Дорогие девушки, поздравляем вас с 8 Марта!
Команда Benchmark Executive шлет вам самые теплые пожелания. ❤️

Вы умеете сочетать силу и мягкость, стратегию и интуицию, скорость решений и внимание к людям. Пусть впереди будет больше вдохновения, интересных разговоров, классных проектов, новых горизонтов и маленьких радостей каждый день.

С праздником!
Расскажите, как проходит ваше 8 Марта? 🌷

#праздничное

Сильный генеральный директор ≠ устойчивый: почему «драйверы роста» превращаются в «якоря»?

Друзья, всем привет! С вами Юлия Полтарацкая – партнер Benchmark Executive в направлении лидерских программ и оценки, сертифицированный эксперт по Hogan (Hogan Assessment).

При найме генерального директора советы директоров ищут «сильного лидера» – харизматичного, решительного, с высокими амбициями. Но в шторм выясняется неприятная правда: сила – это вектор, а устойчивость – это фундамент. Без фундамента вектор может быть направлен на разрушение.

В методологии Hogan (Hogan Assessment) есть понятие «деструкторов», но важно понимать не столько их названия, сколько их механику в кресле первого лица.

🔖Ловушка «лидерской силы»
Кризис не привносит в характер генерального директора ничего нового – он просто убирает самоконтроль. И тогда происходит трансформация:

🔵Решительность превращается в импульсивность.
Принимаются критические решения в условиях дефицита данных, игнорируются долгосрочные последствия ради видимости быстрого результата.

🔵Уверенность превращается в заносчивость.
Лидер перестает слышать экспертов и постепенно замыкается в «информационном пузыре».

🔵Внимание к деталям превращается в гиперконтроль.
Теряется стратегический фокус, а управление подменяется избыточным операционным контролем.

🔖Как мы в Benchmark Executive оцениваем «запас прочности»?
Оценка Hogan (Hogan Assessment) для нас – это система раннего оповещения. Мы ищем ответы на вопросы, которые невозможно получить на обычном интервью:

🔵Цена адаптации.
Сколько энергии тратит генеральный директор, чтобы сохранять внешнее спокойствие? Если этот ресурс на нуле, срыв – вопрос времени.

🔵Слепые зоны под давлением.
Какую модель поведения выберет лидер в ситуации критического давления? Открытую конфронтацию (HDS Moving Against) или отстранение и уход от решений (HDS Moving Away)?

🔵Совместимость ценностей с выживанием бизнеса.
Если ключевая ценность генерального директора – «Признание», в кризис он может защищать свою репутацию, а не компанию.

🔖Итог: на что смотреть совету директоров?
Если ваш генеральный директор «сильный», это отлично для масштабирования и роста. Но чтобы лидер не разрушил систему под давлением, важно оценить его гибкость.

✔️«Сильный» руководитель часто фокусируется на максимизации результата здесь и сейчас.
✔️«Устойчивый» – на жизнеспособности системы и управлении рисками в условиях высокой волатильности.

Мы помогаем компаниям подбирать и оценивать топ-менеджеров, которые не «сгорают» сами и не выжигают команду в периоды неопределенности.

Если вы планируете назначение или чувствуете, что «сила» вашего лидера начала работать против бизнеса – напишите нам. Посмотрим на профиль Hogan (Hogan Assessment) под другим углом.

#проНайм

Поиск управленческой роли: реальные сроки и что на них влияет

Один из самых частых вопросов, который мы слышим от топ-менеджеров на карьерных консультациях:
«Сколько обычно занимает поиск новой управленческой роли?»
И почти всегда ответ оказывается длиннее, чем ожидают кандидаты.
Поиск на уровне топ-менеджмента редко бывает быстрым процессом.

🔖Реальные сроки поиска
По наблюдениям консультантов Benchmark Career, средний срок поиска управленческой роли высшего уровня сегодня составляет от 6 месяцев до 1–1,5 лет. Иногда новая позиция находится быстрее. Но чаще это длинная дистанция, где решения принимаются постепенно и проходят через несколько уровней обсуждения.

