Тренинг: Управление ответственностью руководителей, 15-16 ноября для Владельцев и Генеральных директоров

Собираю небольшую группу для глубокой проработки. 4 места уже куплены - один участник из Сургута, другой из Бийска, остальные из Новосибирска. Спешите пока есть места.

При неправильном управлении подчиненными руководителями, первое лицо становится главным тормозом роста компании. Чаще всего генеральный директор перегружает себя принятием решений за директоров функций и начальников отделов. Задачи формулируются как для исполнителей, а не для руководителей. По сути ГД грязнет в оперативном управлении, и ему остается только мечтать о развитии и стратегии компании.

При всем потенциале компании, она так и не становится средним или крупным бизнесом.

Попавшие в эту ловушку описывают её похожими фразами:
😡 Все движется на моей энергии, а не на энергии команды;
😔 Результаты есть там где есть я;
☹️ Устал думать за других;
🥵 Погряз в оперативке;
🤬 Не вижу инициативы от команды.

Решение находится не на уровне изменения состава команды руководителей или их обучения. Надо просто изменить подход к управлению у первого лица, который и приводит к такому состоянию команды.

Для этого на тренинге мы будем разбирать как:
⭐️ Перестроить требования к результатам подчиненных руководителей - по-новому формулировать задачи и результаты их деятельности;
⭐️ Задать требования к оформлению решений руководителей, с помощью которых они обосновывают достижение поставленных задач;
⭐️ Обеспечить их ресурсами;
⭐️ Как создать условия для включения ответственной позиции, и выключения своей гиперответственности;

Если вы ощущаете, что пора на новый уровень масштаба компании и готовы меняться, то бронируйте место в группе: https://uprav.pro/event_15_november#rec857860115

Ключевая ценность компании и её значение для успеха на рынке

Сегодня при работе по подготовке инвест-проекта еще раз вспомнил насколько важно осознание своей ключевой ценности - вырабатываем её с автором идеи. Осознание и трансляция своей ценности, помогает потребителю узнать “свою” компанию и сделать выбор в пользу её продукта или услуги. А это часть формулы успеха.

Объясню на своем примере. В этом году работали с компанией “Гастрогном” (бывшие “Вкус и Польза”) над увеличением прибыли. Знакомство с компанией и Ангелиной Игнатенко (на фото) было постепенным. Мне удалось за это время собрать доказательства - примеры решений и поведения владелицы и сотрудников, которые демонстрируют следование ключевой ценности “качественные и натуральные продукты”.

Ценности ведь это не про то что мы говорим, это про то как мы себя ведем и как принимаем решения. Например:

🛍 Владелица купила первый магазин, продающий продукцию Брюкке. Бывший владелец предложил контакты поставщика сливочного масла, которое плохое по составу, но берут его хорошо и наценка высокая. Какое бы решение принял владелец с ценностью - деньги главное? Думаю, ответ очевиден. Ангелина на стала брать контакты поставщика и вывела позицию из ассортимента.

🍔 А вот в следующем примере мое поведение полностью повторяет поведение Ангелины. У меня оставалось 30 минут до встречи, я был в торговом центре и очень хотелось пообедать, но надо было очень быстро это сделать. Идя по зоне фудкорта и проходя мимо фастфудов думал, что лучше останусь голодным, чем буду есть такую “пищу”. В диалогах с Ангелиной услышал аналогичную историю - та же ситуация и тот же выбор.

Как ценность позволяет клиенту найти свою компанию, а компании своего клиента?

Оказалось что я был много лет клиентом компании, еще до знакомства с Ангелиной. Я не знал ценности и выбирал неосознанно - увидел продукцию, она откликнулась, сделал покупку. Это было случайное знакомство и случайный выбор.

Но когда я обнаружил ценность созвучную моей, мой выбор стал осознаным - знаю ради чего еду туда и предпочитаю эту сеть магазинов другим. Моя лояльность выросла существенно, ведь я нашел единомышленников.

То есть, если осознавать свою ценность и транслировать её через бренд, то клиенты гораздо быстрее распознают свою компанию среди других и придут в её магазины.

