Экспресс-аудит отдела продаж: 5 уязвимых зон, через которые могут утекать миллионы

Ты смотришь на цифры. Видишь выручку и может быть даже небольшой ее рост, но при ближайшем рассмотрении оказывается:

— 30% заявок зависают в воронке.
— Менеджеры не дожимают клиентов.
— Скрипты устарели, CRM — просто таблица.
— Руководитель отдела продаж кивает, но сам ничего не контролирует.

Все рисуют красивые отчеты, а деньги утекают, как сквозь пальцы вода.

Хочешь без сложных систем и долгого погружения понять, где реально утекают деньги?
Держи экспресс-аудит: 5 контрольных точек для быстрой самопроверки. Он поможет увидеть реальную картину хотя бы на базовом уровне.

1️⃣ Что происходит с лидами
На каком этапе воронки сливают заявки?


Если не поднимать этот вопрос, ты будешь вкладываться в маркетинг, не зная, куда исчезают потенциальные клиенты.
Когда ты находишь слабое звено, заявки превращаются в сделки, а маркетинг перестает быть убыточным.

2️⃣ Как работают менеджеры
Что они говорят? Есть ли у них четкие скрипты?

Если не проверять менеджеров, они будут разговаривать «как умеют». Большинство будет сливать клиентов.
После аудита звонков ты увидишь, кто действительно продает, а кто просто «на связи». Сможешь обучить команду эффективной работе и поднимешь конверсию.

3️⃣ Как менеджеры ведут CRM
Есть ли порядок? Проставляют ли статусы? Логируют лидов?

Если в CRM хаос, ты не увидишь реальной картины: сделки будут дублироваться, клиенты теряться.
Когда CRM ведут правильно, ты можешь в любой момент открыть воронку и понять: где деньги, сколько их, и что нужно сделать, чтобы получить результат.

4️⃣ Есть ли у руководителя отдела продаж рычаги контроля и управления
РОП проводит планерки? Разбирает звонки? Дает обратную связь?

Если руководитель не держит в тонусе всю команду, будь готов заниматься этим сам.
Когда руководитель ведет регулярный менеджмент, команда работает в ритме, все метрики под контролем, к минимуму сведена вероятность провалов.

5️⃣ Есть ли у менеджеров цели и планы
Что делает менеджер каждый день? Есть ли у него цифры, к которым он идет?

Без цели — нет фокуса. Менеджеры работают на отписку, живут «по ситуации».
Когда у каждого есть план, и он его осознает, отдел дает предсказуемый результат.
Ты можешь заранее планировать результат, а не тушить пожары по факту их появления.

Такая базовая экспресс-проверка не заменяет полноценного аудита, зато помогает быстро понять, где в отделе продаж зарыты основные потери.

Если остались вопросы, записывайся на консультацию. Бесплатно сделаем аудит твоего бизнеса и найдем точки роста.

Как закрыть дебиторку без скандалов и потери клиентов: опыт в реальном проекте

Долги клиентов — больная тема для многих компаний. Особенно, если хочется забрать свои деньги, но не спугнуть клиента и не испортить отношения.

Так в одном из проектов мы помогли собственнику практически обнулить дебиторку — без криков, ультиматумов и скандалов.

На старте дебиторка висела мертвым грузом. Просрочки копились месяцами. В команде на это закрывали глаза: «ну заплатят как-нибудь потом».

Что мы сделали:

1️⃣ Назначили ответственного за дебиторку
Каждый день руководитель отдела проверяет ситуацию по долгам и лично спрашивает с менеджеров за просрочки. Делает это не раз в месяц, а именно каждый день. Это создает регулярный ритм контроля.

2️⃣ Обновили систему отслеживания долгов
Программист настроил дашборд с автоматическим подсвечиванием просроченных сумм. Теперь долги видны сразу — их невозможно не заметить в потоке задач.

3️⃣ Пересмотрели подход к коммуникации с клиентами
Никаких угроз и давления. Вместо этого — вежливое, но настойчивое сопровождение:
— напоминания
— уточнения
— предложения вариантов решения

Что получили в итоге:
✅ Долгов практически нет.
✅ Отношения с клиентами сохранили.
✅ Продажи не упали, а наоборот — пошли в рост.
✅ Команда стала внимательнее относиться к финансовой дисциплине.

Дебиторка — это не просто «цифры в таблице». Это реальный риск для бизнеса. Но если грамотно выстроить систему контроля и обучить команду правильно вести диалоги, проблему можно решить без войны и потерь.

Расскажи в комментариях, как ты борешься с дебиторской задолженностью.

