⚡️Консультанты практики "Вознаграждение и мотивация персонала" ЭКОПСИ в июне посетили встречу организованную юридической фирмой АЛРУД на тему «Эффективные долгосрочные equity-based программы: точная настройка на стыке права и бизнеса».

Эксперты АЛРУД совместно с коллегами из Русаудит разбирали практические аспекты долгосрочных программ мотивации (LTI): сравнивали реальное участие в капитале (Equity) и фантомные конструкции, обсуждали налоговые и трудовые нюансы, в т.ч. подготовку к IPO.

Мы собрали для вас основные инсайты встречи.

🙂 Что выбрать: Equity или фантомные программы?

📈 Equity даёт сотруднику реальные акции и статус совладельца, максимально синхронизируя его интерес с акционерным, но требует сложного оформления, раскрытия информации, а также чувствительны к сделкам и M&A. Подходят для ограниченного круга топ-менеджмента, когда важна максимальная привязка к долгосрочной стоимости бизнеса.

💰 Фантомы — это, по сути, денежные бонусы, привязанные к стоимости акций компании, но без передачи реальных долей. Структура собственности остаётся неизменной, администрирование простое, а программу легко масштабировать на большое число сотрудников, однако такие программы дают меньший удерживающий эффект без события ликвидности (продажи бизнеса или IPO).

🎯 Выбор должен определяться не тем, что проще внедрить, а целью бизнеса: удержать команду или мотивировать на рост стоимости и выход на IPO. Именно цель диктует юридическую архитектуру.

🙂Спикеры также обратили внимание на альтернативные модели: цифровые финансовые активы (ЦФА) уже имеют регулирование и позволяют токенизировать право на будущий доход, геймификация повышает вовлечённость, но требует аккуратного оформления, а криптовалюта пока остаётся вне правового поля — здесь разумнее дождаться чётких регуляторных норм.

⚡️«Плати за вклад, а не за присутствие»: как компании пересматривают зарплаты в 2026 году

В пульс-опросе по управлению вознаграждением за 1 полугодие 2026 года мы зафиксировали важный сдвиг: массовая индексация уступает место адресным решениям. Если еще пару лет назад главным вопросом был «сколько процентов добавить всем», то в 2026 году логика рынка кардинально изменилась.

⚡️Цифры говорят сами за себя: 45% компаний-респондентов уже выбирают индивидуальное повышение окладов, треть компаний практикует дифференцированный процент по принципу эффективности. Компании чаще переходят от политики равенства для всех к политике мотивации ключевых экспертов.

⚡️Почему так происходит?
Рынок труда все еще дефицитен, но бюджеты уже не бездонны. Теперь каждый рубль ФОТ должен работать на результат и сохранение критических компетенций. При этом повышение производительности труда становится не просто желательным трендом, а объективной необходимостью. Это переход от экстенсивного роста к интенсивному управлению талантами, где ключевой вопрос звучит так: как добиться большего результата с теми же или меньшими ресурсами?

Чтобы понять, как эти тренды преломляются в реальной бизнес-практике, мы попросили наших коллег, непосредственных участников опроса, прокомментировать ситуацию.

Наши респонденты поделились своим взглядом на результаты нашего пульс-опроса. Их опыт наглядно иллюстрирует главный тренд: рынок перешел от активной фазы роста к интенсивному управлению эффективностью.

Важно, что компании не отказываются от повышений, но переходят от автоматизма к аналитике. Решения стали более взвешенными: рынок учится платить не за должность, а за уникальность вклада. И этот тренд, судя по всему, с нами надолго.

Читайте комментарии в карусели🔝🔝🔝

C&B на данных: что происходит в агросекторе

От C&B ждут понятной системы вознаграждения: сотрудники должны видеть, от чего зависит их доход, а бизнес — понимать, куда уходит ФОТ и какой результат он приносит. Без данных такие решения быстро упираются в личный опыт и мнение руководителей.

На прошлой неделе мы провели закрытую встречу «Data-driven C&B. Как работать с данными» для HRD и C&B-руководителей агрокомпаний.

🚩 Делимся инсайтами и решениями, которые помогут построить data-driven C&B

1️⃣ Что агрокомпании меняют в вознаграждении

В отраслевом срезе пульс-опроса ЭКОПСИ участвовали 18 агрокомпаний.

Агросрез рынка:

🟥72% планируют увеличить ФОТ в 2026 году, медианный рост — 10%.
🟥Массовую индексацию выбрали 83% участников, чаще всего с разным процентом для отдельных групп.
🟥Половина компаний планирует пересмотреть KPI и критерии премирования.

До 21 августа мы проводим новый пульс-опрос. В нем:
🟠фактические данные за 2026 год
🟠кадровые изменения и оптимизация численности
🟠планы по индексации и переменной части на 2027 год
🟠управление производительностью труда.

Полный отчет получат только участники опроса.

Пройти опрос до 21 августа

2️⃣ Как сотрудники в России относятся к компенсации

Только 13% сотрудников считают свой доход соответствующим профессиональному уровню и личному вкладу, а 11% видят возможность зарабатывать больше за счет собственной эффективности.

Что это значит для C&B?

➡️ Если сотрудники не считают постоянную часть справедливой, стоит проверить систему грейдов, внутренние зарплатные соотношения и положение компании на рынке.
➡️ Если они не видят связи между результатом и доходом — пересмотреть переменную часть, KPI, MBO или OKR. Непонятные принципы оценки указывают на систему управления эффективностью и практики регулярного менеджмента.

Чтобы проверить, как относятся сотрудники к различным аспектам компенсации, мы запустили Агромониторинг 2026 — первый бенчмарк вовлеченности для агросектора и пищевой промышленности.

Узнать подробности и получить пример отчета

3️⃣ Как современная аналитика и ИИ меняют грейдирование

Современный подход к грейдированию сочетает компонентный метод и ИИ-агентов.

Исторически системы грейдов строятся на заранее заданных факторах и весах.

Компонентный метод работает иначе: математическая модель определяет, какие факторы лучше всего объясняют оплату должностей в конкретной компании. Компонентный метод считается наиболее точным, а современные возможности аналитических систем позволяют использовать именно его.

Компонентный метод лежит в основе подхода SCALE+. Модель определяет, как факторы оценки должностей связаны с действующими окладами в компании и рыночным уровнем оплаты, формируя оптимальные веса для расчета грейда. Одновременно модель контролирует регионы и специфику направлений и рассчитывает оптимальные окладные вилки

ИИ-агент в рамках SCALE+ помогает собрать данные для описания и оценки должностей. Он анализирует ответы руководителя, задает уточняющие вопросы и переводит информацию в структурированный вид. Это сокращает ручную работу и сроки проекта.

Построить систему грейдов с помощью ИИ