Как работа с личным состоянием собственника влияет на прибыль компании?
Вопрос задал уважаемый подписчик в комментариях.

НАПРЯМУЮ!

Пример 1 - мой собственный. В 2019 были непростые времена для меня - провал в выручке и прибыли. Было состояние глубокого неверия в светлое будущее и рыночный успех. В этом состоянии я провел мозговой штурм с командой на тему выхода из ситуации. Результат - ни одной идеи. Команда на выходе близка к моему упадническому настроению.

Прошло пару дней и я собрал себя в кучу. Состояние эмоциональное восстановил - на подъеме, найдем решение, все выдержу и переживу. Новый мозговой штурм с командой - решение нашли.

Сделал для себя вывод - к команде с унылым состоянием выходить запрещено!

Пример 2 - обратился предприниматель с задачей построить план по развитию бизнеса. Но каждую встречу было ощущение, что что-то мешает решать эту задачу. Вышли на его личное отношение к деньгам - живет в режиме строжайшей экономии и с ощущением дефицита денег. Выводит 200 т.р. в месяц на себя и семью. При этом выручка компании 500 млн в год и давно можно позволить себе достойные дивиденды. К бизнесу и его развитию вообще нет интереса. Да и жизнь в серых красках.

Разобрались за 3 консультации с его ограничивающими установками и опытом связанным с деньгами. Сформировали новую программу обращения с деньгами и личные здоровые бюджетные правила. И только после этого пошли в работу по развитию бизнеса. С тех пор выручка компании выросла в 4 раза. Он по факту сдерживал рост компании, ведь туда не хотелось направлять внимание и усилия. При этом он её Генеральный директор.

Пример 3. В следующем посте )

Пример 3. Ограничение по верхней планке 🧠

💀Уровень развития и квалификация первого лица ограничивает команду внизу.

Например, при недостатке квалификации руководителя, он не способен в кандидате распознать наличие того о чем не подозревает. Да и кандидат не услышав ожидаемых для себя вопросов от нанимателя, которые говорят ему о том что его тут поймут и оценят его глубину и опыт, просто уйдет к другому работодателю.

Простым языком - они не откликнуться друг другу и после первой встречи разойдуться в разные стороны.

⚓️ Требования к действующим подчиненным будут ограничивать их потенциал. Один генеральный директор будет требовать от коммерческого директора продавать самому, другой просто объем продаж, а третий сформировать систему продаж, дающую устойчивый результат. К какому ГД пойдет профессиональный глава продаж?

Думаю у большинства читающих канал топов, сильно откликнется утверждение - квалификация Владельца или Генерального директора ограничивает их потенциал и мешает им развиваться и самореализовываться. И проблема здесь именно в требованиях. А качество требований к руководителям напрямую зависит от управленческой квалификации Владельца/ГД.

Будет ли у первого лица сильный бизнес, при отсутствии сильной команды? Думаю ответ очевиден. Так что, переставая развиваться, первое лицо получает стагнацию развития в команде и ухудшение результата компании в будущем. В команде топов наступапет “тепложопие” - продолжение в следующем посте.

☁️У вас есть ощущение что ваше первое лицо вас ограничивает?

Тепложопие топов

Это состояние, когда топ сосредоточен на защите своего теплого насиженного места. Он столько лет к нему шел, стольким пожертвовал, столько вложил сил и дошел до финиша. Можно расслабиться и почивать на лаврах. Главное место удержать.

Две основных причины тепложопия - первая: сам финиш, то есть тупик в карьере, либо в этой организации больше некуда расти, либо выше этой должности он не способен вырасти. То есть, находясь наверху развиваться больше нет смысла. Главное теперь удержаться на насесте. Поэтому лучше не готовить преемника и не брать сильных людей в команду, т.к. риск потери места возрастает - сам себе могилу роешь ведь.

Вторая причина - первое лицо, его состояние «все устраивает». Он не предлагает команде новые развивающие цели и горизонты. И относится к топам как к священным коровам. Вот и получается, что у тепложопов нет ни внешнего, ни внутреннего мотива развиваться.

Например, финансовому директору один мой клиент предложил сформировать систему управления капиталом. Эта задача дает совершенно новый опыт и побуждает развиваться.

