Behsoosanat
473 members
262 photos
15 videos
23 files
157 links
مشاوره مدیریت (منابع‌انسانی و تعالی سازمانی)

💎همگام با شما در مسیر تعالی

برای مدیران و کارشناسان حرفه‌ای منابع‌انسانی
برای کارآفرینان موفق

مشهد: ۳-۰۵۱۳۷۶۵۳۹۷۱
تهران: ۸-۰۲۱۸۸۵۳۱۱۹۶
Admin: @EsnaAshariAmir
www.behsoosanat.com
Download Telegram
to view and join the conversation
🗓مطابق برنامه زمان بندی ارائه شده در ۶ ماهه دوم سال با مباحث جدید همراه با شما در مسیر تعالی خواهیم بود.

به ما بپیوندید 🙏

صفحه اینستاگرام:
📷 https://www.instagram.com/behsoosanat/channel/

کانال تلگرام:
🌐 @behsoosanat
⭕️ مدیر یا کارشناس؟

از کجا بفهمیم که برای مشاغل و مناصب مدیریتی ساخته شده ایم یا مشاغل و مناصب کارشناسی و از کجا بفهمیم که با ورود به کدام مسیر( مدیریتی یا کارشناسی) به حداکثر موفقیت خود می رسیم؟

مسیرهای رشد شغلی پرتعداد و متنوع هستند، اما در میان آنها دو مسیر اصلی پیشرفت شغلی ( کارراهه) وجود دارد که اغلب قریب به اتفاق ما یکی از آن دو را انتخاب کرده و وارد آن شده ایم.
همه ما می خواهیم بدانیم برای کدام مسیر مناسب یا مناسب تریم. مارکوس باکینگهام از پژوهشگران ارشد موسسه گالوپ می گوید : هر چه" بیشتر" ماندن درشغل و مسیری که دوست ندارید "کمتر" شما را به پیروزی نزدیک می کند.

برخی خصوصیاتی که برای هر یک از این دو مسیر مناسب است، در زیر آورده است. این نشانه ها کمک می کند تا اولا خودمان را در مسیر درست شغلی قرار دهیم و ثانیا به کارکنان یا داوطلبان استخدام کمک کنیم که آنها هم در مسیر شغلی مناسب خود قرار بگیرند.

خصوصیات افرادی که برای مشاغل و مسیرهای مدیریتی مناسب هستند عبارتند از :
🔸تصمیم گیر هستند.
🔸تخصص گرائی افراطی را محدودیت می دانند.
🔸مهارت های ارتباطی قوی دارند.
🔸از چالش ها و بحران ها به هیجان می آیند.
🔸جنگنده اند و اعتماد به نفس دارند.
🔸از دستور دادن و کنترل کردن و به کار گیری ابزار قدرت لذت می برند.
🔸ابهام و چالش و تعارض و دردسرهای ناشی از مسئولیت را تحمل می کنند.
🔸رقابت جو هستند و از برنده شدن لذت می برند.

خصوصیات افرادی که برای مشاغل و مسیرهای کارشناسی مناسب هستند عبارتند از:
🔸استعداد و علاقه ویژه و عمیقی به نوع خاص و محدودی از مشاغل دارند.
🔸شناخته شدن به عنوان یک متخصص به آنها رضایت و احساس موفقیت می دهد.
🔸مایلند فرصت هائی برای یاد دادن به دیگران داشته باشند.
🔸از تصمیم گیری و مواجهه با چالش لذت نمی برند.
🔸بیشتر مایلند با داده ها و واقعیات کارکنند تا اینکه درگیر چالش های انسانی شوند.
🔸اهل سیاسی کاری و حضور در جنگ های قدرت نیستند.
🔸بیشتر با خودشان رقابت می کنند تا با دیگران

👤دکتر بهزاد ابوالعلایی
@behsoosanat
10 توصیه مهم برای موفقیت شغلی کارمندان!

🔸افراد زیادی هستند که سال‌های آخر تحصیل یا بعد از فارغ‌التحصیلی نگران آینده شغلی‌شان هستند. اغلب این افراد وقتی از دانشگاه فارغ‌التحصیل می‌شوند به دنبال رسیدن به موفقیت در کسب و کار انتخابی‌شان هستند آن هم در دنیای امروزی که پیشرفت شغلی و داشتن عملکرد حرفه‌ای از هر زمان دیگری بیشتر اهمیت پیدا کرده است.
در ادامه 10 توصیه مهم برای رسیدن به موفقیت شغلی بیان می شود.

1⃣ ابتکار و نوآوری خود را نشان دهید

در حال حاضر، کارفرمایان به دنبال استخدام کسانی هستند که ایده‌های جدیدی ارائه می‌دهند، ابتکار و نوآوری دارند، به سراغ پروژه‌های جدید می‌روند، راه حل‌های جدید می‌دهند و فرصت‌های خوبی برای شرکت به وجود می‌آورند.

2⃣ خودتان را ارزیابی کنید

یکی از راه‌های رسیدن به موفقیت این است که همواره عملکردتان را ارزیابی کنید. نباید منتظر رسیدن ارزیابی سالانه خود باشید بلکه این کار را خودتان انجام دهید. یک راه عالی برای انجام این کار تعیین اهداف قابل دسترس و مشخص و داشتن جدول زمان بندی برای رسیدن به آنهاست.