Также и с сотрудниками. Примечательно, что продавцы Гастрогном разделяющие ценность, показывают самые большие продажи в сети.

Как вы думаете, будет ли в формуле роста прибыли компании учитываться эта ценность? Будет ли она оказывать существенное влияние на прибыль? Будет ли трансляция этой ценности через бренд, помогать узнавать новым клиентам “свои родные” магазины? В моем мире ДА.

Кстати, одна из моих ценностей в том, что я могу доставать ключевую ценность из клиента и делать её осознанной.

Завтрак 9.10 начали с управляемости - часть 1
Начали с диалога об управляемости как о ключевом явлении в управлении.

Напомню, что управляемость это субъективное и чувственное ощущение, которым Владелец или руководитель оценивает свою способность влиять на получение заданного результата компанией, активом или подразделением.

Проблема в том, что чувство управляемости может быть и при её полном отсутствии. Такие иллюзии приводят к негативным последствиям для бизнеса. Ведь провал в результате “сегодня”, это потеря управляемости “вчера”. Для сегодняшнего результата уже поздно что-то делать, когда управляемость потеряна.

Много примеров, когда чувство полной управляемости возникает и без наличия управления. Сегодня результат есть, значит всё в порядке.

Сделал слайд (прилагаю) показывающий, когда не обойтись без сильного управления и высокой управляемости - правая часть. А сегодня для многих наступает именно такие условия.

Например, высокая ставка ЦБ, изменение налогового законодательства, закрытые границы, нехватка компетентных кадров и т.д. Все это создает жесткий дефицит ресурсов. Чтобы компания выжила, менеджмент и владельцы просто вынуждены развивать управление.

На простом примере - люди ходят на тренинг по тайм-менеджменту, но использовать инструменты начинают только тогда, когда у них не хватает времени на выполнение всех задач.

Рынки, по сравнению с началом двухтысячных, насытились и стали высококонкурентным. Не все конечно - есть и новые рынки с незрелыми игроками, и можно вместо развития управления и управляемости, закрывать текущие бизнесы и уходить в другие ниши. Тоже решение.

В общем, все что происходит с рынками, компаниями, страной, способствует росту потребности в качественном управлении. Только за первые 9 месяцев этого года к нам обратилось 8 компаний с дефицитом управляемости. Приходит время сильного управления - приходит время БКГ.

​​А продолжили завтрак разбором ошибок в управлении продажами - часть 2
Часть 1
Люблю перед собой ставить неудобные вопросы, они очень помогают в исследованиях и в решениях кейсов. Вот и группе задал такой. См слайд - Как выделить результат деятельности руководителя, когда коммерческий директор, руководитель отдела продаж и менеджер продаж отвечают за один и тот же результат?

Сформулировать ответ участникам сходу не удалось. Продажи следствие состояния системы продаж. Управляет состоянием системы продаж коммерческий директор. Требования к ней задает генеральный директор. И вот объем продаж, это только одно из требований. Есть еще и другие параметры. Например, скорость продаж, стоимость и т.д.

Стоимость это не просто ФОТ и затраты на рекламу. Это реальная стоимость продажи единицы продукции, с учетом стоимости её хранения, транспортировки, стоимости денег замороженных в товаре и т.д. Прибыль с единицы товара пролежавшей на складе 7 дней и 2 года совершенно разная. Точнее у товара с двухлетней выдержкой её обычно нет.

Спросил у участников после блока теории: “Кто может назвать свои требования к системе продаж полными?”. Ни один не сказал что полные. Напротив, были те кто поняли что у них нет отдела продаж - то есть нельзя этих людей так назвать.

Я не иронизирую и не источаю сарказмы. Просто демонстрирую, что когда рассказываю о том что есть управление, то чаще всего слышу признания - после услышанного прежнюю деятельность нельзя назвать управлением, а только его имитацией.

У меня очень простое желание - сделать управление сильным. А для этого надо сначала достучаться что управление необходимо, а управляемость можно всегда увеличивать, её не бывает много.