Признаки тепложопия топов:
💥 В команде конкуренция за власть, влияние, ресурсы - признак режима “защиты своего места”;
💥 Все люди, которые могу показать хоть какую-то слабость, ошибку или недостаток компетенции тепложопа, удаляются из окружения (компании) любыми путями. Толковые нижестоящие руководители и внешние консультанты в первую очередь. Лучше фасилитатора позвать или соевого коуча - у них нет экспертной позиции = с ними безопаснее;
💥 Не принято говорить, особенно в присутствии генерального директор, о своих зонах роста, замалчиваются ошибки и недостатки. Сказать об это страшно. То есть, объективной рефлексии с выводами “тут мы въехали в пень, по причине своей ошибки. А ошибка следствие неверного выбора, который сделан потому-что мне/нам не хватило знания/навыка…” не происходит. Настоящая причина не обнаруживается и не решается. Ошибка, по факту “списывается”;
💥 В случае отсутствия результата не принято смотреть “в себя”, поиск причины провала только снаружи - команда внизу или хреновые непрофессиональные кадры на уровне исполнителя, рынок, конкуренты и т.д.. Главное не сам тепложопый топ;
💥 Замыкание экспертизы внутри компании - внешние источники экспертизы не привлекаются, например те же консультанты или эксперты рынка. Чужой опыт отвергается и обесценивается - нам лучше знать, нет смысла обращаться вовне за ответами;
💥 Отсутствие преемников;
💥 Отсутствие существенных изменений или их очень медленная скорость;
💥 Рисковать не принято. В этом смысле изменения тоже тормозятся, потому что это всегда риск;
💥 Тренинги для среднего звена есть, а для топов нет. Нет программ развития топов;
💥 В портфеле целей компании/функции преобладают цели по росту, а не по развитию;
💥 Двойственность поведения топа - с нижестоящими как с челядью, а с вышестоящим подобостратно и на цыпочках.

Все это тепложопие плохо заканчивается для компании и её владельца.

Узнаете такие команды/компании/топов?

Тренинг “Управление ответственностью руководителей” состоялся

Нас всех можно поздравить - первый открытый тренинг Сибирской школы управления состоялся. Постов на той неделе не было - все время ушло на подготовку качественного контента.

Группа состояла из 8 владельцев-генеральных директоров, и 8 топ-менеджеров (на фото). География: Сургут, Барнаул и Новосибирск.

Один из ключевых выводов участников тренинга - время роста компаний за счет свободных ресурсов (рынка, территорий, цены, клиентской базы и т.д.) закончилось. Недостаток эффективности в сегодняшних реалиях не прощается. На рынке останутся компании с достаточным запасом денежных ресурсов и/или компании с сильным управлением.

Ответственность сотрудников зависит от среды в которой они находится. Руководитель часть этой среды и у него есть конкретные инструменты для формирования ответственной позиции подчиненных.

Прошедший тренинг уже в следующем году разделится на два двухдневных модуля и станет частью курса для генеральных директоров. Модули будут проводиться регулярно - один раз в 3-6 месяцев. Планомерно идем к этому.

Предполагал, что есть потребность в обучении наемных ГД работе с владельцами - как помочь им задать требования к компании и сформулировать её цели, как отстроить границу ответственности с владельцем и получить реальные полномочия. Участники подтвердили актуальность темы. Так что и до нее со временем доберемся.

Обдумываю программу тренингов следующего года.

​​Пример позитивного состояния лидера и его команды

В пятницу на прошлой неделе проводил годовую сессию для команды девелопера.

Для этого рынка времена не простые - спрос снизился по понятным причинам, планы по прибыли достигать стало много сложнее. Большинство компаний сокращают издержки - останавливают инвестиции в развитие, сокращают штат и т.п. Сами владельцы чувствуют испытывают уныние и их состояние сказывается на общей атмосфере в команде.

Но не в случае Лидер Инвест Групп. Их лидер планирует развитие своего проекта на ближайшие 5-10 лет, верит в его успех, ищет и находит решения как повышать прибыль в условиях падающего рынка. Он в состоянии силы и веры в результат. Команда ездит к лидерам отрасли в другие города перенимать опыт. Выделяется бюджет на развитие управленческих компетенций ключевых руководителей - весь год с ними работаем. В команде нет упаднических настроений - все плохо, мы все умрем!

За год команда руководителей совершила хороший шаг - она готова отказаться от работы “руками” и полностью переключиться на управление. Осознали, что:

⭐️ Руководители выполняющие работу специалистов тормозят развитие и рост компании. Часть руководителей уже перешла в новый режим работы. Часть сделает это в следующем году;

⭐️ Чтобы реализовать замыслы лидера, нужен серьезный управленческий ресурс, которого сейчас дефицит.