🔖От чего зависят сроки
На длительность поиска влияет сразу несколько факторов:
🔵сила личного бренда и ширина профессионального круга контактов;
🔵понятность управленческого позиционирования;
🔵индустрия – растущая или находящаяся в трансформации;
🔵масштаб и сложность желаемой роли;
🔵совпадение опыта кандидата с ожиданиями рынка «здесь и сейчас».

🔖 Почему процесс может занимать время
Отбор на управленческие роли обычно состоит из нескольких этапов. Это могут быть дополнительные интервью, очные и онлайн-встречи, оценки, проверка рекомендаций и другие процедуры.
Кроме того, решения по таким позициям редко принимаются одним человеком. Чаще в обсуждении участвуют собственники, руководители функций, иногда совет директоров.

Иногда компании параллельно рассматривают внешних кандидатов и внутренних сотрудников, которые могут быть повышены внутри организации. Это тоже добавляет времени к процессу.

Также на сроки могут влиять внутренние процессы бизнеса: изменения структуры, уточнение задач роли, пересмотр приоритетов.

И наконец, решения по таким позициям принимают люди с очень плотным графиком. Командировки, стратегические встречи и заседания могут сдвигать сроки обсуждений.

🔖Что важно учитывать кандидатам
Сроки поиска управленческой роли формируются сразу из двух групп факторов.

С одной стороны – это то, что зависит от самого кандидата: его позиционирование на рынке, ширина профессиональных контактов, понятность управленческого профиля и масштаб опыта.

С другой – то, что происходит внутри компании: сложность процесса принятия решений, участие нескольких стейкхолдеров, параллельное рассмотрение внутренних кандидатов и текущая ситуация в бизнесе.

Именно сочетание этих факторов часто делает поиск управленческой роли более длинным процессом. Поэтому в такой период особенно важно сохранять спокойный горизонт планирования, оставаться в контакте с рынком и смотреть на поиск не как на разовый отклик, а как на стратегический процесс.

Если вы сейчас находитесь в поиске управленческой роли или задумываетесь о следующем карьерном шаге, в Benchmark Career мы помогаем руководителям разобраться в карьерных изменениях, понять ситуацию на рынке и выстроить ясную стратегию дальнейшего развития. Записывайтесь на первую сессию с карьерным консультантом.

#проКарьеру

Цена харизмы: когда лидер вдохновляет, но не управляет

Друзья, всем привет! С вами Юлия Полтарацкая – партнер Benchmark Executive в направлении лидерских программ и оценки, сертифицированный эксперт по оценке Hogan (Hogan Assessment).

Есть тип лидера, которого действительно любят слушать. После его выступлений у команды загораются глаза и появляется ощущение «все получится». Но затем наступает момент, когда становится ясно – управляемости нет. Харизма поднимает энергию команды. Но компания держится на другом: приоритетах, решениях, правилах и ответственности.

В период напряжения эта разница становится особенно заметной. Под давлением усиливаются привычные реакции руководителя, и «сильная подача» начинает подменять системное управление.

🔖Как выглядит лидер, который вдохновляет, но не управляет
🔵много разговоров о больших целях, но мало конкретных решений;
🔵задачи звучат как лозунги, а не как план действий;
🔵роли размыты – «все отвечают» значит не отвечает никто;
🔵сроки сдвигаются, потому что приоритеты меняются.

🔖Цена для компании
🔵команда устает от неопределенности;
🔵сильные сотрудники начинают спорить не за результат, а за влияние;
🔵ошибки повторяются, потому что не закрепляются правила и выводы.

🔖Что здесь показывает оценка Hogan (Hogan Assessment)
Часто за такой моделью стоят определенные поведенческие паттерны:
🔵выраженная ориентация на внимание и влияние – много энергии и вовлечения, но слабая фиксация решений;
🔵склонность к идеям и концепциям – сильное видение без перехода к системе;
🔵недостаток структурности – отсутствие контроля и управленческого каркаса.

В спокойный период это может работать как фактор роста. Под давлением – становится риском для управляемости бизнеса.

🔖Что можно сделать
1️⃣Перевести вдохновение в управляемость: определить 3–5 приоритетов на период, задать понятные критерии прогресса и закрепить владельцев задач.
2️⃣Закрепить права на решения: определить, кто принимает решения, кто согласует и кто исполняет.
3️⃣Поставить «каркас» недели: короткие планерки, контрольные точки, разбор решений, а не эмоций.