Работа с мотивами ключевых сотрудников - забирайте инструмент

У вас точно есть особо ценные сотрудники на ключевых позициях - хочется максимально продлить их срок работы в компании и получить максимальные “дивиденды” от их участия в развитии компании.

Так вот, в одном из кейсов, я использовал свои наработки по нематериальной мотивации сотрудников - забирайте тут. Назвал - ревью состояния сотрудника.

Инструмент отлично работает как в формате групповых сессий (4-8 часов), так и в формате face to face (1,5-2 часа). Проводить не чаще раза в год. Желательно перед новым годом или сразу после него. Сейчас как раз канун и самое время запланировать на ноябрь-декабрь-январь подобное мероприятие.

Четыре этапа:
1️⃣ Прошлое - формат ретроспективы. Необходим чтобы актуализировать ценность своей работы, нахождения в компании. Позволяет увидеть какие мотивы двигали сотрудником

2️⃣ Настоящее - позволяет понять текущее состояние сотрудника, его проблематику, дефициты и снять риски.

3️⃣ Будущее - помогаем сотруднику сформулировать цели, связанные со своим будущим в компании, укрепляем связи и лояльность. Знакомимся с планами на будущее и потребностями. А про себя взвешиваем возможности реализовать замыслы сотрудника в рамках компании.

4️⃣ Завершение - подведение итогов, инсайтов, формирование договоренностей “что дальше”.

Для групповых сессий лучше привлекате фасилитатора. Меня кстати тоже можно звать 😆

Возможно, инструмент покажется сложным. Но это не так на самом деле, просто он глубокий и не для "набегу". Руководителям, которые про людей или на более высоких уровнях спиральной динамики, заходит на ура. А вот для красных туговат 🥵

Забираете?

Авито и Корпорация МСП представили новый аналитический обзор для бизнеса

Обзор рассматривает:
• какие сегменты МСП развиваются быстрее всего и где искать ниши с наибольшим потенциалом;
• какие товары и услуги сегодня востребованы и как использовать это для роста;
• как изменился рынок найма: гибкие модели, дефицит кадров и роль бонусов при выборе работодателя;
• что выбирают предприниматели — аренду или покупку спецтехники — и почему;
• как справиться с дефицитом качественных офисных объектов;
• какие категории оборудования показывают рост и куда стоит инвестировать;
• как развивается рынок франшиз и готового бизнеса, какие направления позволяют стартовать с минимальными рисками и как избежать ошибок при покупке.

https://www.avito.ru/blog/puls_msp_2025

Ощущение, что налоговая не знакома с планами по развитию МСП. Это я про отмену форм лиц ИП и самозанятый, а также рост налогов, например НДС на упрощенной системе налогообложения.

Тренинг Управление производством - 27-28 ноября

С 2016 года решаем производственные кейсы за счет подготовки сильных директоров по производству и развития их системы управления. За это время накопилось много опыта, который я вместе с командой воплотил в 2-ух дневном тренинге.

Те кто искал директора производства себе в команду, знают как мало толковых руководителей на рынке. Качественных программ, которые бы их готовили лично я не видел - даются общие знания, а не суть работы директора производства. Мы решили это исправить в своем тренинге.

Программа ориентирована как на самих директоров производства, так и на генеральных директоров которые ими руководят.

Директорам производств она дает инструментарий позволяющий:
👉 Построить производство без срыва сроков и с предсказуемым ростом производственной мощности;
👉 Распределить ответственность между службами производства и уровнями управления;
👉 Отстроить взаимодействие с отделом продаж.

Генеральным директорам она дает базу для выставления требований к директору производства и оценки его решений. Ведь не имея представления как устроено производство, невозможно оценить качество управленческих решений производственников и сформулировать требования к развитию системы. Да и подобрать “правильного” кандидата гораздо легче, когда разбираешься в предмете.

Особенно актуален тренинг для тех у кого в производстве есть неполадки вроде срыва сроков или большого количества брака. Или производство резко выросло в масштабе и управляемость упала - еще вчера были в стадии “гараж” где все делали всё, а сегодня 100+ человек. Или вы только хотите запускать производство и надо понять что вас ждет.