⭐️ Сформировали новую оргструктуру с новыми отделами, без которых невозможно реализовать стратегию.

Приятно видеть трансформацию руководителей за относительно небольшой срок.

Напомню что сильное состояние лидера в период турбулентности, во многом определяет ясное понимание своих долгосрочных замыслов и способов их достижения.

Всем ясного пути и твердого шага!

Как не впасть в уныние 

Будет ли дальше лучше? Ответ на этот вопрос определяет то, как ты воспринимаешь свое будущее - как что-то позитивное или как то, что будет ухудшаться. 

Общаясь с владельцами и топами, отмечу распространенное явление. Будущее, после событий 2022 года, воспринималось как “сейчас потерпим пару лет и потом все наладиться”. То есть, само будущее воспринималось как “завтра будет точно лучше, чем сегодня”. 

Но вот прошли эти пару лет, а происходящее воспринимается как “2023 году было лучше, чем в 2025, а 2026-27 будет еще хуже, чем в 25”. 

То есть, картинка будущего стала восприниматься как более худшая, чем сегодня или вчера. Такое восприятие включает страхи, которые запускают негативное эмоциональное состояние. А эмоции побуждают нас к конкретным действиям. То есть, формируют наше поведение. Так, страхи ограничивают наши выборы и направляют жизнь в узкое русло. 

Смотря новости, читая информационные каналы небезразличных к будущему страны людей, и у меня складывается ощущение, что в будущем может быть хуже, чем вчера. Хуже в плане свободы личности, материального достатка и т.п. При этом я понимаю, что на самом деле я не знаю как будет выглядеть мое будущее наверняка. А значит нет смысла сужать его сценарий только негативными мыслями. Однако я точно знаю, чем я буду заниматься в будущем. 

Есть простой, но рабочий прием как не впадать в уныние в неспокойные времена, который мне помогает быть в ресурсе. Я задаю себе ключевой вопрос - Чем я буду продолжать заниматься несмотря ни на что? 

Пример Виктор Франкл, который находясь в концлагере продолжил свой труд по логотерапии, несмотря ни на что. И это позволило ему выжить. 

Мой ответ на вопрос - управлением и его познанием. Так ли важны декорации для моей ключевой деятельности - происходящее вокруг, условия жизни, доход и т.д.? Они важное, но не главное. Декорации просто такие какие есть. Ничем в этом смысле не отличаются от дождя с ветром. Дождь и ветер просто есть, и мы их принимаем. Хотя и предпочитаем спокойную, теплую и сухую погоду. 

Как только осознал свою ключевую деятельность, фокус с бушующего моря вокруг ушел на саму деятельность. Звуки шторма затихли, краски поблекли. Он превратился просто в фон. 

БКГ продолжает полет, идей больше чем ресурса для их реализации. Еще столько предстоит успеть!

Чем ты будешь продолжать заниматься несмотря ни на что?

Может ли страх быть энергией, которая движет вперед?
(Ответ на вопрос подписчика)

В русском языке много слов - страх, испуг, сомнение, паника, тревога (если надо и их отличия можем разобрать). Они все означают разные состояния, и все побуждают к различным друг от друга действиям.

Страх часто путают с другими явлениями - см слайд. Просто вспомните как ведет себя тело когда вы испытываете страх - красным текстом. Все что справа на слайде - это уже не действие страха, который лежит в основе патологической модели личности. Это действие воли - которая лежит в основе ресурсной модели личности. Модель личности тоже требует объяснения - пишите если надо.

Что есть страх? Страх - это негативный прогноз будущего. Цель - это позитивный прогноз будущего. Держа образ негативного и позитивного образа будущего в мыслях, человек делает абсолютно разные выборы чтобы прийти к желаемому или уйти от нежелаемого.

Пример, человек боиться остаться без денег. В тоже время его влечет к тому, чем ему нравиться заниматься. Но когда человек думает о своей мечте, у него включается страх и он оставляет эту идею как опасную. И продолжает делать то, что приносит деньги сейчас, хоть это и не нравится. В этом смысле страх действительно является движущей энергией, только движет нас в сторону противоположную от мечты. Сам подобные ситуации и не раз в своей жизни

Сомнения основанные на здравом смысле (не страхе) подсказывают, что на пути к мечте могут возникнуть препятствия. И здравый смысл найдет решения как их преодолеть. Но отказа от мечты не происходит.

