Умею начинать с нуля и добиваться успеха

Мое предпринимательство началось с подработок в старшей школе. Кажется, в этом нет ничего необычного. Однако для меня это была не просто работа, а возможность получить опыт и знания — освоить азы продаж и клиентского сервиса.

Когда в 2010 году устроился в «Альфа-Банк», у меня уже был практический опыт в продажах. Сразу начал с позиции сейлза, а через год стал руководителем группы. За системное выполнение KPI вырос до руководителя сектора. Отвечал за Москву и регионы, а команда выросла с 7 до 40 человек. Этот опыт заложил фундамент дальнейшего карьерного роста.

Изучал растущие компании и увидел возможности для развития в «СберЗдоровье». Был один лишь нюанс — нужной позиции просто не было в штате — отсутствовало направления B2B. Это не стало преградой. Начал с нуля, с позиции сейлза. Показал, что сам могу продавать и через полгода занял пост руководителя B2B-направления.

В первый же год поставили амбициозную цель — заработать 100 млн. Она казалась реалистичной, а по факту за полгода мы сделали лишь 10%.
Увы, текущая команда не потянула проект. Пришлось с нуля пересобирать весь отдел.

Я лично провел более 1500 собеседований. Могу назвать типичные и неявные ошибки трудоустройства, о которых многие даже и не догадываются.

С новой командой в III квартале закрыли 40 млн, в IV квартале еще 50 млн. Все-таки выполнили поставленную цель в 100 млн.

Следующая цель — расширение штата и доход в 600 млн.
К сожалению, жизнь внесла свои коррективы. На фоне событий февраля 2022 года отказались от расширения направления, а финансовую планку снизили до 200 млн. Несмотря на это, идти к ней было непросто. Рынки рушились, бизнесы стагнировали и закрывались, но мы все же смогли удвоиться.

Сейчас новая цель — развитие собственной компании по выстраиванию отделов продаж — B2Boost. Опять приходится начинать с нуля, но я уже не школьник Егор и не начинающий сейлз, а эксперт в продажах с опытом порядка 15 лет. Уверен, мы придем к результату.

Рассказываем, как в SkyEng удалось бустануть выручку с 1,7 до 3 млрд

1️⃣ Набрали сильную команду топов. Проанализировали рынок — посмотрели, кто как работает и схантили лучших.

2️⃣ Разделили клиентские базы. По результатам ABC-анализа клиенты делились на 3 сегмента. Менеджеры больше внимания уделяли клиентам категории А и меньше работали с категорией В. Чтобы это исправить, каждой категорией клиентов стала заниматься своя команда сейлзов.
В результате сильный рост дали клиенты категории В. Сегмент А тоже подрос, так как менеджеры перестали распыляться на другие задачи.

3️⃣ Разделили продажи. У ряда менеджеров в базе оставались клиенты, которые по логике должны были перейти в аккаунтинг. Эти клиенты системно генерили хантерам результат. Вместо того, чтобы привлекать новых клиентов, менеджеры работали только с «жирными» клиентами из базы.
Когда мы разделили продажи, у ребят не получалось халтурить. Они ориентировались только на результат в новых компаниях, что тоже бустануло продажи.

4️⃣ Сделали «шведский стол» для сейлзов. У менеджеров было всего пару механик продаж. Как только запрос клиента отличался от нашей стандартной схемы, приходилось долго согласовывать это с маркетингом. Чтобы не сливать впустую лиды, мы разработали и согласовали с маркетингом большой пул офферов. Менеджер просто выбирал на «шведском столе» механику, которая больше всего подходит под его ситуацию. Это сильно бустануло продажи.

5️⃣ Сократили штат. За счет шагов, проделанных выше, удалось сократить команду хантинга с 50 человек до 20. Оставшиеся 20 сотрудников делали результат сопоставимый с тем, который делали 50 человек.

Если наш опыт помог найти точки роста в вашей компании, дайте огня 🔥

Дальше обсудим продуктивность команды. Расскажем, как удалось в 2,5 раза сократить штат, сохранив результат. Подписывайтесь, чтобы не пропустить.

Немного практики
Как мы сократили команду с 50 до 20 человек, сохранив результат?