Ведущие тренинга Максим Лапаницын и Анна Игнатенко. Все подробности по ссылке http://uprav.pro/event_27_november

Спешите с регистрацией - половина группы уже набралась и осталось всего 8 мест.

​​📍7 ноября, Отель Азимут
⏱ 9:45 - 12:00
Бизнес-завтрак: Ступени развития предпринимателя - от стартапа до капитала.

Приглашаю на встречу-диалог!

Состояние бизнеса напрямую зависит от профессионального и личностного развития предпринимателя. Так, можно существенно ускорить развитие своего дела, а можно затормозить или вовсе сгубить его.

Почти в каждом кейсе я работаю с персональным состоянием владельца, и только потом с его бизнесом. Встреча про ключевое лицо и про то какое влияние оказывает в каждой стадии компании на результаты бизнеса.

Встреча про знакомство со своим потенциалом и про следующую ступень масштаба. В какой части своего пути я нахожусь, какой следующий этап, какие шаги предстоит предпринять.

Встреча про внутреннюю сборку и мобилизацию, для рывка на +1 уровень.


Содержание встречи:
☄️ Стадии развития компании и предпринимателя;
🌦 Влияние предпринимателя на состояние своей компании - как перестать ограничивать рост бизнеса;
🧗‍♀️Разница между навыками предпринимателя, собственника, владельца и инвестора;
🎲 Ключевые решения и задачи каждого этапа развития предпринимателя;
🚑 Как стабилизировать свое состояние в кризис, когда всё “на грани”. Как его пережить и перестать делать, что привычно, но уже "вредно"

🎓 Запишись на встречу: clck.ru/3Pubeh

Как команда убивает стартап - пример из практики

1,5 года проекту. Вложено порядка 150 млн р.. Проект решено закрыть.

Как это было. Изначально инвестор позвал меня с командой провести рыночное исследование и помочь найти перспективный продукт. Рынок спортивный. Исследование провели - опросили президента федерации спорта РФ, тренеров, ведущих спортсменов и любителей. Затем ряд сессий с командой по развитию идей продуктов. Первоначальная идея проекта сильно трансформировалась. Приняли решение делать программный продукт сразу для РФ, Европы, США и Азии, в котором спортсмены могут найти и забронировать место для игры, партнера и тренера.

Клиент всем доволен, мы тоже. На том и разошлись

Спустя год проекта клиент вернулся с новым запросом - сделали очередную версию MVP и снова негативная обратная связь от пользователей. Надо понять причину.

Поехали заграницу к его команде разбираться в чем проблема. Инвестор собрал достаточно квалифицированных и сильных спецов - были там и опытные разработчики Viber и т.д. Его замысел: соберу лучших людей с рынка и создам лучшие условия труда, а они сделают супер продукт. У команды было всё - дорогой и красивый офис, холодильник с пивом прямо в офисе, гибкий режим работы, ЗП существенно выше рынка и т.п.

Сначала мы провели несколько интервью с ключевыми сотрудниками, а затем собрали командную диагностическую сессию, на которой вскрыли реальное положение дел и причины очередного провала продукта. После чего рекомендовали или пересобирать команду и начинать заново, или закрывать проект.

Во всей команде был только один сотрудник, который по-настоящему хотел создать продукт и был увлечен им. Но у него не было никаких полномочий влиять на команду. Всем остальным это было неважно - они просто удачно сдали в аренду свое рабочее время. Сразу вспомнилась история про кандидата в топы Gillette, которому отказали из-за того, что он не любил продукцию компании.

В этом кейсе нарушен основной принцип сборки команды - она собирается под цель, а не под условия работы. Дорогое обучение получилось у заказчика.

Были такие примеры в вашей жизни?

Друзья, осталось всего два места на тренинге по "Управлению ответственностью руководителей"! Для тех кто не спешит с решением об участии, рекомендую его принять ☺️

Как работа с личным состоянием собственника влияет на прибыль компании?
Вопрос задал уважаемый подписчик в комментариях.

