مریم حنطوش زاده
Photo
سالی که گذشت برای من پر بود از تجربههای جدید. حتی تجربههای قبلی رو هم به شکل تازهای تجربه کردم. منی که از تکرار متنفرم، برخی دورهها رو برای چندین گروه در یک سازمان یا یک عنوان رو برای چند سازمان باید تدریس میکردم!🥴😭😭
اما یکم نگاه کردم و یک دید جدید پیدا کردم. قبلا فکر میکردم من مدرس هستم و باید فرمون دست من باشه کلاس روکنترل کنم اما جامو عوض کردم! حالا هربار موضوع دست شرکت کنندههاست و برحسب نیاز اونها، موضوع پیش میره. منم یکمسافرم و همسفریم تا باهم یادبگیریم.
جلسات کوچینگ و مشاوره هم به همین ترتیب، فضایی برای خلاقیت و حل مسئله بود با عوامل مجهولی که پاسخ دست مراجع بود!
دیدن این آمار و ارقام، اسامی وعناوین برای خودم خیلی جذاب بود و امیدوارم امسال هم بتونم همسفر شما باشم...
جهت دریافت مشاوره در حوزهی منابع انسانی و کوچینگ با آیدی زیر در ارتباط باشید👇
🆔
@MHantooshzadeh
#مریم_حنطوش_زاده
🆔
@boomwork
اینستاگرام👇
🌐 https://bit.ly/2z6bq0C
سالی که گذشت برای من پر بود از تجربههای جدید. حتی تجربههای قبلی رو هم به شکل تازهای تجربه کردم. منی که از تکرار متنفرم، برخی دورهها رو برای چندین گروه در یک سازمان یا یک عنوان رو برای چند سازمان باید تدریس میکردم!🥴😭😭
اما یکم نگاه کردم و یک دید جدید پیدا کردم. قبلا فکر میکردم من مدرس هستم و باید فرمون دست من باشه کلاس روکنترل کنم اما جامو عوض کردم! حالا هربار موضوع دست شرکت کنندههاست و برحسب نیاز اونها، موضوع پیش میره. منم یکمسافرم و همسفریم تا باهم یادبگیریم.
جلسات کوچینگ و مشاوره هم به همین ترتیب، فضایی برای خلاقیت و حل مسئله بود با عوامل مجهولی که پاسخ دست مراجع بود!
دیدن این آمار و ارقام، اسامی وعناوین برای خودم خیلی جذاب بود و امیدوارم امسال هم بتونم همسفر شما باشم...
جهت دریافت مشاوره در حوزهی منابع انسانی و کوچینگ با آیدی زیر در ارتباط باشید👇
🆔
@MHantooshzadeh
#مریم_حنطوش_زاده
🆔
@boomwork
اینستاگرام👇
🌐 https://bit.ly/2z6bq0C
مریم حنطوش زاده
Photo
همه ما بعد از دو هفته تعطیلات عید نوروز ، مستقیم وارد روزهای مبارک رمضان شدیم و هنوز درست فرصت نکردیم خودمون رو بازیابی کنیم.
ما چهار منبع انرژی داریم که روی بهره وری ما تاثیر دارند:
فیزیکی: همون تغذیه جسمی،
روحی: ارتباطمون با خودمون و ذهن آگاهی
انگیزشی: داشتن هدفی که ما رو به جلو بره
عاطفی: انرژی حاصل از ارتباطات مثبت با دیگران
پس ما چهار تا لایو درباره این چهار حوزه خواهیم داشت
تا بتونیم چه به عنوان کارمند چه به عنوان کارفرما، با توجه به محدودیت های ماه رمضان(یا شرایط مشابه) که تحت کنترل ما نیستند، روی مهارت هامون کار کنیم تا تاب آوری، تغذیه درست، شفقت ورزی و انگیزه و در نهایت بهره وری بهتری داشته باشیم که البته در کل روند زندگی ما تاثیر داره!