Если хотите оптимизировать работу команды и повторить наш результат, ответьте на три простых вопроса:

1️⃣ Сотрудники занимаются тем, что дает результат?
Наши хантеры со временем наработали себе базу и занимались не привлечением новых клиентов, а продажами текущим, теплым, клиентам. По сути делали работу фармера.

Когда наработанную базу передали в аккаунтинг, у хантеров появилась острая необходимость бежать в поля и искать новые сделки.
Отсеялись люди, которые никогда не были и не хотели быть привлеченцами.

2️⃣ Сотрудники работают в полную силу?
Как оказалось, наши менеджеры работали в довольно расслабленном режиме. Даже после того как количество встреч увеличили вдвое, они справлялись с работой. Другой вопрос — новый режим оказался не всем по душе.
Те кто не хотели работать, отсеялись. Остались люди, готовые выкладываться и делать результат.

3️⃣ Сотрудники разделяют цели и задачи компании?
С появлением новых правил сотрудники стали отсеиваться. Вместо того чтобы всеми силами держаться за старые кадры, мы стали искать людей, которые разделяют цели и задачи компании. И нашли.

А как вы ответили на перечисленные выше вопросы?

Собеседовали РОПа, а наняли в итоге его руководителя.

Для компании клиента нам нужен был РОП. Требования к нему были высокие.

Проводим 10, 20, 30… собеседований — ничего подходящего. Только спустя где-то 50 встреч мы нашли кандидата, который, казалось, соответствовал всем нашим требованиям, но все же были сомнения.

Чтобы развеять сомнения, запросили контакты с предыдущего места работы. Обычно в таких случаях бывшему работодателю просто звонят или пишут сообщение в мессенджере, но мы пошли нестандартным путем — организовали полноценную Zoom-конференцию.

На встрече обсудили специфику работы, расспросили бывшего руководителя о кандидате. В процессе общения поняли, что сам руководитель — это отличный кандидат на нашу вакансию.

Сделали руководителю оффер и в итоге он уже работает в нашем проекте.

Из этой истории мы сделали два важных вывода:

1️⃣ Нужно искать и нанимать лучших, даже если это требует больше времени.
2️⃣ Нужно уметь находить нестандартные решения и брать максимум от каждого действия.

Самая популярная и фатальная ошибка при найме сотрудников

Как правило, руководитель не знает, что спросить у сотрудника на собеседовании — задает 3-5 вопросов в стиле:
— Расскажи о себе…
— Где раньше работал?
— Почему откликнулся на вакансию?
— …

После такого «собеседования» руководитель думает, что узнал сотрудника, понял — нужен тот компании или нет.

❗️❗️❗️ На самом же деле, невозможно оценить человека, задав 5 вопросов.

В B2Boost мы проводим собеседование в два этапа.

1️⃣ На самом собеседовании по профильному чек-листу задаем минимум 35 вопросов и фиксируем обратную связь.
2️⃣ После собеседования в спокойной обстановке анализируем результат. Сопоставляем hard-skills и soft-skills с вакансией.

Только после этого делаем выводы подходит нам человек или нет. И, как видите по прошлому посту, даже этого порой не хватает. Приходится запрашивать фидбек у бывших работодателей.

Расскажите в комментариях, как вы проводите собеседование.
Если хотите чтобы мы поделились своим чек-листом, оставляйте под постом реакции 🔥🔥🔥

5 минут, которые могут кардинально изменить ваш подход к найму сотрудников

Все привыкли, что найм — это бесконечные собеседования. Рекрутер тратит массу своего времени, а многие кандидаты в итоге не соответствуют требованиям. Решения о найме принимаются интуитивно и только спустя какое-то время становится ясно, что человек не подходит — на его место нужно взять кого-то другого.

Мы проводим собеседования по чек-листам. Рекрутер оценивает кандидатов по ряду четких критериев. По каждому критерию выставляет соответствующий балл. Собеседование становится прозрачным и объективным. Такой системный подход помогает отсеивать неподходящих кандидатов на ранних стадиях — экономит время рекрутера и руководителя.

Вместо того чтобы просто поделиться с вами своим чек-листом, мы подготовили видео с мини-инструкцией. Рассказываем, как эффективно работать по нашему методу и даем полезные советы по найму. Обязательно посмотрите инструкцию. Видео длится всего 5 минут и может кардинально изменить ваш подход к найму сотрудников. А если нужен чек-лист, пишите в комментариях или в личку. Пришлем.