Техника «Рука на пульсе»: как масштабировать бизнес без хаоса

Когда компания развивается, в бизнес-процессах неизбежно появляется хаос. Каждый отдел работает на свои показатели: маркетинг рапортует о заявках, продажники жалуются на качество лидов, производство грешит на сбои поставщиков.

Вроде все заняты, а на деле — выручка буксует, клиенты теряются, отделы жалуются друг на друга.

Покончить с таким бардаком помогает техника РнП — «рука на пульсе».

Что такое РнП

«Рука на пульсе» — это система отчетности, где все отделы синхронизируют свои данные. Маркетинг, продажи, производство, финансы — все смотрят в одну сторону. Метрики не противоречат друг другу, а складываются в единую картину для собственника.

Как работает метод

1️⃣ Отдел маркетинга показывает, сколько лидов привел и какого качества.
2️⃣ Отдел продаж отчитывается, сколько из этих лидов превратились в реальные сделки.
3️⃣ Производство рассказывает, насколько быстро и качественно выполнило заказы.
4️⃣ Финансы показывают, как это все отразилось на прибыли.

Все результаты синхронизированы (!): если где-то случился провал, он виден сразу, а не аукается через полгода падением выручки.

Почему это спасает бизнес

Без РнП бизнес живет в иллюзиях: каждый отдел тянет одеяло на себя, а собственник, вместо цифр реально отражающих ситуацию бизнеса, видит «среднюю температуру по больнице».

Используя метод «рука на пульсе»:
✅ Ты видишь реальное положение дел.
✅ Решаешь проблемы на старте, а не «тушишь пожары» потом.
✅ Отделы начинают работать как команда единомышленников.

Хочешь избавиться от хаоса и превратить бизнес в предсказуемую систему, записывайся на консультацию. На реальных примерах покажем, как работает системный отдел продаж и поможем найти точки роста для твоего бизнеса.

Ищи точки роста внутри компании: мотивируем аккаунтов искать новых клиентов

Когда в бизнесе нужно бустануть продажи, первое желание — запустить рекламу, нанять больше менеджеров, расширить отдел.
Это логично, но иногда можно начать работать с теми ресурсами, которые у компании уже есть.

Так у одного из наших клиентов есть сильный отдел аккаунтинга. Менеджеры работают исключительно с текущими клиентами, хорошо держат базу, но новых лидов не приводят.

Команду менять не хочется. Маркетинг — дорогой. Стали искать точки роста в текущей команде, чтобы выжать из нее максимум результата. Поработали над мотивацией.

Раньше
Менеджеры получали 0,5% с оборота по текущим клиентам.
Они и не думали привлекать новых — не было смысла.

Сейчас
Кроме работы с текущей базой, менеджеры получают:
+5% с первой отгрузки нового приведенного ими клиента.
+2% со всех последующих отгрузок этих клиентов.

Такая мотивация стала для сотрудников возможностью дополнительно подзаработать.
Менеджеры начали работать активнее:

✅ Запрашивать рекомендации у текущих клиентов
✅ Активно использовать личный нетворкинг
✅ Искать поводы для входа в новые компании

В результате, без единой копейки на маркетинг, начали появляться новые клиенты.
Бизнес растет. Команда стала зарабатывать больше.

Понятно, что одна только мотивация — не панацея.
Чтобы пошли первые продажи, нужно поработать с командой: разобрать кейсы, отработать скрипты, провести полевое обучение.
Но именно мотивация стала точкой, с которой начались сдвиги.

Как собрать команду, которая тащит сама: главный принцип каждого руководителя

Когда ты становишься руководителем, в управлении появляется ценный ресурс — люди. Их результат — твой результат. Если этот ресурс сбоит, страдает весь бизнес.

Навсегда забыть о проблемах с сотрудниками помогает принцип, который Батырев привел в своей книге «45 татуировок менеджера».
Без него ты будешь всю жизнь уговаривать и спасать проблемных сотрудников.
С ним — начнешь собирать команду из сильных игроков, которые сами рвутся вперед, предлагают идеи, и приносят результат.

Этот принцип звучит просто: «учить — лечить — мочить».
Кажется, грубым, но если копнуть — это не про жестокость, а про управленческую зрелость.
Если работа с сотрудниками сбоит, у тебя всего три варианта действий:

1️⃣ Учить
Менеджер не тянет? Ноль в звонках? Сыпется на возражениях?
Окей. Покажи, как надо. Проведи практикум. Разбери ошибки. Подскажи. Научи.
Ты вложился — он вырос. Все честно.

