Гарри нам покажет, как надо работать.

https://www.rbc.ru/society/23/03/2021/605a0e0b9a7947fb57d10a07?fbclid=IwAR3kJ5gINmujHjgUqvfaNpPpuUlU0NDCxp_CwYGTDDI5NV_yA3UVd6GhIMY

Я думаю, что это очень важное исследование и его результаты. Это может означать, что гиподинамия вносит серьезный вклад в распространение такого недуга как депрессия.

Такие исследования важны в том числе для выстраивания системы управления сотрудниками, где руководители часто требуют прилежно сидеть по 10-12 часов за работой и не обращают внимания на то, что минимальные значения по активности не выполняются при таких жестких нагрузках. Это может приводить как к выгоранию, так и депрессивным расстройствам (выгорание может быть стартовой точкой «входа» в более серьезные расстройства).

http://neuronovosti.ru/fizicheskaya-aktivnost-protiv-depressii/

Мои прекрасные коллеги начали образовательный проект, который должен помочь компаниям разобраться в новой этике без перегибов. А именно перегибы в этой теме набирают большое количество лайков и ярлыков. В прошлом году я говорила, что компаниям
придется отвечать на эти вопросы и объяснять руководителям, как обращаться с понятиями и решением подобных инцидентов.

Если вы собственник бизнеса, руководитель, hr-специалист или просто работаете в компании с другими людьми и хотите узнать, как сделать рабочее место безопаснее - приходите послушать кое-что важное и задавать вопросы. Харассмент стал заметным и скандальным явлением последних лет и многие компании, в первую очередь, западные филиалы в России получили распоряжение провести работу по его превенции. Но какие именно подходы сработают и защитят женщин, мужчин, что действительно поможет сделать среду на работу не насильственной и не токсичной, а что - только для галочки в отчетности?

Бизнес-завтрак пройдет в Инстаграм https://www.instagram.com/gender.team1/

Еще один пример тестирования управленческих инструментов для профилактики выгорания в статье. В одном из предыдущих постов было много комментариев о том, что руководители не хотят заниматься такой профилактикой. Но буквально вчера вечером я выступала для студентов Startup leadership program, где руководители задавали вопросы именно про своих сотрудников, про то, как сделать им хорошо. Культура взаимодействия внутри бизнеса меняется. Это подтверждает и сегодняшний эфир про тренинг, посвященный харассменту. Сижу и слушаю о том, как компании помогают своим сотрудникам найти ответы не на самые простые вопросы.

https://incrussia.ru/understand/nikakih-soveshanyi/

В рамках проекта "Уроки стойкости 20-21" HBR Russia публикует бесплатно хорошие, краткие материалы. Например, это материал Тони Шварца. Его книга «То, как мы работаем, — не работает» весьма неплоха для осмысления того, что с нами происходит в текущем времени (само название говорит за себя). Проблема таких книг в одном: многие итак знают написанное (или уже где-то слышали), но соблюдают рекомендации единицы. Поэтому такое чтение часто выглядит как прикладывание подорожника к открытому перелому.

Мой лайфхак в этом случае такой: продолжайте читать такие книги. В какой-то момент сработает доминанта, которой наконец-то хватит этого "топлива", чтобы начать думать о другом и по-другому. Иногда нам надо закинуть в черную дыру старой привычки больше, чем казалось нужным. А потом щелчок, и вы уже хотите двигаться по-другому.

https://hbr-russia.ru/biznes-i-obshchestvo/uroki-stoikosti-2020/863159

По-прежнему мои клиенты, руководители различных отделов и бизнесов, задаются риторическим вопросом: зачем люди профиля секретаря отправляют резюме на позиции директора по маркетингу или коммерческого директора? Без пояснений, сопроводительных писем или каких-то намеков на скрытые таланты в планируемой области. Я каждый раз отвечаю одинаково:

И напоследок сегодня книга, в которой каждое слово на нужном месте (и этих слов не так много). Книга переиздавалась на русском языке 4 раза и не теряла своей актуальности. Высокоэффективный менеджмент его же руки - вообще должна войти в золотой фонд практического менеджмента наряду с Друкером и компанией. У самого Эндрю (точнее, Андраша) удивительная судьба. Кому интересно, по ссылке ниже статья о нем. К сожалению, посмертная.

