Вчера писала пост по поиску в соцсетях для работодателей.

Сегодня хочу рассказать про пользу соцсетей для моих дорогих подопечных - кандидатов, соискателей на лучшие вакансии.

Что важно:

➢ Соц.сети сегодня - это ваш актив, презентация, портфолио. Пишите о том, что у вас происходит: ваши достижения, знания, карьерные пожелания.
➢ Делитесь профессиональными открытиями и мыслями.
➢ Демонстрируйте ваши навыки и экспертизу.
➢ Подойдет Linkedin, Сетка, Телеграм, Вконтакте и др.
➢ Не стесняйтесь писать про амбиции!
➢ Работодатели смотрят не только профессиональные сети, но и личное. Вконтакте, Одноклассники, и др.
➢ Следите за своим публичным контентом! Если у вас размещены фото про ваши бурные выходные, вечеринки и прочее горячее фото - нужно быть готовыми к последствиям. Увы, в наше цифровое время все анализируется и находится. Тут можно выдать аргумент про частную жизнь. Да, все верно, и это важно. Тогда размещайте частно, в закрытых группах.
➢ Вас оценивают не только по вашим карьерным достижениям, но и по хобби. Как проводите время отдыха. Заодно и привычки, образ жизни.
➢ Посмотрят обязательно. Но не скажут.

☺️ Кейс из практики. Делюсь. Однажды девушка откликнулась на вакансию бизнес-ассистента. Вакансия была хорошая, условия рыночные, компания стабильная. Ее резюме соответствовало ожидаемым компетенциям. В конце резюме она написала свое хобби: танцы на пилоне. Одна-единственная строка. Работодатель попросил посмотреть ее социальные сети, и фото. Дальше - отказ. Причина: не сойдемся по культурному коду. Может и к лучшему конечно. Каждый находит свое. Какой вывод? Лучше фильтровать публичные фотки

ИССЛЕДОВАНИЕ РЫНКА ТРУДА ОТ hh.ru

Общая динамика найма по году замедляется, удерживаясь на уровне значений 2023 года. Компании перешли к модели осторожного планирования, отказавшись от избыточного найма.

При этом проблема нехватки кадров остается острой: 93% работодателей отмечают, что им не хватает нужных компетенций у соискателей.

Вопрос бренда работодателя стал еще более актуальным на фоне растущих откликов на вакансии и потребности компаний в высоко релевантных кандидатах.

ЧТО У НЕГО СПРОСИТЬ???
♥️ Чек-лист для работодателя: привожу вопросы, которые использую в моей авторской методике для проверки мотивации:

1. Какую ценность дает ваша работа? Что ценно для вас?
2. Как вы определяете «идеальную работу»?
3. Что мотивирует вас к более продуктивной работе?
4. Какие факторы, на ваш взгляд, мотивируют людей к более эффективной работе?
5. Почему человек меняет профессию?
6. Какая работа, с вашей точки зрения, лучше: увлекательная, но с невысокой зарплатой, или скучная, но с высоким доходом? Объясните, почему.
7. Какие перспективы для продвижения по карьерной лестнице были у вас на предыдущих работах? Если таких возможностей не было, то какие причины этому послужили (ваше мнение)?
8. Как вы понимаете карьерное развитие? (Вертикальный или горизонтальный рост)
9. Какие ваши профессиональные и карьерные амбиции на ближайшие сроки?
10. Были ли у вас трудности с коллегами на предыдущем месте работы?
11. В какой команде вы мечтали бы трудиться?
12. Какие аспекты ваших отношений с непосредственным руководителем на предыдущем рабочем месте вас удовлетворяли, а какие — нет?
13. Какие качества необходимы для того, чтобы быть хорошим руководителем?
14. Какой уровень зарплаты вы бы предложили за свои знания и опыт?
15. Как вы определяете успех в профессиональной жизни? Какие факторы необходимы вам для его достижения?
16. Какие профессиональные задачи вы столкнулись с трудностями в процессе выполнения? Умели ли вы их решить? В случае положительного ответа, как именно это произошло?

♥️ Чек-лист для соискателей: вопросы к работодателю при устройстве на работу

· Расскажите подробнее о вашей компании;
· Расскажите о моем руководителе;
· Расскажите о корпоративной культуре компании;
· Какие приняты совместные мероприятия?;
· Какие ценности приняты в компании?;
· В моей работе могут быть дополнительные обязанности, помимо перечисленных в вакансии?
· Могу я посмотреть на рабочее место и оценить его?