2️⃣ Лечить
Сотрудник захандрил? Потух? Перестал верить?
Нужно не «гнать его в шею», а поддержать.
Разговор по душам. Мотивация. Наставничество. Прокачка.
Иногда люди выгорают не потому, что они слабые, а потому что их никто не подхватил в нужный момент.

3️⃣ Мочить
Да, звучит жестко. Но если ты вложился по полной, дал все — обучение, поддержку, возможности, а результат так и не появился… значит, пришло время расстаться. Без жалости. Без чувства вины.
Ты не психотерапевт. Ты руководитель. А твоя команда — это твоя ответственность перед бизнесом.

🔥 Самое главное
Чем раньше ты начнешь жить по этому принципу — тем быстрее вырастешь сам.
Вместо вечного «хоровода» с проблемными сотрудниками ты начнешь строить команду из тех, кто сам пишет отчеты, сам предлагает решения и сам тащит на себе результат.

Сильный руководитель — это не тот, кто держит всех до последнего.
Это тот, кто дает шанс, но умеет вовремя сказать «хватит».

Проверь свою команду. Кто сейчас требует обучения? Кого нужно вытянуть? А с кем уже пора прощаться?

Как перестать быть «мамочкой» и начать руководить: 4 шага, которые все изменили

В одну из клиентских компаний мы наняли руководителя отдела продаж. На старте работы она столкнулась с такими вопросами от сотрудников, после которых задумаешься: в отделе продаж ты работаешь или в детском саду.

— «Позвони клиенту, а то он забыл…»
— «Напомни про отчет…»
— «Проверь, не накосячил ли…»

Если по перечисленным фразам узнаешь свою команду, добро пожаловать в клуб «руководитель-нянька».
Но есть и хорошие новости: из этого клуба можно выйти.

Как наша руководитель перестала быть «мамочкой» и стала лидером

1️⃣ Перешла на ежедневную постановку задач
Вместо бесконечных пинков, дает две опорные точки:
Утром — постановка задач.
Вечером — отчет по результату.

Если раньше она за каждым «бегала с плеткой», сейчас ограничивается одной фразой: «к 18.00 жду отчет». 
Без лишней суеты и бесконечных напоминаний. Система вместо хаоса. 

2️⃣ Перестала «бояться тишины»
Раньше, когда от менеджера не было обратной связи, руководитель сама звонила клиенту. Теперь установила правило: 
«Если что-то непонятно — спрашивайте. Но если молчите — считаю, что все хорошо». 

Менеджеры учатся сами решать проблемы. Берут ответственность на себя. Поначалу это может быть больно, но только так вырастают сильные люди.

3️⃣ Вместо указаний «что делать» дала рабочие инструменты 
Настроила отчеты так, что теперь каждый менеджер видит какие зоны нужно прокачивать, кому из клиентов звонить.
Нет необходимости каждого менеджера вести по рабочим процессам за ручку.

Команда учится самостоятельно принимать решения, а у руководителя высвободилось время на стратегические задачи.

4️⃣ Расставила точки над i
Высказала менеджерам все свои недовольства — один раз, но по-настоящему:
«я устала за вами бегать, пришли на работу — работайте, не хотите работать — никого не держу».

Честный открытый разговор наводит порядок быстрее, чем сотня намеков.

Лидер — это не тот, кто решает за всех.
Это тот, кто создает систему, где люди растут и берут на себя ответственность.
Начни с одного шага и ты удивишься, как быстро изменится команда.

Сотрудники за 5 минут забывают все, чему ты их учишь?
Значит в обучении не хватает ключевого этапа

Одна из наших клиентов на этапе онбординга новых сотрудников столкнулась с проблемой. Она потратила массу денег на обучающую платформу, записала для сотрудников десятки видео о компании и продукте, оформила все красиво и… менеджеры все равно постоянно приходят с вопросами, ответы на которые точно есть в обучающих видео.

Знакомая ситуация?

Да, так часто бывает. Обучение у сотрудников превращается в «просмотр фильма под чаек». Люди не напрягаются, если знают, что проверять никто не будет. Без контроля материал не усваивается.

Мы в B2Boost мы строим онбординг по другому принципу:

1️⃣ Каждый день обучения — отдельный блок с заданиями.
2️⃣ В конце дня — тест. Не сдал — пересмотри базу знаний.
3️⃣ Финал — ролевая игра: продажа продукта руководителю.
4️⃣ Последний шаг — экзамен по всей программе.

🔥 И только если сотрудник прошел все этапы, он идет дальше работать.
Если нет — мы с ним прощаемся.
Именно поэтому у нас в обучении новички запоминают каждый пункт, каждую фразу, каждый скрипт.

