Если все работы измеримы и понятны, есть четкие метрики, SLA и определены сроки, то в таких системах нет места ghostworking.

#тренды_2025@bissecrets

Как я и проговорила в подкасте имитация бурной деятельности появляется там, где сложно понять, что считать результатом. При таких вводных легко раствориться в бесконечных совещаниях, переписках и подобном.

А теперь давайте представим обратное. Когда каждая задача измерима и есть точные параметры выполнения там эффективность компании будет совершенно другой.

Это видно на примере бережливого производства — подхода, родившегося в Японии на заводах Toyota. В основе Toyota Production System (TPS) — два принципа:

1️⃣Just-in-Time — делай ровно то, что нужно вовремя.
2️⃣Jidoka — останавливай процесс, если замечен дефект, чтобы исправить его сразу.

Вместе с этим они исключают всё, что может повлечь потери:
➖Muda — лишние действия, которые не добавляют ценности,
➖Mura — разбаланс процессов,
➖Muri — перегруз людей или оборудования.

Инструменты для управления и прозрачности:
Канбан — визуализация задач,
Андон — сигнал «есть проблема»,
Кайдзен — ежедневные маленькие улучшения.

Когда эти принципы переносят в офис то получают продукт за счет ускоренного процесса.

📑 Если совсем коротко:

TPS — философия эффективности,
Lean — убрать лишнее,
Six Sigma — сделать качество предсказуемым,

Вместе — скорость + стабильность → никакого ghostworking.

Как вам опыт японцев?

🎙 Почему в Японии нет ghostworking? Или все-таки есть?🦉

#тренды_2025@bissecrets

0:16 бывает ли в Японии ghostworking
0:49 какие явления есть на производствах в Японии
1:10 про культурный фон японцев
1:37 у японцев тоже есть имитация, но по-другому проявляется
2:16 про систему контроля качества, которая сейчас внедряется в ОЦО повсеместно
3:19 ключевой вывод подкаста
3:37 где не сработает подход Lean

Дайте знать, интересна ли тема имитации бурной деятельности? А также, если хотите обсудить свои мысли на эту тему, пишите в комментариях. С радостью пообщаюсь😊

Lean против ghostworking: 8 видов потерь в офисе через призму производства

#тренды_2025

Про Lean уже частично начала говорить в подкасте, обязательно его прослушайте. А теперь продолжаю⤵️

1️⃣Перепроизводство → лишние отчёты/слайды/копии писем «для вида»
2️⃣Ожидание → простои в очередях на согласование/доступ/решение
3️⃣Дефекты → переделки из-за размытых требований, ошибки, кривые дашборды
4️⃣Транспортировка → «перекидываем» задачи между отделами, бумажные документы между столами и офисами
5️⃣Запасы → раздутый бэклог, «парковка» задач, переполненные ящики входящих писем/заявок
6️⃣Лишние движения → поиски файлов, прыжки между разными файлами / программами, бег по согласующим (иногда физический)
7️⃣Избыточная обработка → «полировка» документов, двойные статусы, дублирующие учёты
8️⃣Нереализованный потенциал людей → эксперты делают отчёты, решения принимают без тех, кто «на земле» и лучше знает ситуацию

💡 Все это, по сути, смесь избыточной обработки + перепроизводства + ожидания = ghostworking (много видимой активности, мало ценности)

❓Что можно сделать уже завтра:
🔵 Визуализируйте поток задач / схемы процессов
🔵 Введите единый Definition of Done и привязку задач к метрикам результата.
🔵 Отмените один «ритуальный» митинг или отчёт и измерьте эффект через неделю.

PS кстати, у нас в ДЭКАРТ на август мы уже отменили еженедельные общие планерки. Оставили только короткий созвон с ключевыми руководителями, а общую встречу всей команды поставили с периодичностью 1 раз в месяц. Посмотрим, что получится 😁 #дэкарт

Вот вам пара проверенных временем советов от меня как включить «режим вертолёта»

Просто ответьте на эти вопросы:
• Какова цель на уровень выше?
• Какие 2–3 сценария есть, помимо очевидного?
• Где настоящее «узкое горлышко»?
• Что будет, если ничего не менять 3 месяца?
• Какие 1–2 действия дадут 80% результата?