Про интересную судьбу неординарного человека:

https://vc.ru/story/16486-andrew-grove

❗️ Сбербанк и Mail.Ru Group разводятся и попросили Кремль помочь с разделом активов СП, включающего «Ситимобил» и Delivery CLub, пишет FT

https://www.ft.com/content/4b524802-164a-4284-806a-e5dc781330d4

Только села отдохнуть и вот тебе новости. Ждём деталей.

#лонгрид

Про вожделенные 300 тысяч.

Я могу написать книгу о том, как получить оклад в 300 тысяч рублей и чтобы тебе за это ничего не было.

Оффер в наши дни получить не проблема (при грамотной подготовке). Но, как я объясняю своим клиентам, получить оффер - это не текущая задача кандидата, особенно уровня руководителя. Задача - показать результаты на будущем месте и осознать, что эта компания - место, где ты можешь следующие 5 лет работать. Замечу: не год, не полтора, а лет 5 минимум.

“Я тут все построил, мои компетенции больше не нужны этому бизнесу”, - слышу я про опыт в 1-1,5 года в резюме. Я хочу расстроить: это не опыт, когда вы все построили. Это опыт запуска каких-то нюансов, но дальнейшие результаты бизнеса, вы не сопроводили. Потому что бизнес - это не запуск. Это, кстати, вторая мантра “Я эффективен на этапе запуска”. Я могу сказать, что если вы только эффективны на этапе запуска чего-либо, в бизнесе вы мало что понимаете. Потому что опять-таки бизнес - это не задача на годик. Сейчас такая жесткая рыночная ситуация и не только в нашей стране, но и по всему миру, что история про годик смотрится комично. А еще с претензией на результаты за этот годик. К тому же: сколько нужно рабочих мест (компаний) за нашу удлиняющуюся жизнь, чтобы хватило на такие перебежки? И есть ли в таком количестве компании, которые удовлетворяют растущим требованиям кандидата? Простая арифметика.

А требования растут просто на дрожжах. Но эти требования не к себе. Я не считаю, что самобичевание “А кто я на этой земле или рынке труда?” - это требования к себе и желание действительно двигаться. Рефлексия это хорошо в ограниченных дозах. Кроме рефлексии и самовнушения “Я классный специалист” должно быть что-то еще.

Итак, люди, которые хотят 300 тысяч или выше редко обладают следующими навыками (которые в текущей ситуации уже must have, а не nice to have). Что не умеют менеджеры (300 тысяч - это чаще всего уже менеджерская позиция в Москве, не говоря уже о менее крупных городах):

1. Не умеют работать с цифрами и проверять/анализировать результативность своей работы (в том числе переводить свои результаты в цифры). На курс “Рестарт” и в качестве клиентов приходят люди, которые не понимают смысл фразы “твои результаты для компании или хотя бы твоего направления/департамента”. Если у вас такая проблема и цель в 300 тысяч, вам важно осваивать этот навык. Это не сложно, кстати.

2. Читать p&l и другие простейшие документы, которые могут рассказать о текущем состоянии дел в компании/направлении. Большинство руководителей групп не знает, на чем именно зарабатывает компания и как. Нет, это не задача финансистов и коммерческих директоров. Не мой взгляд, задача руководителей понимать, что деньги берутся не из шкатулки у генерального. Руководители не умеют анализировать простые финансовые документы и делать по ним выводы, не говоря уж о действиях. «У меня интуиция!» - о боже-боже. Интуиция, кстати, воспитывается на многократном тестировании своих же прогнозов и дальнейшем анализе того, что получилось, а что нет. Тот, кто хочет, тренирует интуицию в реальности (с информацией и направлением мышления в сторону построения прогнозов), а не с использованием магического шара. Финансовая грамотность у многих ограничивается прочтением книги Кийосаки и прохождением какого-нибудь финансового марафона.

