Жить каждый день с ощущением начала лета в душе и знанием, что позади много важного и классного, но лучшее, конечно, впереди, жить, отпуская с легким сердцем прошлое и не гадая о будущем, жить здесь и сейчас, радуясь каждому моменту с любимыми людьми и с благодарностью миру за заботу и поддержку - желаю себе завтрашней, когда начнется мой личный очередной Новый год, и вам, друзья😁 !
Кто тоже любит теплые летние ночи, пионы, черешню и окрошку, с вас💕 и хорошей вам недели ✨ !
Кто тоже любит теплые летние ночи, пионы, черешню и окрошку, с вас
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤10🙏1
Не быть Золушкой: какие карьерные стратегии «хорошей девочке» нужно изменить уже сейчас
Знаю, что среди подписчиков блога много «хороших девочек» с синдромом отличницы, так что вот этот материал будет полезен и вам . Я его, кстати говоря, писала с учетом собственного опыта и собственных ошибок😉
Читайте тут!
Знаю, что среди подписчиков блога много «хороших девочек» с синдромом отличницы, так что вот этот материал будет полезен и вам . Я его, кстати говоря, писала с учетом собственного опыта и собственных ошибок
Читайте тут!
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤4🔥2🙏1
2026-global-ai-jobs-barometer-full-report.pdf
11 MB
«Глобальный барометр занятости в эпоху ИИ 2026: два сценария будущего работы» - новый отчет от PwC.
Основной инсайт отчета: ИИ не столько «убивает» рабочие места, сколько раскалывает рынок труда на два трека — профессионализированные и демократизированные работы, с очень разной динамикой зарплат, требований и карьерных перспектив.
Профессионализированные — это работы, где ИИ берет на себя рутинные задачи, а человеку оставляет более сложные и экспертные (например, радиологи, рекрутеры, авиадиспетчеры). Примерно 22% вакансий в мире относятся к профессионализированным ролям.
Демократизированные — это работы, где ИИ, наоборот, берет на себя более сложную часть, а человеку оставляет менее квалифицированный, «облегченный» набор задач (например, часть ролей разработчиков ПО, кредитных и финансовых менеджеров). Около 52% вакансий относятся к демократизированным.
Остальное — низкоэкспонированные к ИИ работы, это такие роли, в задачах которых у текущих технологий ИИ пока мало применимых возможностей, и потому ИИ слабо влияет на содержание и структуру этих работ.
Профессионализированные работы растут быстрее и лучше оплачиваются: число таких вакансий растет примерно вдвое быстрее, а зарплаты — на 42% быстрее, чем в демократизированных.
Навыковые требования в профессионализированных ролях усложняются (спектр навыков растет примерно в 2 раза быстрее), и туда смещается спрос и на людей, и на зарплаты.
На начальном уровне ИИ «сдвигает» часть стартовых позиций вверх: для наиболее ИИ-экспонированных начальных ролей резко растет доля «традиционно менеджерских» навыков (лидерство, управление стейкхолдерами, принятие решений и т.п.), и именно такие начальные позиции с лидерскими компетенциями показывают +35% роста.
В наиболее ИИ-экспонированных работах новые задачи в 2,5 раза чаще опираются на «человекоемкие» способности: эмпатию, присутствие и нетворкинг, суждение и этику, креативность, видение и лидерство. Это означает, что ценность ИИ навыков растет (премия к зарплате за ИИ навыки — порядка 62%), но одновременно резко повышается ценность софтовых навыков и лидерских компетенций.
💘 💘 💘 💘 💘 💘 💘 💘 💘
Чтобы мы с вами не потерялись, подпишитесь на Мосты: между людьми и бизнесом в МАХ / Сетке / VK
Основной инсайт отчета: ИИ не столько «убивает» рабочие места, сколько раскалывает рынок труда на два трека — профессионализированные и демократизированные работы, с очень разной динамикой зарплат, требований и карьерных перспектив.
Профессионализированные — это работы, где ИИ берет на себя рутинные задачи, а человеку оставляет более сложные и экспертные (например, радиологи, рекрутеры, авиадиспетчеры). Примерно 22% вакансий в мире относятся к профессионализированным ролям.
Демократизированные — это работы, где ИИ, наоборот, берет на себя более сложную часть, а человеку оставляет менее квалифицированный, «облегченный» набор задач (например, часть ролей разработчиков ПО, кредитных и финансовых менеджеров). Около 52% вакансий относятся к демократизированным.
Остальное — низкоэкспонированные к ИИ работы, это такие роли, в задачах которых у текущих технологий ИИ пока мало применимых возможностей, и потому ИИ слабо влияет на содержание и структуру этих работ.
Профессионализированные работы растут быстрее и лучше оплачиваются: число таких вакансий растет примерно вдвое быстрее, а зарплаты — на 42% быстрее, чем в демократизированных.
Навыковые требования в профессионализированных ролях усложняются (спектр навыков растет примерно в 2 раза быстрее), и туда смещается спрос и на людей, и на зарплаты.
На начальном уровне ИИ «сдвигает» часть стартовых позиций вверх: для наиболее ИИ-экспонированных начальных ролей резко растет доля «традиционно менеджерских» навыков (лидерство, управление стейкхолдерами, принятие решений и т.п.), и именно такие начальные позиции с лидерскими компетенциями показывают +35% роста.
В наиболее ИИ-экспонированных работах новые задачи в 2,5 раза чаще опираются на «человекоемкие» способности: эмпатию, присутствие и нетворкинг, суждение и этику, креативность, видение и лидерство. Это означает, что ценность ИИ навыков растет (премия к зарплате за ИИ навыки — порядка 62%), но одновременно резко повышается ценность софтовых навыков и лидерских компетенций.
Чтобы мы с вами не потерялись, подпишитесь на Мосты: между людьми и бизнесом в МАХ / Сетке / VK
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥2👍1🙏1
Корпоративный булшит
Ох, смотрите, какую прекрасную статью от 2020 года нашла - “Confronting indifference toward truth: Dealing with workplace bullshit”, опубликована в журнале Business Horizons. О корпоративной коммуникации, скажем так, безразличной к истине.
Главная идея статьи состоит в том, что есть особый тип организационной коммуникации - workplace bullshit/корпоративный булшит. Это высказывания, отчёты, презентации, обещания, объяснения или визуальные материалы, которые звучат уверенно, убедительно и профессионально, хотя не опираются на факты и не имеют доказательств.