3⃣ همیشه آماده‌ی یادگیری باشید

برای رسیدن به موفقیت شغلی باید همواره مشتاق یادگیری باشید. اینکه از کدام دانشگاه مدرک گرفته‌اید یا چه نمره‌هایی داشته‌اید مهم نیست؛ زیرا زندگی حرفه‌ای تفاوت زیادی با درس و دانشگاه دارد. همیشه چندین سوال درمورد کارهایی که انجام می‌دهید، در ذهن داشته باشید.

4⃣ از نیازهای شغلی مطلع شوید

برای موفقیت شغلی باید از نیازهای شغلی مدیرتان مطلع باشید. همیشه یک گام جلوتر از رئیس‌تان بردارید و از خود بپرسید: «اگر من به جای مدیر بودم می‌خواستم در مرحله‌ی بعد چه کاری انجام شود؟» با انجام به موقع کارها، قبل از اینکه از شما خواسته شود، به مدیرتان نشان می‌دهید نگرش و عملکرد مثبتی دارید و بسیار زرنگ و فعال هستید.

5⃣ خیلی خوب ارتباط برقرار کنید

داشتن ارتباط خوب رمز موفقیت هر کارمندی است. وقتی مدیر از شما می‌خواهد گزارش وضعیت را به او بدهید، ارائه‌ی این گزارش تنها کاری نیست که می‌توانید انجام دهید، بلکه باید به طور موثر و فعال با او ارتباط برقرار کنید.

6⃣ اهداف مشخصی داشته باشید

هیچ کارمندی برای «سخت کار کردن» یا «همواره مشغول بودن» حقوق نمی‌گیرد. آنچه برای مدیر شما مهم است، این است که چه کاری در راستای رسیدن به اهداف شرکت انجام داده‌اید.
شما به عنوان کارمند برای کمک در رسیدن به هدف مشخصی حقوق می‌گیرید که به طور قابل وضوحی روی عملکرد و چشم‌انداز کلی شرکت تاثیر می‌گذارد.

7⃣ کمتر حرف بزنید، بیشتر عمل کنید

به جای حرف زدن در مورد کارهایی که می‌توانید انجام دهید، در عمل به کارفرمایتان نشان دهید چه توانایی‌هایی دارید.

8⃣ اعتماد اطرافیان‌تان را به دست آورید

جلب اعتماد دیگران یکی از موارد بسیار مهم برای موفقیت شغلی است؛ خصوصا وقتی شغلی را به تازگی عهده دار شده اید. به دنبال این باشید که به سرعت اعتماد رئیس تان را به خود جلب کنید، زیرا در این صورت او نگرانی کمتری خواهد داشت و بهتر می‌تواند روی موضوعات مهم تمرکز کند و برای آنها وقت بگذارد.

9⃣ راه حل ارائه دهید

کارمندان خوب کسانی هستند که مشکلات را حل می‌کنند. اگر در مورد مشکلی که مربوط به شرکت شماست، اختیارات لازم را ندارید، راه حل هایی به مدیر خود پیشنهاد دهید و تا جایی که در توان تان است برای حل آن مشکل تلاش کنید.

🔟 مهربان و دلسوز باشید

برای اینکه در کارتان به موفقیت برسید و به عنوان کارمندی نمونه شناخته شوید، باید دلسوز باشید. گله و شکایت و بدخلقی برای اینکه خیلی کار می‌کنید، هیچ فایده‌ای ندارد.

منبع: topresume
@behsoosanat
Forwarded from Behsoosanat
💫رشد افقی و عمودی
👈رشد افقی به معنی ارتقای کارکنان بدون تغییر در وظایف و مسئولیت هاست. این رشد صرفا براساس توسعه شایستگی های فردی شاغل صورت میگیرد. به طور مثال کارشناس سطح یک، دو و سه.
👈رشد عمودی به معنی ارتقا در لایه ها و سلسله مراتب سازمان است. به طور مثال کارشناس به رئیس.
مطالعه سازمانهای موفق دنیا نشان میدهد حداکثر ۱۰ درصد مشاغل آنها ماهیت نظارتی از قبیل مدیر و رئیس دارند و مابقی مشاغل کارشناسی و پایین تر است. بدیهی است که ۹۰ درصد کارکنان علی رغم توسعه شایستگی هایشان امکان قرارگیری در مشاغل ۱۰ درصدی را ندارند.
بنابراین طراحی مسیری برای رشد افقی کارکنان که بتوانند با توسعه شایستگی هایشان از حقوقی هم طراز و حتی فراتر از لایه های نظارتی برخوردار شوند، برای حفظ نیروی انسانی الزامی است.
برای طرح ریزی مسیر رشد افقی میتوانید معیارهایی از قبیل:
مدرک تحصیلی
سابقه خارج و داخل شرکت
امتیاز ارزیابی عملکرد
دوره های آموزشی
مدارک فنی و حرفه ای
آزمون های مهارت
و...
را در نظر بگیرید.