НАПРЯМУЮ!

Пример 1 - мой собственный. В 2019 были непростые времена для меня - провал в выручке и прибыли. Было состояние глубокого неверия в светлое будущее и рыночный успех. В этом состоянии я провел мозговой штурм с командой на тему выхода из ситуации. Результат - ни одной идеи. Команда на выходе близка к моему упадническому настроению.

Прошло пару дней и я собрал себя в кучу. Состояние эмоциональное восстановил - на подъеме, найдем решение, все выдержу и переживу. Новый мозговой штурм с командой - решение нашли.

Сделал для себя вывод - к команде с унылым состоянием выходить запрещено!

Пример 2 - обратился предприниматель с задачей построить план по развитию бизнеса. Но каждую встречу было ощущение, что что-то мешает решать эту задачу. Вышли на его личное отношение к деньгам - живет в режиме строжайшей экономии и с ощущением дефицита денег. Выводит 200 т.р. в месяц на себя и семью. При этом выручка компании 500 млн в год и давно можно позволить себе достойные дивиденды. К бизнесу и его развитию вообще нет интереса. Да и жизнь в серых красках.

Разобрались за 3 консультации с его ограничивающими установками и опытом связанным с деньгами. Сформировали новую программу обращения с деньгами и личные здоровые бюджетные правила. И только после этого пошли в работу по развитию бизнеса. С тех пор выручка компании выросла в 4 раза. Он по факту сдерживал рост компании, ведь туда не хотелось направлять внимание и усилия. При этом он её Генеральный директор.

Пример 3. В следующем посте )

Пример 3. Ограничение по верхней планке 🧠

💀Уровень развития и квалификация первого лица ограничивает команду внизу.

Например, при недостатке квалификации руководителя, он не способен в кандидате распознать наличие того о чем не подозревает. Да и кандидат не услышав ожидаемых для себя вопросов от нанимателя, которые говорят ему о том что его тут поймут и оценят его глубину и опыт, просто уйдет к другому работодателю.

Простым языком - они не откликнуться друг другу и после первой встречи разойдуться в разные стороны.

⚓️ Требования к действующим подчиненным будут ограничивать их потенциал. Один генеральный директор будет требовать от коммерческого директора продавать самому, другой просто объем продаж, а третий сформировать систему продаж, дающую устойчивый результат. К какому ГД пойдет профессиональный глава продаж?

Думаю у большинства читающих канал топов, сильно откликнется утверждение - квалификация Владельца или Генерального директора ограничивает их потенциал и мешает им развиваться и самореализовываться. И проблема здесь именно в требованиях. А качество требований к руководителям напрямую зависит от управленческой квалификации Владельца/ГД.

Будет ли у первого лица сильный бизнес, при отсутствии сильной команды? Думаю ответ очевиден. Так что, переставая развиваться, первое лицо получает стагнацию развития в команде и ухудшение результата компании в будущем. В команде топов наступапет “тепложопие” - продолжение в следующем посте.

☁️У вас есть ощущение что ваше первое лицо вас ограничивает?

Тепложопие топов

Это состояние, когда топ сосредоточен на защите своего теплого насиженного места. Он столько лет к нему шел, стольким пожертвовал, столько вложил сил и дошел до финиша. Можно расслабиться и почивать на лаврах. Главное место удержать.

Две основных причины тепложопия - первая: сам финиш, то есть тупик в карьере, либо в этой организации больше некуда расти, либо выше этой должности он не способен вырасти. То есть, находясь наверху развиваться больше нет смысла. Главное теперь удержаться на насесте. Поэтому лучше не готовить преемника и не брать сильных людей в команду, т.к. риск потери места возрастает - сам себе могилу роешь ведь.

Вторая причина - первое лицо, его состояние «все устраивает». Он не предлагает команде новые развивающие цели и горизонты. И относится к топам как к священным коровам. Вот и получается, что у тепложопов нет ни внешнего, ни внутреннего мотива развиваться.