Булшит, кстати говоря, не равно ложь. Лжец знает правду и сознательно её искажает. Булшитер может вообще не знать, какова реальность, и при этом все равно делать уверенные заявления. Например, если руководитель знает, что сокращения будут, и говорит, что их не будет, это ложь. Если руководитель не знает, будут ли сокращения, но всё равно уверенно заявляет, что их не будет, это и есть булшит.
Авторы пишут, что рабочая среда создаёт много условий для такой коммуникации (хотя мы и без них это прекрасно знаем). Людей часто просят высказываться по вопросам, в которых они недостаточно компетентны. Организации любят уверенные заявления, быстрые ответы и «позицию», даже когда фактов мало. Особенно много булшита производится в кризисных ситуациях.
Как распознавать булшит? Авторы предлагают развивать «нюх на булшит». По сути, это всеми нами сегодня любимое критическое мышление. Задавайте себе вопросы⬇️
🔵 На чём основано это утверждение?
🔵 Какие факты его подтверждают?
🔵 Какие источники использованы?
🔵 Как связаны данные и вывод?
🔵 Что именно означает эта формулировка?
🔵 Можно ли сказать то же самое простым языком?
🔵 Что скрывается за жаргоном, аббревиатурами и обтекаемыми словами?
Понятно, что корпоративный булшит – дело так себе. Он разрушает доверие, снижает качество решений, усиливает цинизм и создаёт управленческую среду, где красивые формулировки заменяют понимание реальности.
Как мы на него реагируем? Авторы пишут, что есть 4 типичных реакции⬇️
🔜 Exit: уйти из организации, сменить подразделение.
🔜 Voice: открыто задать вопросы, запросить доказательства, предложить альтернативную интерпретацию, публично оспорить пустое утверждение.
🔜 Loyalty: принять булшит и продолжить его воспроизводить, иногда из лояльности руководителю, иногда из страха, иногда из расчёта.
🔜 Neglect: формально оставаться внутри системы, но внутренне отключиться, снизить вовлечённость, перестать верить словам руководства и минимально участвовать в корп жизни.
Ну что, коллеги, а как вы обычно реагируете🤗 ?
Ох, смотрите, какую прекрасную статью от 2020 года нашла - “Confronting indifference toward truth: Dealing with workplace bullshit”, опубликована в журнале Business Horizons. О корпоративной коммуникации, скажем так, безразличной к истине.
Главная идея статьи состоит в том, что есть особый тип организационной коммуникации - workplace bullshit/корпоративный булшит. Это высказывания, отчёты, презентации, обещания, объяснения или визуальные материалы, которые звучат уверенно, убедительно и профессионально, хотя не опираются на факты и не имеют доказательств.
Булшит, кстати говоря, не равно ложь. Лжец знает правду и сознательно её искажает. Булшитер может вообще не знать, какова реальность, и при этом все равно делать уверенные заявления. Например, если руководитель знает, что сокращения будут, и говорит, что их не будет, это ложь. Если руководитель не знает, будут ли сокращения, но всё равно уверенно заявляет, что их не будет, это и есть булшит.
Авторы пишут, что рабочая среда создаёт много условий для такой коммуникации (хотя мы и без них это прекрасно знаем). Людей часто просят высказываться по вопросам, в которых они недостаточно компетентны. Организации любят уверенные заявления, быстрые ответы и «позицию», даже когда фактов мало. Особенно много булшита производится в кризисных ситуациях.
Как распознавать булшит? Авторы предлагают развивать «нюх на булшит». По сути, это всеми нами сегодня любимое критическое мышление. Задавайте себе вопросы
Понятно, что корпоративный булшит – дело так себе. Он разрушает доверие, снижает качество решений, усиливает цинизм и создаёт управленческую среду, где красивые формулировки заменяют понимание реальности.
Как мы на него реагируем? Авторы пишут, что есть 4 типичных реакции
Ну что, коллеги, а как вы обычно реагируете
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍5🔥4💯3❤1
Книжная суббота 🖊️
В последнее время мне очень интересна тема продаж, и у меня собрался список хороших книг на эту тему. Вот несколько из них, если кому-то из вас тоже хочется разобраться в этом вопросе
✔️ Джордан Белфорт «Метод волка с Уолл-стрит» - о том, как работать с «тяжелыми» клиентами и их возражениями
✔️ Дэниэл Пинк «Человеку свойственно продавать» - специально тем, кто считает, что продажи это «не его», Пинк доказывает, что мы все время продаем, и рассказывает о «мягких» методах продаж
✔️ Гарри Бэквит «Продавая незримое» - незримое это услуги, консультации, ремонт и все такое. Если вы думаете, что продавая услуги, вы продаете результат, то вам точно надо срочно прочитать эту книгу, ибо нет, не результат, а доверие
✔️ Джефф Уокер «Запуск» - после прочтения этой книги вам точно не будут нужны никакие курсы по продажам, потому что это азбука, Библия, главная книга и все остальное по онлайн продажам
А если у вас есть свои рекомендации, напишите в комменты, мне очень надо!
🆎 🆎 🅱️ 🆎
В последнее время мне очень интересна тема продаж, и у меня собрался список хороших книг на эту тему. Вот несколько из них, если кому-то из вас тоже хочется разобраться в этом вопросе
А если у вас есть свои рекомендации, напишите в комменты, мне очень надо!
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤9🔥6✍5
Три рекомендации для тех, кто любит проводить выходные с пользой
🔴 Вопросики к эволюции: на кой человеку борода и почему мы краснеем? - максимально неожиданные доказательства теории эволюции в лекции Марата Атаева
🔴 ”Неизвестная” Анна Ахматова - лекция Игоря Оболенского в лектории Достоевского
🔴 ”Ересь и еретики в Средневековье” - лекция легендарной Натальи Басовской
🔥 🔥 🔥 🔥
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤2❤🔥1🔥1🙏1
Про улыбку
Когда ятыщу лет тому назад пришла работать в Кока Колу и поехала стажироваться в Красноярск к моему ментору и наставнику Ольге Суроткиной, первое, чему она меня научила, - что мы, кока-кольцы, держим спину прямо и улыбаемся!
Улыбаться при встрече быстро становится твоей естественной привычкой, когда это часть культуры. Меня даже однажды потом не взяли директором по персоналу в одну большую и известную компанию с обратной связью: «Что-то она слишком много улыбалась на интервью». Думаю, и слава Богу, что не взяли 😊.