Обучение без финального испытания — как тренировка атлета без проведения соревнований. Он вроде качается каждый день, но ничего не меняется.

Если хочешь, чтобы твои сотрудники не просто «обучались», а впитывали все знания и применяли их в деле — начинай с правильного онбординга.

А если хочешь увидеть, как устроен системный отдел продаж, записывайся на консультацию. Покажем все на примерах, проанализируем твой бизнес и найдем точки роста.

Талантливая молодежь не задерживается в компании? Используй ачивки!

Зумеры в компании — как энергичные компьютерные персонажи: быстро бегают, генерят идеи, но в любой момент могут «выйти из игры».

Раньше сотрудники держались за стабильную зарплату, стремились двигаться по карьере, чтобы зарабатывать больше, увольнялись только в крайних случаях.
Новое поколение менеджеров уходит, когда им просто не интересно... или если не видят роста... или если им не нравятся задачи… тон общения… офисный вайб…

Но есть и сильная сторона: молодежь энергична, креативна, адаптивна. Они в курсе трендов, быстро схватывают суть, генерят идеи, и если им дать правильную среду — взлетают.

Возникает вопрос: как именно с молодежью работать, чтобы каждые два месяца не приходилось искать новых сотрудников?

🔥 Один из рабочих инструментов — ачивки.
Проблема не в том, что зумеры «не держатся» за компанию.
Проблема в том, что мы предлагаем им слишком «скучную игру».

Зумеры выросли на TikTok и мобильных играх. Они ждут моментальной обратной связи и ощутимого результата. Система «работай полгода — получишь премию» их не мотивирует.

Если хочешь удержать молодежь, преврати работу в игровой трек с быстрым дофамином.
Внедри ачивки — бонусы за промежуточные достижения — один из эффективных инструментов, который помогает держать молодежь в тонусе. Они дают ощущение прогресса и развития каждую неделю.

✅ Провел первую сделку —- бейдж «начало пути».
✅ Установил личный рекорд по продажам — кубок и пост в общем чате.
✅ Закрыл квартал по плану — прокачка: перевод на теплую базу.
✅ Показал лучший результат недели — абонемент в спортзал или боулинг.
✅ Получил крутой фидбек от клиента — внеочередной выходной.
✅ Сделал х2 в выручке — отпуск на Бали за счет компании.

Ачивки могут быть самыми разными. Главное — поощрение за достижение краткосрочных промежуточных результатов. Это создает ощущение «меня видят», «я расту», «я важен компании».

Но помни: ачивки — не замена зарплате, а система внутреннего прогресса и уважения.

И знаешь что?
Когда зумеры чувствуют развитие, они начинают играть в эту игру.
Они остаются.
Могут принести намного больше пользы, чем стабильные, но неповоротливые миллениалы.

Если видишь, что деньги сотрудников не мотивируют, разбей достижение большой цели на этапы, хвали и поощряй людей за промежуточный результат.

Было полезно — поставь лайк 👍. Знаешь как еще мотивировать зумеров — поделись в комментариях.

Не можешь найти сильного руководителя? Вырасти его сам

Рынок перегрет. Цены на хороших специалистов — как на недвижимость в Москва-Сити. Чтобы не искать годами идеального кандидата, проще вложиться и вырастить его самому. Тем более, что «звездные» руководители из других компаний на деле часто сдуваются уже в первые рабочие дни.

Как мы выращиваем руководителей

Когда одна из сейлзов сказала «хочу стать руководителем», мы не просто дали ей шанс, а выстроили индивидуальный план развития на 8 месяцев.
Она:
1️⃣ Читала книги по управлению.
2️⃣ Ходила на внутренние тренинги.
3️⃣ Училась нанимать людей.
4️⃣ Смотрела, как работают другие руководители.
5️⃣ Проводила обучение внутри команды.
6️⃣ Получала фидбек и шлифовала навыки.

В итоге через 8 месяцев она защитила свой карьерный план развития.
Она не просто пересела из кресла сейлза в кресло руководителя.
К моменту повышения умела:
✅ Нанимать.
✅ Увольнять.
✅ Наставлять.
✅ Растить людей под собой.

У нас не было ни единого риска, ведь мы сами провели ее через весь путь управления и видели, как она справилась.

Если хочешь так же выращивать руководителей

1️⃣ Определи точку B — куда сотрудник хочет прийти.
2️⃣ Пропиши дорожную карту: шаги, навыки, задачи.
3️⃣ Сделай из этого карьерный трек — план развития с конкретными сроками и метриками.
4️⃣ Проводи регулярные ревью — поддерживай и направляй.
5️⃣ Дай ответственность, но не выпускай человека из поля зрения.

