.
В основе эффективных взаимодействий в компании лежат определенность и приоритеты.
Когда сотрудники понимают, каких результатов от них ждут руководители, какие обязанности у них есть, какие задачи более приоритетны - исчезают лишние действия и появляется фокус.

Приведу примеры, как бывает, когда нет определенности и приоритетов.

📛 Например, два отдела не могут договориться между собой. Один считает, что он не должен подписывать акты выполненных работ (или собирать первичку за услуги). Второй уверен, что должен. Каждый аргументирует свою позицию, каждый по-своему прав.
В итоге задача зависает. Начинаются обсуждения, переписка, подключается руководитель.

📛 Или другая история. В компании все участвуют во всём. Особенно это часто встречается в небольших командах. Сегодня человек помогает с продуктом, завтра подключается к маркетингу, потом идёт в продажи, потом ещё что-то доделывает руками. Формально команда вовлечена.
По факту у людей нет фокуса. Каждый сам решает, что ему делать в первую очередь. Понимаете же, что приоритеты у всех разные, да?

Если разобраться, причина везде одна и та же:

В компании не определено, кто за что отвечает.
Нет четких обязанностей.
Нет понимания, какой результат должен выдавать каждый человек.

Отсюда конфликты между отделами.
Отсюда постоянные вопросы к руководителю.
Отсюда ощущение, что все заняты, а результат какой-то размытый.

Что с этим делать?

Нужно зафиксировать роли и обязанности.
Понять, кто за какой участок отвечает.
И обязательно определить результат по каждой роли.

Я обычно ввожу понятие ЦКП - ценный конечный продукт. ЧТО конкретно человек должен выдать на выходе своей работы.

Как только это появляется, многие вопросы просто исчезают. Понятно, где чья зона ответственности, становится проще взаимодействовать и принимать решения.

.
‼️ В мае планирую провести мастер-группу.
Тема "Обязанности и ответственность за результат".

За 2 недели наведем порядок по должностям:
✅ Обязанности - кто что должен делать
✅ Кто за что отвечает - ЦКП (ценный конечный продукт)

В результате у участников будет готовый файл, в котором описаны обязанности и ЦКП по каждой должности в компании (или в отделе). Уберем нестыковки, дублирование функций, "слепые зоны".

Для кого: для собственников небольших компаний, для руководителей отделов.

Формат:
▪️Группа будет небольшая, 5-7 участников.
▪️Мои обучающие материалы - на обучающей платформе.
▪️Есть задание. Вы описываете обязанности и ЦКП для должностей. Шаблон дам, примеры дам. Всё объясню.

▪️2-3 живых онлайн-встречи для разбора обязанностей и ЦКП. Буду смотреть задания каждого персонально.
▪️Помогу каждому докрутить формулировки ЦКП, чтобы сотрудники четко понимали, что вы от них хотите.
▪️Помогу увидеть "слепые зоны" и дублирование обязанностей.

Когда: с 14 по 29 мая 2026 г.
Максимум 7 мест.

Все подробности и стоимость на сайте:
https://bprocess.ru/orgstruktura-onlain

Заявку можно оставить через сайт или напрямую в личные сообщения.
.

Мои каналы в других соцсетях и мессенджерах:

🟢 Сообщество ВКонтакте
https://vk.com/bprocess

🔵 Канал в Максе
https://max.ru/id744728893538_biz
.

.
Читаю статьи и книги про корпоративную культуру и всё больше вижу, что она напрямую связана с мотивацией сотрудников и результативностью.
.

Что делать, если у сотрудников низкая мотивация и падает результат.

1) Сначала привести в порядок процессы.
Когда у людей уходит время на лишние движения, ручные операции, дублирование и ожидания - мотивация быстро снижается. Энергия тратится, а ощущение пользы и прогресса не появляется. Вот мы и видим "серых мышек", которые тихо отсиживают свое время.

2) Дальше разбираться с корпоративной культурой.
Даже при нормальных процессах можно увидеть слабую вовлеченность, избегание ответственности и работу по минимуму. Это уже зона культуры.

Что такое корпоративная культура по сути

В основе культуры компании лежат ценности. Вот почему в каждой компании культура своя, она складывается из ценностей и людей внутри.

И поэтому культурой нужно управлять (как персоналом или другими процессами), выращивая и поддерживая. Это долгий процесс, но благодарный, потому что вы потом имеете очень лояльную и мотивированную команду.

Откуда берется мотивация

Мотивация появляется там, где есть личная важность.
То есть ценность для человека.

