Почему вы ещё не стали ёжиками? 😁

Я очень люблю этот старый анекдот про консультантов, которые любят преподнести изменения в презентации красиво, а как претворить в жизнь они не знают.

Например, решили поменять график работы. На бумаге всё логично: повышаем загрузку, увеличиваем производительность, оптимизируем смены.
А потом выясняется, что третья смена заканчивает работу почти ночью. Люди живут далеко и транспорт не ходит.

Нужно организовывать трансфер, пересчитывать доплаты за ночные часы, понять, как это повлияет на производство, HR, бухгалтерию, безопасность, дисциплину и мотивацию.

И становится понятно: идея была не приземлена.

Любое изменение тянет за собой цепочку последствий. Нельзя просто сказать: «Теперь работаем иначе». Нужно заранее посмотреть, что ещё придётся поменять, чтобы всё заработало по-новому.

Сильный руководитель изменений отличается не тем, что предлагает больше идей. А тем, что умеет претворить идею в жизнь и довести до конца.

Потому что бизнес меняют не креативные идеи.
Бизнес меняют решения, которые выдерживают столкновение с реальной операционной системой компании.
#из_опыта #бизнес_процессы #идеи

Я всегда на связи в этих соцсетях, подписывайтесь:
— в MAX 📲
— в LinkedIn 📱

Неизвестность — как одна из причин сопротивления изменениям в компании👨🏻‍🦯

Вы, наверное, обращали внимание, как сотрудники реагируют на нововведения, если им не объясняют природу изменений?

Очень распространенная история, когда руководство строит планы, обсуждает реорганизацию, новую оргструктуру, принимает решения. И делает это «за закрытыми дверьми».

Формально всё ещё в процессе обсуждения, поэтому сотрудникам ничего и не сообщают.

Но слухи уже множатся👂👂👂

Люди слышат обрывки, додумывают детали, обсуждают в курилке и чатах. Кто-то начинает защищаться, кто-то ищет запасной вариант, кто-то просто перестаёт включаться в работу, потому что не понимает, как изменения коснутся конкретно его.

Я часто сравниваю компанию с кораблём. Если капитан меняет курс, команда должна понимать, куда разворачивается судно и что каждый должен делать. Иначе начинается паника на палубе.

Задача руководителя в период трансформаций не только принять правильное решение, но ещё объяснить коллективу, что происходит, зачем это делается и как это касается людей. Не общими фразами, а нормальным человеческим языком.

В компаниях, где я управляла изменениями, всегда внедряла сразу несколько каналов коммуникаций.

И прежде, чем я о них расскажу, поделитесь в комментариях — какие каналы коммуникации есть в вашей компании?
#из_опыта #бизнес_процессы #польза_для_вас

Подписывайтесь на мои каналы:
— в MAX 📲
— в LinkedIn 📱

Как не допустить в коллективе эффекта «испорченного телефона»? 📞

Одну и ту же важную информацию человек должен услышать не один раз. Иначе при передаче через несколько рук может получиться «испорченный телефон». Один понял по-своему, второй пересказал, а третий воспринял на личный счет — и в итоге люди получают совершенно другую картину.

4 канала коммуникаций, которые помогут правильно донести до сотрудников грядущие изменения:

1️⃣Доступность первого лица. Считаю, что у сотрудников должна быть возможность задать вопрос руководителю лично. Это не значит, что все каждый день будут ходить к генеральному директору по любому поводу. Но само понимание, что такая возможность есть, сильно снижает тревожность.

2️⃣Открытые встречи для всего коллектива с первым лицом компании. Когда руководитель отвечает на вопросы команды и рассказывает, на чем сейчас фокус. Таким образом, он даёт всем официальную позицию компании и снимает напряжение, что особенно важно в период роста и трансформаций.

3️⃣Регулярные планерки: на уровне 1-й линейки под генеральным директором, а каждый из руководителей должен проводить регулярные статус-встречи внутри своего подразделения. Это также возможность для сотрудника задать свой вопрос.

4️⃣Постоянные письменные коммуникации: внутренние рассылки, вестники, каналы.