پس لطفا برای ما بنویسید:
بزرگترین چالشتون در محیط کار توی ماه رمضان چیست؟
برای همراهی ما در این لایوها میتونید پیج اینستاگرام من رو دنبال کنید 👇
📎 https://bit.ly/2z6bq0C
ما چهار منبع انرژی داریم که روی بهره وری ما تاثیر دارند:
فیزیکی: همون تغذیه جسمی،
روحی: ارتباطمون با خودمون و ذهن آگاهی
انگیزشی: داشتن هدفی که ما رو به جلو بره
عاطفی: انرژی حاصل از ارتباطات مثبت با دیگران
پس ما چهار تا لایو درباره این چهار حوزه خواهیم داشت
تا بتونیم چه به عنوان کارمند چه به عنوان کارفرما، با توجه به محدودیت های ماه رمضان(یا شرایط مشابه) که تحت کنترل ما نیستند، روی مهارت هامون کار کنیم تا تاب آوری، تغذیه درست، شفقت ورزی و انگیزه و در نهایت بهره وری بهتری داشته باشیم که البته در کل روند زندگی ما تاثیر داره!
پس لطفا برای ما بنویسید:
بزرگترین چالشتون در محیط کار توی ماه رمضان چیست؟
برای همراهی ما در این لایوها میتونید پیج اینستاگرام من رو دنبال کنید 👇
📎 https://bit.ly/2z6bq0C
https://b2n.ir/j10254
ما آنقدر جذب نام نسل شدهایم یا برعکس آنقدر تفاوت نسلی را بیاهمیت جلوه دادهایم که فراموش کردهایم تنوع سنی یک قدرت است.
تیمهای دارای تنوع سنی ارزشمند هستند زیرا افرادی را با تواناییها، مهارتها، اطلاعات و شبکههای ارتباطی مکمل، گرد هم میآورند. اگر این تفاوتها به صورت مؤثری مدیریت شوند، میتوانند منجر به تصمیمگیری بهتر، همکاری سازندهتر و عملکرد بهتر شوند .
اما تنها زمانی این امر ممکن است که اعضای تیم مایل به اشتراکگذاری و یادگیری از تفاوتهای یکدیگر باشند. به یک تیم چند نسلی از توسعهدهندگان محصول فکر کنید که تجربه کارآزموده و شبکه مشتریان گسترده اعضای قدیمی خود را با دیدگاههای تازه و شبکه تامینکنندگان بهروز اعضای جوانتر خود ادغام میکند. چنین گروهی میتواند از تنوع سنی خود برای ساختن چیزی استفاده کند که هیچ نسلی به تنهایی قادر به ساخت آن نیست!
اما در سراسر مناطق جغرافیایی، دیدگاهها، نگرشها و رفتارهای مختلف گروهها میتواند منجر به تعارض شود. به عنوان مثال، در بسیاری از کشورها ، کارگران مسنتر، که دههها بر محل کار تسلط داشتهاند، به دلیل سلامت و طول عمر بیشتر، مدت بیشتری در آن میمانند. درحالیکه همکاران جوانتر، نگران تغییر و رشد رو به بالا، اغلب برای ادامه کار بیتاب هستند. و هنگامی که "بومر"ها و "بومیان دیجیتال" در کنار هم کار میکنند، ممکن است در مورد اینکه کمکهای چه کسی بیشتر ارزش گذاری میشود، تنش ایجاد شود. اگر پایگاه داده مشتری، که یک کارمند مسنتر توسعه داده است با نرمافزار خودکار پیشنهاد شده توسط یکی از همکاران جوان جایگزین شود، کارمند مسنتر ممکن است احساس کند که او حذف شده است.
این ناامیدیهای نسلی در طول همهگیری شدیدتر شده است. از آنجایی که افراد در هر سنی شغل خود را در به اصطلاح استعفای بزرگ ترک کردهاند، کارگران مسنتر و جوانتر برای نقشهای مشابه با یکدیگر رقابت میکنند.
💯 پرداختن به تفاوتهای نسلی پاسخی به تعارضات مربوط به سن نیست. یک رویکرد بهتر این است که به افراد کمک کنیم تفاوتهایشان را بشناسند، قدردادن آن تفاوت ها باشند و از آنها استفاده کنند .
درست همان کاری که سازمانها با انواع دیگر از تنوعها انجام میدهند.