Улыбка на рабочем месте - это самое естественное, что может быть, и это самый настоящий, истинный, неподдельный признак вовлеченности, лояльности, психологической безопасности, внутренней клиентоориентированности и всего остального, что измеряется бизнес-метриками и показывается в дашбордах.
Когда сегодня я встречаюсь с коллегами и они не улыбаются, для меня это очень серьезныйдиагноз знак. И большой вопрос - вам точно норм работать с людьми?
Так что давайте смотреть друг другу в глаза и улыбаться! Скажу по секрету - это очень просто ☺️!
Когда я
Улыбаться при встрече быстро становится твоей естественной привычкой, когда это часть культуры. Меня даже однажды потом не взяли директором по персоналу в одну большую и известную компанию с обратной связью: «Что-то она слишком много улыбалась на интервью». Думаю, и слава Богу, что не взяли 😊.
Улыбка на рабочем месте - это самое естественное, что может быть, и это самый настоящий, истинный, неподдельный признак вовлеченности, лояльности, психологической безопасности, внутренней клиентоориентированности и всего остального, что измеряется бизнес-метриками и показывается в дашбордах.
Когда сегодня я встречаюсь с коллегами и они не улыбаются, для меня это очень серьезный
Так что давайте смотреть друг другу в глаза и улыбаться! Скажу по секрету - это очень просто ☺️!
💯11🔥6❤5👌1
Лидерство_в_продуктовых_командах_2026.pdf
594.1 KB
Недавно для одного проекта с большим успехом провела мастер-класс про лидерство в продуктовых командах в 2026 году.
И тут мне подумалось, вдруг вам этот материал тоже будет полезен? Там есть слайды про сдвиг управленческой парадигмы, три трансформации роли лидера в 2026 г, про доверие как институциональный механизм и про 10 практик лидера продуктовой команды.
Подумано - сделано, вот она, презентация, забирайте!
🆎 🆎 🆎 🆎
И тут мне подумалось, вдруг вам этот материал тоже будет полезен? Там есть слайды про сдвиг управленческой парадигмы, три трансформации роли лидера в 2026 г, про доверие как институциональный механизм и про 10 практик лидера продуктовой команды.
Подумано - сделано, вот она, презентация, забирайте!
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤6🔥4👍2
Друзья, 30 июня приглашаю вас как резидент Happy Club на референс-визит в федеральную сеть клиник «Будь Здоров».
Это редкий шанс увидеть «изнанку» бизнеса, который 20 лет лечит «белых» и «синих» воротничков и входит в ТОП-5 частных медицинских сетей по объёму ДМС-помощи. Возможность узнать, как всего за три года «Будь Здоров» внедрил в ежедневную практику врачей и немедицинских специалистов более сорока ИИ-инструментов и активно развивает франшизу.
Мы с вами встретимся в только что открывшемся чекап-центре пентхаус-формата, соединившим азиатский медицинский концепт с лучшими отечественными наработками управления долголетием. И традиционно нас ждет мастер-майнд с резидентами клуба. В этот раз будет brainstorm «Коснись врача» на тему каналов коммуникации и идей по повышению вовлеченности врачей.
Спикеры референс-визита:
Родион Ступин – генеральный директор
Константин Шатохин – директор департамента по развитию промышленной медицины
Попова Марина – директор по персоналу и организационному развитию
В этот раз идем совсем камерной группой всего 20 человек. Традиционно приглашаем HR-руководителей. Регистрация здесь >>>
IDofHR в TG
IDofHR в MAX
Это редкий шанс увидеть «изнанку» бизнеса, который 20 лет лечит «белых» и «синих» воротничков и входит в ТОП-5 частных медицинских сетей по объёму ДМС-помощи. Возможность узнать, как всего за три года «Будь Здоров» внедрил в ежедневную практику врачей и немедицинских специалистов более сорока ИИ-инструментов и активно развивает франшизу.
Мы с вами встретимся в только что открывшемся чекап-центре пентхаус-формата, соединившим азиатский медицинский концепт с лучшими отечественными наработками управления долголетием. И традиционно нас ждет мастер-майнд с резидентами клуба. В этот раз будет brainstorm «Коснись врача» на тему каналов коммуникации и идей по повышению вовлеченности врачей.
Спикеры референс-визита:
Родион Ступин – генеральный директор
Константин Шатохин – директор департамента по развитию промышленной медицины
Попова Марина – директор по персоналу и организационному развитию
В этот раз идем совсем камерной группой всего 20 человек. Традиционно приглашаем HR-руководителей. Регистрация здесь >>>
IDofHR в TG
IDofHR в MAX
Дэйв Ульрих про новые формы организации и сотрудников-хамелеонов
Прочитала у Ульриха свежий пост в запрещенной сети LinkedIn. Он пишет о том, что сегодня широко обсуждается в свете влияния ИИ на рынок труда, - о том, что людям, только выходящим на рынок труда, становится сложнее найти работу. Компании, активно использующие ИИ, нанимают меньше сотрудников на начальные позиции: в одних исследованиях говорится о снижении найма на 80 %, в других крупных исследованиях — примерно на 10 %. Вот наш с вами вызов в сфере талантов: необходимо понять последствия замещения начальных позиций искусственным интеллектом, включая влияние этого процесса на саму логику карьерного развития.
Новые организационные формы и меняющиеся требования к сотрудникам
Традиционные организации (А) построены как иерархии с ролями, правилами и зонами ответственности. Сотрудники развиваются, проходя карьерные этапы, осваивая технические, социальные и культурные навыки по мере продвижения вверх по иерархии. Такие организации привлекают сотрудников, которые будут осваивать не только технические навыки, но также социальные и культурные нормы, необходимые для успеха организации. Однако за это приходится платить более высокую цену, поскольку возникает избыток сотрудников.
Организации, активно использующие ИИ (В), нанимают меньше начинающих сотрудников и передают ИИ работу начального уровня. В таких организациях становится больше сотрудников среднего уровня, расположенных в самой широкой части «ромба». И этой категории сотрудников может не хватать понимания культурного контекста, которая обычно формируется за годы работы внутри организации. Возникает риск - отсутствие сотрудников, хорошо понимающих социальный и культурный контекст организации.
Ульрих предлагает решать эту проблему через модель портфельной карьеры.