Если сотрудник принимает ценности компании, согласен с ними и действует по ним - тогда его поведение совпадает с тем, что важно компании: как он принимает решения, как взаимодействует, как держит качество и сроки.

Я работала в ИТ-сфере несколько лет, и у нас в компании очень ценились всегда самостоятельность, скорость и любовь к новому. Я как-то интуитивно почувствовала это на собеседовании, и эти ценности совпали с моими. Случился коннект, я проработала в этой компании несколько лет, получила прекрасный опыт и развитие. Ушла потому что изменились ценности у компании, разошлись с моими.

Короче, главная мысль.
Если процессы выстроены нормально, а с мотивацией и результативностью всё равно есть проблемы, стоит идти глубже и смотреть на корпоративную культуру, ценности и принципы сотрудников. Причина там.
.

.
Сейчас у меня идёт проект формата "Подготовка процессов к автоматизации".

Компания из сферы e-commerce, продает одежду на маркетплейсах.
Задача - пересобрать рабочие процессы и описать их в виде схем, и затем описать бизнес-требования к автоматизации.

Я всегда говорю "Нельзя автоматизировать хаос, сначала нужно структурировать процесс и навести более-менее порядок". Иначе это потом будет мешать и создавать еще большие сложности. Но уже в программе )))

Поэтому я сначала провожу интервью с сотрудниками, разбираюсь кто что делает. Распределяю это все по ролям. И обязательно смотрю на потоки информации - куда какая информация двигается и зачем.

Моя основная задача - увидеть, где реальный процесс "как есть сейчас" не ложится на типовую логику программы 1С.

И дальше я придумываю, как этот процесс поменять (действия сотрудников), чтобы автоматизаторы (интеграторы, внедренцы) потом по каждому пункту сказали - да, это типовые настройки или механизмы.

Как я это делаю.
▪️Я понимаю логику программ 1С, умею в них работать как пользователь, понимаю как строятся отчеты и откуда выводятся данные для отчетов.
▪️Я всегда в таких проектах консультируюсь со специалистами-внедренцами, которые сами руками настраивают программы 1С. Я хорошо вижу процесс и умею его перестроить, а специалист знает реальные возможности программы.
▪️ После консультаций я понимаю, как мне подтянуть процесс ближе к программе.

Понятно, что не все "хотелки" можно автоматизировать. Но цель - как можно больше задач закрыть типовыми настройками, чтобы было меньше доработок в программе.

В итоге у клиента есть описание процессов "как надо" и четкие требования к автоматизации. И автоматизаторам гораздо проще сделать успешный проект.
Потому что "почву уже вскопали и разровняли" 😄
.

.🟢
Когда я провожу интервью, я всегда собираю у сотрудников информацию о проблемах.
И вот тут всегда интересная штука всплывает.

Сотрудники рассказывают про одни проблемы, которые им мешают и которые они видят со своего уровня. А когда мы обсуждаем это потом с топами и собственниками - с их точки зрения ситуация вообще другая и проблема основная вообще в другом.

Почему так получается.

Сотрудникам я верю, они редко "придумывают" проблему с потолка. Они руками делают все операции, и точно видят где теряют время или есть потери для компании.

Другое дело, что сотрудники не видят всей картины целиком, а еще не всегда знают о приоритетах компании (их формулирует собственник). А руководители и собственник могут тоже не видеть всей ситуации, потому что на другом уровне операционки.

В итоге фокус у всех в разные стороны, на разные проблемы.

Как настроить фокус в одном направлении?
На мой взгляд, тут помогут метрики/показатели по всем рабочим процессам.

Оцифровать нужно не только конечные результаты работы (выручка, маржа, прибыль).
Но и промежуточные показатели, которые покажут:
- всё ли хорошо внутри процесса
- нет ли проблем с качеством
- ситуацию в проблемной области, насколько все критично
- где процесс ломается, на каком этапе

И если сотрудники будут видеть эти метрики (я сейчас не говорю про KPI, хотя бы просто измеряйте и обсуждайте), то у всех будет фокус в одном направлении. А значит больше вероятность достичь запланированных результатов.

Не знаете, какие метрики вам нужны и как их собрать?
Примерно после 15 мая смогу взять один новый проект, пишите в личные сообщения или на сайте оставляйте заявку.
Подробности об услуге: https://bprocess.ru/kontrol-bp

____________________________
Читать посты ВКонтакте
Канал в МАХ
Подкасты в Яндекс-музыке
.

Когда в компании начинается дикий перегруз, задержки и постоянный хаос в задачах, первый шаг - это найти точку поломки. Найти ключевую точку, где возникает источник проблемы.