Александры, вы написли: “Пример: просчитывать различные варианты при тестировании гипотезы, а что если не полетит проект, то начинаем думать, а что может не получится и из страха что не полетит”. Вернее сказать НЕ из-за страха, а из-за сомнения. Только что это сомнение запустило - страх или здравый смысл? Если здравый смысл, то будет качественный анализ рисков с набором решений. Если страх, то список рисков будет переполнен тем что никогда наступит, но ЖЕЛАНИЕ и ВЕРА резко снизятся. Так страх не позволит реализовать проект.

Проблема в том, что большинство людей живут в парадигме страха, а не целей. Цели не сформулированы, не осознаны, нет плана как их достичь. Сама тема целей обесценена и подменена всяким SMART, или задачами типа выучить английский или построить дом, и прочей ересью. Коучинг, который укрепляет культуру страха в человеке наносит ему непоправимый ущерб.

Со страхом НЕ надо дружить. Надо дружить с позитивным образом будущего, питать его, укреплять веру и совершать ежедневные действия для его достижения. То есть, страхи купируют цели. Только цели тоже должны вытекать не из страха, а из мечты. А то будет извращенное страхополагание, вместо целеполагания. Коучинг, укрепляющий культуру целей - великий друг человека!

📍12 декабря, Отель Азимут
⏱ 9:45 - 12:30
НЕ бизнес-завтрак: Ваша точка сборки на 2026 год

Последний пост вызвал дискуссию о роли страха в нашей жизни. После него возникла идея сделать встречу посвященную не бизнесу, а каждому лично - настроиться на следующий год. Да и просто провести время в кругу сильных людей. Мой внутренний настрой - направить фокус внимания на свое состояние.

Декабрь время подведения итогов года и формирования ожиданий от следующего. Завершающий год встреча от Баринов Консалтинг Групп посвящена человеку, а не бизнесу. Встреча про ваше состояние в уходящем и следующем году.

Нет ограничения по участникам - приходите с супругами и детьми 14+ лет. Будут общеукрепляющие знания и дискуссии.

Приходите
☄️ Разобраться в том, что вами движет на самом деле - страхи или цели;
🧗 Укрепить и настроить себя для свершений в 2026 году;
🚀 Получить заряд для движения вперед;
📈 Определить свою личную стратегию жизни;
⭐️ Сформулировать целевые события 2026 года.

Содержание
🧘 Ресурсная и патологическая модель личности - что вас укрепляет и ослабляет;
💪 Механизм целей и страхов как ключевых драйверов движения перед - что движет вами и к чему ведет;
🏆 5 стратегий жизни человека - как повысить качество жизни и не сожалеть о ней в старости;
🥇 Постановка целей через целевые события - сам инструмент и практика в группах.

Регистрация по ссылке: https://uprav.pro/event_12_dec

12.12.2024 мы провели свой первый бизнес-завтрак. Похоже эта дата становится нашей корпоративной традицией. 😊

На тренингах БКГ не лайфхаки, а осознания

4-5 декабря провели всей командой БКГ тренинг по управлению производством для Машкомплект. Да, логистика это тоже производство 🙂

Пришло понимание, чем наше обучение отличается от других.

Сейчас модно давать лайфхаки. Это такой же легкий дофамин как листание ленты в соцсетях. Тренер выдал прием, группа довольна - все счастливы.

Наше обучение направлено на приобретение участников тренинга новых свойств, то есть на его глубокое изменение. Это происходит, в том числе, за счет осознания неочевидных вещей. Например, одним из значимых инсайтов группы стало обретенное понимание, что управление производственной мощностью без управления отдельным производственным постом невозможно.

Один из приемов достичь сдвига сознания это простое введение определений. Например на вопрос “Что есть производственная мощность?”, мы получили разные варианты у участников группы. Но когда выработали общее определение, сразу стали очевидны неверные решения по управлению мощностью, которые действовали до обучения.

Мой любимый вопрос при проектировании программы тренинга: “Какой значимый инсайт приобретет группа в каждом блоке?”. Но ведь на уровне лайфхака невозможно ответить на этот вопрос. Лайфхак не ведет к инсайту, скорее к удивлению, восторгу и т.д. Он не работает с личным состоянием человека.

Вижу такую цепочку лайфхака: Удивление -> Восторг/очарование/радость -> Иллюзия обогащения у эго. Новые свойства такой человек не приобрел, просто пополнил копилку информации. Культура потребления во плоти.