Портфельная карьера и сотрудники-хамелеоны
Социальные навыки формируются через выстраивание отношений в разных рабочих средах. Переходя из одной профессиональной среды в другую, человек развивает умение:
✔ встраиваться в команду и дополнять компетенции, которых может не хватать другим
✔ создавать доверительные отношения, проявляя доверие и заслуживая доверия
✔ проявлять эмпатию, учась реагировать на других людей
✔ влиять без формальных полномочий, вовлекая других в совместную работу.
Культурные навыки формируются через распознавание ожиданий, норм, ценностей и желаемой идентичности конкретной рабочей среды. Такое быстрое культурное распознавание может возникать благодаря наблюдению и диагностике устойчивых практик, включая то, как:
✔ распространяется информация: сверху вниз или снизу вверх, структурированно или спонтанно
✔ принимаются решения: медленно или быстро, индивидуально или коллективно
✔ организация обращается с различиями: открыто или закрыто, через многообразие или через стремление к единству
✔ ценностное предложение сотруднику влияет на работу: трудовая этика, очный или дистанционный формат
✔ ценности превращаются в поведение: неписаные правила и нормы.
Последствия для рекрутинга
В компаниях типа В часть сотрудников по-прежнему будет наниматься для движения по традиционной карьерной лестнице (рисунок 2). Поиск и удержание таких сотрудников сохраняют свою значимость, а традиционный найм на начальные позиции остаётся важной практикой.
Однако ещё более крупным источником будущих талантов станут сотрудники-хамелеоны, которые выбрали персонализированную портфельную карьеру. Таких сотрудников можно выявлять ещё в ходе университетского рекрутинга, когда они только выбирают свой карьерный путь. Ульрих предлагает формировать экосистемные базы данных таких возможных сотрудников.
Прочитала у Ульриха свежий пост в запрещенной сети LinkedIn. Он пишет о том, что сегодня широко обсуждается в свете влияния ИИ на рынок труда, - о том, что людям, только выходящим на рынок труда, становится сложнее найти работу. Компании, активно использующие ИИ, нанимают меньше сотрудников на начальные позиции: в одних исследованиях говорится о снижении найма на 80 %, в других крупных исследованиях — примерно на 10 %. Вот наш с вами вызов в сфере талантов: необходимо понять последствия замещения начальных позиций искусственным интеллектом, включая влияние этого процесса на саму логику карьерного развития.
Новые организационные формы и меняющиеся требования к сотрудникам
Традиционные организации (А) построены как иерархии с ролями, правилами и зонами ответственности. Сотрудники развиваются, проходя карьерные этапы, осваивая технические, социальные и культурные навыки по мере продвижения вверх по иерархии. Такие организации привлекают сотрудников, которые будут осваивать не только технические навыки, но также социальные и культурные нормы, необходимые для успеха организации. Однако за это приходится платить более высокую цену, поскольку возникает избыток сотрудников.
Организации, активно использующие ИИ (В), нанимают меньше начинающих сотрудников и передают ИИ работу начального уровня. В таких организациях становится больше сотрудников среднего уровня, расположенных в самой широкой части «ромба». И этой категории сотрудников может не хватать понимания культурного контекста, которая обычно формируется за годы работы внутри организации. Возникает риск - отсутствие сотрудников, хорошо понимающих социальный и культурный контекст организации.
Ульрих предлагает решать эту проблему через модель портфельной карьеры.
Портфельная карьера и сотрудники-хамелеоны
Социальные навыки формируются через выстраивание отношений в разных рабочих средах. Переходя из одной профессиональной среды в другую, человек развивает умение:
Культурные навыки формируются через распознавание ожиданий, норм, ценностей и желаемой идентичности конкретной рабочей среды. Такое быстрое культурное распознавание может возникать благодаря наблюдению и диагностике устойчивых практик, включая то, как:
Последствия для рекрутинга
В компаниях типа В часть сотрудников по-прежнему будет наниматься для движения по традиционной карьерной лестнице (рисунок 2). Поиск и удержание таких сотрудников сохраняют свою значимость, а традиционный найм на начальные позиции остаётся важной практикой.
Однако ещё более крупным источником будущих талантов станут сотрудники-хамелеоны, которые выбрали персонализированную портфельную карьеру. Таких сотрудников можно выявлять ещё в ходе университетского рекрутинга, когда они только выбирают свой карьерный путь. Ульрих предлагает формировать экосистемные базы данных таких возможных сотрудников.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤5👍3🔥3
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
💯7🔥2😍2
ЦБ_О_чем_говорят_тренды_июнь_2026_kladovye.pdf
842.6 KB
О чём говорят тренды макроэкономики с точки зрения рынка труда
Департамент исследований и прогнозирования Банка России выпустил очередной бюллетень. Что из него полезно как контекст для понимания рынка труда?
1️⃣ Рынок труда остаётся жёстким. Уровень безработицы держится на историческом минимуме, а снижение темпов найма пока не отразилось на зарплатах. Рост реальных зарплат в I квартале остаётся высоким: +2,0% квартал к кварталу и +8,7% год к году. Это означает, что давление на фонд оплаты труда сохраняется.
2️⃣ Количество вакансий важнее количества резюме. Резюме не показывают объём свободных трудовых ресурсов, потому что их размещают и работающие кандидаты, к тому же один человек может иметь несколько резюме. Для оценки напряжённости рынка труда Банк России считает более показательными данные по вакансиям.
3️⃣ По данным HН, в течение двух месяцев снижалось количество резюме при в целом неизменном количестве вакансий. Это не означает автоматического сокращения числа доступных работников, потому что резюме отражают скорее интенсивность поиска работы, чем реальный объём свободной рабочей силы. Однако в сочетании с неизменным числом вакансий такая динамика не даёт оснований говорить, что работодателям стало легче закрывать позиции.
4️⃣ Экономическая активность восстанавливается, но очень неоднородно по отраслям. Импульс для роста получили экспортные отрасли, импортёры, компании, работающие на госзаказ, а также потребительский сегмент. Более слабая динамика характерна для отраслей инвестиционного сегмента и обрабатывающей промышленности
, не связанных с госзаказом. Для рынка труда это означает, что спрос на сотрудников будет различаться по секторам: там, где есть госзаказ, экспортная выручка или устойчивый потребительский спрос, давление на найм и зарплаты может сохраняться сильнее.