🔥🔥🔥 Отличные новости!
Мы сделали еще один, а вернее, два шага в развитии B2Boost.

В самом начале мы ставили декларацию: привести в бизнес 5 новых клиентов до конца III квартала и 20 клиентов до конца года.

Два новых клиента у нас уже есть:

1️⃣ Таксопарк в г. Набережные Челны.
Сейчас в парке 500 автомобилей, а расширить его необходимо до 1000.
Нам нужно нанять РОПа, выстроить систему продаж и увеличить конверсии, чтобы повысить загруженность таксопарка для дальнейшего расширения.

2️⃣ Центр дистанционного обучения.
После ухода РОПа настал хаос в продажах.
Нам нужно выстроить систему продаж, повысить конверсии, внедрить онбординг и обучение, т.к. продукт компании сложный.

Продолжаем работать на достижение собственной цели и целей клиентских компаний, а значит, впереди нас ждут новые вызовы и победы. Хотя, если что-то пойдет не по плану, тоже расскажем.

Следите за новостями, и вы узнаете обо всем в числе первых.
Завтра расскажем о клиентах, которые уже испытали B2Boost на себе.

💪 B2Boost в действии!

Еще до запуска телеграм-канала мы нашли своих первых клиентов.
Знакомьтесь с тремя компаниями, которые прямо сейчас испытывают на себе B2Boost:

1️⃣ Размещение рекламы в Telegram.
У клиента есть 200 собственных чатов и 50 каналов для размещения рекламы, но нет РОПа, хромают продажи и нет заказов с крупными чеками.
Пока внедрили базовые концепции и уже подняли конверсию в продажу с 21 до 36%. Работаем дальше.

2️⃣ Школа английского языка.
Небольшая семейная компания, где у собственников никак не получалось выйти из операционки и начать масштабироваться.
Уже подобрали для них РОПа, сейлза и выстраиваем бизнес-процессы. Вы об этой компании уже слышали и еще услышите.

3️⃣ Арбитраж трафика в медицинские клиники.
Для заключения сделок собственник нанял «звоноря» на холодные продажи, но результата не было. Приходилось самому закрывать сделки.
В лучшем случае менеджер назначала одну встречу в неделю. После того как мы с ней поработали, конверсия увеличилась до 5-6 встреч. Скоро об этом расскажем подробнее.

Это только начало. Продолжаем работать над улучшением результатов.

В предыдущем посте мы рассказали о своей работе над проектом «ФлебоМаркетинг».

Потом подумали: а достаточно ли такого рассказа?
Может добавить чуть больше практического контента?

Мы ведь практики. Привыкли своими руками выстраивать отделы продаж.

Если Тимур будет не против, готовы показать пример записи разговора менеджера до нашей работы и после апгрейда B2Boost.

Интересно вам это? Если да, давайте соберем 30 реакций под постом.

ДО B2Boost: вы всё слышите сами

Мы обещали пруфы.

Вот что было до нашей работы:
❌ Менеджера не слышно
❌ Не получается пройти секретаря
❌ Звонок отправляют на почту (читайте, в СПАМ)

Наконец-то мы созвонились с Тимуром Огдаровым из «ФлебоМаркетинга»
и узнали, что он думает о проделанной нами работе.

Полную версию смотрите в видеоотзыве.

Если коротко, Тимур уже обращался в другие компании, но экспертов в них не увидел. Все заканчивалось предложением написать скрипты. Никто не хотел звонить реальным клиентам, чтобы показать, что эти скрипты работают.
В B2Boost Тимур сначала пришел на консультацию. Мы обсудили проблемы и способы их решения. Тимур увидел в нас экспертов с реальным опытом за плечами, которые не просто напишут скрипты, а сделают так, чтобы всё работало.

Также Тимур проходил профильные курсы, но они не помогали.
В B2Boost понравилось то, что это индивидуальная работа над конкретными проблемами, а не предзаписанный курс с общей информацией.

Вы классные ребята.
Рекомендую вашу компанию всем, кто у меня спрашивает, что делать с продажами.
Всем предпринимателям, у кого есть холодные звонки, но нет продаж.
Теперь у меня есть кого рекомендовать, потому что я сам через это прошел.
Тимур Огдаров.

Спасибо Тимур за такой отзыв.