Но часто руководителям нужно действовать быстро, до источника проблем некогда докапываться, надо бежать, все в мыле. Наняли нового сотрудника, купили программу для учета, требуем больше отчетов и согласований.

Но почему-то всё это не даёт нормального результата.
Что-то пошло не так 🤷‍♂️

Потому что сначала нужно понять, где именно ломается процесс.
Ответ никогда не лежит на поверхности, его нужно раскопать, проверить весь процесс от начала и до конца, а иногда причина вообще находится в другом процессе. Так часто бывает с производством и продажами.

Я видела ситуации, когда компания автоматизировала лишние действия. Просто взяли хаос и перенесли его в новую систему. Теперь система просто быстрее гоняет ошибку по кругу. Явно же, что нет смысла ждать скачка продуктивности от сотрудников.

Или нанимают нового человека в процесс, который сам по себе плохо устроен.
В итоге через пару месяцев собственник говорит:
«Опять не повезло с сотрудником, почему к нам приходят не те люди?».

А проблема не в человеке.
Если процесс собран криво, новый сотрудник очень быстро начинает работать точно так же, как предыдущий.

Ещё одна частая история: руководитель видит, что задачи теряются, и начинает требовать больше отчётов, чаще проводить планёрки.

А проблема может быть вообще в другом.
Люди не понимают, кто за что отвечает. Нет нормальной передачи информации между этапами. Нет понимания о приоритетах по задачам.

В общем, иногда кажется, что бизнесу срочно нужен новый инструмент или новый сотрудник. А на самом деле сначала нужен детальный разбор процессов и изменения на управленческом уровне.

ЗАПИСАТЬСЯ НА АУДИТ
.

.
Допустим, у вас рабочие процессы более-менее в порядке и вам нужно описать их, чтобы все сотрудники действовали по общим правилам, то есть предсказуемо.
С чего начать?
В каком формате?
Насколько подробно описывать?
Какую схему рисовать?
И как потом сделать так, чтобы этим действительно пользовались?

Если вы начнете гуглить и разбираться в этой теме - найдете много информации, кучу разных инструментов и методик. BPMN, IDEF0, EPC, кросс-функциональные схемы, карты процессов, регламенты, инструкции, положения, матрицы ответственности и др.

Придется потратить время, чтобы выбрать то, что вам подойдет и сработает. А иногда еще и попробовать-ошибиться-переделать-снова пробовать.

Когда-то я уже прошла этот путь. Поверьте, он был небыстрым 😄
Я пришла в компанию на должность менеджера по системе качества и бизнес-процессам, имея минимальные навыки создания рабочих инструкций и чуть-чуть опыта работы в 1С.

И вот тогда я почти полгода разбиралась со всеми процессами, способами их описания, показателями, рисками.
По кусочкам собирала рабочую конструкцию именно для небольших компаний. Чтобы не громоздко и бюрократично, а просто и функционально.
Позже еще сюда добавился консалтинговый опыт работы с большим количеством компаний и десятками проектов.

Мои готовые методы упакованы в курс-практикум «Описание бизнес-процессов».
И этот курс сэкономит время вам или ответственному сотруднику, которому поручили такую задачу.

Я сделала его для специалистов и руководителей, которым нужно быстро разобраться в теме и начать описывать процессы без сложных программ, лишней теории и бесконечного поиска шаблонов.

✅ как определить бизнес-процессы в компании
✅ как составить список процессов
✅ как нарисовать простую и понятную схему
✅ как собрать информацию без лишних интервью и хаоса
✅ как оформить регламент, которым будут пользоваться
✅ как внедрить документ, а не просто положить его в папку

Я даю свои авторские наработки, которые проверены на реальных проектах.
Рабочий подход, с которым можно взять один процесс и довести его до понятной схемы и регламента.

Подробности смотрите на сайте https://bprocess.ru/opisanie-processov

Если есть вопросы - пишите в личные сообщения.
.

.
В курсе-практикуме «Описание бизнес-процессов» я собрала всё, что нужно новичку в этой области, чтобы быстро разобраться в теме и использовать только рабочие способы.
Доступ к материалам на 6 месяцев и можно проходить уроки в своём темпе.

✅ Блок 1. Бизнес-процессы в компании
Разбираем, как определить бизнес-процессы именно в вашей компании, как быстро нарисовать общую схему бизнес-процессов.