برای ارزیابی و بهینه سازی تنوع پذیری در سازمانتون و آموزشهای لازم، با ما در تماس باشید.
جهت دریافت مشاوره در حوزهی منابع انسانی و کوچینگ با آیدی زیر در ارتباط باشید👇
🆔 @MHantooshzadeh
#مریم_حنطوش_زاده
🆔 @boomwork
اینستاگرام👇
🌐 https://bit.ly/2z6bq0C
ما آنقدر جذب نام نسل شدهایم یا برعکس آنقدر تفاوت نسلی را بیاهمیت جلوه دادهایم که فراموش کردهایم تنوع سنی یک قدرت است.
تیمهای دارای تنوع سنی ارزشمند هستند زیرا افرادی را با تواناییها، مهارتها، اطلاعات و شبکههای ارتباطی مکمل، گرد هم میآورند. اگر این تفاوتها به صورت مؤثری مدیریت شوند، میتوانند منجر به تصمیمگیری بهتر، همکاری سازندهتر و عملکرد بهتر شوند .
اما تنها زمانی این امر ممکن است که اعضای تیم مایل به اشتراکگذاری و یادگیری از تفاوتهای یکدیگر باشند. به یک تیم چند نسلی از توسعهدهندگان محصول فکر کنید که تجربه کارآزموده و شبکه مشتریان گسترده اعضای قدیمی خود را با دیدگاههای تازه و شبکه تامینکنندگان بهروز اعضای جوانتر خود ادغام میکند. چنین گروهی میتواند از تنوع سنی خود برای ساختن چیزی استفاده کند که هیچ نسلی به تنهایی قادر به ساخت آن نیست!
اما در سراسر مناطق جغرافیایی، دیدگاهها، نگرشها و رفتارهای مختلف گروهها میتواند منجر به تعارض شود. به عنوان مثال، در بسیاری از کشورها ، کارگران مسنتر، که دههها بر محل کار تسلط داشتهاند، به دلیل سلامت و طول عمر بیشتر، مدت بیشتری در آن میمانند. درحالیکه همکاران جوانتر، نگران تغییر و رشد رو به بالا، اغلب برای ادامه کار بیتاب هستند. و هنگامی که "بومر"ها و "بومیان دیجیتال" در کنار هم کار میکنند، ممکن است در مورد اینکه کمکهای چه کسی بیشتر ارزش گذاری میشود، تنش ایجاد شود. اگر پایگاه داده مشتری، که یک کارمند مسنتر توسعه داده است با نرمافزار خودکار پیشنهاد شده توسط یکی از همکاران جوان جایگزین شود، کارمند مسنتر ممکن است احساس کند که او حذف شده است.
این ناامیدیهای نسلی در طول همهگیری شدیدتر شده است. از آنجایی که افراد در هر سنی شغل خود را در به اصطلاح استعفای بزرگ ترک کردهاند، کارگران مسنتر و جوانتر برای نقشهای مشابه با یکدیگر رقابت میکنند.
💯 پرداختن به تفاوتهای نسلی پاسخی به تعارضات مربوط به سن نیست. یک رویکرد بهتر این است که به افراد کمک کنیم تفاوتهایشان را بشناسند، قدردادن آن تفاوت ها باشند و از آنها استفاده کنند .
درست همان کاری که سازمانها با انواع دیگر از تنوعها انجام میدهند.
برای ارزیابی و بهینه سازی تنوع پذیری در سازمانتون و آموزشهای لازم، با ما در تماس باشید.
جهت دریافت مشاوره در حوزهی منابع انسانی و کوچینگ با آیدی زیر در ارتباط باشید👇
🆔 @MHantooshzadeh
#مریم_حنطوش_زاده
🆔 @boomwork
اینستاگرام👇
🌐 https://bit.ly/2z6bq0C
واکنش افراد در قبال دورکار ی متفاوت است. اما با گذشت دوسال، کارکنان دورکاری را، یک آپشن میبینند و دنبال شرکتهایی هستند که با این مسئله کنار آمدهاند!