Как считаете, если внедрить все 4 канала коммуникации, сопротивление изменениям исчезнет полностью?
#идеи #из_опыта #бизнес_процессы

Подписывайтесь на мои каналы:
— в MAX 📲
— в LinkedIn 📱

Помните, раньше считалось, что если человек проработал в компании 10–15 лет — он сделал успешную карьеру?

На мой взгляд, сегодня сотрудник с большим опытом может стать преградой к развитию, если он занимает свою должность больше 3-5 лет.

Да, он знает компанию, специфику, процессы, исторические причины, почему «у нас так принято». И это ценно с одной стороны.

Но есть и обратная сторона🎖

Через несколько лет взгляд замыливается. Человек решает новые задачи старыми способами. Не потому что не хочет думать, а потому что процесс привычный. Мозг действует на автоматизме.

И что происходит?
Руководство считает, что в компании есть стабильный опытный сотрудник. А на практике человек работает на автомате, не видит узких мест и сам не очень понимает, куда ему расти дальше.

Естественно, это не значит, что таких людей нужно увольнять.

Наоборот, их важно развивать: давать новые роли, подключать к проектам, делать горизонтальную ротацию, вовлекать в трансформации, показывать бизнес шире, чем их зона ответственности.

Я считаю, что опыт ценен, когда он помогает двигаться вперёд. Но если он превращается в инерцию, компания начинает отставать вместе с таким человеком.

А вы что думаете на этот счёт? Как часто нужно делать ротацию сотрудников к компании?
#на_подумать

Если не всегда можете зайти в ТГ, то мои каналы есть:
— в MAX 📲
— в LinkedIn 📱
Подписывайтесь)

Мы, люди с опытом работы 15+ лет, считаем, что молодёжь сейчас не замотивирована работать. Но так ли это?

Я общалась с детьми своих друзей и услышала от них такую фразу:

«Вы просто ещё не поняли, но будущее уже наступило».

Мы можем долго дискутировать, что поколение десятых годов выросло в сытые времена, с айфоном в руках, не понимают ценности нормальной профессии и не хотят работать.

Но я думаю, что всё не так просто. Когда молодёжь отказывается от привычного нам уклада, юридического образования или офисной карьеры, а идёт работать флористом или продавать футболки на wb, возможно, это не инфантильность вовсе?

Может быть, они правда понимают, что часть привычных профессий перестанет быть востребованными? А мы не можем этого пока увидеть и признать?

Ведь мы смотрим на 2026 год из своего жизненного опыта, который был сформирован событиями 90-х и 2000-х. Для нас диплом, профессия, стабильная работа были понятной опорой. А они выросли уже в технологической среде и, возможно, понимают, что человеческое, живое, прикладное и ремесленное может, наоборот, получить новую ценность.

Как вы считаете, молодёжь действительно ленится работать или для них работа имеет иной смысл?
#на_подумать #размышления

Если не всегда можете зайти в ТГ, то мои каналы есть:
— в MAX 📲
— в LinkedIn 📱
Подписывайтесь)

У меня в процессе дрессировки Браулио есть наблюдение. Делюсь им с вами⤵️

Я думала, что результатом занятий с кинологом должно стать понимание команд. Но оказывается, что они они ещё и про контакт, про то, чтобы почувствовать друг друга с собакой.

Я вижу, что #щенок становится более спокойным и управляемым. Как будто у него появляется больше осознанности, если так можно сказать про собаку😃 И я стала лучше его чувствовать.
Когда ему интересно. Когда он устал. Когда хочет продолжать. Когда уже всё, батарейка села.

На одном из занятий первую половину он радостно прыгал и явно ему это нравилось. А к концу часа бедняга уже понуро брёл рядом, почти без сил😂😂😂

Как думаете, такой контакт это благодаря работе с кинологом? Или это приходит благодаря тому что мы привыкаем друг к другу?

Неудобная правда: в период изменений можно честно много работать и всё равно не приносить компании нужный результат.

Это случается, когда сотрудник не понимает, на чём сейчас фокус компании, и его усилия могут уходить не туда.

И здесь мы возвращаемся к управленческой коммуникации.