Цепочка БКГ: Осознание -> Боль эго - раньше я делал, думал, решал неверно - фактически запускается модель Элизабет Кюблер-Росс c “принятием” и новыми действиями в финале. В результате человек изменился = приобрел новые для себя свойства. Вот это и есть обогащение. Так и происходило на этом тренинге.

Теперь могу 100% утверждать, что в результате обучения БКГ люди осознают и меняют представление о сложившемся, приходят к новым решениям. Этого не происходит в обучении построенном на выдачах лайфхаков - выдали инструмент и сразу пользуйся.

Благодарен заказчику за интересный запрос и за свои осознания! Пришла новая глубина понимания своей ценности. С 2005 года веду тренинги, и только сейчас открылось.

Теперь надо научиться осознанно готовить тренеров в БКГ, способных работать с группой на глубинном уровне и строить такие программы обучения.

Как планирование достижения помогает осознать отсутствие решений и найти их

Сейчас активно занимаемся планированием достижения вместе с генеральными директорами и владельцами на 2026, 28, 35 гг. Планированием не в уме, не вслух, а в документах. Потому что именно выражение решений письменно, позволяет избавить ответственного от иллюзий их наличия.

Чтобы ускорить процесс и повысить его результативность, стал предлагать искать решения для резкого увеличения желаемой прибыли - х3 или х5. Интересные эффекты дает такое планирование достижения.

Во-первых, в течение первой недели поисков становится очевидно, что либо решения есть, либо их нет. Один из заказчиков отметил что не обнаружив решений, осознал что до этого жил рассчитывая на авось. То есть ставил цели, и рассчитывал что как-то само по себе сложится.

Во-вторых, становятся видны ограничения роста за счет ресурсов. Так, другой заказчик осознал что в текущем регионе продаж и ассортименте, сделать рыков в прибыли невозможно. Даже запланированный ежегодный рост 20% на ближайшие 5 лет, закончится в конце 2026 года. Нужны кардинальные перемены.

В-третьих, осознается сегодняшний рецепт успеха и его автор. Один Владелец-ГД увидел что все решения, которые дали рост прибыли за последние 3 года, принял он. Топы в позиции исполнителей и не в состоянии предложить своих решений.

В-четвертых, осознание отсутствия решений, побуждает начать их активно искать. Скорость нахождения у всех разная. Кто-то собираясь с командой на сессии находит первые идеи решений. Кто-то начинает искать ответы в своем ближнем окружении значимых людей. Важно отметить что решения всегда находятся. Вопрос времени и ресурсов.

Один из первых шагов в поиске решений - ревизия и анализ всех внешних и внутренних ресурсов, влияющих на достижение результата.

Рекомендую думать об кого-то - это быстрее и дает более глубокие решения. Очень важно чтобы интеллектуальная емкость человека (людей) рядом была равна вашей или выше. Тогда “коллективный разум” выходит на свой пик производственной мощности = решения обнаруживаются.

Выражение сути решения по достижению занимает не больше 1 страницы А4. А как правило 2-3 абзаца текста. Если при описании сути решения, вас понесло на 3-5-7 страниц, вы ушли не туда.

Для поиска и структурирования решения используем XMind.

Среда - моё ключевое слово 2025 года

А если вас попросили назвать ключевое слово своего уходящего года, то какое бы вы назвали?

Подводя итоги года отвечаю на этот вопрос. Он позволяет выделить главное. В 2025 году это слово “среда”.

Это слово пришло ко мне как-то незаметно. Было несколько кейсов с клиентами по работе над изменением внутренней и внешней среды. Через них значение среды для меня развернулось совсем иначе. Теперь вижу на практике какое огромное значение и воздействие оказывает среда на мышление и поступки человека.

Чтобы реализовать замысел БКГ по созданию сильного управления, необходимо формировать среду. Для этого:

🌏 Во внешней среде - создать потребность в высокой управляемости и запрос в компетентном управлении.

На уровне предпринимателей его нет. Сюда уже не возвращаем фокус внимания. Большинство бизнес-клубов про эту аудиторию и совсем не про управление.

На уровне собственников-ГД он возникает тогда, когда рост за счет ресурсов становится затруднительным или невозможным. Трудимся на этом уровне много лет. В этом году проводили образовательные бизнес-завтраки и провели первый тренинг для генеральных директоров. В следующем продолжим делать это и добавлю MBA. Задача доносить суть управления чтобы пробуждать потребность в нем.