В Benchmark Executive мы помогаем увидеть, какие управленческие элементы начинают «проседать» у лидера под давлением – приоритеты, роли, правила или сами решения. Если вам важно понять, где именно теряется управляемость в вашей команде и как ее вернуть – напишите нам.

#проНайм

Феномен «незаменимого» лидера: почему ваша сила становится потолком для команды

Друзья, всем привет. На связи Диана Абдрахманова.
В менеджменте есть одна довольно опасная ловушка – считать личную незаменимость признаком успеха. На первый взгляд все логично. Вы эксперт. Вы быстро принимаете решения. Вы «тушите пожары». Но на дистанции это почти всегда приводит к структурному кризису.

🔖Неочевидная боль – паралич в отсутствие «головы»
Главный парадокс сильного лидерства в том, что оно может невольно подавлять инициативу. Даже если в команде собраны сильные специалисты, в присутствии доминирующего лидера они начинают работать в режиме ожидания.

🔵Решения останавливаются: как только лидер выходит из чата или уезжает в отпуск, темп резко падает.
🔵Снимается ответственность: команда не берет на себя риск, потому что «в итоге все равно решит руководитель».
🔵Возникает интеллектуальная зависимость: люди перестают предлагать альтернативы, зная, что у лидера уже есть «правильный» ответ.

🔖Что показывает диагностика сильных сторон заранее
Диагностика сильных сторон Gallup (CliftonStrengths) позволяет увидеть зачатки этой проблемы до того, как команда выгорит или лидер перегрузится.

1️⃣Какие таланты усиливают эффект незаменимости
🔵Ответственность
Лидер берет на себя слишком много и не может «отпустить» задачи, потому что уверен, что только он сделает качественно.
🔵Командование
Склонность брать контроль в кризис приучает команду ждать указаний, а не принимать решения.
🔵Генерация идей / Стратегическое мышление
Лидер думает быстрее, чем команда успевает осмыслить, и становится единственным источником идей и смыслов.

2️⃣Где лидер неосознанно концентрирует власть
Если в профиле преобладают таланты, связанные с влиянием или достижением результата, лидер часто замыкает на себе все коммуникации и финальные решения. Система превращается в «звезду», где все процессы сходятся в одной точке.

🔖Как этого избежать – от участия к архитектуре
Решение не в том, чтобы стать «мягким» лидером.
А в том, чтобы сменить роль – с участника процессов на архитектора системы.

Подробнее различия этих ролей собрали в карточке выше⬆️

🔖Шаги к трансформации
🔵Делегируйте право на ошибку.
Если команда не может ошибаться в малом, она никогда не возьмет на себя большое.
🔵Описывайте принципы, а не инструкции.
Вместо «сделай А, Б, В» задайте критерии, по которым принимаются решения.
🔵 Используйте свои сильные стороны для фасилитации.
Если у вас развито стратегическое мышление, не давайте готовый план. Помогите команде увидеть контекст и собрать решение самостоятельно.

Настоящая сила лидера измеряется не тем, что происходит в его присутствии, а тем, как работает система в его отсутствие.

Если вам откликается эта тема и вы хотите разобрать свой профиль сильных сторон, чтобы понять, не становитесь ли вы «бутылочным горлышком» для своего бизнеса – напишите нам, мы поможем интерпретировать ваши результаты CliftonStrengths через призму архитектурного лидерства.

#мнение #проНайм

Свежий выпуск подкаста с Анной Знаменской: переходы, решения, ответственность

Друзья, всем привет!
Делимся новым выпуском «Proдумано директорами» с Катей Бахаревой. Сегодня у нас в гостях Анна Знаменская. И, скорее всего, вы ее уже знаете. Мы с Анной давно знакомы и очень ее любим – и давно следим за ее карьерой.

Анна Знаменская – ex-топ-менеджер, Viber, Beeline, Tinkoff, Activision Blizzard, Foodpanda, ivi.ru и основатель международной Школы Карьеры «Ультра».

Глобально выпуск про то, как Анне удалось многократно, кросс-индустриально и кросс-функционально менять компании, работать в разных индустриях – от телекома и IT до фудтеха и GameDev – менять страны и континенты и при этом каждый раз выходить на роли следующего уровня. И как в этой траектории совмещается корпоративная карьера и предпринимательство.