✅ Блок 2. Построение основных процессов
Разбираем, как должны быть выстроены основные рабочие процессы, чтобы они были прозрачными и управляемыми.
В курсе есть разборы по направлениям:
▪️ маркетинг
▪️ продажи
▪️ закупки
▪️ склад
▪️ производство
▪️ оказание услуг
▪️ логистика
▪️ управление персоналом

✅ Блок 3. Обязанности сотрудников
Очень частая проблема - процессы описывают отдельно, обязанности отдельно, а потом они между собой не сходятся.
В итоге сотрудник формально «за всё отвечает», но конкретного результата у него нет.
Поэтому в курсе есть:
▪️ матрица обязанностей сотрудников с шаблоном
▪️ разбор ЦКП — ценного конечного продукта сотрудника
Это нужно, чтобы обязанности были не списком действий, а понятной зоной ответственности с результатом.

✅ Блок 4. Подготовка и сбор информации
На курсе я показываю:
▪️ какие форматы можно использовать для описания процессов;
▪️ какая информация действительно нужна;
▪️ как быстро и эффективно получить данные по процессу.

✅ Блок 5. Схемы бизнес-процессов
Мы разбираем основные нотации: BPMN, EPC, IDEF0, кросс-функциональные схемы.
Чтобы вы понимали их суть и могли выбрать простой рабочий формат.
И отдельно я показываю:
▪️ на какие схемы не надо тратить время;
▪️ какой простой формат я рекомендую делать.

✅ Блок 6. Создание регламентов
Это один из ключевых блоков.
Здесь даю пошаговый алгоритм создания регламентов и свои авторские приёмы оформления.
▪️ как сделать регламент простым
▪️ как убрать лишний текст
▪️ как оформить документ, чтобы им пользовались
▪️ как через регламент решать конфликты между отделами

✅ Блок 7. Внедрение и контроль
Написать регламент - это только половина дела.
Поэтому в курсе есть блок про то:
▪️ как внедрять регламенты;
▪️ как проводить аудит исполнения;
▪️ что делать с отклонениями;
▪️ как не превращать контроль в формальность.

🔵 Практика, шаблоны и обратная связь
Можно скачать шаблоны регламентов в редактируемом формате Word и примеры из разных сфер бизнеса.
В том числе:
▪️ классический шаблон регламента
▪️ шаблон должностного регламента
▪️ примеры регламентов по продажам, закупкам, логистике, складу, производству, оказанию услуг, управлению персоналом
▪️ примеры должностных регламентов для маркетолога, главного бухгалтера, HR-менеджера, менеджера оптовых продаж, начальника производства и других должностей.

🔵 На тарифе с обратной связью я проверяю задания, помогаю докрутить схемы и регламенты, сделать их проще и удобнее.

🔵 Дополнительно доступен бонусный модуль по оптимизации бизнес-процессов:
▪️ 10 способов оптимизации рабочих процессов;
▪️ 12 бизнес-кейсов по оптимизации.

Заявку на курс можно оставить на сайте или написать мне в личные сообщения.
https://bprocess.ru/opisanie-processov
.

.
На скриншотах отзывы от тех, кто проходил обучение у меня (на курсе, или в наставничестве).

Что еще хочу добавить:

Для построения и описания процессов в компании нужен выделенный ответственный человек.
С нужными компетенциями.
И для этой задачи есть 3 варианта решения:

1️⃣ - Взять готового специалиста с рынка труда, в штат. Отличный вариант, если есть бюджет и кандидаты на вакансию.


2️⃣ - Обучить новичка, найти среди своих сотрудников, или взять с рынка новичка, на мЕньшую зарплату, чем в варианте выше.
Я именно так пришла в компанию в 2011 году, на оклад в 15.000 рублей. 😃 Только меня некому было учить, не было тогда такого количества курсов.

А вы можете воспользоваться моим курсом "Описание бизнес-процессов" и быстро обучить сотрудника. Подробности тут https://bprocess.ru/opisanie-processov


3️⃣ - Нанять специалиста на аутсорс.
Тут могу предложить свою кандидатуру. Детали я подробно описала на сайте https://bprocess.ru/kod-rezult, далее можем обсудить в личных сообщениях.

Готова взять 1 компанию на сопровождение, чтобы выстроить эффективные процессы и увеличить продуктивность сотрудников.
.

.
🔥На продуктивность сотрудника влияет гораздо больше факторов, чем кажется на первый взгляд.

Когда руководитель говорит: «Нужно повысить эффективность команды», часто первое, о чём думают, - это мотивация, KPI, контроль, новые регламенты или очередная система постановки задач.

Но продуктивность начинается раньше. И я бы условно разделила факторы, которые на неё влияют, на две большие группы: базовые и системные.