دکتر امیر اثنی عشری
@behsoosanat
🏃‍♂مسیر پیشرفت خود را دنبال کنید.
@behsoosanat
1️⃣ با پاسخ به سوالات زیر طرح کلی اهداف خود را مشخص کنید.
من از شغل خود چه می خواهم؟
از چه کارهایی بیشتر لذت می برم؟
توانایی های من چیست؟
پاسخ سوالات فوق یا هر سوال دیگر در رابطه با شغل خود، به شما کمک می کند تا انتخاب هایتان را مشخص کنید.

2️⃣ برنامه ریزی کوتاه مدت و بلند مدت داشته باشید.
با مشخص کردن نقاط عطف مسیر خود و مطالعه مسیر افراد موفق، برنامه ریزی کنید. انجام این کار باعث می شود میزان انتظار از پیشرفت سالانه خود را تعیین کنید.

3️⃣ تیپ شخصیتی خود را بشناسید.
تیپ شخصیتی مجموعه ای از ویژگی های شخصیتی است که می توان در زندگی شغلی شما تأثیر به سزایی داشته باشد. برای شناخت تیپ شخصیتی خود می توانید از آزمون های مختلفی استفاده کنید که برای هر تیپ شخصیتی پیشنهادات جالبی ارائه می کنند.

4️⃣ تجربه های قبلی خود را بازبینی کنید.
رضایت شغلی شما در نقش های قبلی می تواند راهنمای انتخاب امروزتان باشد. بر روی مهارت های خاص خود تمرکز کنید.

5️⃣ الزامات شغلی را با تحصیلات خود مقایسه کنید.
شرایط تحصیلات مربوط به مشاغل مورد علاقه خود را بررسی کنید و برای مشاغلی که سطح تحصیلات فعلی شما را پذیرا هستند اقدام کنید و یا در مورد اخذ گواهینامه های مورد نیاز تحقیق کنید.

6️⃣ مهارت های فعلی خود را ارزیابی کنید.
لیستی از مهارت ها، گواهینامه ها و تخصص های خود تهیه کنید. همچنین در مورد مهارت های فنی مورد نیاز از سایر همکاران بازخورد بگیرید. این ارزیابی می تواند به شما کمک کند مشاغل متناسب با بهترین شرایط را پیدا کنید.

7️⃣ علایق خود را در نظر بگیرید.
سرگرمی ها، تجربیات و زمینه هایی را که از آن ها لذت می برید یادداشت کنید. این اطلاعات ممکن است حرفه ای نباشند اما تهیه این لیست به شما کمک می کند بر جستجوی شغل متمرکز شوید.

8️⃣ ارزش های اصلی خود را شناسایی کنید.
لیستی از ویژگی هایی که فکر می کند وجود آن ها در یک شرکت و یا کارکنان آن مهم است تهیه کنید و از این لیست برای یافتن شرکت ها و شرح مشاغلی که این ویژگی ها را دارند استفاده کنید.

💵💰با توجه به سبک زندگی خود، ممکن است به حقوق مشخصی نیاز داشته باشید؛ این گزینه نیز می تواند نقطه خوبی برای شروع به کار باشد. اگرچه دستمزد با یک کار جذاب و راضی کننده برابر نیست، اما فاکتور مهمی است که باید به هنگام ترسیم مسیر شغلی در نظر گرفته شود.
indeed.com

به ما بپیوندید 🙏

صفحه اینستاگرام:
📷 https://www.instagram.com/behsoosanat/channel/

کانال تلگرام:
🌐 @behsoosanat
وظیفه‌ای خطیر به نام مدیریت رشد کارکنان

🔸یکی از واقعیت‌های غیرقابل انکار در دنیای مدیریت و روابط کاری بین مدیران و کارکنان این است که کارکنان هر چقدر هم از موقعیت شغلی و پستی که در حال حاضر دارند راضی و خشنود باشند باز هم میل به رشد و بالا رفتن از نردبان ترقی دارند و در این میان انتظار دارند که مدیران‌شان در این مسیر به آنها کمک کنند و رشد و پیشرفت شان را تسهیل و تسریع کنند.

🔸این همان وظیفه مدیریتی است که از آن با عنوان «مدیریت رشد کارکنان» یاد می‌شود. در واقع مدیران باید به خوبی بدانند که هر کدام از کارکنان شان به چه نوع فرصت‌هایی برای رشد و تعالی نیاز دارد و چگونه می‌توان این فرصت‌ها را برای او فراهم آورد.

🔸به عقیده بسیاری از کارشناسان لازم است سالی یک بار، مدیران تمام اجزای یک برنامه مدیریت رشد منسجم را برای هر کدام از کارکنان، سازماندهی کنند و برای این کار ضروری است آنها تمام اعضای تیم تحت رهبری خود و مدیرانی که به‌طور مستقیم گزارش می‌دهند را مورد بررسی قرار دهند تا به این وسیله دریابند که چگونه می‌توان خواسته‌ها و رویاهای هر فرد را با مسیر پیشرفت او پیوند زد و در عین حال، همه این عوامل را در چارچوب نیازها و چشم‌اندازهای تیم شکل بخشید.