5️⃣ Быстрый рост доходов поддерживает потребительский спрос. В бюллетене Банка России указано, что потребительский спрос продолжает расширяться в условиях сохранения быстрого роста доходов. Для анализа рынка труда это важно, потому что устойчивый потребительский спрос поддерживает активность компаний, ориентированных на конечного потребителя. Следовательно, в таких сегментах может сохраняться потребность в сотрудниках, связанных с продажами, сервисом, клиентским обслуживанием и операционными процессами.
6️⃣ Рост зарплат остаётся одним из факторов инфляционного давления. В разделе об инфляции Банк России связывает медленное ослабление устойчивого ценового давления с уверенным потребительским спросом, двузначными темпами роста заработных плат и снижением склонности к сбережениям. Это важный сигнал: зарплатная динамика рассматривается уже не только как следствие жёсткого рынка труда, но и как один из факторов устойчивого инфляционного давления.
Итак, рынок труда в России по состоянию на весну 2026 года остаётся напряжённым: безработица минимальна, зарплаты растут, конкуренция за людей сохраняется. При этом экономическая ситуация становится всё более неоднородной, поэтому для понимания происходящего на рынке труда в конкретных индустриях нужен отраслевой анализ.
🤗 🤗 🤗 🤗 🤗 🤗 🤗 🤗
Чтобы мы с вами не потерялись, подпишитесь на Мосты: между людьми и бизнесом в МАХ / Сетке / VK
Департамент исследований и прогнозирования Банка России выпустил очередной бюллетень. Что из него полезно как контекст для понимания рынка труда?
, не связанных с госзаказом. Для рынка труда это означает, что спрос на сотрудников будет различаться по секторам: там, где есть госзаказ, экспортная выручка или устойчивый потребительский спрос, давление на найм и зарплаты может сохраняться сильнее.
Итак, рынок труда в России по состоянию на весну 2026 года остаётся напряжённым: безработица минимальна, зарплаты растут, конкуренция за людей сохраняется. При этом экономическая ситуация становится всё более неоднородной, поэтому для понимания происходящего на рынке труда в конкретных индустриях нужен отраслевой анализ.
Чтобы мы с вами не потерялись, подпишитесь на Мосты: между людьми и бизнесом в МАХ / Сетке / VK
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍2❤1❤🔥1🔥1💯1
Поболтаем?
Несколько недель живу с идеей ввести эту рубрику на канале, и вот сегодня решила не откладывать уже ☺️.
Хочу в этой рубрикесплетничать обмениваться с вами мнениями обо всяком интересном.
Подтолкнула меня к немедленному введению этой рубрики одна вакансия, которую я увидела с утра. Очень там было красивое описание про «стратегическое управление HR-командой». Команда эта находится в далекой от России стране.
А дело в том, что я проходила 2 интервью на эту позицию (я до сих пор хожу время от времени на интервью, чтобы владеть самой актуальной информацией о реальностях рынка труда, поэтому когда я как консультант говорю своим клиентам, что я знаю, как сейчас проходят интервью и понимаю, что советовать, а что нет, это потому, что я сама хожу на интервью, я «играющий тренер», а не coach potato☺️).
Так вот, «стратегическое» управление там заключается вот в чем:
❤ следить за командой местных hr’ов - они работают, мягко говоря, своеобразно (карту культурных различий Эрин Мейер никто не отменял), плюс есть подозрение, что и подворовывают
❤ Российские сотрудники приезжают туда в долгие командировки. Ну и представим - дом далеко, на улице тепло, цены гораздо ниже. Плюс особенности уже российского национального менталитета. Понятно, что большую часть времени они проводят в местных барах. И вот задача HR’а , как сказал мне нанимающий менеджер, - буквально - «то, что мы не можем остановить, надо возглавить». То есть сопровождать соотечественников и коллег в их веселом вечернем времяпрепровождении и следить, чтобы ничего не натворили, не перебрали окончательно и вышли на работу на след день.
У меня такое выражение лица сделалось, когда я выслушала эти «боли» работодателя, что даже самый непрофессиональный физиономист в мире, думаю, понял, что я в этот момент подумала. На финальный этап меня не пригласили, но и тот счастливчик, что обошел меня в той гонке, долго не продержался, раз не прошло и полгода, а поиск снова открыт.
Вот и вся вам стратегия в управлении персоналом и командой.
Что хочется обсудить в связи с вышеизложенным - а у вас сколько раз было так, что описание вакансии на 180% отличалось от того, чем в реальности надо было заниматься? Поделитесь самым любопытным.
Помните, пару дней назад делала пост про корпоративный булшит? Вот в вакансиях его просто вагон и маленькая тележка, как мне кажется.
Несколько недель живу с идеей ввести эту рубрику на канале, и вот сегодня решила не откладывать уже ☺️.
Хочу в этой рубрике
Подтолкнула меня к немедленному введению этой рубрики одна вакансия, которую я увидела с утра. Очень там было красивое описание про «стратегическое управление HR-командой». Команда эта находится в далекой от России стране.
А дело в том, что я проходила 2 интервью на эту позицию (я до сих пор хожу время от времени на интервью, чтобы владеть самой актуальной информацией о реальностях рынка труда, поэтому когда я как консультант говорю своим клиентам, что я знаю, как сейчас проходят интервью и понимаю, что советовать, а что нет, это потому, что я сама хожу на интервью, я «играющий тренер», а не coach potato☺️).
Так вот, «стратегическое» управление там заключается вот в чем:
У меня такое выражение лица сделалось, когда я выслушала эти «боли» работодателя, что даже самый непрофессиональный физиономист в мире, думаю, понял, что я в этот момент подумала. На финальный этап меня не пригласили, но и тот счастливчик, что обошел меня в той гонке, долго не продержался, раз не прошло и полгода, а поиск снова открыт.
Вот и вся вам стратегия в управлении персоналом и командой.
Что хочется обсудить в связи с вышеизложенным - а у вас сколько раз было так, что описание вакансии на 180% отличалось от того, чем в реальности надо было заниматься? Поделитесь самым любопытным.