После того, как объяснили людям, что происходит в компании, нужно сформулировать, что теперь требуется?

Если бизнесу нужно ускорить продажи, повысить операционную эффективность, сократить ошибки, запустить новый проект или улучшить сервис, это должно быть отражено в целях команды.

Именно для этого, на мой взгляд, нужны KPI.

Я не считаю KPI инструментом только для расчёта бонусов. Их главная задача — показать человеку, куда направлять внимание и по каким критериям будет оцениваться его вклад.

У нас, к сожалению, иногда ставят KPI формально. «Чтобы были». Без связи с реальными приоритетами бизнеса.

Для человека метрики как будто оторваны от реальности и невыполнимы. И в этом случае ориентир теряется. Он делает то, что привык делать, а руководство ждёт от него уже другого результата.

И в итоге обе стороны недовольны:
— сотрудник уверен, что работает много, вкладывается по-полной,
— а руководитель считает, что это не то, что сейчас нужно компании.

Продуманная система KPI, в которую заложены актуальные цели бизнеса, даёт понимание, что сейчас действительно важно💯

Поделитесь, если есть такой опыт: работали с системой KPI, которая не была приземлена на цели бизнеса? Какой эффект был?
#эффективность #бизнес_процессы

Если не всегда можете зайти в ТГ, то мои каналы есть:
— в MAX 📲
— в LinkedIn 📱
Подписывайтесь)

Самый дорогой способ сэкономить — перестать развивать людей.

На первый взгляд, обучение, наставничество, развитие команды легко можно отложить. Особенно в сложные периоды, когда компания сокращает бюджеты и считает каждую статью расходов.

Но есть ещё одна причина, менее очевидная, почему экономят на развитии сотрудников: многие руководители боятся вырастить специалиста сильнее себя, не осознавая этого. Руководитель — тоже человек и у него могут быть страхи: если подчиненный станет сильнее, он займет мое место, будет заметнее меня.

В итоге рост сотрудников намеренно блокируется и руководитель сам формирует вокруг себя слабую команду.

В чём это может проявляться:
— не давать сложные задачи,
— не допускать к решениям,
— не передать ответственность.
Грубо говоря, держать рядом человека, потому что так удобно и спокойно.

На мой взгляд, это большая управленческая ошибка.

Сильный сотрудник не уменьшает ценность руководителя. Наоборот, именно сильная команда позволяет руководителю брать более сложные задачи и показывать больший результат.

Да, люди могут перерасти свою роль, кто-то уйдёт дальше. Но это нормально.

Гораздо хуже — удерживать человека в позиции, из которой он уже вырос. Сначала он теряет мотивацию, потом начинает выгорать, а потом всё равно уходит. Только уже с неприятным осадком.

Хороший руководитель не боится сильных людей рядом. Он умеет собрать команду, в которой есть кому передать ответственность и расти.

На вашем опыте встречали таких руководителей?
#из_опыта #на_подумать #идеи

Если не всегда можете зайти в ТГ, то мои каналы есть:
— в MAX 📲
— в LinkedIn 📱
Подписывайтесь)

Конкуренция, как фактор, тормозящий развитие бизнеса.

Думаю, большинство из вас сталкивались с этим, особенно в крупных компаниях....

Иногда руководство создаёт конкуренцию искусственно, сталкивая разные подразделения или сильных сотрудников лбами.

И в этом заключается эффект «бомбы замедленного действия». Потому что подразделения защищают не результат компании, а свои зоны ответственности. Например: бухгалтерия смотрит на процесс со своей стороны, продажи — со своей, закупки защищают свои интересы и так далее. У каждого свои KPI, ресурсы, сроки и понимание «как правильно».

Я в этом вижу тревожный звоночек управленческой незрелости системы🚨🚨🚨

Да, на короткой дистанции такой подход может дать эффект. Люди включаются, доказывают, борются за результат.

Но долго команда не сможет жить на конфликте. Постоянное напряжение разрушает доверие, выжигает людей и превращает рабочие вопросы в борьбу за выживание.

Мне ближе другой подход: учить команды видеть картину целиком и искать лучшие решения для бизнеса совместно.