3. Не умеют признавать, что делали не то, что нужно, со словами «мы очень много делаем и стоим своих денег». Помимо того, что важно обосновать своё существование (п.1 могут единицы), нужно уметь открыто признавать, что делается полная лажа. И это в наши дни возможно в каждой второй компании. Это не самое страшное. Страшнее доказывать, закапываясь в своей значимости, что все на пользу. Иногда нужно задать себе вопрос “А не фигню ли мы делаем?”. Был два года назад у меня кейс в компании, где на общей встрече вся команда говорила ровно эту фразу “Мы стоим своих денег и мы отличная команда”. А вот на личных встречах каждый сказал, мол, делаем мы фигню и даже иногда не понимаем, зачем. Они не знали до итогов аудита, что каждый будет про это говорить.

Продолжение ⬇️

4. Не хотят на самом деле работать с людьми и построением системы управления персоналом. То, что это труд и на него нужно закладывать время, забыл каждый второй. “Я найму умных и самостоятельных, они разберутся”, - сколько на этом поле полегло реально сильных специалистов и команд с отсутствием результатов. Сколько той же фигни делается сотрудниками, потому что руководитель не залезает в дела своих ребят. “Это микроменеджмент!” - кричат теперь повсюду. Чуть что спросил, сразу нарушение границ и микроменеджмент. Зато сейчас каждый второй руководитель - “психолог” своим сотрудникам, а также товарищ и почти что семья. Но не руководитель. Но психолог. Надеюсь, скоро больше людей будет говорить о том, что руководитель не может быть психологом своему сотруднику. Там много внутри, но главное то, что у этих людей конфликт интересов изначально. Не надо играть в эту роль. Есть большое количество вопросов не в зоне личности, которые надо учиться совместно решать. А к психологу отправлять человека, а не двигаться в режиме “я тоже могу “там” посмотреть”.

5. Не умеют слушать вышестоящее руководство и договариваться с ним же. Если ваш руководитель сверху творит ерунду и вы его не уважаете, это ваша ответственность уйти (либо сместить его, но это уже совсем другая песня). Потому что именно вы не сумели договориться с этим человеком и не наладили мостик коммуникации. Такое бывает. И это вам теперь плохо, а не ему. Но многие сидят и высиживают. При этом отравляют все вокруг себя сплетнями и постоянными разговорами о том “как все плохо”, не желая взять ответственность на себя. Не только вас выбирают в компанию, вы тоже выбираете. Поэтому не надо говорить о том, что “руководитель выше должен с вами договориться…”. По идее, да, должен тоже с вами сонастроиться. Но если не произошло контакта? Если вам не хватило умения искать общий язык? Не ему одному не хватило: вы же на старте как-то к нему попали, значит, тоже анализировали, что сможете работать с таким человеком. Часто я вижу ситуации, в которых люди перестают управлять своими эмоциями и даже начинают мстить вышестоящему руководителю, мол, “ты меня не понял, сейчас я тебе покажу”. Детский садик “Тополек”. Задачи не решаются, результатов нет, зато Куликовская битва в разгаре. Я всегда привожу в таких ситуациях пример: вы сами как руководитель берете сотрудника, чтобы он был в том числе договороспособным, управляемым и выполнял ваши поручения. То, как вы видите результат со своей высоты. Почему же вы считаете, что руководитель сверху не хочет того же? Не верите и не уважаете, уходите туда, где это будет. Людей не нужно переделывать, с ними нужно учиться договариваться. Рост человека в пресловутых софт-скилах - это умение коммуницировать с очень разными людьми (по уровню и своему содержанию). Получая новую должность мы не только меняем цифры в 2 смсках, мы получаем ответственность за то, что мы разберемся и договоримся. А когда не договоримся, значит, делаем выводы и идем дальше с собственной ответственностью за происходящее в том числе.