Помните, пару дней назад делала пост про корпоративный булшит? Вот в вакансиях его просто вагон и маленькая тележка, как мне кажется.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥5💯3
Книжная суббота 📚
Поскольку подборка книг о продажах пользуется успехом у вас, давайте я поделюсь книгами на смежную тему - о деньгах. Думаю, в нынешние времена чрезвычайно актуально! Итак
➡️ Джейсон Цвейг «Мозг и деньги. Как научить 100 миллиардов нейронов принимать правильные финансовые решения» - книга о том, в какие игры играет разум с деньгами и как найти алгоритм успешного финансового поведения
➡️ Дмитрий Лебедев «Деньги делают деньги. От зарплаты до финансовой свободы» - книга о том, что приносит доход, чем активы отличаются от пассивов и какие опасности поджидают человека с деньгами и российским паспортом
➡️ Дэвид Мак-Уильямс «Деньги в истории человечества» - откуда берутся деньги? Сколько их в мире? Кто их реально контролирует? Очень интересные вопросы, на которые отвечает ирландский экономист.
Читайте с пользой и удовольствием! Делитесь в комментах другими полезными книжками по теме.
📚 📚 📚 📚 📚 📚
Поскольку подборка книг о продажах пользуется успехом у вас, давайте я поделюсь книгами на смежную тему - о деньгах. Думаю, в нынешние времена чрезвычайно актуально! Итак
Читайте с пользой и удовольствием! Делитесь в комментах другими полезными книжками по теме.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍5🔥3🙏2
Три рекомендации для тех, кто любит проводить выходные с пользой
💫 Психология эффективного изучения языка - лекция от всеми любимого Дмитрия Петрова про комфортный уровень владения языком, о том, как расслабиться в процессе его изучения и влюбиться в то, что ты учишь
💫 Почему умные не хотят иметь детей - интервью Дмитрия Копанцева с нейробиологом Владимиром Алиповым (если вы еще ничего с ним не смотрели, прямо рекомендую, он интересный). Вы узнаете, действительно ли люди становятся глупее, помогает ли сладкое работе мозга, почему высокий интеллект связан с низкой рождаемостью и что происходит с мозгом при старении.
💫 Четыре России - интервью
с профессором МГУ Натальей Зубаревич. Про кризис и рецессию, налоги, неполную
занятость, регионы, маркетплейсы, стаи черных лебедей и почему в России не случилось экономическое чудо. Разговор с одним из самых лучших экономистов нашей страны.
🤍 🤍 🤍 🤍
с профессором МГУ Натальей Зубаревич. Про кризис и рецессию, налоги, неполную
занятость, регионы, маркетплейсы, стаи черных лебедей и почему в России не случилось экономическое чудо. Разговор с одним из самых лучших экономистов нашей страны.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤2🔥2🙏1
Воскресный дайджест
Сегодня напоминаю про три поста, посвященных большим и интересным отчетам ведущих консалтинговых компаний мира
🟣 «Возвращая человеческое измерение в работу: трансформация рабочих мест через признание сотрудников» - инсайты из совместного отчета компаний Gallup и Workhuman
🟣 Отчет о трендах в управлении персоналом в 2026 году от компании Deloitte
🟣 «Запрос на здоровье» - очень красивый и содержательный отчет от компании Mercer Health
Читайте с пользой и удовольствием!
Сегодня напоминаю про три поста, посвященных большим и интересным отчетам ведущих консалтинговых компаний мира
Читайте с пользой и удовольствием!
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍3🔥2🙏1
Неожиданные слова, не так ли? В нашу эпоху тотальной озабоченности будущим.
Джобс произнес их в 2005 году в своей Стенфордской речи, когда рассказывал, что бросил Reed College через шесть месяцев, потому что не понимал, зачем тратить все сбережения родителей на обучение, когда у него самого не было ясного понимания, чем он хочет заниматься. В моменте это решение выглядело рискованным и пугающим, но позже он понял, что это было одним из лучших решений в его жизни.
Слова Джобса хорошо описывают логику нелинейной карьеры. Когда человек принимает решение о переходе в другую функцию, уходит из понятной корпоративной траектории, соглашается на странный проект, выбирает роль без очевидного повышения или начинает заниматься тем, что пока плохо укладывается в его резюме, это часто выглядит как отклонение от «правильного» пути.
В моменте такие решения трудно объяснить рационально: они могут казаться рискованными, несвоевременными или недостаточно статусными.
Но ведь не всякая карьера складывается как заранее продуманный маршрут, где каждый следующий шаг очевидно вытекает из предыдущего.
И смысл этих нелогичных на первый взгляд карьерных решений появляется позже, когда разрозненный опыт начинает складываться в какую-то совершенно новую историю. То, что в момент выбора выглядело как странный карьерный зигзаг, спустя несколько лет может оказаться моментом старта на пути к новой суперуспешной профессиональной идентичности.
Мне кажется, слова Джобса - про доверие своей интуиции и про смелость выбирать себя в момент, когда твой выбор очевиден только тебе. Об этом (а не только о результатах тренировочного интервью на желаемую позицию) мы говорим с моими клиентами на консультациях. Приходите и вы, не пожалеете😁 .
Джобс произнес их в 2005 году в своей Стенфордской речи, когда рассказывал, что бросил Reed College через шесть месяцев, потому что не понимал, зачем тратить все сбережения родителей на обучение, когда у него самого не было ясного понимания, чем он хочет заниматься. В моменте это решение выглядело рискованным и пугающим, но позже он понял, что это было одним из лучших решений в его жизни.
Слова Джобса хорошо описывают логику нелинейной карьеры. Когда человек принимает решение о переходе в другую функцию, уходит из понятной корпоративной траектории, соглашается на странный проект, выбирает роль без очевидного повышения или начинает заниматься тем, что пока плохо укладывается в его резюме, это часто выглядит как отклонение от «правильного» пути.
В моменте такие решения трудно объяснить рационально: они могут казаться рискованными, несвоевременными или недостаточно статусными.
Но ведь не всякая карьера складывается как заранее продуманный маршрут, где каждый следующий шаг очевидно вытекает из предыдущего.
И смысл этих нелогичных на первый взгляд карьерных решений появляется позже, когда разрозненный опыт начинает складываться в какую-то совершенно новую историю. То, что в момент выбора выглядело как странный карьерный зигзаг, спустя несколько лет может оказаться моментом старта на пути к новой суперуспешной профессиональной идентичности.