📑Сохраняйте
#польза_для_вас@bissecrets

Все чаще я убеждаюсь, что проблемы в компании идут не от людей или орг.структуры, а от операционной модели бизнеса и ее процессов.

#оргструктура@bissecrets #ОЦО@bissecrets

Недавно наткнулась на подкаст McKinsey & Company, в котором они разбирали ту же тему.

Главная мысль:

Даже у «здоровых» компаний стратегия недодаёт ~30% результата. Закрыть разрыв помогает не перестройка орг.структуры, а переосмысление операционной модели.

«Давление на модели растёт из-за ускорения рынков, совместной работы людей и ИИ и «усталости от перемен». При этом 89% компаний по-прежнему держатся иерархий — часто лишь «подкручивая» средний менеджмент».

Почему нельзя начинать с орг.структуры — менять «ячейки», переподчиняя отделы соблазнительно, но этого недостаточно: проблемы остаются, добавляются издержки на объяснения, компенсации переводов и усталость от постоянных реформ.

Для меня это стало очевидно в проектах создания ОЦО — если цель только в переподчинении, ОЦО нет смысла делать. И наоборот, для изменения в процессах для повышения скорости, внесения ясности в распределение ролей и повышения вовлеченности команды необязательно менять орг.структуру.

➡️ Что было: холдинги (вертикальный контроль), матрица (двойная подотчётность для координации), функциональная (глубина экспертизы — финансы/ИТ/маркетинг/продукт/цепочка поставок). 89% организаций до сих пор опираются в основном на такие иерархии.

💫 Что меняется:
Маккензи выделяют три актуальных «всплывающих» (emergent) операционных модели:
🔵 Product & Platform: Общие технологические платформы (CRM, идентификация, данные и т. п.) + продуктовые команды, которые строят поверх них клиентские/внутренние «продукты» и обновляют их быстрыми итерациями; ресурсы и процессы завязаны на клиентскую ценность и приоритизацию бэклога.
🔵 Enterprise Agile: Кросс-функциональные команды становятся «единицей изменения» во всей компании, а «жёсткий бэкбон» (финконтур, контроль, риски) обеспечивает стабильность; вокруг формируется маркетплейс инициатив/миссий, под которые быстро комплектуются команды.
🔵 Высокая децентрализация/opt-in: Радикально распределённая модель - люди подключаются к работе по задачам через открытые платформы (пример — экосистемы типа GitHub). Распространена в тех-средах и частично в развивающихся экономиках; подходит, когда можно дробить работу до «тасков».

Естественно, единственно правильного ответа не существует — разные стратегии требуют разных операционных моделей. Но явно виден фокус на единые платформы, продукт, децентрализацию решений и кроссфункциональность команд.

Недавно на встрече клиент задал, казалось бы, простой вопрос:

«Если у нас есть ОЦО и мне не нужна какая-то услуга, я же могу ее не заказывать?»

#ОЦО@bissecrets #аутсорсинг@bissecrets

Например:
❗️ По кадрам — можно заказать обучение, а можно не заказывать.
❓ А бухгалтерию в любом случае нужно вести — от неё не отказаться?

Для меня в этом вопросе смешаны сразу несколько разных понятий ☝🏻 И, чтобы разобраться, важно разобраться в сути - чем ОЦО (инсорсинг) отличается от аутсорсинга.

Вам интересна тема отличий ОЦО и аутсорсинга?

PS кстати, уже писала ранее о том, когда следует выводить функции в ОЦО

Если вы строите управляемую и масштабируемую операционную модель бизнеса, то важно понимать суть.
#ОЦО #аутсорсинг

В этом и последующих постах раскрою ответ на вопрос нашего клиента.

Есть две ключевые категории, которые часто путают:
➡️ Факт наличия услуги в ОЦО (= в ОЦО переведен/нанят персонал под эту услугу и его в любом случае нужно финансировать)
➡️ Факт ее оказания в конкретном периоде (все зависит от потребности, иногда услуга не оказывается, но сотрудники-то все равно зарплату должны получить?)