❇️ 1. Базовые факторы

Это то, что сотрудник оценивает ещё до входа в компанию или в первые недели работы:
- уровень зарплаты
- понятные условия труда
- комфорт рабочего места
- адекватный график
- техническое обеспечение
- безопасность и стабильность

Если человек приходит в компанию и у него сразу возникает ощущение: «Мне здесь неудобно, непонятно, небезопасно или меня недооценили финансово», продуктивность будет страдать с самого начала.

Можно сколько угодно говорить про вовлечённость, инициативность и командный дух, но если у сотрудника старый ноутбук, холодный кабинет и зарплата ниже рынка, странно ждать высокой отдачи.
Базовые факторы - это фундамент. Они не создают выдающуюся продуктивность сами по себе, но без них всё остальное будет работать плохо.

❇️ 2. Системные факторы

А вот после того, как человек уже адаптировался, на первый план выходят системные вещи:
- как в компании ставятся задачи
- насколько понятны цели
- есть ли приоритеты
- как принимаются решения
- четко ли определены зоны ответственности и полномочия
- есть ли культура ответственности
- насколько здоровая коммуникация внутри команды
- поощряется ли инициатива
- что происходит с ошибками, их разбирают или за них наказывают

Именно здесь чаще всего скрыт главный резерв продуктивности.

Сотрудник может быть сильным, мотивированным и профессиональным, но если он каждый день работает в системе, где задачи меняются по пять раз в день, приоритеты неясны, ответственность размыта, коммуникация строится через срочные сообщения и бесконечные созвоны, - то его продуктивность неизбежно падает.
Система съедает его энергию.

🟢 Важный вывод.
Продуктивность - это не только характеристика человека.
Это ещё и характеристика среды, в которой он работает.
Один и тот же сотрудник в одной компании может быть пассивным исполнителем, а в другой - сильным, инициативным и результативным членом команды.

➡️ Поэтому, если команда работает не так эффективно, как хотелось бы, я бы начинала с вопросов:

Понимают ли сотрудники, что от них ожидается?
Есть ли у них всё необходимое для работы?
Не перегружены ли они хаотичными задачами?
Достаточно ли у них полномочий для результата?
Видят ли они связь между своей работой и целями компании?
Не мешают ли им процессы, которые мы сами создали?

🟩 Чтобы повысить продуктивность, не нужно «сильнее мотивировать».
Нужно просто убрать лишнее: хаос, неопределённость, дублирование, микроменеджмент, бессмысленные встречи и размытые зоны ответственности.

Продуктивная команда - это когда люди понимают, что важно, имеют ресурсы для результата и работают в системе, которая помогает, а не мешает.
.

Продуктивность сотрудников - это не только личная скорость работы. Это результат того, как в компании устроены процессы, как ставятся и контролируются задачи, какова внутренняя культура в компании и что за что отвечает.

Я подготовила новый практикум, который поможет разобрать эти элементы и понять, что можно улучшить уже сейчас.

Что внутри практикума "Как повысить продуктивность команды":

🔵 ЦКП - ценный конечный продукт сотрудника
- Как уйти от размытых обязанностей к понятному результату работы
- Как сформулировать ЦКП
- Примеры ЦКП (файл)

🔵 Процессный подход к управлению
- Как системно управлять процессами
- Процессный подход - как применять руководителю

🔵 Уровни делегирования
- Почему простая передача задачи не всегда работает, и как выбирать уровень самостоятельности сотрудника

🔵 Планирование и контроль задач
- Как планировать задачи по отделу
- Как контролировать задачи и тратить на это минимум времени
- Инструкция "Работа с задачами" и таблица для контроля

🔵 Оптимизация рабочего времени
- Метод работы с задачами, которые постоянно сжирают время
- 10 способов оптимизации рабочих процессов

🔵 Корпоративная культура
- Как правила и приоритеты влияют на продуктивность команды
- Как внедрить корпоративную культуру не лозунгами, а через ценности и ежедневные действия
- Пример "Кодекса сотрудника" (файл)
- Индивидуальный план развития сотрудника / руководителя (файл)

🔵 Оценка продуктивности сотрудника
- Как оценивать работу не только по занятости, лояльности или личному впечатлению, а по результату и понятным критериям
- Шаблон таблицы с графиком

________________________________________
Подробности и регистрация на сайте:
https://bprocess.ru/komanda

Стоимость 4990 руб. (на июнь 2026)
Доступ сразу, все материалы готовы.
Без обратной связи, но вы всегда можете докупить консультацию со мной и обсудить уже конкретные решения или готовые документы.

https://bprocess.ru/komanda
.

Мой канал в Максе https://max.ru/id744728893538_biz
"Бизнес-процессы и эффективность"
Просто напоминаю, если в телеграм уже не получается зайти.