اما کارفرمایان با اختلاف فاحشی از دورکاری بیزارند و ترجیح میدهند کارکنان در دفتر باشند. یکی از راه های تسهیل این امر، شناخت مدلهای رفتاری افراد و نحوه مدیریت آنهاست. دراین الگو چند مدل رفتاری ارائه شده. که قابل توجه است.
جهت دریافت مشاوره در حوزهی منابع انسانی و کوچینگ با آیدی زیر در ارتباط باشید👇
🆔 @MHantooshzadeh
#مریم_حنطوش_زاده
🆔 @boomwork
اینستاگرام👇
🌐 https://bit.ly/2z6bq0C
اما کارفرمایان با اختلاف فاحشی از دورکاری بیزارند و ترجیح میدهند کارکنان در دفتر باشند. یکی از راه های تسهیل این امر، شناخت مدلهای رفتاری افراد و نحوه مدیریت آنهاست. دراین الگو چند مدل رفتاری ارائه شده. که قابل توجه است.
جهت دریافت مشاوره در حوزهی منابع انسانی و کوچینگ با آیدی زیر در ارتباط باشید👇
🆔 @MHantooshzadeh
#مریم_حنطوش_زاده
🆔 @boomwork
اینستاگرام👇
🌐 https://bit.ly/2z6bq0C
غیبت، غرزدن و غیرمستقیم حرف زدن نشانههای مسائل حل نشده هستند.
با گفتگو، بازخورد گرفتن و گوش شنوا به حل مسئله بپردازیم.
💯 کتاب مهارت بازخورددادن و بازخورد گرفتن در محیط کار رو میتونید از وبسایت من تهیه کنید👇
📎https://lnkd.in/eJp9hEH6
جهت دریافت مشاوره در حوزهی منابع انسانی و کوچینگ با آیدی زیر در ارتباط باشید👇
🆔 @MHantooshzadeh
#مریم_حنطوش_زاده
🆔 @boomwork
اینستاگرام👇
🌐 https://bit.ly/2z6bq0C
با گفتگو، بازخورد گرفتن و گوش شنوا به حل مسئله بپردازیم.
💯 کتاب مهارت بازخورددادن و بازخورد گرفتن در محیط کار رو میتونید از وبسایت من تهیه کنید👇
📎https://lnkd.in/eJp9hEH6
جهت دریافت مشاوره در حوزهی منابع انسانی و کوچینگ با آیدی زیر در ارتباط باشید👇
🆔 @MHantooshzadeh
#مریم_حنطوش_زاده
🆔 @boomwork
اینستاگرام👇
🌐 https://bit.ly/2z6bq0C
ما مرتب به مدیران گوشزد میکنیم که باید مهارتهای نرم رو بگیرند ، مهارتهای مدیریتی رو یاد بگیرند، یاد بگیرند چطور استعدادهای کارمندان رو کشف کنند ، اونها رو توانمند کنند و ارتقا دهند...
و همزمان از مدیران انتظار داریم که عملکرد شغلی خیلی خوبی از کارمندان ، در حوزه تخصصیاشون بگیرند، اهداف تیم رو به نتیجه برسونند. اونها مجبورند همزمان هم کسب و کار رو مدیریت کنند و هم به افراد رسیدگی کنند ، و این خیلی کار رو برای مدیران دشوار کرده است.
در گذشته مدیران فقط لازم بود روی کار تمرکز کنند. اما در دنیای امروز صرفا این موضوع به تنهایی جواب نمیدهد .
💯 یکسری سازمانها برای اینکه از فرسودگی شغلی مدیران جلوگیری کنند ، راهکارهایی را اجرا کردند .
در شرکت telstra با توجه به این مسئله،
دو نقش برای مدیریت تعریف کردند ، و گفتند که ما به دو مدیر نیاز داریم یک مدیر در نقش مدیر که عملکرد کیفی و کمی کار را بررسی کند و یک مدیر برای اینکه به نیازهای انسانی افراد پاسخگو باشد و با اینکار توانستند تغیبرات مثبتی را در سازمان خود ایجاد کنند.
و همزمان از مدیران انتظار داریم که عملکرد شغلی خیلی خوبی از کارمندان ، در حوزه تخصصیاشون بگیرند، اهداف تیم رو به نتیجه برسونند. اونها مجبورند همزمان هم کسب و کار رو مدیریت کنند و هم به افراد رسیدگی کنند ، و این خیلی کار رو برای مدیران دشوار کرده است.