На уровне Владельцев актива - надо усилить работу. Считаю что именно владелец актива и инвестор, управляющий капиталом через размещение его в рынках и компаниях, больше всего заинтересованы в высокой управляемости, а значит и в управлении. Особенно близко к этому состоянию владельцы активов в возрасте 65+ лет.

🏛Во внутренней среде Баринов Консалтинг Групп - создать пространство в котором формируется культура и навыки управления. Для этого и необходима Школа управления. В этом году протестировали часть модулей для начальника отдела. В следующем запускаем курс начальника отдела и генерального директора. Позже будут и директора функции, и владельцы.

Для создания пространства необходимо и свое сообщество. Фактически бизнес-завтраки были предтечей его появления. Их участники в конце года стали замечать что постепенно сообщество формируется. В следующем году продолжу шаги в направлении бизнес-клуба БКГ.

Для этого надо добавлять ресурс в БКГ, которого у нас страшный дефицит. Это тоже одна из задач следующего года. А то времени на телеграм нет )) а статьи писать содержательные в БКГ ИИ не будет 100%

Пора отчитаться об итогах года

Что говорили о БКГ владельцы и генеральные директора в 2025 году

Собирал цитаты клиентов, когда они давали обратную связь в ходе или по итогу проектов.

🎯 “Только с вами я понял что такое управление”
😎 “Вы самые крутые в Новосибирске. В России всех не знаю, но похоже что и в России тоже”.
💚 “Меня вы в управление влюбили, теперь надо влюбить и команду”
🧐 “После каждого вашего мероприятия, я понимаю что я об управлении ничего не знаю”
🚀 “С вами быстрее”, “Это просто первая космическая скорость”
😆 “До вас у нас, похоже, были не консультанты”
🤭 “Нелегкая у вас работа - чтобы был результат вам нужно сначала побороть нас же, от которых он и зависит”
🧘‍♂️“В начале проекта мы бы этого всего не поняли, а теперь можем рассуждать об этих понятиях и считать их ценными”
🚂 “Так получается, что весь результат обеспечиваю я, а не команда?!”
💪“Мощное обучение было”
💰“Теперь много работы предстоит”
😲“Совсем не ожидал такого”
🫶 “Чтобы я без вас делал”
🧗 “Моя жизнь точно не будет прежней”
🧠 “Все разложилось по полочкам”
❓“Откуда вы вообще всё это берёте? В интернете этого всего нет”
🫣“Вы очень неприятные люди. Говорите всё как есть”
🦉“Мы обратились к вам, потому что у вас есть свое независимое мнение”
🏦“Мы вас проверили - конфиденциальность вы гарантируете”. “Проверено. Информация никуда не уходит”
🌟"Только сейчас дошло что вы говорили полгода назад". "Меня всё еще догоняют осознания"

По-моему, мы все делаем верно 😁

Интересно, какая из цитат у вас отликается?

Пока отчитаться об итогах года

Мы снова сделали х1,5 в финансовых результатах. Выручка за два года удвоилась. Если брать рейтинг консалтинговых компаний RAEX (200 компаний), в первую сотню мы пока не входим, но уже далеко не на последнем месте.

14 клиентов в консалтинге в этом году. Из них 6 клиентов повторно обратились с запросами. Увеличивается срок отношений с клиентами, и одновременно снижается время на решение их запросов. То есть, наша квалификация и эффективность растет.

Очередной рывок в методологии управления - осознали и выразили в обучающих материалах. На книгу времени по-прежнему не находим. Стыдно уже становится. Но часть материала для школы управления собрали и её начали.

Никогда нехватка ресурса так не ощущалась как в этом году - рабочий день по 11-12 часов уже не спасает, как и шестидневная рабочая неделя. Следующий год - год команды.

Несколько лет назад три компании был потолок нашей производственной мощности. Теперь 6 проектов одновременно не предел.

Стали эффективнее в решении задач клиентов. То, что в начале жизни БКГ мы делали 1,5-2,5 года, теперь делаем за 4-5 месяцев проекта.

28 дней ушло на сессии и тренинги. А основное кол-во времени года заняло консультирование.

Получили несколько запросов про бизнес-клуб от владельцев. Люди требует, значит пора!

Отличный и не простой год. Готовимся к 2026-му🎄

Вакансия в БКГ - тренер-методолог

Приглашаю в штат Школы управления БКГ бизнес-тренера.

Важен личный опыт управления и заинтересованность в этой теме, навыки разработки программ обучения и педагогического дизайна, навыки проведения тренингов и работы с группой, знание современных платформ для онлайн обучения.