В этом и заключается зрелость руководителя и системы в целом: создавать прозрачность, задавать общие приоритеты и формировать культуру, где люди не воюют за ресурсы, а договариваются о взаимной выгоде.

Бизнес двигают люди, несмотря на автоматизацию, ИИ-агентов, роботов и повышение эффективности. Поставьте реакцию 👍 если согласны.
#размышления #эффективность #бизнес_процессы

Если не всегда можете зайти в ТГ, то мои каналы есть:
— в MAX 📲
— в LinkedIn 📱
Подписывайтесь)

Вернемся к процессам начала 2000х 😁 А точнее — к сотрудникам, которые стояли у истоков их создания.

Сейчас эти люди уже зрелого возраста, но не предпенсионного, за плечами багаж знаний, опыт и совершенно другой взгляд на мир в отличии от сегодняшних бывших студентов☝️Когда мы говорим про цифровизацию, то, думаю, вы согласитесь, что часто возникает желание заменить старших молодым поколением. Мол те быстрее разберутся, «они родились с IPhone в руках».

И это правда, но не вся.
Человека, который 10-15-20 лет проработал в своей сфере, не обязательно спешить списывать. Он уже сложившаяся личность, у него есть опыт и понимание логики процессов, нюансов.

А как с ним работать, если технологии в последнее время развиваются быстрее, чем менялось его профессиональное мышление?🤔

Возможно, он не станет фанатом ИИ и цифровых агентов. Да и, честно говоря, не обязан. Но он может быть очень ценным участником трансформации, если правильно определить его роль.

Например, как наставника, который поможет понять, почему процесс когда-то был устроен именно так и где существуют риски.

Мы не построим цифровой бэк-офис будущего, просто списав людей, которые знают хорошо своё дело. Но и оставлять их в процессах 2003 года, конечно, нельзя😁

А вы что думаете по этому поводу? Как не ломать человека, а помочь ему перейти в новую роль?
#польза_для_вас #управление #на_подумать

Если не всегда можете зайти в ТГ, то мои каналы есть:
— в MAX 📲
— в LinkedIn 📱
Подписывайтесь)

Мы в ДЭКАРТ начали задумываться над тем, как построить цифровой бэк-офис будущего.

Сейчас мы находимся в очень интересной точке🤔

С одной стороны, у компаний есть текущие учётные системы, 1С, ERP, ЭДО, кадровый документооборот. Всё это работает, поддерживает процессы и никуда пока что не исчезнет. По крайней мере в ближайшие годы😁

С другой стороны, мы с вами уже видим, что ИИ, цифровые сотрудники и агенты в корне меняют сам подход к автоматизации.

Раньше мы брали старый процесс и автоматизировали в нём отдельные шаги. Был человек, потом появился робот, который делает примерно то же самое, только быстрее.

Но с искусственным интеллектом логика может измениться в корне. То есть процесс может строиться совершенно иначе, при этом привычных шагов в нём не будет. И получается, что нам нужно не просто прикрутить ИИ к старой модели (как это было с роботами), а комплексно пересмотреть бэк-офисные процессы и саму идеологию их работы.

На мой взгляд, самое сложное сейчас то, что нового ещё нет, его не придумали пока, а старое должно продолжать функционировать.

И вот в этой неизвестности бизнесу нужно принимать новые решения уже сегодня, чтобы в будущем быстрее сориентироваться и перестроиться.

Пока для нас очевидно одно: ИИ-агенты меняют не отдельные операции, а саму идеологию процесса.
#ии #дэкарт #роботизация #бизнес_процессы #размышления

Подписывайтесь на мои каналы:
— в MAX 📲
— в LinkedIn 📱

Почему сейчас опасно просто менять ERP

Я всё чаще думаю, что сегодня самое рискованное решение в бэк-офисе, это броситься в глобальное перевнедрение системы.

Я сейчас не говорю про отказ от ERP. Они также нужны. Но через 3-5 лет сама идеология процессов может сильно измениться. И тогда возникает вопрос: не сольём ли мы сейчас бюджет на дорогую систему, которая может устареть до того, как компания успеет к ней привыкнуть?