در گذشته مدیران فقط لازم بود روی کار تمرکز کنند. اما در دنیای امروز صرفا این موضوع به تنهایی جواب نمیدهد .
💯 یکسری سازمانها برای اینکه از فرسودگی شغلی مدیران جلوگیری کنند ، راهکارهایی را اجرا کردند .
در شرکت telstra با توجه به این مسئله،
دو نقش برای مدیریت تعریف کردند ، و گفتند که ما به دو مدیر نیاز داریم یک مدیر در نقش مدیر که عملکرد کیفی و کمی کار را بررسی کند و یک مدیر برای اینکه به نیازهای انسانی افراد پاسخگو باشد و با اینکار توانستند تغیبرات مثبتی را در سازمان خود ایجاد کنند.
یک روزی بالاخره پذیرفتم من آدم کار صبح تا عصر نیستم. هنوز چیزی به اسم فریلنسی وجود نداشت .خیلیها اصرار داشتند شرکت بزنم ولی من زیر بارش نرفتم. حتی فکر اینکه به عنوان مدیرعامل هر روز از صبح تا عصر سر کار باشم آزارم میداد.
کمی که فریلنسی مطرح شد، یکبار یکی گفت: هرکی بیکاره یه لپتاپ جلوش گذاشته میگه فریلنسم. خیلیها نگران بیمهم بودن. برخی نگران عدم ثبات مالی… خلاصه من پیه همه اینها رو به تنم مالیدم و کم کم جلو رفتم. این روزها اکثرا دنبال کار پاره وقت یا دورکار یا ترکیبی هستند.
کارکردن تمام وقت و چشم دوختن به تقویم برای تعطیلی، عقب افتادن آرزوها، برنامههای شخصی و تفریح آزارنده است. دوران دورکاری، فایلی در ذهن افراد ایجاد کرد که میشه هم کار کرد هم زندگی! اما دورکاری معنیاش کار کردن از خونه بود و خودش پرازچالش. تنهایی، بچه کوچیک، مدیریت خانواده و ارتباطات و جای امورشخصی به مرور باعث شد برخی عطای دورکاری را به لقایش ببخشند! و شرکتها هم با ضرب و زور افراد را به دفتر برگردانند.
دراین پست به این موضوع پرداختیم که آیا دورکاری فقط به معنی کارکردن از خانه است؟
شاید راه سومی باشد!
یک روزی بالاخره پذیرفتم من آدم کار صبح تا عصر نیستم. هنوز چیزی به اسم فریلنسی وجود نداشت .خیلیها اصرار داشتند شرکت بزنم ولی من زیر بارش نرفتم. حتی فکر اینکه به عنوان مدیرعامل هر روز از صبح تا عصر سر کار باشم آزارم میداد.
کمی که فریلنسی مطرح شد، یکبار یکی گفت: هرکی بیکاره یه لپتاپ جلوش گذاشته میگه فریلنسم. خیلیها نگران بیمهم بودن. برخی نگران عدم ثبات مالی… خلاصه من پیه همه اینها رو به تنم مالیدم و کم کم جلو رفتم. این روزها اکثرا دنبال کار پاره وقت یا دورکار یا ترکیبی هستند.
کارکردن تمام وقت و چشم دوختن به تقویم برای تعطیلی، عقب افتادن آرزوها، برنامههای شخصی و تفریح آزارنده است. دوران دورکاری، فایلی در ذهن افراد ایجاد کرد که میشه هم کار کرد هم زندگی! اما دورکاری معنیاش کار کردن از خونه بود و خودش پرازچالش. تنهایی، بچه کوچیک، مدیریت خانواده و ارتباطات و جای امورشخصی به مرور باعث شد برخی عطای دورکاری را به لقایش ببخشند! و شرکتها هم با ضرب و زور افراد را به دفتر برگردانند.
دراین پست به این موضوع پرداختیم که آیا دورکاری فقط به معنی کارکردن از خانه است؟
شاید راه سومی باشد!