Мне кажется, слова Джобса - про доверие своей интуиции и про смелость выбирать себя в момент, когда твой выбор очевиден только тебе. Об этом (а не только о результатах тренировочного интервью на желаемую позицию) мы говорим с моими клиентами на консультациях. Приходите и вы, не пожалеете
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤6🔥5🙏2
А вы знаете теорию манипулятивных типов характера Эверетта Шострома? Шостром — американский психолог и психотерапевт, и эту теорию он изложил в книге «Man, the Manipulator: The Inner Journey from Manipulation to Actualization», которая на русском языке издавалась под названием «Анти-Карнеги, или Человек-манипулятор».
Манипулятор по Шострому - это человек, который воспринимает других людей как средство достижения своих целей, защиты от тревоги или подтверждения собственной значимости. Манипулятивное поведение при этом может выглядеть очень по-разному: оно может проявляться через давление, слабость, доброту, заботу, расчет, моральное осуждение или демонстративную беспомощность.
Шостром выделяет восемь манипулятивных типов характера.
1️⃣ - Диктатор. Он преувеличивает свою силу, власть и право распоряжаться другими людьми, управляет через давление, контроль и приказ.
2️⃣ - Тряпка. Он преувеличивает собственную слабость и беспомощность, воздействует на окружающих через пассивность, жалость, обиду, забывчивость или позицию жертвы.
3️⃣ - Калькулятор. Он стремится всё просчитать, контролировать и использовать людей как элементы собственной комбинации. Его инструменты - хитрость, ложь, проверка, осторожное маневрирование и постоянный расчет.
4️⃣ - Прилипала. Он подчеркивает зависимость от других, нуждается в поддержке и внимании, постепенно перекладывает на окружающих ответственность за собственные решения.
5️⃣ - Хулиган. Он действует через агрессию, грубость, угрозы и запугивание. В отличие от Диктатора, который опирается на статус и власть, Хулиган чаще использует прямое эмоциональное давление.
6️⃣ - Славный парень. Его манипуляция строится на демонстративной доброте, внимательности и готовности помочь. С таким человеком трудно спорить, ему трудно отказать, потому что любое несогласие начинает выглядеть как неблагодарность.
7️⃣ - Судья. Он управляет через критику, обвинение, моральную оценку и создание чувства вины. Судья постоянно оценивает других, собирает «доказательства» их неправоты и занимает позицию морального превосходства.
8️⃣ - Защитник. Он чрезмерно заботится, опекает и поддерживает, но через эту заботу лишает другого человека самостоятельности и удерживает его в зависимой позиции.
Эти восемь типов образуют четыре пары: Диктатор и Тряпка, Калькулятор и Прилипала, Хулиган и Славный парень, Судья и Защитник. В каждой паре один тип действует через силу, контроль или оценку, другой — через слабость, зависимость, мягкость или заботу. При этом оба варианта остаются манипулятивными, потому что в обоих случаях другой человек воспринимается как объект воздействия.
Типология Шострома показывает: манипуляция далеко не всегда выглядит как грубое давление. Манипулятором может быть начальник, который подавляет властью, коллега, который постоянно вызывает жалость, «хороший человек», от чьей доброты невозможно отказаться, или заботливый помощник, который через поддержку фактически забирает у другого право на самостоятельное действие.
Поэтому для Шострома ключевой признак манипуляции связан с тем, что один человек пытается получить контроль над другим человеком косвенным способом.
Один и тот же человек может использовать разные манипулятивные роли в разных ситуациях: с руководителем вести себя как Тряпка, с подчиненными как Судья, дома как Защитник, в конфликте как Хулиган.
И главное: за каждым манипулятивным типом поведения стоит искаженная человеческая потребность — в силе, заботе, признании, безопасности, влиянии, поддержке или справедливости. Осознавая это в себе, человек получает возможность трасформировать собственное поведение. Понимая, что движет другим человеком, он лучше распознает манипуляцию и легче ей противостоит.
С вас❤️ , если полезно! А если кому-то захочется прочитать книгу, поставьте плюсик в комментах, я вам вышлю pdf
Манипулятор по Шострому - это человек, который воспринимает других людей как средство достижения своих целей, защиты от тревоги или подтверждения собственной значимости. Манипулятивное поведение при этом может выглядеть очень по-разному: оно может проявляться через давление, слабость, доброту, заботу, расчет, моральное осуждение или демонстративную беспомощность.
Шостром выделяет восемь манипулятивных типов характера.
Эти восемь типов образуют четыре пары: Диктатор и Тряпка, Калькулятор и Прилипала, Хулиган и Славный парень, Судья и Защитник. В каждой паре один тип действует через силу, контроль или оценку, другой — через слабость, зависимость, мягкость или заботу. При этом оба варианта остаются манипулятивными, потому что в обоих случаях другой человек воспринимается как объект воздействия.
Типология Шострома показывает: манипуляция далеко не всегда выглядит как грубое давление. Манипулятором может быть начальник, который подавляет властью, коллега, который постоянно вызывает жалость, «хороший человек», от чьей доброты невозможно отказаться, или заботливый помощник, который через поддержку фактически забирает у другого право на самостоятельное действие.
Поэтому для Шострома ключевой признак манипуляции связан с тем, что один человек пытается получить контроль над другим человеком косвенным способом.
Один и тот же человек может использовать разные манипулятивные роли в разных ситуациях: с руководителем вести себя как Тряпка, с подчиненными как Судья, дома как Защитник, в конфликте как Хулиган.
И главное: за каждым манипулятивным типом поведения стоит искаженная человеческая потребность — в силе, заботе, признании, безопасности, влиянии, поддержке или справедливости. Осознавая это в себе, человек получает возможность трасформировать собственное поведение. Понимая, что движет другим человеком, он лучше распознает манипуляцию и легче ей противостоит.
С вас
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤17🙏1💯1
pdf-2026-trend2-global-talent-trends.pdf
9.3 MB
Десять инсайтов отчета Mercer «Глобальные тренды управления талантами — 2026. Тренд 2: Как сделать рывок вперед за счет понимания людей и данных»
1️⃣ Главный риск цифровой и ИИ-трансформации связан с людьми
Среди главных вызовов бизнеса в 2026-ом HR-лидеры называют привлечение людей с цифровыми навыками, выгорание, низкую вовлеченность, снижение продуктивности, сложности с переобучением. «Медленное внедрение новых технологий» занимает последнее место среди этих вызовов.
