C&B на данных: что происходит в агросекторе

От C&B ждут понятной системы вознаграждения: сотрудники должны видеть, от чего зависит их доход, а бизнес — понимать, куда уходит ФОТ и какой результат он приносит. Без данных такие решения быстро упираются в личный опыт и мнение руководителей.

На прошлой неделе мы провели закрытую встречу «Data-driven C&B. Как работать с данными» для HRD и C&B-руководителей агрокомпаний.

🚩 Делимся инсайтами и решениями, которые помогут построить data-driven C&B

1️⃣ Что агрокомпании меняют в вознаграждении

В отраслевом срезе пульс-опроса ЭКОПСИ участвовали 18 агрокомпаний.

Агросрез рынка:

🟥72% планируют увеличить ФОТ в 2026 году, медианный рост — 10%.
🟥Массовую индексацию выбрали 83% участников, чаще всего с разным процентом для отдельных групп.
🟥Половина компаний планирует пересмотреть KPI и критерии премирования.

До 21 августа мы проводим новый пульс-опрос. В нем:
🟠фактические данные за 2026 год
🟠кадровые изменения и оптимизация численности
🟠планы по индексации и переменной части на 2027 год
🟠управление производительностью труда.

Полный отчет получат только участники опроса.

Пройти опрос до 21 августа

2️⃣ Как сотрудники в России относятся к компенсации

Только 13% сотрудников считают свой доход соответствующим профессиональному уровню и личному вкладу, а 11% видят возможность зарабатывать больше за счет собственной эффективности.

Что это значит для C&B?

➡️ Если сотрудники не считают постоянную часть справедливой, стоит проверить систему грейдов, внутренние зарплатные соотношения и положение компании на рынке.
➡️ Если они не видят связи между результатом и доходом — пересмотреть переменную часть, KPI, MBO или OKR. Непонятные принципы оценки указывают на систему управления эффективностью и практики регулярного менеджмента.

Чтобы проверить, как относятся сотрудники к различным аспектам компенсации, мы запустили Агромониторинг 2026 — первый бенчмарк вовлеченности для агросектора и пищевой промышленности.

Узнать подробности и получить пример отчета

3️⃣ Как современная аналитика и ИИ меняют грейдирование

Современный подход к грейдированию сочетает компонентный метод и ИИ-агентов.

Исторически системы грейдов строятся на заранее заданных факторах и весах.

Компонентный метод работает иначе: математическая модель определяет, какие факторы лучше всего объясняют оплату должностей в конкретной компании. Компонентный метод считается наиболее точным, а современные возможности аналитических систем позволяют использовать именно его.

Компонентный метод лежит в основе подхода SCALE+. Модель определяет, как факторы оценки должностей связаны с действующими окладами в компании и рыночным уровнем оплаты, формируя оптимальные веса для расчета грейда. Одновременно модель контролирует регионы и специфику направлений и рассчитывает оптимальные окладные вилки

ИИ-агент в рамках SCALE+ помогает собрать данные для описания и оценки должностей. Он анализирует ответы руководителя, задает уточняющие вопросы и переводит информацию в структурированный вид. Это сокращает ручную работу и сроки проекта.

Построить систему грейдов с помощью ИИ

⚡️Соцпакет в 2026 году: сдержанная стабильность или точка роста?

Наше исследование показало, что большинство льгот сохраняется на текущем уровне, новые практики внедряются точечно.

📍Лидерами остаются материальная помощь к семейным событиям (84%), ДМС (74%) и обучение за счёт работодателя (61%).

📍При этом 14% компаний, преимущественно из числа планирующих сокращение персонала, урезают бюджеты на обучение – это самый высокий показатель сокращений среди всех льгот.

За этими цифрами скрывается более глубокая трансформация. Компании всё чаще пересматривают сам подход к формированию соцпакета: от унифицированных наборов льгот к гибким и адресным решениям, учитывающим реальные потребности сотрудников и специфику конкретного бизнеса.

Универсальный пакет перестаёт работать: сотрудники хотят выбирать, а работодатели — не переплачивать за невостребованные опции. Вопрос уже не в том, «какие льготы мы предоставляем», а в том, «как мы их предоставляем».

Как эти тренды выглядят в реальной практике? Смотрите в карточках 🔝🔝🔝

🙂Участвуйте в новом пульс-опросе до 21 августа и получите полный отчет с аналитикой и трендами!

Участие бесплатное, опрос займёт 15–20 минут (если цифры под рукой).

Держим руку на пульсе вместе!

⚡️Как компании подходят к оптимизации численности

По замерам в начале года, более половины компаний не планируют увеличения штата, а каждый третий либо заморозил найм, либо готовится к сокращению. Основные причины — необходимость оптимизировать ФОТ и падение объёмов производства или продаж. Под сокращение попадают в первую очередь специалисты и линейный менеджмент.

При этом подходы к удержанию персонала сильно зависят от отрасли. Например, линейный менеджмент, с одной стороны — одна из самых уязвимых категорий, с другой — наряду с рабочими специальностями ключевой приоритет удержания в промышленных отраслях. Потеря квалифицированного рабочего мгновенно сказывается на производственных процессах, поэтому в индустриальном секторе к этим категориям подход принципиально иной: их сохраняют, даже когда другие вынуждены уходить.

На сегодняшний день стратегии компаний расходятся: одни компании выбирают жёсткую экономию и сокращают издержки любой ценой, другие делают ставку на автоматизацию, перераспределение ресурсов и сохранение кадрового ядра.

Как компании подходят к этим решениям? Мы попросили участников опроса поделиться опытом, cмотрите их ответы в карточках 🔝🔝🔝

🙂Участвуйте в новом пульс-опросе до 11 сентября и получите полный отчет с аналитикой и трендами!

Участие бесплатное, опрос займёт 15–20 минут (если цифры под рукой).

Держим руку на пульсе вместе!

⚡️Нематериальное признание: заменяет ли оно деньги и работает ли у станка?

Программы признания перестают быть просто приятным бонусом и становятся полноценным инструментом управления персоналом. 92% компаний уже используют их в том или ином виде, а 94% отмечают позитивный эффект на вовлечённость. И это неудивительно: в условиях ограниченных бюджетов работодатели ищут нематериальные способы удержания сотрудников.

Формализация признания упорядочивает внутренние процессы компании, делая систему поощрений понятной и измеримой. Для работника это гарантирует прозрачную обратную связь, что крайне важно в условиях, когда финансовые повышения ограничены.

Как к этому относятся участники пульс-опроса о планах вознаграждения? Мы попросили их поделиться опытом, ответы 🔝🔝🔝

🙂Участвуйте в новом пульс-опросе до 11 сентября и получите полный отчет с аналитикой и трендами!

Участие бесплатное, опрос займёт 15–20 минут (если цифры под рукой).

Держим руку на пульсе вместе!