Именно эту управленческую задачу я сейчас пытаюсь решить на проекте.

Старые процессы нужно перестраивать. Но делать это так, чтобы не залить всё бетоном и не привязать компанию к архитектуре, которую потом будет сложно изменить под ИИ, цифровых сотрудников и новую модель бэк-офиса.

Поэтому я для себя формулирую такой базовый гигиенический минимум:
📌Сначала нужно создать основу, на которой компания продолжит функционировать сейчас.
📌А сверху заложить архитектуру, которая позволит быстро интегрировать новые решения.

Возможно, сейчас важнее не менять всё ядро, а накрывать существующие системы единым процессным слоем, например BPM. Чтобы компания не просто автоматизировала старые процессы, а получила возможность быстро перестроить их, когда новая технологическая модель сформируется.
#бизнес_процессы #тренды_2026 #идеи #дэкарт

Если не всегда можете зайти в ТГ, то мои каналы есть:
— в MAX 📲
— в LinkedIn 📱
Подписывайтесь)

Процессы 2003-го живут не в регламентах, а в памяти людей.

Вы когда-нибудь спрашивали на работе:

«А почему у вас процесс устроен именно так?»

Я не раз задавала такой вопрос и слышала в ответ:

«Ну, мы в 2003 году его так организовали».

И человек правда помнит, почему 23 года назад приняли именно такое решение, кто с кем согласовывал, почему сделали так, а не иначе.

И, надо сказать, это не редкий случай. Во многих компаниях процессы держатся не столько на регламентах, сколько на людях с исторической памятью. Они знают контекст, который часто нигде не прописан.

Но на дворе 2026 год)))) Изменились технологии, требования бизнеса, скорость принятия решений, а часть процессов продолжает жить логикой 2003-го. Звучит немного дика, не правда?....🤭

И здесь опыт начинает работать уже не как ресурс, а как аргумент против изменений. Люди не всегда задаются вопрос: «Можно ли сделать иначе?». Они просто знают, что так принято.

На мой взгляд, одна из ключевых задач трансформации сейчас — не только менять системы, но и разбирать сами процессы. Что действительно нужно сохранить, потому что там есть важный опыт? А что давно не приносит результата и держится только потому, что «исторически сложилось»?

Интересно, сталкиваетесь ли вы в работе с такими процессами, про которые все знают, что они устарели, но продолжают делать по привычке?
#бизнес_процессы #на_подумать

Если не всегда можете зайти в ТГ, то мои каналы есть:
— в MAX 📲
— в LinkedIn 📱
Подписывайтесь)

Давно я не писала посты на тему моего любимого work-life blend.

Кто подписан на меня давно, знает, что в прошлом году я проехала на велосипеде часть Пути Сантьяго. А до этой поездки я тренировалась ежедневно.

Так вот. Последние месяцы выдались очень плотными по загрузке: командировки, проекты, дрессировка Браулио и куча других рутинных дел. Я не выделяю отдельно время на что-то, а стараюсь вплетать жизнь в работу и наоборот. Это мой work-life blend. Но времени на активность сейчас крайне мало.

Месяц назад у нас был отпуск, в котором я снова села на велосипед. Ехала и осознавала, как мне этого не хватает!

В езде на велосипеде мне нравится монотонность. Когда крутишь педали, очень хорошо разгружается голова. Мысли сначала ещё путаются, а потом постепенно структурируются. И ты уже не внутри процесса, а как будто в стороне. Так рабочие вопросы начинают раскладываться спокойнее.

Кстати, раньше у меня была цель проехать 100 км за раз. Сейчас поймала себя на мысли, что мне это уже не так интересно. Я спокойно могу проехать 30 км, могу 40–50, если есть время и силы. Без надрыва.

Регулярное движение возвращает мне энергию.

Это про систему маленьких шагов и монотонный труд. В работе, в спорте, в дрессировке щенка, в больших проектах — везде работает примерно одинаково.

Главное — не выпадать из своего ритма. #размышления #немного_личного

Напоминаю, что я еще веду свои каналы:
— в MAX 📲
— в LinkedIn 📱
Подписывайтесь)