌿🌿🌿🌿🌿
📱 Канал о построении карьеры в HR и подборе персонала — HR Career for Friends

🌿🌿🌿🌿🌿🌿🌿🌿🌿🌿🌿
📱 Канал о построении карьеры в HR и подборе персонала — HR Career for Friends

#видеомем

Друзья, коллеги, всем шикарной пятницы и выходных!) ☺️

🌿🌿🌿🌿🌿🌿🌿🌿🌿🌿🌿
📱 Канал о построении карьеры в HR и подборе персонала — HR Career for Friends

Сколько рекрутер зарабатывает в Европе в 2026 году?

Рассчитали месячный оклад рекрутера 5+ лет опыта в проф. подборе на руки в рублях с поправкой на стоимости жизни в 4-х локациях:

🇬🇧 Великобритания → 298k – 351k
🇵🇱 Польша → 242k – 318k
🇫🇷 Франция → 211k – 252k
🇷🇺 Москва → 170k – 254k

Как считали:

Главная проблема сравнения зарплат - налоги и покупательская способность (сколько вы можете товаров и услуг купить) в странах разная.

Посчитали не просто номинальный оклад до вычета налогов а:
🔵 Перевели заплаты в рубли по курсу ЦБ
🔵 Посчитали доход на руки: вычли налоги и страховые взносы из расчета, что вы живете в столице без семьи
🔵 Выровняли зарплату по PPP: то есть сделаем поправку на стоимость жизни
🔵 Попросили GPT собрать все в табличку

Выводы:
🏆 Лидер — UK. Самая сильная и стабильная покупательная способность.
🥈 Польша неожиданно близко к UK за счёт более низкой стоимости жизни.
🥉 Франция после налогов и коррекции на цены проседает сильнее, чем многие ожидают.
🇷🇺 Москва — самая широкая вилка. Верхняя граница сопоставима с Францией, но медиана ниже европейских рынков.

Что важно:
— В номинале разрыв выглядит иначе.
— После налогов он сокращается.
— После поправки на стоимость жизни Польша резко усиливается.
— Москва конкурентна только при сильном оффере.

Это без учёта бонусов и equity.

Источники информации по зарплатам:
— Обзор по заработным платам в Европе в 2026 по версии платформы TalentUp
— Обзор заработных плат в HR в РФ 2026

Какой рынок вас удивил больше всего?

🌿🌿🌿🌿🌿🌿🌿🌿🌿🌿🌿
📱 Канал о построении карьеры в HR и подборе персонала — HR Career for Friends

#видеомем

Было со всеми 😁 хороших выходных, друзья!

🌿🌿🌿🌿🌿🌿🌿🌿🌿🌿🌿
📱 Канал о построении карьеры в HR и подборе персонала — HR Career for Friends