Подробнее по теме интервью в моей статье для РБК
https://companies.rbc.ru/news/le8AgjCE2u/kak-intervyu-pri-sobesedovanii-raskryivaet-kandidata/

Новый поиск 🤩
Требуется лидер, способный руководить продажами, опираясь на метрики, процессы и работу с коллективом.

Директор по развитию отдела продаж
Компания в области комплексных систем защиты и слаботочных технологий Предприятие осуществляет работу по разработке проектов, доставке техники, установке и пусконаладочным работам систем технической безопасности.

Задачи:
Управлять коллективом, состоящим из пяти и более менеджеров, развивая команду и способствуя её укреплению.
Выстраивать эффективную модель работы B2B, включающую все этапы: от поиска клиентов до заключения договоров.
Обеспечивать выполнение плановых показателей по выручке и расширение списка клиентов.
Внедрять и контролировать использование KPI, CRM-системы, аналитики воронки продаж и управленческой отчетности.
Организовывать планерные совещания, анализировать сделки и проводить индивидуальные беседы с сотрудниками отдела.
Принимать участие в переговорах с основными клиентами и сопровождать крупные сделки.
Контролировать работу с тендерами и перспективными проектами.
Взаимодействовать с маркетингом, проектным отделом, закупками и сервисными подразделениями.
Находить точки роста и повышать эффективность коммерческих процессов.

Необходим опыт работы над проектами по реализации сложных систем безопасности, слаботочных устройств, инженерных решений или технологических продуктов, предназначенных для бизнеса (B2B).

Может ли БОЛТЛИВЫЙ КАНДИДАТ получить офер?

Скорее нет, чем да.

В наше время требование к краткой и ясной коммуникации значительно возросло. На фоне перенасыщения информацией и дефицита ресурсов.

Однако, многие кандидаты-управленцы не готовы в это поверить.

Задумываются тогда, когда поиск затягивается.

Однако, помните, что в большинстве перспективных компаний вы не получите работу, даже если вы обладаете выдающимися способностями, демонстрируете высокие результаты, отличные интеллектуальные качества и умеете решать сложные задачи, - если будете слишком много о них рассказывать.

Что делать?

♥️ Записывать ответы на различные вопросы, включая те, что могут быть заданы на собеседовании, на диктофон и прослушивать их в дальнейшем.
Вы заметите, сколько ненужных слов в нем. Пробуйте сократить текст вдвое и перескажите его заново.

♥️ Дайте прямой ответ на конкретный вопрос, не отклоняясь от темы.
Ошибочно начинать с длинных ответов. Тренируйтесь быть кратким: «Да», «Нет», «Не знаю, уточню позже».

♥️ Перед важным разговором постарайтесь сформулировать свою мысль так, как будто каждое слово стоит денег. Это побудит вас к поиску точных выражений.

♥️ Свести ключевую мысль к одному предложению. Главное - суть.

В ПОИСКАХ ВОЛШЕБНОЙ ТАБЛЕТКИ...

Неоднократно сталкивалась с ситуацией, когда приходит собственник и просит ПОДБОРОМ решить задачу БИЗНЕСА.
Это когда вроде бы человек реально нужен, но по факту у компании нет ресурса на реализацию плана, или операционка буксует.

Например: Менеджер по продажам должен привести базу в условиях, когда нет складов или их недостаточно для увеличенного объема отгрузок.

Или приходит новый Директор по развитию, и уходит, и команда тоже уходит. Как потом выясняется - управленческая проблема в компании, микроменеджмент, или недостаток корпоративной культуры.
Или отсутствует система адаптации и наставничества.

Решение может быть разным, здесь нужно плотно погружаться в ситуацию. Другое дело, что не всегда и не сразу это выясняется.
Предпочитаю получать обратную связь от кандидатов и сотрудников. Дает серьезный буст к пониманию картины в целом, что происходило, какой был процесс. Что и где ломается. Далее предоставляется аналитика и отчетность для владельца или ТОПа. Кстати с таким документом можно идти на мозговой штурм, или на совещание.

♥️ К слову решение всегда можно, и нужно найти. Главное начать - признать, вести партнерский диалог. Прозрачно, а главное правдиво рассказать мне как обстоят дела, и какие задачи нужны.
Хэдхантер - это ваш доктор и адвокат в работе с персоналом. В идеале конечно сначала настроить бизнес-процессы, потом подбором заниматься.

Но можно и по-другому. Важно сотрудничество, диалог с экспертом, получение обратной связи от рынка труда, и опытных специалистов.