Мы встретились поговорить про карьеру, а в какой-то момент разговор стал шире – про выборы, масштаб и внутреннюю опору, женское лидерство.

🔖Анна очень круто делится своим опытом:
🔵как происходят кросс-индустриальные переходы и смена стран;
🔵как появляются такие карьерные возможности и как на них выходить;
🔵как получать позиции такого уровня и масштаба в международной среде;
🔵как совмещать предпринимательство и корпоративную карьеру;
🔵и как в какой-то момент ты просто соглашаешься на задачи, к которым формально еще не готов – в том числе самовыдвигая себя на роли и беря на себя больше ответственности, чем от тебя изначально ожидают.

🔖Поговорили:
🔵про карьеру без линейного сценария – как сегодня собирается трек на уровне топ-менеджмента (и за время нашего знакомства мы дважды помогали Анне выходить на международные роли в разных индустриях);
🔵про международные роли – и что на самом деле за ними стоит;
🔵про управление через влияние, когда у тебя нет прямой власти;
🔵про самовыдвижение как часть стратегии роста;
🔵про роль CEO и ее обратную сторону;
🔵про команды и среду, которые на самом деле определяют скорость роста.

И очень точная мысль, которая проходит через весь выпуск:

Рост почти всегда начинается в точке, где становится некомфортно.
Получился очень живой и местами неожиданный разговор.

📍Смотрите и слушайте на удобных платформах.

Всех с пятницей и прекрасных выходных! Делитесь в комментариях, что больше всего откликнулось!

#подкаст

💌 По традиции понедельника: делимся свежими новостями из мира бизнеса и executive search!

🔖Отставки и назначения

▪️Максим Онищенко назначен генеральным директором «Улыбки радуги»

Ранее он возглавлял дискаунтер «Рубль». С 16 марта 2026 года занял позицию CEO сети, входящей в «Группу Лента», и будет подчиняться генеральному директору Владимиру Сорокину.

▪️Тимур Мерлин — новый руководитель департаментов маркетинга и коммерции «Авито»

Он назначен директором департамента центрального маркетинга и коммерческого блока. Фокус – развитие направлений с использованием ИИ и аналитики данных в ключевых процессах.

▪️Владислава Бакальчука назначили гендиректором «М.Видео»

Феликс Либ перешел на позицию председателя совета директоров. Новый CEO сосредоточится на трансформации компании в мультикатегорийную платформу.


🔖Новости российского рынка

▪️Производитель Zewa объявил о завершении ребрендинга

Компания «ЭвоКом» объявила о ребрендинге. Полный переход на новое название будет происходить постепенно по мере замещения продукции в рознице.

▪️В России впервые за 25 лет сократилось количество офлайн‑магазинов

В Москве с начала 2025 года закрылось около 4 500 магазинов, в Санкт-Петербурге – около 3 000. Снижение фиксируется не только в столицах, но и в регионах.

🔖Новости зарубежных компаний

▪️Генеральным директором Би-би-си назначен бывший топ-менеджер Google Мэтт Бриттин

Он работал в Google более 18 лет и отвечал за регион EMEA. Предыдущий глава BBC покинул пост после скандала в 2025 году.

▪️Meta* увольняет сотни сотрудников на фоне масштабных инвестиций в ИИ

Компания сокращает сотрудников в ряде подразделений на фоне активных инвестиций в развитие искусственного интеллекта.

#дайджест

*Meta признана экстремистской организацией в России и запрещена

Когда привычные сценарии карьеры топов перестают работать?

Как часто вы находили новую роль благодаря своему сильному опыту, репутации, нетворку?

Да, рынок может казаться понятным, особенно если вы на нем успешно работаете множество лет, но в какой-то момент эта система может перестать работать настолько эффективно, как это было раньше. И тогда даже сильному руководителю нужна не просто активность на рынке, записная книжка, конференции, а стратегия.

Спасибо нашим клиентам со Стратегии Карьеры, которые с удовольствием делятся пользой работы с нами. Сегодня в эфире Дмитрий Чудинов, технический директор (ex-airSlate, Kuper, ABBYY). И вот его история.

