Сегодня прошел кроссфит по "Управленческой обратной связи".

Мне понравилось, как это было.
Я очень рад, что задания с одной стороны вызывали затруднения, а с другой успешно выполнялись. Всё это убеждает, что экспериментальный формат постепенно становится штатным.

Кто участвовал, а какие впечатления остались у вас? Поделитесь, пожалуйста, в комментариях парой слов о впечатлениях.

Для всех кто не смог посмотреть вебинар в прямом эфире, мы подготовили его запись.

Смотреть

Завтра 1 апреля.
Ещё не поздно подстраховаться, кто не сделал.

Сегодня несколько человек пожаловались на неработу Телеграм, поэтому напомню, что анонсы тренажёрок есть и в VK:
- в сообществе #БанальноеУправление;
- на моей личной страничке.

#карьера
#СоветыБывалогоУправленца

Совет 1:
Где кризис, там и возможности.

Беритесь за самые провальные проекты и просите за участие в них максимально возможные суммы оплаты. При этом не стоит сильно упираться и расстраиваться, что не получается, Ваша цель не выполнить проект, а оставаться в нем, как можно дольше. Даже, если от Ваших услуг в итоге откажутся, Вы сможете смело внести проект в свое портфолио, всем будет понятно, что проект был невыполнимый.

Совет 2
Давайте, как можно больше пророчеств.

За счет эффекта больших чисел всегда будут те, которые сбудутся, а те, что не сбудутся, легко забудутся.

Совет 3
Стать незаменимым очень просто. Для этого начните не решать добровольно системные проблемы. Готовьте сценарии для решения их проявлений , но причины не устраняйте.

Эти проблемы будут регулярно вызывать авралы, но благодяря заготовленным сценариям вы сможете вполне успешно разруливать эти авралы и получать за это висты.

Совет 4
Рассказывая о своих ошибках старайтесь использовть обезличенные фразы: "случилось", "произошло", "обнаружилось" и т.п.

Этим вы, не скрывая косяков, разносите в восприятии слушателей событие и ваше участие в нем.

Совет 5
Каждый руководитель должен быть харизматичным лидером.

Харизматичность держится на смелости говорить и делать то, что боятся делать большинство. Самое простое, чтобы выделиться, - это придумать и использовать говорящие прозвища для всех сотрудников. И начать нужно с себя (иначе придумают другие). Свое прозвище нужно сделать таким, чтобы оно (прозвище) вызывало нужные вам ассоциации с качествами источника и переносило их на вас. А вот прозвища сотрудников должны быть обязательно с подколом, чем еще больше поддерживать ваше превосходство.

Ну, и хватит на сегодня.
Следующая порция ровно через год. #1.04

21.01.26 Чем старше, тем выше оценки самореализации и ниже оценки выгорания

В контексте недавнего исследования возрастов и "поколений", попались на глаза два интересных суммирующих графика из наших исследований вовлеченности. Их смысл отражен в заголовке поста

Нам с коллегами стало интересно обменяться гипотезами - почему так?
Возможно, у вас появятся другие гипотезы, можно делиться в комментариях

Графики на слайдах - см. ниже
Обратите внимание, что график выгорания инвертированный (обратный вопрос через «НЕ»), а график самореализации - прямой вопрос

Чем старше, тем ниже оценки выгорания - почему?

Гипотеза 1 (умение справляться с интенсивностью и проблемами) - умение распределять силы, не уставать, отдыхать и решать проблемы - это набор навыков, приобретаемых с опытом. Опыта больше - выгорания меньше

Гипотеза 2 (более сдержанная оценка проблем) - с возрастом формируется более стоически-философское отношение к проблемам. То, что в молодости было ужас-ужас-ужас, в зрелости просто ужас, а в старости - уже ничто по сравнению с вечностью

Гипотеза 3 (более взвешенная оценка организации/работы) - взрослые меньше идеализируют организацию, чем молодые. Столкновения с организационным идиотизмом не вызывают столь сильных реакций. Меньше идеализма - меньше выгорания. Молодые же более идеалистичны, и чаще считают, что "Человек создан для счастья, как птица для полёта", поэтому столкновение с реальностью, где все совсем не всегда эффективно и счастливо - более травматично для них.
Для молодых "совпадение ценностей организации с моими ценностями" - намного более значимый фактор, чем для зрелых. Это тоже сюда, про разрыв реального с идеальным

Гипотеза 4 (стремление к пользе-осмысленность) - выгорание как следствие бессмысленности работы. Осмысленность образуется у большинства от осознания, что приносишь пользу. Это стремление растет с возрастом, и субъект больше усилий направляет на это. Стремлюсь к пользе-приношу пользу-меньше выгораю

Отчасти к гипотезе 4+2. Если амбициозно стремишься "полностью изменить этот несовершенный мир", как это часто бывает в молодости, - почти гарантирован сильный стресс. Мир не хочет меняться так, как ты мечтаешь. А в зрелости начинаешь ценить даже небольшие перемены, которые тебе удается создавать. В молодости ты небольшое часто обесцениваешь (больше максимализма)

Чем старше, тем выше оценки самореализации - почему?

гипотеза А (представления о себе) - в молодом возрасте нередко завышенное, идеалистическое, либо нечеткое представление об уровне своих реальных способностей. Поэтому молодыми организация-работа воспринимается как худшее место для самореализации, чем в зрелом возрасте, когда (в среднем) лучше понимаешь себя и свои реальные способности

гипотеза Б (навыки) - в молодом возрасте меньше опыта навыков, которые ты можешь проявить в самореализации, в зрелом их больше. Поэтому зрелым в действительности легче реализовать, продуктивно выразить себя

гипотеза В (удовольствие от работы как навык) - умение получать удовольствие от работы - это тоже навык, который развивается, у кого-то больше, у кого-то меньше, но мало кто может прийти на работу и сразу это уметь

гипотеза Г (степень свободы в организации) - зрелые выше продвинулись в карьере, поэтому у них больше возможностей проявить способности, чем у молодых, которые занимают начальные позиции и имеют меньшую степень свободы, больше опеки.
Еще - молодые находятся в иерархии ниже зрелых, поэтому требования к росту у них выше, соответственно неудовлетворенности своим текущим положением больше

гипотеза Д (снижение реальной мотивации к самореализации) - в среднем у молодых она максимальна, у зрелых она ниже: усталость, цинизм/опыт, меньше энергии. Поэтому зрелым кажется, что достаточно возможностей относительно их уровня ожиданий, а молодым возможностей не хватает

гипотеза Е (опыт сын ошибок трудных) к зрелости ты методом перебора наконец находишь то, что тебе подходит

#управление
#психология

Павел Безручко, Григорий Финкельштейн, Андрей Онучин, Любовь Шокина, Юрий Шатров