Одна из первых задач - создание и проведение офлайн-курса по управленческим hard-skills для начальников отдела, на базе концепций и уникальных наработок Баринов Консалтинг Групп.

Нет задачи сделать еще один курс про то что у всех, используя общепринятые знания типа ситуативного руководства Бланшара или SMART и т.п. Тем более, что в результате общепринятых образовательных решений все равно нет результата - дефицит квалифицированных управленцев нарастает. Наше образовательное решение строится вокруг объектов управления (своих для каждого уровня оргструктуры) и навыков управления этими объектами.

Курс для начальника отдела только старт. Со временем будут закрыты все уровни управления вплоть до Генеральных директоров, Управляющих компаний, Советов директоров. Так что роль методолога ждет множество новых проектов в будущем.

Если для Вас важно создавать по-настоящему содержательно качественный и уникальный продукт, и быть соратником в построении сильной школы управления, пишите мне в ЛС.

Ответственность - это… Часть 1.

С точки зрения УК, КоАП и прочих дисциплинарных документов ответственностью называют наказание, предусмотренное за определенные действия (и бездействия тоже). Т.е. по сути - эта сущность предусматривает ответ государства/ общества на поступки, предусмотренные этими документами.
Однако, говоря о человеке - мы не называем ответственным понесшего ответственность по дисциплинарному документу… “Я ответственный - мне выписали вчера штраф за парковку…”. Звучит гордо, правда?

Выходит, ответственность человека имеет и другие значения.
Можно ли назвать ответственными тех, кто
получил задание и с видимым энтузиазмом приступил к его выполнению?
получил задание и выразил готовность нести награду/наказание за его исполнение?
отказался от выполнения задания осознав возможные последствия для себя лично?
а что можно сказать о человеке, отказавшемся от выполнения задания по моральным принципам, пусть даже ценой потери работы?
Ни один из этих примеров не дает однозначного представления, позволяющего утверждать об ответственности человека.

А ответственный человек - везде и всегда такой, или все зависит от ситуации? Вполне очевидно, что один и тот же человек может проявлять как ответственность, так и безответственность в разных случаях - т.е. ответственность - определенно - не свойство личности человека, а скорее его позиция в конкретной ситуации в отношении чего либо. А позиция - всегда результат собственного выбора человека.

Ну а дальше - менее очевидная история.
Выбор быть ответственным дается легче, когда знаешь, как сделать так, чтобы не краснеть после. Видишь способ, ресурсы. Т.е. имеешь нужный набор ответов. И можешь эти ответы дать хоть подчиненному (как сделать), хоть куратору задачи (почему уверен, что результат будет, как он сложится, какие есть реальные риски и что сделать, чтобы избежать их или хотя бы снизить), хоть постороннему, которого случайно зацепило (почему это важно и должно делаться так, а не иначе, и вообще он сам дурак - вон вокруг знаки предупреждающие понатыканы!).

Это серединка. Здоровая ответственность - я знаю, как сделать, какие риски. И готов ответить за любой результат и даже побочку. И это мой выбор.

Есть и крайние ситуации.
Гиперответственность - практически “слабоумие и отвага” - люди, выжигающие себя ответственностью буквально за все, даже там, где нет решений и ответов, да и вообще никто и не спрашивал. Встречали таких? Люди вечного напряжения…
И - полная безответственность. И ресурсы в руках, и знания, и время. Но брать на себя “- что вы!!! А вдруг что пойдет не так, а вы меня отшлепаете?!!”

В любой позиционной ситуации, как правило, есть минимум 2 стороны.
Т.е. есть тот - кто может спросить. А спросить могут многие. Кто поручил задачу - это понятно. А есть и другие - кого так или иначе могло затронуть решение и действие.

И вот тут выяснится, что ответственность это дорога с двусторонним движением! Если спросить некому - то не нужно никому давать ответов, можно быть безответственным! А если есть, но он предпочтет не спрашивать? Тогда это его выбор - быть безответственным самому и позволять такими быть другим.
Хотя чаще мне бросаются в глаза люди, тотально безответственные в отношении своих задач, но громогласно призывающие к ответственности окружающих. Очень колоритные персонажи, надо сказать…

Автор: Максим Лапаницын

Ответственность - это… Часть 2

Давайте разберемся с сутью слова и тогда станет ясно какие ошибки с ответственностью происходят вокруг и к каким проблемам они приводят.