Последние 6 лет я вообще не проходил собеседования. Все происходило через нетворк. А тут стало понятно, что без стратегии на рынок выходить уже нельзя.

В процессе работы с карьерным консультантом довольно быстро стало понятно, что задача не в том, чтобы «найти работу». А в том, чтобы разобраться – куда двигаться дальше и как себя правильно позиционировать на рынке. Карьера оказалась намного более многогранной историей, чем я думал.

Отлично, когда появляется не один сценарий, а несколько возможных направлений развития, чтобы увеличить свою стоимость на рынке.

Отдельно важной оказалась подготовка к процессам. Например, мок-интервью: десятки сложных вопросов, имитирующих собеседование, необходимость быстро формулировать ответы и держать позицию – непросто, нервно, но именно эта проработка дает уверенность уже в реальных встречах с нанимающим бизнесом.

И, пожалуй, ключевое – это формат работы.

Главная цель моего карьерного консультанта была не провести встречу, а решить задачу. Вообще карьерный консультант – это не про найти работу здесь и сейчас. Это про формирование мышления, позиции и направления движения.

Когда появляется понимание долгосрочной цели, на 5–10 лет вперед, гораздо легче выстраивается и тактика – какие шаги делать уже сейчас.

🔖Что оказалось неочевидным в работе над карьерной стратегией?

Изначально ожидание было довольно классическим – про поиск работы и подготовку выхода на рынок. Но в процессе стало понятно, что работа гораздо глубже:

Вообще в целом понимание того, какие есть разные витки карьеры, и есть также параллельные карьеры – это про установление мышления, про открытие тех дверей, которые были непонятны или запечатаны.

Полную историю Дмитрия, если захотите, можно посмотреть тут.

🔖Что вы можете вынести из этой истории для себя

Поиск работы почти никогда не работает по одному сценарию. Это точно не про отклики, если вы топ-менеджер, а про стратегию, позиционирование и умение видеть не один вариант, а несколько. Иногда это про портфельную карьеру. Есть у вас такие амбиции?

Если вы чувствуете, что сейчас тот момент, когда стоит пересобрать свою стратегию, начать можно со стратегической карьерной сессии с нами.

#проКарьеру

Друзья, всем привет!

Мы каждый год внимательно смотрим на рейтинг «ТОП-1000 российских менеджеров» – разбираем его по функциям и отраслям, отмечаем сильные назначения и, конечно, радуемся, когда в списках видим наших клиентов, кандидатов и партнеров.

Сейчас как раз открыт прием заявок на новый сезон.

В этом году появилось новое направление – операционный директор. Это довольно точно отражает, насколько усилилась роль операционного управления в бизнесе за последние годы.

Методология остается прежней – «лучшие выбирают лучших», и за счет этого рейтинг хорошо считывается рынком.

✔️Заявки принимаются до 22 мая.
✔️Публикация – традиционно в «Коммерсантъ».

Если вы в этом году думаете про следующий карьерный шаг или усиление позиции на рынке – это хороший момент заявить о себе.

Регистрация тут.

Будем следить за результатами❤️

Когда контроль разрушает бизнес: что оценка Hogan (Hogan Assessment) показывает о микроменеджменте

Друзья, всем привет! С вами Юлия Полтарацкая – партнер Benchmark Executive в направлении лидерских программ и оценки, сертифицированный эксперт по оценке Hogan (Hogan Assessment).

Микроменеджмент часто маскируется под желание «удержать ситуацию под контролем». В периоды неопределенности стремление держать руку на пульсе выглядит оправданно.

Но в какой-то момент контроль перестает помогать и начинает разрушать процессы: компания теряет скорость, а команда – инициативу.

🔖Как выглядит микроменеджмент на практике
1️⃣ «Покажите перед отправкой»
Сначала согласуются только ключевые решения, затем – каждая деталь. Команда начинает ждать разрешения на любой шаг и перестает действовать самостоятельно.

2️⃣ «Я сам сделаю быстрее»
Руководитель уходит в операционные задачи: правит материалы, проверяет расчеты. В итоге становится узким местом, а стратегические задачи останавливаются.