Например, финансовому директору один мой клиент предложил сформировать систему управления капиталом. Эта задача дает совершенно новый опыт и побуждает развиваться.

Признаки тепложопия топов:
💥 В команде конкуренция за власть, влияние, ресурсы - признак режима “защиты своего места”;
💥 Все люди, которые могу показать хоть какую-то слабость, ошибку или недостаток компетенции тепложопа, удаляются из окружения (компании) любыми путями. Толковые нижестоящие руководители и внешние консультанты в первую очередь. Лучше фасилитатора позвать или соевого коуча - у них нет экспертной позиции = с ними безопаснее;
💥 Не принято говорить, особенно в присутствии генерального директор, о своих зонах роста, замалчиваются ошибки и недостатки. Сказать об это страшно. То есть, объективной рефлексии с выводами “тут мы въехали в пень, по причине своей ошибки. А ошибка следствие неверного выбора, который сделан потому-что мне/нам не хватило знания/навыка…” не происходит. Настоящая причина не обнаруживается и не решается. Ошибка, по факту “списывается”;
💥 В случае отсутствия результата не принято смотреть “в себя”, поиск причины провала только снаружи - команда внизу или хреновые непрофессиональные кадры на уровне исполнителя, рынок, конкуренты и т.д.. Главное не сам тепложопый топ;
💥 Замыкание экспертизы внутри компании - внешние источники экспертизы не привлекаются, например те же консультанты или эксперты рынка. Чужой опыт отвергается и обесценивается - нам лучше знать, нет смысла обращаться вовне за ответами;
💥 Отсутствие преемников;
💥 Отсутствие существенных изменений или их очень медленная скорость;
💥 Рисковать не принято. В этом смысле изменения тоже тормозятся, потому что это всегда риск;
💥 Тренинги для среднего звена есть, а для топов нет. Нет программ развития топов;
💥 В портфеле целей компании/функции преобладают цели по росту, а не по развитию;
💥 Двойственность поведения топа - с нижестоящими как с челядью, а с вышестоящим подобостратно и на цыпочках.

Все это тепложопие плохо заканчивается для компании и её владельца.

Узнаете такие команды/компании/топов?

Тренинг “Управление ответственностью руководителей” состоялся

Нас всех можно поздравить - первый открытый тренинг Сибирской школы управления состоялся. Постов на той неделе не было - все время ушло на подготовку качественного контента.

Группа состояла из 8 владельцев-генеральных директоров, и 8 топ-менеджеров (на фото). География: Сургут, Барнаул и Новосибирск.

Один из ключевых выводов участников тренинга - время роста компаний за счет свободных ресурсов (рынка, территорий, цены, клиентской базы и т.д.) закончилось. Недостаток эффективности в сегодняшних реалиях не прощается. На рынке останутся компании с достаточным запасом денежных ресурсов и/или компании с сильным управлением.

Ответственность сотрудников зависит от среды в которой они находится. Руководитель часть этой среды и у него есть конкретные инструменты для формирования ответственной позиции подчиненных.

Прошедший тренинг уже в следующем году разделится на два двухдневных модуля и станет частью курса для генеральных директоров. Модули будут проводиться регулярно - один раз в 3-6 месяцев. Планомерно идем к этому.

Предполагал, что есть потребность в обучении наемных ГД работе с владельцами - как помочь им задать требования к компании и сформулировать её цели, как отстроить границу ответственности с владельцем и получить реальные полномочия. Участники подтвердили актуальность темы. Так что и до нее со временем доберемся.

Обдумываю программу тренингов следующего года.

​​Пример позитивного состояния лидера и его команды

В пятницу на прошлой неделе проводил годовую сессию для команды девелопера.

Для этого рынка времена не простые - спрос снизился по понятным причинам, планы по прибыли достигать стало много сложнее. Большинство компаний сокращают издержки - останавливают инвестиции в развитие, сокращают штат и т.п. Сами владельцы чувствуют испытывают уныние и их состояние сказывается на общей атмосфере в команде.