Мы уже поработали над звонками. Дальше бустим подготовку к презентации и саму презентацию.

Правильным путем идем товарищи!

Мы следим за тем, что происходит на рынке. На днях один из наших прямых конкурентов объявил о том, что закрывает продажи одного из своих продуктов. Продукт этот представляет собой предзаписанные видеоролики, где обучают построению отдела продаж.

Когда мы запускали компанию B2Boost, рассматривали разные варианты работы. Сразу поняли, что построение отдела продаж по видеороликам — это путь вникуда.

Причем, речь здесь далеко не про качество. Можно записать потрясающий курс, но пользы из него вы получите процентов десять от того, что было заявлено.

Просто вспомните.
— Вы когда-нибудь проходили обучение по видеооурокам?
— Вероятно, да.
— Хватает времени смотреть записи?
— Возможно, но не всегда.
— Хватает времени и энергии внедрять все то, чему вас обучили?
— Как правило, на этом этапе все сыпятся.
Мало посмотреть. Всё нужно внедрить. С этим уже возникают проблемы.

Именно поэтому мы решили не просто учить вас, как надо делать, а своими руками раскатывать внутри компаний отделы продаж.

В отличие от видеокурсов, где большая доля ответственности за результат лежит на клиенте, мы берем эту ответственность на себя. Вы концентрируетесь на своих бизнес-задачах, не отвлекаясь на технические детали.

Гордимся тем, что своими руками помогаем вам достигать новых высот и добиваться выдающихся результатов.

Чек-лист к внедрению:
Как руководить сотрудниками, чтобы они работали долго и счастливо

Если сотрудник не справляется со своими обязанностями, бывает проще уволить его и взять нового на работу. Мы уже рассказывали, как подходим к найму сотрудников.

Правда, увольнение не всегда становится лучшим решением. Людей можно учить. Такой пример вы видели в кейсе по ФлебоМаркетингу, где мы обучили менеджера продажам.

Тут возникает другой вопрос: что если мы вложим ресурсы в обучение, а сотрудник потом уволится?

С правильным подходом увольнения не стоит бояться. Вот простой чек-лист, который поможет сотрудникам работать эффективно и оставаться преданными компании:

1️⃣ Узнайте цели и мотивы сотрудника. Нужно понять, чего человек хочет добиться как в личном, так и в профессиональном плане.
2️⃣ Пропишите цели сотрудника в компании. Совместно определите цели, которые совпадают и с хотелками человека, и с KPI компании.
3️⃣ Разработайте стратегию достижения целей. Составьте индивидуальный план развития, который поможет сотруднику расти и развиваться в нужном направлении.
4️⃣ Поддерживайте амбиции. Поощряйте желание сотрудника расти как вертикально, так и горизонтально.
5️⃣ Предоставьте возможности для обучения. Обеспечьте доступ к обучающим курсам и тренингам, дайте возможность читать профессиональную литературу в рабочее время.
6️⃣ Обеспечьте обратную связь. Для поддержания мотивации обсуждайте прогресс в достижении целей.

Эти простые шаги помогут удерживать талантливых сотрудников и будут способствовать их профессиональному росту. Вы создадите рабочую среду, в которой люди будут работать долгое время и будут оставаться счастливыми. А когда вдруг кто-то начнет хандрить или надумает уволиться, вы будете знать, как вернуть человека в рабочее русло.

Делитесь своими историями и опытом в комментариях!

🌄 Не только работой живем 🌄

Друзья, важно не забывать о том, что не получится работать на полную мощность без хорошего отдыха.

Вот и мы решили отвлечься — посетили каньоны: наслаждались живописными пейзажами, прыгали со скалы в горное озеро.

Такие моменты дарят непередаваемые эмоции, заряд бодрости и энергии, помогают работать с новыми силами и энтузиазмом.

Просто посмотрите это короткое видео.
Проведите минутку с нами и ощутите дух приключений!

Ваше мнение важно для нас

Друзья, мы стремимся сделать канал максимально интересным и полезным для вас.
Сегодня решили поэкспериментировать и поделились лайфстайл-видео об отдыхе в каньонах.

Нам интересно узнать ваше мнение: хотите ли вы больше лайфстайл-контента или предпочитаете кейсы, полезные практические посты и новости о развитии нашей компании?

Пожалуйста, проголосуйте и помогите нам стать лучше для вас.