2️⃣ У многих компаний данные есть, но они не умеют использовать их
Организации часто объясняют слабые решения тем, что им «не хватает данных», хотя реальная проблема в другом. Более половины руководителей признают, что компания недоиспользует уже имеющуюся информацию о людях. Только 27% руководителей считают, что HR эффективно консультирует бизнес по рискам и возможностям, связанным с человеческим капиталом. Бизнесу нужны прогнозы, а HR дает описательные отчеты.
3️⃣ Карьерная мобильность внутри компаний деградирует
Только 26% сотрудников говорят о распространенности горизонтальных переходов в компании, хотя в 2020 году таких было 58%. Почти половина сотрудников считает, что продвижение в их организации зависит от стажа, а не от навыков. Компании на практике продолжают жить логикой должностей, иерархии и стажа.
Основное препятствие для skills-based практик связано с тем, что менеджеры в тревоге за результат стараются удерживать лучших людей и блокируют внутренний рынок талантов. Внутреннюю мобильность нельзя построить только через платформу вакансий. Нужно менять управленческие практики: руководитель должен получать признание за развитие и «экспорт» сильных сотрудников.
4️⃣ Оценку потенциала нужно обновлять
Только 37% HR-лидеров считают эффективной свою систему выявления потенциальных сотрудников и планирования преемственности. При этом 67% планируют улучшать оценку технических навыков, 62% хотят использовать более валидные инструменты оценки, включая психометрику и симуляции.
5️⃣ Потенциал сотрудника теперь зависит еще и от того, как он умеет усиливать себя с помощью ИИ
При оценке талантов стоит смотреть не только на интеллект, мотивацию, learning agility и лидерские качества. Нужно оценивать, как человек взаимодействует с ИИ.
6️⃣ Обучение должно становиться более практическим и симуляционным
Молодые специалисты будут меньше учиться на рутинных повторяющихся задачах, потому что часть таких задач заберет ИИ. Классические курсы и библиотеки контента будут давать всё меньший эффект. Нужны бизнес-симуляции, разбор сложных ситуаций, тренажеры принятия решений, ролевые игры с ИИ, работа с кейсами и обратная связь относительно реального поведения.
7️⃣ Слушать сотрудников мало, нужны изменения
У сотрудников усталость не от опросов, у них усталость от отсутствия действий. Меньше половины сотрудников верят, что их обратная связь приведет к изменениям. Если компания проводит опрос вовлеченности, но не ничего не меняет, следующий опрос будет восприниматься как формальность.
8️⃣ Лидерство требует третьей составляющей: Digital Intelligence
Отчет предлагает смотреть на лидерство через IQ, EQ и DQ. IQ и EQ компании уже привыкли оценивать, а цифровая зрелость лидеров часто остается слепой зоной. Современный руководитель должен уметь управлять людьми, бизнесом и цифровой средой одновременно. Ему нужно понимать, где ИИ помогает, где создает риски, как меняется работа команды, как сохранить доверие и качество решений.
9️⃣ Разрыв между самооценкой руководителей и восприятием сотрудников растет
78% руководителей считают, что они эффективно балансируют эмпатию и экономику, но среди сотрудников так думают только 49%. В 2024 году таких сотрудников было 79%. Между тем, эмпатия руководителей особенно важна в период внедрения ИИ, сокращений, пересмотра ролей и фокуса на продуктивность.
1️⃣ 0️⃣ Выигрывать будут не те компании, которые купили лучшие инструменты, а те, чьи руководители научились мыслить как специалисты по талантам, а HR-практики начали двигаться со скоростью бизнеса.
Среди главных вызовов бизнеса в 2026-ом HR-лидеры называют привлечение людей с цифровыми навыками, выгорание, низкую вовлеченность, снижение продуктивности, сложности с переобучением. «Медленное внедрение новых технологий» занимает последнее место среди этих вызовов.
Организации часто объясняют слабые решения тем, что им «не хватает данных», хотя реальная проблема в другом. Более половины руководителей признают, что компания недоиспользует уже имеющуюся информацию о людях. Только 27% руководителей считают, что HR эффективно консультирует бизнес по рискам и возможностям, связанным с человеческим капиталом. Бизнесу нужны прогнозы, а HR дает описательные отчеты.
Только 26% сотрудников говорят о распространенности горизонтальных переходов в компании, хотя в 2020 году таких было 58%. Почти половина сотрудников считает, что продвижение в их организации зависит от стажа, а не от навыков. Компании на практике продолжают жить логикой должностей, иерархии и стажа.
Основное препятствие для skills-based практик связано с тем, что менеджеры в тревоге за результат стараются удерживать лучших людей и блокируют внутренний рынок талантов. Внутреннюю мобильность нельзя построить только через платформу вакансий. Нужно менять управленческие практики: руководитель должен получать признание за развитие и «экспорт» сильных сотрудников.
Только 37% HR-лидеров считают эффективной свою систему выявления потенциальных сотрудников и планирования преемственности. При этом 67% планируют улучшать оценку технических навыков, 62% хотят использовать более валидные инструменты оценки, включая психометрику и симуляции.
При оценке талантов стоит смотреть не только на интеллект, мотивацию, learning agility и лидерские качества. Нужно оценивать, как человек взаимодействует с ИИ.
Молодые специалисты будут меньше учиться на рутинных повторяющихся задачах, потому что часть таких задач заберет ИИ. Классические курсы и библиотеки контента будут давать всё меньший эффект. Нужны бизнес-симуляции, разбор сложных ситуаций, тренажеры принятия решений, ролевые игры с ИИ, работа с кейсами и обратная связь относительно реального поведения.
У сотрудников усталость не от опросов, у них усталость от отсутствия действий. Меньше половины сотрудников верят, что их обратная связь приведет к изменениям. Если компания проводит опрос вовлеченности, но не ничего не меняет, следующий опрос будет восприниматься как формальность.
Отчет предлагает смотреть на лидерство через IQ, EQ и DQ. IQ и EQ компании уже привыкли оценивать, а цифровая зрелость лидеров часто остается слепой зоной. Современный руководитель должен уметь управлять людьми, бизнесом и цифровой средой одновременно. Ему нужно понимать, где ИИ помогает, где создает риски, как меняется работа команды, как сохранить доверие и качество решений.
78% руководителей считают, что они эффективно балансируют эмпатию и экономику, но среди сотрудников так думают только 49%. В 2024 году таких сотрудников было 79%. Между тем, эмпатия руководителей особенно важна в период внедрения ИИ, сокращений, пересмотра ролей и фокуса на продуктивность.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥2🙏1💯1