В итоге ты получаешь и лояльного сотрудника, и руководителя с нужными компетенциями.
А самое главное — он уже знает твой бизнес. Ему не надо три месяца объяснять, как все устроено.

Если есть сложности с кадрами и не знаешь с чего начать, записывайся на бесплатную консультацию. На примерах покажем свой фрейм работы и дадим тебе дорожную карту, по которой развиваем сотрудников до уровня руководителей.

Маркетинг и продажи: союз или перетягивание каната?

Взаимодействие между маркетингом и продажами — одна из самых уязвимых зон в B2B. Маркетинг жалуется на «не тех» клиентов, продажи — на «пустые» лиды. А владелец бизнеса в итоге не получает системного роста.

📅21 мая в 17:00 проведём прямой эфир, где разберём, почему связка «маркетинг — продажи» часто буксует и как её перестроить.

Обсудим:
— Где рвётся связка между маркетингом и продажами
— Как выстроить единые процессы и синхронизацию
— Как контролировать связку и усиливать ее
— Полезные инструменты, планерки, цели, отчёты и кейсы

Спикеры:
👩‍💼Юлия Калинцева — ex-директор по маркетингу в СберЗдоровье
👨‍💼Николай Стадник — ex-директор по продажам в Skyeng

🔥Руководители маркетинга и продаж проведут открытую дискуссию на основе реального управленческого опыта.

🎁Среди участников разыграем:
— Бесплатный аудит отдела продаж
— Бесплатный аудит маркетинговой стратегии

Не пропустите! Следите за анонсами, повтора не будет!

Друзья, встречаемся через 40 минут на живой эфир «Маркетинг vs продажи»

📅21 мая в 17:00
Встречаемся в зуме! 👉 тут

Не пропустите!
Записи не будет!

Уволить нельзя помиловать
Когда нужно увольнять сотрудников и как это правильно делать

Каждый неэффективный сотрудник — минус к выручке, плюс к выгоранию всей команды и лишняя дыра в ФОТ.

Есть люди, с которыми прощаются без сожаления.
А есть такие сотрудники, которые вроде работают, но толку от этого мало.
В этом случае увольнение может стать сложным решением для руководителя. Особенно, если руководитель вышел из менеджеров и не так давно сам ел шаурму на обеде вместе с кандидатом на увольнение.

Чтобы увольнение было не катастрофой, а стало честным финалом — к нему нужно грамотно подготовиться.

Вот какой подход мы практикуем в некоторых компаниях:

1️⃣ Сначала — не увольнять, а спасти
Изначально ни у одной компании нет цели раздать трудовые книжки и отправить на вольные хлеба своих менеджеров. Наоборот — все хотят, чтобы сотрудник остался, работал эффективно, долго и счастливо.

Чтобы этого добиться, мы:
✅ Ставим понятный план с дедлайнами на месяц.
✅ Внедряем опережающие метрики — необходимое количество активностей для достижения результата: звонков, встреч, презентаций и т.д.
✅ Поддерживаем и даем обратную связь: разбираем звонки, помогаем в сложных переговорах и т.д.

Если человек работает, но нет результата, сначала у него есть право на иммунитет. Вместе разбираем, что было не так, подтягиваем навыки, если нужно — корректируем стратегию.
Стараемся вывести человека на результат.

2️⃣ Потом — четкие правила увольнения
Заранее прописываем правила увольнения.
Когда человек понимает, за что именно его могут уволить, а за что нет, уходит тревожность. И сотруднику, и руководителю легче работать с заранее обозначенными условиями выхода из компании.

На старте работы человек понимает, что его не выкинут за первый проступок, а дадут шанс.

3️⃣ И только потом — непосредственно увольнение
Если сотруднику выдали все инструменты, провели обучение, разъяснили условия, но результата нет — с ним расстаются. Без сожалений и драмы.
Увольнение становится не актом агрессии, а логичным завершением работы в компании.

Такое увольнение — не личная трагедия.
Это сигнал: «Ты просто не подошел. Но мы сделали все, чтобы ты смог показать результат».

Вывод простой
Самый гуманный способ уволить — это сначала помочь сотруднику вырасти, а если роста нет — поставить жирную точку.

Хочешь внедрить систему с опережающими метриками, чтобы сотрудники не «просиживали» ставки, а реально давали результат?
Запишись на консультацию. Покажем, как это делаем у себя — и как внедрить в твоей команде.

Было полезно — поставь лайк 👍 подписывайся на канал B2Boost.