🔸برای موفقیت در این مسیر گام‌هایی مشخص و از پیش تعیین شده باید برداشته شود و نکاتی مهم و کلیدی در زمینه مدیریت رشد کارکنان توسط مدیران باید مدنظر باشد که در اینجا به برخی از مهم‌ترین آنها اشاره خواهد شد.

▪️اسامی کارکنان‌تان را موقتا در جعبه‌های مختلف قرار دهید:

اولین گام برای مدیریت رشد کارکنان این است که سوپراستارها و ستارگان سختکوش اما معمولی‌تان را از هم تفکیک کنید و برای این‌کار می‌توانید نام آنها را روی برگه‌هایی جداگانه نوشته و در جعبه‌هایی مجزا قرار دهید. در مرحله بعد آن دسته از کارکنان متوسط و ضعیفی که از نظر عملکرد، از سوپراستارها و ستارگان سختکوش پایین‌تر هستند اما مطمئن هستید که با کمک شما می‌توانند عملکردهای بهتری از خود ارائه دهند را در جعبه دیگری قرار دهید و سرانجام آن دسته از کارکنان ناکارآمدی که امیدی به بهبود عملکردشان نیست را در جعبه دیگری قرار دهید.

▪️برنامه‌های رشد ویژه‌ای را برای هر کدام از کارکنان تان بنویسید:

در مرحله بعد باید یک برنامه رشد مختص هر فرد با سه تا پنج آیتم طراحی کنید و در زمان انجام این‌کار باید مطمئن شوید که فرصت‌های مناسبی را در این برنامه‌ها گنجانده باشید که هماهنگ با قابلیت‌های تک‌تک افراد باشد. به‌عنوان مثال، برنامه مخصوص شما برای سوپراستارهای تیم باید به گونه‌ای باشد که نیاز و اشتیاق آنها برای موثر و مولد بودن را ارضا کند یا برای کارکنان ضعیف امیدبخش باشد و آنها را نسبت به بهترشدن عملکرد امیدوارتر سازد.

▪️بیش از حد سختگیر یا بیش از حد آسان‌گیر نباشید:

شما باید از افراط و تفریط در تقسیم‌بندی کارکنان و قرار دادن نام ایشان در جعبه‌های مختلف پرهیز کنید. به‌عنوان مثال، این اصلا عاقلانه نیست که بخش عمده‌ای از کارکنان را در زمره افراد دارای عملکرد ضعیف یا در گروه سوپراستارها قرار دهید. چرا که این کار، تعادل درون تیمی و در نتیجه آن، متوازن بودن برنامه رشد موردنظر شما را به مخاطره خواهد انداخت.
به همین منظور باید توانایی‌ها، عملکردها و پتانسیل‌های تک تک افراد را از زوایای مختلف مورد بررسی قرار داده و تقسیم‌بندی را برمبنای بررسی‌های چندوجهی صورت دهید.

◀️ رهنمون‌های همکاران برای یکدیگر

مدیران باید به یاد داشته باشند که رهنمون‌های خوب بین همکاران که در قالب گفت‌وگوهای کاری بین افراد رد و بدل می‌شوند می‌توانند به ابزاری برای رشد و تعالی هر کدام از آنها تبدیل شوند. در این میان، مدیران می‌توانند نقش تسهیل ‌کننده رشد را بازی کنند و با تشویق کارکنان برای راهنمایی یکدیگر و برطرف ساختن ضعف‌ها به ارتقای سطح کیفی کل سازمان کمک کنند.
این نوع یاددهی و یادگیری درون تیمی دارای پیامدهای مثبت بیشتری در مقایسه با راهنمایی بالا به پایین و از سمت مدیریت به کارکنان است، چرا که کارکنان سازمان و اعضای یک تیم کاری زبان یکدیگر را بهتر می‌فهمند و از هم بیشتر اثر می‌پذیرند.

منبع: hrm
@behsoosanat
💫چارچوب مفهومی جهت گیری های کارراهه شغلی براساس مدل شاین
@behsoosanat
شاين پس از مطالعه ي طولي بر مسـير شـغلي گروهي از مديران و دانشجويان بنياد فناوري ماساچوست و ايجاد مفهوم جهت گيري هاي كارراهه، آن را به هشت بعد تقسيم كرده است:

شايستگي فني/ كاركردي
این افراد متمركز بـر چگونگي فني كار بوده، به حوزه مديريتي گرايش نداشته، به وسيله محتواي كار برانگيخته مي شوند و بـراي استخدام در مشاغل فني و تخصصي تمايل دارند. تخصص اين افراد اگر در شغل با چالش مواجه گردد بهتر عمل مي كند و در صورتي كه شغل نتواند ظرفيت آن ها را براي رشد حرف هايشان محك بزند، علاقه خود را از دست مي دهند.

شايستگي مديريتي
در اين جهت گيري شخص از طريق فرصت براي تحليل و حل مسائل مفهومي پيچيده تحت شرايط نامعين و اطلاعات ناقص برانگيخته مي شود و به موقعيت ها و مشـاغل مديريتي در سازمان هاي بـزرگ تمايل دارد. ايـن افـراد بـه سرپرسـتي، رهبـري و مديريت علاقمند هستند. آن ها با مسائل به صورت تحليلي برخورد مي كنند و در جست وجوي موقعيتي براي استفاده از توانايي شخصي خود به سر مي برند.