Но не в случае Лидер Инвест Групп. Их лидер планирует развитие своего проекта на ближайшие 5-10 лет, верит в его успех, ищет и находит решения как повышать прибыль в условиях падающего рынка. Он в состоянии силы и веры в результат. Команда ездит к лидерам отрасли в другие города перенимать опыт. Выделяется бюджет на развитие управленческих компетенций ключевых руководителей - весь год с ними работаем. В команде нет упаднических настроений - все плохо, мы все умрем!

За год команда руководителей совершила хороший шаг - она готова отказаться от работы “руками” и полностью переключиться на управление. Осознали, что:

⭐️ Руководители выполняющие работу специалистов тормозят развитие и рост компании. Часть руководителей уже перешла в новый режим работы. Часть сделает это в следующем году;

⭐️ Чтобы реализовать замыслы лидера, нужен серьезный управленческий ресурс, которого сейчас дефицит.

⭐️ Сформировали новую оргструктуру с новыми отделами, без которых невозможно реализовать стратегию.

Приятно видеть трансформацию руководителей за относительно небольшой срок.

Напомню что сильное состояние лидера в период турбулентности, во многом определяет ясное понимание своих долгосрочных замыслов и способов их достижения.

Всем ясного пути и твердого шага!

Как не впасть в уныние 

Будет ли дальше лучше? Ответ на этот вопрос определяет то, как ты воспринимаешь свое будущее - как что-то позитивное или как то, что будет ухудшаться. 

Общаясь с владельцами и топами, отмечу распространенное явление. Будущее, после событий 2022 года, воспринималось как “сейчас потерпим пару лет и потом все наладиться”. То есть, само будущее воспринималось как “завтра будет точно лучше, чем сегодня”. 

Но вот прошли эти пару лет, а происходящее воспринимается как “2023 году было лучше, чем в 2025, а 2026-27 будет еще хуже, чем в 25”. 

То есть, картинка будущего стала восприниматься как более худшая, чем сегодня или вчера. Такое восприятие включает страхи, которые запускают негативное эмоциональное состояние. А эмоции побуждают нас к конкретным действиям. То есть, формируют наше поведение. Так, страхи ограничивают наши выборы и направляют жизнь в узкое русло. 

Смотря новости, читая информационные каналы небезразличных к будущему страны людей, и у меня складывается ощущение, что в будущем может быть хуже, чем вчера. Хуже в плане свободы личности, материального достатка и т.п. При этом я понимаю, что на самом деле я не знаю как будет выглядеть мое будущее наверняка. А значит нет смысла сужать его сценарий только негативными мыслями. Однако я точно знаю, чем я буду заниматься в будущем. 

Есть простой, но рабочий прием как не впадать в уныние в неспокойные времена, который мне помогает быть в ресурсе. Я задаю себе ключевой вопрос - Чем я буду продолжать заниматься несмотря ни на что? 

Пример Виктор Франкл, который находясь в концлагере продолжил свой труд по логотерапии, несмотря ни на что. И это позволило ему выжить. 

Мой ответ на вопрос - управлением и его познанием. Так ли важны декорации для моей ключевой деятельности - происходящее вокруг, условия жизни, доход и т.д.? Они важное, но не главное. Декорации просто такие какие есть. Ничем в этом смысле не отличаются от дождя с ветром. Дождь и ветер просто есть, и мы их принимаем. Хотя и предпочитаем спокойную, теплую и сухую погоду. 

Как только осознал свою ключевую деятельность, фокус с бушующего моря вокруг ушел на саму деятельность. Звуки шторма затихли, краски поблекли. Он превратился просто в фон. 

БКГ продолжает полет, идей больше чем ресурса для их реализации. Еще столько предстоит успеть!

Чем ты будешь продолжать заниматься несмотря ни на что?

Может ли страх быть энергией, которая движет вперед?
(Ответ на вопрос подписчика)

В русском языке много слов - страх, испуг, сомнение, паника, тревога (если надо и их отличия можем разобрать). Они все означают разные состояния, и все побуждают к различным друг от друга действиям.

