⚡️Конгресс «Стратегии вознаграждения — 2026: как меняются подходы к оплате труда»

На прошлой неделе состоялся конгресс для C&B-специалистов, на котором выступили эксперты практики практики «Вознаграждение и мотивация» компании ЭКОПСИ – руковощитель практики Алина Уварова и старший менеджер Ирина Павлова. Тема выступления «Планы и стратегии вознаграждения персонала в российских компаниях в 2026 году».

🚩Ключевой тренд: старые модели перестают работать. Бизнес требует эффективности, сотрудники — стабильности, бюджеты заставляют пересматривать компенсации. Зарплаты продолжают расти, но производительность отстаёт. Повышать оклады без роста эффективности — значит нести «утопленные издержки».

Что делают компании? Переходят от индексации окладов к надбавкам от прожиточного минимума, тестируют четырёхдневку с чёткими KPI, смещают фокус на персонализированный total rewards (LTI, гибкость, well-being). Каждое решение по оплате проверяют на ROI и прозрачность.

⚡️Два инсайта, которые выделили спикеры:

1️⃣ Индексация должна защищать от инфляции, но не разрушать управляемость бизнеса.

2️⃣ В 2026 году конкурируют не компании, а скорости принятия решений. C&B-специалист с ИИ работает в 10 раз быстрее — нейросеть не замена, а мощный усилитель.

Вслед за гонкой зарплат начинается гонка за эффективность. Денежный «допинг» больше не работает, компании переходят к точечным, осмысленным решениям: пересмотр KPI, адресная настройка переменной части под результаты и курс на эффективность.

В основе нашего аналитического доклада — данные свежего пульс-опроса о планах компаний по вознаграждению персонала.
🙂Забрать его можно на странице исследования.

Спасибо коллегам за живые дискуссии. Отрасль меняется — меняемся и мы.

⚡️Консультанты практики "Вознаграждение и мотивация персонала" ЭКОПСИ в июне посетили встречу организованную юридической фирмой АЛРУД на тему «Эффективные долгосрочные equity-based программы: точная настройка на стыке права и бизнеса».

Эксперты АЛРУД совместно с коллегами из Русаудит разбирали практические аспекты долгосрочных программ мотивации (LTI): сравнивали реальное участие в капитале (Equity) и фантомные конструкции, обсуждали налоговые и трудовые нюансы, в т.ч. подготовку к IPO.

Мы собрали для вас основные инсайты встречи.

🙂 Что выбрать: Equity или фантомные программы?

📈 Equity даёт сотруднику реальные акции и статус совладельца, максимально синхронизируя его интерес с акционерным, но требует сложного оформления, раскрытия информации, а также чувствительны к сделкам и M&A. Подходят для ограниченного круга топ-менеджмента, когда важна максимальная привязка к долгосрочной стоимости бизнеса.

💰 Фантомы — это, по сути, денежные бонусы, привязанные к стоимости акций компании, но без передачи реальных долей. Структура собственности остаётся неизменной, администрирование простое, а программу легко масштабировать на большое число сотрудников, однако такие программы дают меньший удерживающий эффект без события ликвидности (продажи бизнеса или IPO).

🎯 Выбор должен определяться не тем, что проще внедрить, а целью бизнеса: удержать команду или мотивировать на рост стоимости и выход на IPO. Именно цель диктует юридическую архитектуру.

🙂Спикеры также обратили внимание на альтернативные модели: цифровые финансовые активы (ЦФА) уже имеют регулирование и позволяют токенизировать право на будущий доход, геймификация повышает вовлечённость, но требует аккуратного оформления, а криптовалюта пока остаётся вне правового поля — здесь разумнее дождаться чётких регуляторных норм.

⚡️«Плати за вклад, а не за присутствие»: как компании пересматривают зарплаты в 2026 году

В пульс-опросе по управлению вознаграждением за 1 полугодие 2026 года мы зафиксировали важный сдвиг: массовая индексация уступает место адресным решениям. Если еще пару лет назад главным вопросом был «сколько процентов добавить всем», то в 2026 году логика рынка кардинально изменилась.

⚡️Цифры говорят сами за себя: 45% компаний-респондентов уже выбирают индивидуальное повышение окладов, треть компаний практикует дифференцированный процент по принципу эффективности. Компании чаще переходят от политики равенства для всех к политике мотивации ключевых экспертов.

⚡️Почему так происходит?
Рынок труда все еще дефицитен, но бюджеты уже не бездонны. Теперь каждый рубль ФОТ должен работать на результат и сохранение критических компетенций. При этом повышение производительности труда становится не просто желательным трендом, а объективной необходимостью. Это переход от экстенсивного роста к интенсивному управлению талантами, где ключевой вопрос звучит так: как добиться большего результата с теми же или меньшими ресурсами?

Чтобы понять, как эти тренды преломляются в реальной бизнес-практике, мы попросили наших коллег, непосредственных участников опроса, прокомментировать ситуацию.

Наши респонденты поделились своим взглядом на результаты нашего пульс-опроса. Их опыт наглядно иллюстрирует главный тренд: рынок перешел от активной фазы роста к интенсивному управлению эффективностью.

Важно, что компании не отказываются от повышений, но переходят от автоматизма к аналитике. Решения стали более взвешенными: рынок учится платить не за должность, а за уникальность вклада. И этот тренд, судя по всему, с нами надолго.

Читайте комментарии в карусели🔝🔝🔝