امنيت و ثبات
اين جهت گيري، هم شامل امنيت جغرافيايي و هم امنيت شغلي و سازماني است. براي اين افراد، ثبات كاري عاملي كليدي در تصميم گيري و پيشرفت شغلي است. در اين حالت، فرد از طريق امنيت شغلي و دلبستگي بلند مدت بـه يك سازمان معتبر برانگيخته مي شود. براي كساني كه بـه امنيت جغرافيايي علاقمند هستند، فقـط يك حرفه ثابت و مطمئن در محيطي آشنا خيلي مهم تر است تا اينكه حرفه اي را انتخاب كنند كه به معناي ورود بي ثباتي يا ناامني به زندگيشان است. آن ها ممكن است شـغل هاي دولتي را انتخاب نمايند؛ جايي كه استخدام و دوره تصدي به صورت مادام العمر باشد.

خلاقيت كارآفريني
در اين لنگر فرد به وسيله نياز براي ساخت يـا ايجاد طرح هايي كـه متعلق به خود اوست برانگيخته مي شود. افراد داراي اين جهت گيري، ممكن است به ايجاد شغل يا گسترش يك فرآورده احساس نياز كنند. اين افراد زماني برانگيخته مي شوند كه به ميل خود چيزي را پديد آورند؛ پس شروع يك كار جديد بازرگاني، كاركردن در آزمايشگاه پژوهشي، ايفاي نقشي مهم در گروه هاي پروژه اي و فعاليت هاي مشابه بـراي ارزش نهادن بـه خـود، براي اين افراد مي تواند انگيزشي مهم باشد. در اين حالت فرد بيشتر به راه اندازي و مديريت پروژه ها و كسب وكارها، ارائه مشاوره مديريت و ساير مخاطرات كارآفرينانه تمايل دارد.

استقلال و خودمختاري
افراد داراي اين جهت گيري، به جست وجوي كاري مي پردازند كه به آن ها اجازه دهد از محدوديت هاي سازمان آزاد شوند. در ايـن بلوك اصولاً شخص جوياي موقعيت هاي كاري است كـه حداكثر آزادي از قيد و بندهاي سازماني را داشته و از اين طريق برانگيخته مي شوند. آن ها مي خواهند مستقل باشند و نمي خواهند كه در يك سازمان بزرگ كار كنند. خيلي از اين افراد داراي لنگرگاه شايستگي فنی/كاركردي قوي مي باشند. اما به جاي اين كه اين لنگرگاه را در يك سازمان دنبال كنند، تصـميم گرفته اند به طور مثال مشاور شوند يا به تنهايي و يا به عنوان عضوي از يك سازمان نسبتاً كوچك كار كنند.

خدمت و از خودگذشتگي
در اين جهت گيري فرد براي خدمت و دنبال كردن آرماني مقدس و نيز رفع نيازهاي ديگران برانگيخته مي شود. افراد داراي اين جهت گيري، كار را به خاطر هدفي بزرگتر و نه صرفاً اقتصادي انجام مي دهند و آرزوي آن ها ايـن است كه جهان را به جايي بهتر براي كار و زندگي تبديل كنند. چنين افرادي به تنظيم فعاليت هاي كاري با ارزش هاي شخصي درباره كمك به جامعه تمايل دارند.

چالش هاي محض
در اين بلوك فرد براي چيره شدن بر موانع عمده، حل مسائل دشوار يا غلبه بر رقيبان بسيار سرسخت برانگيخته مي شود. افراد داراي اين جهت گيري نياز دارند تا بر موانع حل نشدني چيره شوند و در موقعيت هاي مشكل به موفقيت برسند. قـوي ترين گرايش اين افراد، چيرگي بـر موانع، شكست دادن ديگران، حل مشكلات و مسائل، رقابت و خودآزمايي مستمر است.

سبك زندگي
افراد با اين جهت گيري، به ايجـاد تعادل ميان مسير شغلي و خانوادگي فردي خويش گرايش دارند. افرادي كه گرايش غالبشان سبك زندگي است تمايل دارند كه تعادلي ميان شغل و زندگيشان وجود داشته باشد و سازمان هايي را ترجيح مي دهند كه به ارزش هاي خانوادگي بها مي دهند. آن ها تمايل دارند شغل هايي را برگزينند كه به آن ها اجازه دهد متعادل باشند و هر حوزه، مانع يا مختل كننده حوزه هاي ديگر نباشد. شاين اظهار مي كند كه هر فرد فقط داراي يك مسير ترقي شغلي است، كه پس از آنكه فرد معناي زندگي و تجربه كاري را درك نمايد، ظاهر می شود. به نظر شاين، هر شخص يك مرجع دروني شغلي تقريباً غالب دارد كه تصميمات شغلي وي را به شدت تحت تأثير قرار مي دهد.

📚 فصلنامه پژوهش های مدیریت منابع انسانی دانشگاه امام حسین (ع)

به ما بپیوندید 🙏
صفحه اینستاگرام:
📷 https://www.instagram.com/behsoosanat/channel/
کانال تلگرام:
🌐 @behsoosanat
🗓مطابق برنامه زمان بندی ارائه شده در نیمه دوم مهرماه با موضوع #انتصابات همراه شما خواهیم بود.