3️⃣ «Не приносите плохие новости»
Ошибки становятся поводом для жесткой реакции. Команда адаптируется – наверх попадают только хорошие новости, а реальные риски остаются скрытыми. В результате контроля становится больше, а управляемости – меньше.

🔖Что за этим стоит: взгляд через оценку Hogan (Hogan Assessment)
Избыточный контроль – это не стиль управления, а реакция на давление.

Чаще всего за ним стоят разные поведенческие паттерны:
🔵стремление избежать ошибок и критики;
🔵повышенные требования к качеству и деталям;
🔵потребность снизить неопределенность через личное участие.

В спокойной среде это может выглядеть как внимательность и вовлеченность. Под давлением – превращается в перегруз системы и замедление бизнеса.

🔖Как вернуть управляемость без потери контроля
Чтобы стратегия реализовывалась, важно перейти от постоянного вмешательства к системе:
🔵закрепить зоны ответственности – где лидер действительно необходим, а где мешает процессу;
🔵определить ключевые точки контроля – где важно участие, а где достаточно прозрачности;
🔵выстроить управленческий ритм – регулярные встречи, контрольные точки и обсуждение решений, а не только проверка действий.

Когда структура понятна, необходимость в постоянном контроле снижается.
В Benchmark Executive мы помогаем увидеть, как меняется стиль управления под нагрузкой и в какой момент контроль начинает замедлять бизнес.

Если вам важно понять, где в вашей компании контроль мешает результату и как вернуть скорость без потери качества – напишите нам.

#проНайм

АПГРЕЙД РЕТЕЙЛ 2026

Друзья, привет!
Мы достаточно много работаем с ретейлом – общаемся с командами, закрываем позиции, видим, как компании меняются изнутри. Важно регулярно «сверяться с полем» — слышать, как сами игроки описывают происходящее и какие решения принимают.

Поэтому в конце апреля будем на АПГРЕЙД РЕТЕЙЛ 2026 — одной из самых масштабных площадок для розничной торговли и электронной коммерции. Конференция пройдет 29 апреля в Москве, в Центре международной торговли.

Сейчас рынок в довольно турбулентной точке: меняется поведение покупателей, усиливается конкуренция за внимание, пересобираются бизнес-модели. И такие встречи помогают быстро понять, куда все движется дальше.

🔖Что нас ждет на ивенте:
🔵Сильный состав участников — владельцы и топ-менеджеры ретейлеров, маркетплейсов и сервисов (Золотое Яблоко, X5, ВкусВилл, Аскона, Лемана Про, Ozon, Т-Банк, ОТП Банк, Melon Fashion Group, Avito, Детский мир).
🔵Большое количество практики — кейсы и решения от компаний, которые прямо сейчас адаптируются и масштабируются.
🔵Широкий охват тем — от стратегии и маркетинга до логистики, технологий и работы с командами.
🔵Возможность увидеть не только лидеров, но и новые проекты, которые начинают менять рынок.

Будем на площадке, планируем пройтись по ключевым сессиям и собрать для себя и вас самые ценные инсайты. Если вы будете — дайте знать. Будем рады пересечься, познакомиться или увидеться еще раз, обсудить, что происходит с рынком, и обменяться наблюдениями с полей.

📍29 апреля, Москва, Центр международной торговли
Если планируете участие — регистрация по ссылке.

Управляемая видимость: что ускоряет карьеру на уровне топ-менеджмента

Мы часто говорим о личном бренде и видимости на рынке – и важно зафиксировать: на уровне топ-менеджеров одного сильного опыта уже недостаточно. Можно показывать результат, управлять командами и бизнесом – и при этом оставаться «невидимым» для следующего шага.
Потому что решения о топ-ролях принимаются задолго до формального поиска – в обсуждениях, рекомендациях и через общее восприятие лидера на рынке.

🔖Почему сильные руководители не доходят до следующего шага
Рынок не видит ваш опыт напрямую. Он видит то, как вы проявлены сейчас. Если нет понятного образа на рынке:
🔵о вас не вспоминают в нужный момент;
🔵вас сложнее рекомендовать;
🔵вас не включают в обсуждение ролей.
В результате даже сильные руководители выпадают из воронки возможностей.