Например:

В ОЦО переведены все сотрудники по подбору персонала, но в какой-то период потребность в подборе отсутствует. Услуга есть, персонал под ее есть, но в моменте она не была оказана.

Вопрос: нужно ли платить за такую услугу? Кажется, что нет, но по факту все платят.

ОЦО, поскольку это чаще всего отдельное юридическое лицо внутри группы компаний, которые оно обслуживает, не является центром прибыли. Его задача — работать с минимальной маржой, поэтому у него нет «подушки безопасности», из которой можно покрывать подобные убытки.

В аутсорсинге же бизнес работает по-другому, это более рыночные отношения и от каких-то услуг можно временно отказываться и не платить, если они отсутствовали.

На мой взгляд — это основное отличие ОЦО от аутсорсинга. Оно же является ограничением для ОЦО в дальнейшем росте эффективности. Об этом расскажу подробнее в следующих постах…

В продолжение темы про услугу ОЦО, от которой можно нельзя отказаться.
#ОЦО@bissecrets #аутсорсинг@bissecrets

В бухгалтерии — даже если у компании "нет деятельности", есть необходимость сдавать отчётность. Значит, есть базовый объём работы, который происходит всегда.
При этом, объем работ прямо пропорционален количеству обрабатываемых первичных документов (количеству сделок, которые совершил бизнес).

Точно так же в кадровых услугах — есть обязательная отчётность, которая не зависит от активности или размера численности компании. А вот обучение или подбор персонала — могут быть, а могут не быть. И их объем будет зависеть от количества нанятых или обученных сотрудников.

Ну, вы поняли логику, так во всех функциях происходит, на самом деле))

Все сервисы внутри функций делятся внутри на базовую часть (постоянный набор услуг, которая будет всегда, даже если у бизнеса нет деятельности) и переменную часть — то, что может меняться в объемах или вообще периодически отсутствовать.

При этом,
📌 В аутсорсинге можно сказать:
«В этом месяце не заказывал обучение — не плачу».

📌 В ОЦО, который является внутренним аутсорсингом, так не работает. Эти специалисты — ваша внутренняя команда. Им нужно платить зарплату, независимо от загрузки.

И вот вопрос: если нельзя совсем отказаться от тех услуг, которые не были оказаны, и не платить за них, то как сделать так, чтобы стоимость услуг ОЦО была эффективной и хоть как-то сопоставимой с аутсорсингом?

Несмотря на то, что август — месяц отпусков, я активно изучала тренды, делилась с вами практиками и развивала канал. В итоге: аудитория выросла почти в 2 раза! И я рада всех вас видеть здесь!

Если вы еще не читали пост про меня и мой канал, то давайте знакомиться — он есть в закрепе.

Для новичков: в конце каждого месяца я делаю подборку постов, которые вызвали больший интерес и репосты, чтобы вы могли прочитать то, что пропустили и прокомментировать, если тема вызвала интерес😉

Вот что было актуально в августе:

1️⃣ ИИ и живая экспертиза
Я поделилась наблюдениями, почему информацию, которую выдал ИИ, сразу можно распознать и какое отношение к экспертам, которые выдают результат ИИ за свой.

2️⃣Постановка задач как системный процесс
Как в #дэкарт мы работаем с образом результата, сроками и промежуточным контролем. А ещё — почему ChatGPT может быть помощником, но никогда не заменит экспертизу.

3️⃣ Как ставить задачи новичкам и экспертам
Один из самых популярных постов месяца. Раскрыла свой подход: новичку нужна подробная инструкция и наставник рядом; эксперту — рамка и доверие. Без контрольных точек ни там, ни там не обойтись.

4️⃣ Явление Ghostworking (имитация бурной деятельности на работе) — тема вызвала живой интерес: и родилась серия постов
— Что это такое? Разбирали — это симптом или всё же следствие плохой управленческой культуры.

— Когда работа становится иллюзией.

— Подкаст с таймингом, охватывающий ряд вопросов: где встречается ghostworking, причины появления, как влияет на продуктивность и потери компании.