به ما بپیوندید 🙏

صفحه اینستاگرام:
📷 https://www.instagram.com/behsoosanat/channel/

کانال تلگرام:
🌐 @behsoosanat
🔹تحقیق اخیر موسسه گالوپ حاکی از آن است که حدود ده درصد از مردم، استعدادهای عالی و کافی برای مدیر شدن دارند.همچنین حدود بیست درصد از مردم بعضی از شایستگی های لازم برای مدیر شدن را دارند و می توان آنها را هم با کمی سرمایه گذاری آموزشی و زیر نظر مربیان خوب، به مدیرانی موفق و موثر تبدیل کرد.

🔹این بررسی نشان داده است که فقط هجده درصد از مدیران موجود در سازمانها از بین آن ده درصد انتخاب شده اند، در حالی که این افراد به طور میانگین 48 درصد سود بیشتر، در مقایسه با سایر مدیران، برای سازمانشان به ارمغان آورده اند.

🔹وقتی پژوهشگران گالوپ از مدیران فعلی سازمان ها سئوال کردند که به نظر خودشان چرا برای تصدی مناصب مدیریتی انتخاب شده اند و نسبت به بقیه چه تمایز و اولویتی داشته اند، در پاسخ با این دو گزینه روبرو شدند:

1️⃣ما نسبت به بقیه، سابقه کار و تجربه بیشتری در حرفه یا سازمان داشتیم!
2️⃣ما در مشاغل قبل از مدیر شدن (مشاغل غیر مدیریتی) موفق بودیم!

این دو پاسخ نشان می دهد که در انتخاب مدیران، ما به جای سنجش استعداد مدیریتی آنها، موفقیت در مشاغل غیر مدیریتی و یا طول سابقه آنها را ملاک قرار می دهیم.

🔹در سازمان ها به طور متوسط به ازاء هر 10 نفر کارمند، یک مدیر و سرپرست لازم است و از بین هر 10 نفر کارمند هم یک نفر هست که استعداد برتر در زمینه مدیریت باشد.

🔹این دو اطلاع نشان می دهد که ما با کمبود مدیر مواجه نیستیم. مشکل اینجاست که این افراد را نمی شناسیم و یا ملاحظات سیاسی و غیر منطقی اجازه نمی دهد آنها را منصوب کنیم.
اگر می خواهیم سازمان های موفق تری داشته باشیم باید خود را به هنر شناسائی استعدادهای مدیریتی مجهز کنیم و در انتصاب شایسته ها جسارت لازم را به خرج دهیم.

✍️ دکتر بهزاد ابوالعلایی
@behsoosanat
شاهی به جهان مثل تو آوازه ندارد
مثل حَرَمت هیچ کجا، سازه ندارد
ارباب منی جان منی، شاه شهیدان
مجنون توام، عشق من اندازه ندارد

فرارسیدن اربعین حسینی تسلیت باد🏴


@behsoosanat
مدیران سازمان را از درون سازمان انتخاب کنیم یا از بیرون؟

🔸ما در سازمان دو دسته مدیر داریم یا می توانیم داشته باشیم؛ یک، مدیرانی که از درون سازمان رشد کرده اند، سلسله مراتب را طی کرده اند و مدیر شده اند و دو، مدیرانی که از بیرون دعوت میشوند و به استخدام سازمان در می آیند تا مستقیما مسئولیتهای مدیریتی را بر عهده بگیرند.

🔸مدیران بیرونی با خودشان ایده های جدید می آورند، نسبت به گذشته سازمان تعصب کور ندارند، چیزهایی را میبینند که درونی ها به دلیل عادت زدگی و روزمرگی، آنها را نمی بینند، می توانند ساختارشکنی کنند، نسبت به اعضای سازمان پیشداوری ندارند و بالاخره، انگیزه زیادی دارند تا در همان هفته ها و ماه های اول، خودشان را اثبات کنند و در نقش منجی سازمان، مورد تحسین و تأیید قرار بگیرند.

🔸علیرغم همه این امتیازات، تحقیقات زیادی انجام شده که حاکی از آن است که مدیران درون سازمانی، اگر درست انتخاب شوند، موفق تر از بیرونی ها خواهند بود. وقتی مدیران را از درون سازمان انتخاب میکنیم آنها:

1️⃣ فرهنگ و مناسبات و ارتباطات را می شناسند.
2️⃣ با اهداف و برنامه ها آشنا هستند و تا حدود زیادی به آنها ملتزم و متعهد میباشند و از صفر شروع نمی کنند.
3️⃣ نسبت به سازمان تعصب دارند و در قبال سرنوشت آن، احساس مسئولیت می کنند.
4️⃣ به سایر کارکنان پیام می دهند که اگر آنها هم خوب کار کنند و شایسته باشند، میتوانند رشد کنند، ارتقا یابند و مدیر شوند، لذا خروج از خدمت کارکنان شایسته کاهش می یابد و روحیه کارکنان تقویت میشود.
5️⃣ شایسته هستند؛ زیرا بعد از سالها کار در سازمان، ما آنها و قابلیت هایشان را دقیق تر می شناسیم، لذا انتخاب آنها با ریسک کمتر و اطمینان بیشتری انجام می شود.
6️⃣ برای شروع کار در مسئولیتهای جدید خود، نیاز کمتری به آموزش و توجیه دارند.