Страх часто путают с другими явлениями - см слайд. Просто вспомните как ведет себя тело когда вы испытываете страх - красным текстом. Все что справа на слайде - это уже не действие страха, который лежит в основе патологической модели личности. Это действие воли - которая лежит в основе ресурсной модели личности. Модель личности тоже требует объяснения - пишите если надо.

Что есть страх? Страх - это негативный прогноз будущего. Цель - это позитивный прогноз будущего. Держа образ негативного и позитивного образа будущего в мыслях, человек делает абсолютно разные выборы чтобы прийти к желаемому или уйти от нежелаемого.

Пример, человек боиться остаться без денег. В тоже время его влечет к тому, чем ему нравиться заниматься. Но когда человек думает о своей мечте, у него включается страх и он оставляет эту идею как опасную. И продолжает делать то, что приносит деньги сейчас, хоть это и не нравится. В этом смысле страх действительно является движущей энергией, только движет нас в сторону противоположную от мечты. Сам подобные ситуации и не раз в своей жизни

Сомнения основанные на здравом смысле (не страхе) подсказывают, что на пути к мечте могут возникнуть препятствия. И здравый смысл найдет решения как их преодолеть. Но отказа от мечты не происходит.

Александры, вы написли: “Пример: просчитывать различные варианты при тестировании гипотезы, а что если не полетит проект, то начинаем думать, а что может не получится и из страха что не полетит”. Вернее сказать НЕ из-за страха, а из-за сомнения. Только что это сомнение запустило - страх или здравый смысл? Если здравый смысл, то будет качественный анализ рисков с набором решений. Если страх, то список рисков будет переполнен тем что никогда наступит, но ЖЕЛАНИЕ и ВЕРА резко снизятся. Так страх не позволит реализовать проект.

Проблема в том, что большинство людей живут в парадигме страха, а не целей. Цели не сформулированы, не осознаны, нет плана как их достичь. Сама тема целей обесценена и подменена всяким SMART, или задачами типа выучить английский или построить дом, и прочей ересью. Коучинг, который укрепляет культуру страха в человеке наносит ему непоправимый ущерб.

Со страхом НЕ надо дружить. Надо дружить с позитивным образом будущего, питать его, укреплять веру и совершать ежедневные действия для его достижения. То есть, страхи купируют цели. Только цели тоже должны вытекать не из страха, а из мечты. А то будет извращенное страхополагание, вместо целеполагания. Коучинг, укрепляющий культуру целей - великий друг человека!

📍12 декабря, Отель Азимут
⏱ 9:45 - 12:30
НЕ бизнес-завтрак: Ваша точка сборки на 2026 год

Последний пост вызвал дискуссию о роли страха в нашей жизни. После него возникла идея сделать встречу посвященную не бизнесу, а каждому лично - настроиться на следующий год. Да и просто провести время в кругу сильных людей. Мой внутренний настрой - направить фокус внимания на свое состояние.

Декабрь время подведения итогов года и формирования ожиданий от следующего. Завершающий год встреча от Баринов Консалтинг Групп посвящена человеку, а не бизнесу. Встреча про ваше состояние в уходящем и следующем году.

Нет ограничения по участникам - приходите с супругами и детьми 14+ лет. Будут общеукрепляющие знания и дискуссии.

Приходите
☄️ Разобраться в том, что вами движет на самом деле - страхи или цели;
🧗 Укрепить и настроить себя для свершений в 2026 году;
🚀 Получить заряд для движения вперед;
📈 Определить свою личную стратегию жизни;
⭐️ Сформулировать целевые события 2026 года.

Содержание
🧘 Ресурсная и патологическая модель личности - что вас укрепляет и ослабляет;
💪 Механизм целей и страхов как ключевых драйверов движения перед - что движет вами и к чему ведет;
🏆 5 стратегий жизни человека - как повысить качество жизни и не сожалеть о ней в старости;
🥇 Постановка целей через целевые события - сам инструмент и практика в группах.

Регистрация по ссылке: https://uprav.pro/event_12_dec

12.12.2024 мы провели свой первый бизнес-завтрак. Похоже эта дата становится нашей корпоративной традицией. 😊