⚡️«Плати за вклад, а не за присутствие»: как компании пересматривают зарплаты в 2026 году

В пульс-опросе по управлению вознаграждением за 1 полугодие 2026 года мы зафиксировали важный сдвиг: массовая индексация уступает место адресным решениям. Если еще пару лет назад главным вопросом был «сколько процентов добавить всем», то в 2026 году логика рынка кардинально изменилась.

⚡️Цифры говорят сами за себя: 45% компаний-респондентов уже выбирают индивидуальное повышение окладов, треть компаний практикует дифференцированный процент по принципу эффективности. Компании чаще переходят от политики равенства для всех к политике мотивации ключевых экспертов.

⚡️Почему так происходит?
Рынок труда все еще дефицитен, но бюджеты уже не бездонны. Теперь каждый рубль ФОТ должен работать на результат и сохранение критических компетенций. При этом повышение производительности труда становится не просто желательным трендом, а объективной необходимостью. Это переход от экстенсивного роста к интенсивному управлению талантами, где ключевой вопрос звучит так: как добиться большего результата с теми же или меньшими ресурсами?

Чтобы понять, как эти тренды преломляются в реальной бизнес-практике, мы попросили наших коллег, непосредственных участников опроса, прокомментировать ситуацию.

Наши респонденты поделились своим взглядом на результаты нашего пульс-опроса. Их опыт наглядно иллюстрирует главный тренд: рынок перешел от активной фазы роста к интенсивному управлению эффективностью.

Важно, что компании не отказываются от повышений, но переходят от автоматизма к аналитике. Решения стали более взвешенными: рынок учится платить не за должность, а за уникальность вклада. И этот тренд, судя по всему, с нами надолго.

Читайте комментарии в карусели🔝🔝🔝

C&B на данных: что происходит в агросекторе

От C&B ждут понятной системы вознаграждения: сотрудники должны видеть, от чего зависит их доход, а бизнес — понимать, куда уходит ФОТ и какой результат он приносит. Без данных такие решения быстро упираются в личный опыт и мнение руководителей.

На прошлой неделе мы провели закрытую встречу «Data-driven C&B. Как работать с данными» для HRD и C&B-руководителей агрокомпаний.

🚩 Делимся инсайтами и решениями, которые помогут построить data-driven C&B

1️⃣ Что агрокомпании меняют в вознаграждении

В отраслевом срезе пульс-опроса ЭКОПСИ участвовали 18 агрокомпаний.

Агросрез рынка:

🟥72% планируют увеличить ФОТ в 2026 году, медианный рост — 10%.
🟥Массовую индексацию выбрали 83% участников, чаще всего с разным процентом для отдельных групп.
🟥Половина компаний планирует пересмотреть KPI и критерии премирования.

До 21 августа мы проводим новый пульс-опрос. В нем:
🟠фактические данные за 2026 год
🟠кадровые изменения и оптимизация численности
🟠планы по индексации и переменной части на 2027 год
🟠управление производительностью труда.

Полный отчет получат только участники опроса.

Пройти опрос до 21 августа

2️⃣ Как сотрудники в России относятся к компенсации

Только 13% сотрудников считают свой доход соответствующим профессиональному уровню и личному вкладу, а 11% видят возможность зарабатывать больше за счет собственной эффективности.

Что это значит для C&B?

➡️ Если сотрудники не считают постоянную часть справедливой, стоит проверить систему грейдов, внутренние зарплатные соотношения и положение компании на рынке.
➡️ Если они не видят связи между результатом и доходом — пересмотреть переменную часть, KPI, MBO или OKR. Непонятные принципы оценки указывают на систему управления эффективностью и практики регулярного менеджмента.

Чтобы проверить, как относятся сотрудники к различным аспектам компенсации, мы запустили Агромониторинг 2026 — первый бенчмарк вовлеченности для агросектора и пищевой промышленности.

Узнать подробности и получить пример отчета

3️⃣ Как современная аналитика и ИИ меняют грейдирование

Современный подход к грейдированию сочетает компонентный метод и ИИ-агентов.

Исторически системы грейдов строятся на заранее заданных факторах и весах.

Компонентный метод работает иначе: математическая модель определяет, какие факторы лучше всего объясняют оплату должностей в конкретной компании. Компонентный метод считается наиболее точным, а современные возможности аналитических систем позволяют использовать именно его.

Компонентный метод лежит в основе подхода SCALE+. Модель определяет, как факторы оценки должностей связаны с действующими окладами в компании и рыночным уровнем оплаты, формируя оптимальные веса для расчета грейда. Одновременно модель контролирует регионы и специфику направлений и рассчитывает оптимальные окладные вилки

ИИ-агент в рамках SCALE+ помогает собрать данные для описания и оценки должностей. Он анализирует ответы руководителя, задает уточняющие вопросы и переводит информацию в структурированный вид. Это сокращает ручную работу и сроки проекта.

Построить систему грейдов с помощью ИИ

⚡️Соцпакет в 2026 году: сдержанная стабильность или точка роста?

Наше исследование показало, что большинство льгот сохраняется на текущем уровне, новые практики внедряются точечно.

📍Лидерами остаются материальная помощь к семейным событиям (84%), ДМС (74%) и обучение за счёт работодателя (61%).

📍При этом 14% компаний, преимущественно из числа планирующих сокращение персонала, урезают бюджеты на обучение – это самый высокий показатель сокращений среди всех льгот.

За этими цифрами скрывается более глубокая трансформация. Компании всё чаще пересматривают сам подход к формированию соцпакета: от унифицированных наборов льгот к гибким и адресным решениям, учитывающим реальные потребности сотрудников и специфику конкретного бизнеса.

Универсальный пакет перестаёт работать: сотрудники хотят выбирать, а работодатели — не переплачивать за невостребованные опции. Вопрос уже не в том, «какие льготы мы предоставляем», а в том, «как мы их предоставляем».

Как эти тренды выглядят в реальной практике? Смотрите в карточках 🔝🔝🔝

🙂Участвуйте в новом пульс-опросе до 21 августа и получите полный отчет с аналитикой и трендами!

Участие бесплатное, опрос займёт 15–20 минут (если цифры под рукой).

Держим руку на пульсе вместе!