🔸این نوع انتصاب با چند ریسک جدی هم مواجه است که باید مراقب آنها بود مانند:

▪️مشکل بروز حسادت و رقابتهای داخلی منفی و مشکل توجیه و حفظ روحیه کسانی که در رقابتهای داخلی برای ارتقاء برنده نمیشوند.
▪️غیر منعطف شدن سازمان از نظر فرهنگی و مقاومت آن در قبال تغییراتی که منشاء بیرونی دارند.
▪️محدودیت در ورود افکار و ایده های جدید

🔸پیشنهاد میشود از ترکیبی از مدیران درونی و بیرونی بهره ببرید، البته با تأکید بر سهم بیشتر مدیران درونی.

@behsoosanat
💫کارگاه آموزشی طراحی ساختار سازمانی

@behsoosanat
کانون هاي ارزيابي به منظور تحقق اهداف متعددي به کار مي روند. استفاده از شبيه سازي ها و تمرينهاي چندگانه، قابليت پيش بيني بالايي را براي کانونهاي ارزيابي ايجاد مي کند.(Lowry ;1995 )

مهمترين دلايل استفاده از کانونهاي ارزيابي جذب، انتصاب، حفظ و توسعه کارکنان است.
💫 سازمان هاي موفق مديران مياني و ارشد و حتي کارشناسان خود را با توجه به بازخور کانون ارزيابي به کار مي گمارند.
با اجراي مناسب کانون هاي ارزيابي بر اساس مدل شايستگي هاي خاص سازمان مي توان به اهداف زير دست يافت:
- اطمينان از شايستگي افرادي که در پست هاي کليدي سازمان جذب يا حفظ شده اند
- کشف استعدادهاي رشد و توسعه در ميان کارکنان و قرار دادن ايشان در برنامه هاي جانشيني
- ايجاد و تعميق فضاي رشد و يادگيري براي توسعه شايستگي ها در اعضاي سازمان

#انتصابات
#کانون_ارزیابی
@behsoosanat
🔴 انتصاب های نادرست؛
سرباز حقی دارد، حق داشتن فرمانده ای لایق!

دنبال کسی نگردید که در گرفتن تصمیم های مرتبط با کارکنان هرگز اشتباه نکرده است، چنین فردی را نمی توان یافت. مدیران موفق از پنج قاعده ی اساسی پیروی می کنند.

اول، مدیر باید مسئولیت انتصابهای نادرست را بپذیرد. متهم کردن کسی که توان انجام کار را نداشته، اقرار به جرم است. مدیر در گزینش او اشتباه کرده است.

اما دوم، مدیر مسئولیت دارد کسی را که قادر به انجام درست کار نیست بر کنار کند. اگر آدم ضعیف یا نالایق را به حال خود رها کنیم دودش به چشم دیگران هم می رود و روحیه ي کل سازمان را خراب می کند.

سوم، فقط به این خاطر که فرد نمی تواند کاری را که به او محول شده به خوبی انجام دهد نمی توان نتیجه گرفت که به درد کار نمی خورد و باید مرخص شود. باید نتیجه گرفت که او به کار نامناسب گماشته شده است.

چهارم، مدیر باید بکوشد برای هر شغل فرد مناسب با آن را پیدا کند. هر سازمان به اندازه استعداد کارکنانش شکوفا می شود بنابراین جانمایی و انتصاب کارکنان باید درست باشد.

و پنجم، تازه واردان را باید در منصبهای جا افتاده قرار داد، در جایی که توقعات مشخص شده و کمک در دسترس فرد است. ماموریت های مهم و جدید را عمدتا باید به کسانی داد که رفتار و عادت های آنها را خوب می شناسیم و پیشاپیش اعتماد و اعتبار لازم را دارند.

رهنمود: مسئولیت انتصاب های بد را بپذیرید. کسانی را که نمی توانند کارشان را به خوبی انجام دهند عوض کنید.

📖 پيتر دراکر
#انتصابات
@Behsoosanat
اگر استخدام بدی انجام داده‌اید، چه باید بکنید؟

🔸گاهی اتفاق می‌افتد که یک کاندید شغل که ویژگی‌های درستی دارد و به نظر می‌رسد که در فرآیند مصاحبه به خوبی عمل کرده و معرف‌های خوبی نیز داشته، پس از استخدام به یک مشکل غیرمنتظره تبدیل شده است. اگر این اتفاق هنوز برای شما نیفتاده است، خودتان را خوش‌شانس فرض کنید؛ چون بنا به مطالعه‌ای که انجام شده است، تنها ۱۹ درصد استخدام‌های جدید کاملا موفقیت‌آمیز از آب درمی‌آیند.