— Почему ghostworking не живёт там, где есть чёткие метрики, сроки и SLA.

— Подкаст с таймингом, где порассуждали на тему ghostworking в Японии —тточно ли его там нет.

— 8 видов потерь в офисе глазами «бережливого производства».

Если пропустили серию постов и подкастов, обязательно вернитесь к ним — продолжение следует… 😉 И не стесняйтесь задавать вопросы и выражать свою точку зрения. Я тут пишу, чтобы узнать ваше мнение, потому что именно так формируются тренды, мы все в них участвуем, и я всего лишь анализирую информацию вокруг и делаю выводы, которыми делюсь с вами через призму своего опыта 🤓

А я уже готовлю очередную серию, которая будет не менее интересной и полезной🔥

#дайджест_постов@bissecrets

Корпоративные культуры: взгляд с высоты вертолета

#из_опыта@bissecrets #эффективность@bissecrets

Работая в консалтинге, я получаю уникальную возможность взаимодействовать с различными компаниями и наблюдать их корпоративные культуры.

Поскольку я нахожусь «снаружи», через поверхностный helicopter view (взгляд с высоты вертолета) — писала об этом выше, можно оценить, насколько компания преуспевает, используя различные подходы в работе с персоналом.

Это всегда захватывающе, потому что ты видишь, как внутренняя культура компании влияет на человека и его отношение к проектам, срокам и результатам.

В большинстве случаев в наших компаниях сильна роль первого лица — решения «сверху», осторожная инициатива «снизу», чётко размечены зоны ответственности и делегирования. Так безопаснее.

И тем приятнее мне находить успешные исключения.

Недавно я общалась с одной компанией, которая, хотя и является на 100% российской, обладает мягкой, поддерживающей культурой. Здесь цели не навязываются, а создаются возможности для самостоятельного выбора, роль менеджмента — дать инструменты и рассказать, как ими пользоваться. Это позволяет сотрудникам понять, насколько эти инструменты эффективны для их работы, самым активным начать их внедрять, а дальше через амбассадоров масштабирвать проект — мягко и постепенно.

➡️ Плюсы и минусы подхода

Плюсы очевидны: люди занимаются тем, что им нравится, вкладывая душу, что повышает качество работы и поддержку. Однако существует риск, что идея может остаться нереализованной и замороженной на долгое время, что приводит к потерям в сроках. Также, в связи с тем, что роль лидера не настолько проявлена, есть риск потери времени «на уговоры».

Но, глядя со стороны на этот пример, я вижу успешную компанию, существующую десятки лет со стабильной многолетней командой, что подтверждает эффективность выбранного подхода.

Как вы думаете, откуда в этой компании появилась такая культура? 🧐
Хотели бы поработать в такой компании?

PS - название не скажу, и рекомендаций не дам, NDA 😁

Недавно я делилась кейсом: в промышленном холдинге мы нашли процессы для роботизации, которые могут сэкономить компании почти 10 млн рублей в год.

#из_опыта #тренды_2025 #кейс_дэкарт

Но как и у любой медали — у роботизации две стороны. RPA не является волшебной кнопкой, которая освободит бизнес от ответственности и автоматически начнёт генерить миллионы выручки.

Если вы уже сталкивались с роботами, то знаете, сколько подводных камней скрывается под красивыми презентациями.

Вот лишь несколько из них:
🔵 Скрытые затраты на поддержку. Любой робот требует «техобслуживания». 20–30% TCO уходит ежегодно на доработку скриптов из-за изменений в процессах и системах.
🔵 «Зоопарк» технологий. Каждая новая платформа или инструмент в компании добавляют расходы и нагрузку на IT.
🔵 Автоматизация хаоса. Если процесс изначально неструктурирован и неэффективен, робот лишь закрепит этот хаос и усилит генерацию ошибок.
🔵 Экономика пиковых нагрузок. Если работы случаются раз в год на пару недель, дешевле подключить временных сотрудников, чем настраивать отдельного робота под них.

Роботы — это холодный расчёт. Если что-то не учтете, планируемая экономия не будет достигнута, а риски сбоя кратно увеличатся 😬