🔖Что действительно работает
Важнее всего – где и как вы проявляетесь на рынке. Несколько практик, которые дают эффект:

✔️Профессиональные платформы (включая LinkedIn) – способ показать ход мышления: как вы принимаете решения и оцениваете рынок.
✔️Отраслевые конференции и панели. Даже короткое выступление переводит вас из «участника» в «голос рынка».
✔️Публикации в деловых изданиях. Колонка или комментарий формируют доверие быстрее, чем десятки встреч.
✔️Профессиональные сообщества и клубы. Там, где обсуждают роли до их появления.
✔️Работа со СМИ. Одна точная цитата может работать на вас месяцами.
✔️Точечное позиционирование. Чем яснее ваша специализация, тем быстрее вас находят под конкретные задачи.

Личный бренд – это фактор скорости и качества карьерных переходов и одновременно управляемое восприятие на рынке. Он помогает быстрее получать доступ к возможностям и контактам, а когда понятно, кто вы, какие задачи решаете и в каком масштабе работаете – вы становитесь очевидным выбором.

Если вы сейчас в точке, где результаты есть, а следующий шаг не происходит – на стратегической карьерной сессии мы помогаем разобраться, как вас видит рынок, какие роли вам действительно доступны и где вы теряете возможности. Записаться можно тут.

#проКарьеру

8 из 10 компаний начинают с консультативных советов

Согласны с такой аналитикой, друзья?
Делимся результатами нашего свежего исследования. Собрали разные точки зрения на форматы управления от практиков и независимых директоров из советов банков, производственных, технологических и других компаний.

🔵На какой стадии развития бизнеса и какой из форматов действительно работает?

Совет Директоров
Консультативный Совет
Независимый директор
Эдвайзер

🔵Какие цели в бизнесе у каждого формата?
🔵Готовы ли собственники и акционеры слышать неприятную, но полезную правду, если это хорошо для компании?
🔵Как устроена эффективная работа советов?
🔵Кого выбирают в советы и почему?

🔖Искренне благодарим участников исследования за все интервью и экспертизу.

Читайте исследование по ссылке. Интересен ваш опыт.

Александр Шитов – сооснователь компании КПД, автор практикума «Путь профессионального директора».

Михаил Бижан – вице-президент, руководитель ИТ-кластера МТС Банка, член советов директоров банков.

Юлия Лахмоткина – управленец, член советов директоров частных компаний, эксперт по корпоративному управлению и развитию семейных офисов.

Татьяна Олифирова – независимый директор в советах директоров российских компаний.

Эмин Алиев – действующий независимый директор двух международных технологических и финтех-компаний.

Елена Дубовицкая – профессор бизнес-практики Школы управления СКОЛКОВО, независимый директор нескольких крупнейших компаний.

Виктория Бухаркина – консультант Пространства «Эволюция», бывший член Совета директоров Condé Nast.

Мила Максалиева – эдвайзер, консультирующий российский и международный бизнес.

Наталья Ионова – член советов директоров российских компаний.

Сергей Дерябин – генеральный директор HMT Group, независимый директор, практик в области психологии управления, принятия решений и лидерства.

#мнение #исследование

Где грань между уверенностью и перебором на интервью

Одна из частых причин слабого впечатления на собеседовании – не недостаток опыта, а то, как этот опыт представлен. Даже сильные кандидаты нередко уходят в две крайности. Одни чрезмерно скромны и растворяются в формулировке «это сделала команда». Другие переусиливают личную роль: «я все изменил», «я спас направление», «благодаря мне бизнес вырос».

И то и другое снижает доверие.

На уровне топ-менеджмента оценивают не громкость заявлений, а зрелость мышления, масштаб ответственности и способность достигать результата через людей и систему.

🔖Что действительно считывает рынок
Собственники, инвесторы, HR-директора и консультанты обычно смотрят на другое:
🔵за что человек отвечал лично;
🔵как принимал решения в сложной среде;
🔵умеет ли влиять через команду;
🔵понимает ли риски и ограничения;
🔵сможет ли повторить результат в новой компании;
🔵насколько ясно и структурно говорит о своем опыте.

Поэтому избыточная самопрезентация редко работает в плюс.