🔸اگر در این موقعیت بوده‌اید، باید با این مساله روبه‌رو شده باشید که آیا کار با کارمندی که نمی‌تواند از پس کارش بربیاید و در حال صدمه زدن به تیم است بدتر است یا علنی کردن اینکه یک اشتباه قابل‌توجه مرتکب شده‌اید؟

🔸معمولا در این موقعیت‌ها، ایجاد یک تغییر کمتر هزینه دارد و هر چه زودتر این کار را انجام دهید بهتر است. گرچه مواجهه و فائق آمدن بر اثر یک استخدام بد هرگز آسان نخواهد بود، اما پیروی از گام‌های زیر به شما کمک خواهد کرد تا شرایط بهبود یابد و با حداقل صدمه ممکن به همه کار‌ها ادامه دهید.

1️⃣ برای یک مکالمه مستقیم و احتمالا ناخوشایند با فرد تازه استخدام‌شده آماده شوید:

به‌جای امید داشتن به بهترین عملکرد یا تلاش برای جلوگیری از یک مواجهه، صادق بودن با فرد تازه استخدام‌شده در مورد نارضایتی‌ها و مشکلات عملکردی او می‌تواند راهی برای حل مشکلات مشترک ایجاد کند.
با در میان گذاشتن نگرانی‌های خود ممکن است بتوانید پیشنهاد‌های عملی پیدا کنید یا حداقل بدانید که این موقعیت واقعا تا چه حد بد است.
در خاطر داشته باشید که ممکن است کارمند جدید برای فرصتی که برای رفع شک و شبهه‌ها و کار روی یک راه‌حل با یکدیگر در اختیارش قرار داده‌اید سپاسگزار نیز باشد.

2️⃣ با بازخورد متمرکز یا انتصاب دوباره، برای اصلاح موقعیت تلاش کنید:

اگر به فردی بازخوردهای بسیاری ارائه می‌دهید و تلاش فردی قابل‌توجه و بهبود واقعی را طی ۳ تا ۶ ماه آینده از او شاهد نیستید، در یک نقطه مشخص باید آماده باشید تا به ضررهای خود پایان دهید.

3️⃣ هزینه فعلی و آینده حفظ یک استخدام بد را شناسایی کنید:

در برخی مواقع، اثر منفی استخدام بد روی سایر اعضای تیم یا کسب‌و‌کار، جست‌وجوی سایر فرصت‌های داخلی یا سرمایه‌گذاری در توسعه را غیرممکن می‌کند. هزینه‌های معمول شامل بهره‌وری کاهنده یا هزینه‌های فرصت فزاینده، استعفای کارمند و درگیری فزاینده بین دپارتمان‌ها می‌شود. همچنین باعث برگزاری پس‌جلسه‌های اضافی است که اغلب تلاشی از سوی همکاران برای جبران تلاش‌های یک فرد با عملکرد ضعیف به شمار می‌رود.
این اثرات را با هزینه جایگزینی و آماده‌سازی بدو استخدام برای یک کاندیدای جدید مقایسه کنید.

4️⃣ برای خروج او دلیل بیاورید:
اگر این رابطه مخرب نمی‌تواند نجات یابد، به دنبال این باشید تا این خروج را تا حد ممکن آرام و برازنده انجام دهید. یک مکالمه صادقانه می‌تواند به فرد استخدام‌شده ناموفق، حس بهتری بدهد و به شما نیز مهلتی برای یافتن یک جایگزین ارائه دهد.
به‌طور خاص اگر کارمند قبلا اظهار ناراحتی کرده است، می‌توانید با جملاتی مانند این شروع کنید «اینکه از میزان نگرانی خود به من می‌گویید بسیار ارزشمند است و موقعیت فعلی اثری منفی روی تیم دارد؛ بنابراین فکر می‌کنم که ما می‌توانیم به طریقی کار کنیم که به همه منفعت برساند.»
در غیر این صورت، اگر این امر باید برای کارمند غیرمنتظره باشد، صریح باشید: «همان‌طور که چندین بار بحث کرده‌ایم، یک فرد در نقش شما باید بتواند این وظایف را با موفقیت انجام دهد و شما نتوانسته‌اید. بنابراین متاسفانه، ما می‌خواهیم به استخدام شما پایان دهیم.»

منبع: Hbr
@behsoosanat
با سلام و احترام
لینک زیر مربوط به پرسشنامه ای است که با هدف بررسی *نگرش شغلی مدیران و کارکنان در زمان شیوع کرونا و دورکاری* در سطح کشور تدوین شده است. تقاضا می‌شود با پاسخ به سوالات ما در انجام تحقیق یاری فرمایید.
ضمنا نتایج حاصل از تحقیق جهت بهره برداری در اختیار شما عزیزان قرار خواهد گرفت.

⚪️از همکاری شما تشکر و قدردانی می شود.

🔵لطفاً پرسشنامه را جهت تکمیل برای سایرین نیز ارسال فرمایید.

🔴مدت زمان مورد نیاز جهت پاسخگویی: ۵ دقیقه

https://www.digisurvey.net/answers?sid=W5vsloN4zfWaUhcnHOQ3HQ%3D%3D
آخرین_رای_دیوان_در_خصوص_فوق_العاده_جذب_بازار_کار_.pdf
4.6 MB
🖌 رای هیات عمومی دیوان عدالت اداری درخصوص موضوع حق جذب