Какой корень у слова ответственность? Правильно - ответ. Само слово ответ подразумевает две стороны - одна дает ответ, другая держит ответ, и конкретную ситуацию/повод для ответа. Если одна из сторон выпадает, то это “повисшая ответственность”.

Уйти от ответственности, это уйти от от ответа. При этом для обеих сторон. Для тех кто держит ответ - не держать его. Для тех кто дает ответ - не дать его.

Теперь разберемся с ответственностью каждой стороны.

Получающий ответ
Ответственный человек готов встретиться с результатами своего выбора в конкретной ситуации. То есть, получая/держа ответ, он не будет обвинять внешние обстоятельства или свое окружение в причине своих неудач или отсутствии результата. Мол не мы такие, жизнь такая. Как и не будет бежать от ответа, не давая возможности его дать, или наплевательски относиться к ответу.

Не справился, но вижу свои ошибки и готов их исправить ценой своего ресурса - ответственность.
Отказываюсь от задачи, зная наверняка что не справлюсь - ответственность. Соглашаюсь, рассчитывая на то что как-то там сложится, главное быть активным - безответственность.
Компульсивная ответственность, когда человек берет на себя ответственность за всё всех, при этом не имея полномочий и реальных ресурсов - безответственность.

Дающий ответ
Если вы не даете ответ другой стороне на то что касается вас, то вы тоже безответственный. Давать ответ - значит побуждать другую сторону к ответственности.

Например, ваш сотрудник из 5 задач выполнил 3 на 100%, одну на на 80% и еще одну на 50%. Вы не довольны, но предпочли промолчать о своей неудовлетворенности. Мол на рынке кадров нет, ничего не буду говорить ему, а то и этого потеряю, ведь какой-то результат есть, а это лучше чем ничего. То есть, ОТВЕТА с вашей стороны не последовало, а значит вы своей безответственностью создали условия для безответственности сотрудника.

Или ваш сотрудник недостаточно компетентен и часть задач вы делаете за него. Но он даже не знает что вы недовольны его недостатком квалификации. То есть, ответа не некомпетентность сотрудник не получает. Хорошо помню недавний пример, когда ГД постеснялся сказать команде топов что они не компетентные директора функции и его это не устраивает, чтобы не демотивировать команду. Ну да, расстроил бы бедных людей.

Или вы ужасно неловко себя чувствуете, когда надо сказать что-то неприятное человеку. Поэтому предпочитаете промолчать… и/или сделать самому.

То есть, проблема в том, что внешняя среда не всегда отвечает на внутренние выборы человека, отвечает не вовремя, или дает несимметричный ответ. Отсутствие ответа = благоприятная среда для размножения безответственности.

Когда человек точно знает что ответ будет, он ведет себя иначе. Простой пример, большинство людей нарушает скоростной режим движения на дороге, но на участках где есть камеры скоростной режим соблюдается. Потому что придет штраф.

Поэтому в управленческом консалтинге, чтобы изменить результативность команды (держатель ответа) мы всегда работаем сначала с её руководителем (дающий ответ). Без смены позиции руководителя, не сделать ответственными его подчиненных. Продолжу об этом в следующем посте.

Автор: Денис Баринов

Курс: Быть генеральным директором

В Школе управления полным ходом идет работа над курсом для начальников отдела. Но и о высших эшелонах управления мы не забываем.

Краткий анонс курса для генеральных директоров. Дайте пожалуйста обратную связь по содержанию модулей - что бы вы еще желали видеть в содержании программы?

Напомню, что курс про управленческие hard-skills. Например, учить нематериальной мотивации - за пределами курса.

Новости: Первый модуль курса для Начальников отдела запущен (выкладываю программу курса)

4-5 февраля прошел испытание на практике первый модуль курса. Понятно что мы сделали MVP и видим куда его улучшать, чем уже и занимаемся. Важно не это. Важно, что сама идея нашего решения “как готовить управленцев” получила подтверждение - концепция верная, а методологию мы подтянем.

Группа была смешанная - начальники отделов и директора функций. Переживал что директорам база начальника отдела не зайдет и они будут скучать. Но нет, оказалось что такой базы у них нет и они были вовлечены и ловили свои инсайты.

Выкладываю программу курса и детальную программу первого модуля. Принимаем заказы на корпоративные курсы для начальников отдела - в ЛС. Во второй половине марта будем делать сборную группу, о чем позднее будет анонс.

А пока готовим практические задания для участников прошедшего тренинга на перевод материала в твердые навыки.