🔖Как выглядит сильная подача
Сильный кандидат не присваивает себе весь успех компании и не прячется за словом «мы».
Он ясно показывает:
🔵зону своей ответственности;
🔵контекст задачи;
🔵принятое решение;
🔵как выстроил реализацию;
🔵какой результат получил.

✔️Рабочая структура ответа:
контекст ➡️ задача ➡️решение ➡️результат

🔖Как выглядит перебор
Перебор начинается там, где история становится слишком удобной.
🔵в рассказе есть только «я»;
🔵исчезают команда и контекст;
🔵нет ошибок и сложностей;
🔵каждое действие заканчивается победой;
🔵громких слов больше, чем фактов.

Для опытного интервьюера это сигнал не силы, а слабой управленческой зрелости. Реальный бизнес-результат почти всегда складывается из стратегии, команды, ресурсов и качества исполнения.

🔖Но и тотальное «мы» не помогает
Вторая крайность – полностью раствориться в коллективной формулировке.
«Мы запустили».
«Мы выросли».
«Мы перестроили процесс».
После этого возникает закономерный вопрос:
А что сделали лично вы?

🔖Что проверить перед интервью
Разберите свои ключевые кейсы по четырем вопросам:
🔵Понятно ли, за что отвечал лично я?
🔵Видна ли логика моего решения?
🔵Есть ли измеримый результат?
🔵Понятен ли масштаб моего влияния за 30 секунд?

Такая подготовка заметно усиливает позицию кандидата на интервью.

Если вы хотите упаковать свой опыт, усилить позиционирование и понять следующий карьерный шаг – приходите на нашу стратегическую карьерную сессию.

#проКарьеру

Ловушка стабильности: почему сильным лидерам бывает сложно в период без побед

Коллеги, всем привет! С вами Диана Абдрахманова. Сегодня предлагаю разобрать парадоксальную тему: почему стабильность для лидера иногда становится более сложным испытанием, чем турбулентность.
Кризис понятен. В кризисе лидер собирается, ускоряется, берет на себя больше.

Но есть состояние куда тоньше и сложнее – когда в компании все работает: показатели в норме, процессы выстроены, команда справляется. Снаружи это выглядит как устойчивый этап. А внутри у многих лидеров постепенно снижается энергия, вовлеченность и ощущение движения вперед.
Почему стабильность может даваться тяжело?

Для людей, привыкших к росту, скорости и амбициозным задачам, отсутствие нового рывка часто воспринимается не как устойчивость, а как остановка.

🔖Тогда энергия начинает уходить внутрь:
🔵Избыточная самокритика: «Если роста нет, значит, я делаю недостаточно».
🔵Излишний контроль: желание вмешиваться в то, что уже работает.
🔵Потеря драйва: без новой цели внимание рассеивается.
🔵Снижение масштаба мышления: фокус смещается с будущего на текущее.

🔖Кто особенно чувствителен к таким этапам?
По методике CliftonStrengths это часто заметно у лидеров с выраженными талантами:
🔵Достижение (Achiever) – нужен ощутимый результат и движение вперед.
🔵Соперничество (Competition) – важен вызов и ориентир для сравнения.
🔵Активатор (Activator) – сложно долго находиться в режиме поддержания.
🔵Значимость (Significance) – важна связь работы с заметным влиянием.

🔖Что помогает пройти такой период сильнее?
🔵Пересобрать понятие победы: не только рост, но и зрелость системы.
🔵Создать внутреннюю динамику: новые инициативы, короткие циклы, эксперименты.
🔵Инвестировать в команду: развитие людей часто возвращает энергию лидеру.
🔵Обновить личные ориентиры: перейти от скорости к глубине.
🔵Снова увидеть горизонт: сформулировать следующий этап развития.

Период без внешних побед – это не застой, а отдельная фаза лидерства.
Иногда в ней проверяется не умение завоевывать новое, а способность усиливать уже созданное, удерживать качество и готовить следующий рывок.

Если вам откликается эта тема и вы хотите разобрать свой профиль сильных сторон, чтобы понять, не становитесь ли вы «бутылочным горлышком» для своего бизнеса – напишите нам. Поможем интерпретировать ваши результаты CliftonStrengths через призму лидерской архитектуры.

А как вы сохраняете энергию, когда вокруг не шторм, а штиль?

#мнение #проНайм