6. Не обладают хоть каким-то уровнем любопытства о том, чем занимаются и каким образом сфера/индустрия развиваются. Проблемы любой сферы меняются год к году, значит, меняются системы выявления этих проблем и инструменты решения. Но многие даже не читают о том, что происходит в индустрии. Я уже не говорю про какое-то минимальное понятие мировой динамики, потому что сейчас многие вещи связаны и междисциплинарны.

Продолжение ⬇️

7. Ворк энд лайф бэлэнсы заходят в кабинет раньше, чем человек хоть что-либо сделал. Опять же, если коротко, wlb - ответственность человека. Потому что сама сущность любого бизнеса - забрать у тебя максимум. Как шутят мои клиенты: “Ты только зарегистрировал юрлицо, но уже опоздал на рынке и все время будешь теперь опаздывать”. Ровно поэтому заберут столько, сколько вы даете. Не даете результатов, будут забирать временем. Не умеете планировать и осознавать, что ваша роль предполагает, а что важно отдавать вниз, будете отдавать временем. Также второй немаловажный момент в wlb - это стадия, на которой вы находитесь в своей карьере и чего реально хотите добиться. Если у вас стадия наработать зачетку, то какой wlb может стоять на первом месте? В этот момент часто приходится бросать все в огонь, чтобы получить следующий уровень. И это вполне нормальное движение во всем мире. wlb становится ответственностью компании на определенном этапе да и то лишь с той же целью - выжать максимум ресурса. Стадия компании стартап и вы планируете wlb? Тут сейчас набегут мои стартаперы и расскажут вам про то, как они соблюдают его. Я считаю, что такие вещи о бизнесе и своей роли внутри важно понимать, чтобы двигаться к реализации своих амбиций. А 300 тысяч для рынка - это позиция уже с амбициями и обязанностями выше среднего.

Конец. ✅

Каждый год примерно в феврале-марте я начинаю гуглить о стартапах в России и за рубежом. Кто смог, а кто не смог. Аналитики становится чуть больше, нормальных обзоров тоже накапливается масса. Стартапы, которые получают инвестиции - это во многом показатели новых рынков, где ждут больших денег. Где ждут больших денег, там будут рабочие места. Там, где ждут рабочие места, можно приходить на стартовые позиции и развиваться с нуля и двигаться очень быстро (в стартапах в целом все должно происходить очень быстро).

https://rb.ru/list/startups-2020/

Хрупкость бизнеса в одной очень длинной, обновленной статье Блумберга. Когда внимательно читаешь такие отчеты, понимаешь, что находиться в глобальной иллюзии "стабильного" бизнеса - это в наши дни роскошь. И становится неважным, какого ты размера. Я думаю, что это приведет нас к переосмыслению как актикризисного менеджмента, так и менеджмента "растущей экономики" в перспективе 3-5 лет. Делаю ставку на то, что микроменеджмент не будет казаться таким уж злом, а перейдет в срединное понятие - анализ действий и их результат. Этот анализ в будущем возьмут на себя более совершенные технологии, которые будут показывать результативность не только итоговой задачи (мол, мы же сделали!), но и измерение результативности внутри процессов.

https://www.bloomberg.com/graphics/2020-us-bankruptcies-coronavirus/

Вчера, видимо, был День смеха, потому что Ведомости опубликовали это исследование. Мы сначала посмеялись, а потом немного загрустили, потому что теперь понятно, откуда растут ноги магического мышления. 27 процентов опрошенных рассчитывают найти клад. 6 процентов надеются на богатых родственников. 21 процент надеются на госвыплаты. 54 процента (плюс 1 процент будущих блоггеров) - это люди, которые не особо жаждут своего профессионального развития в той экономике, которая нас ждет.

https://www.vedomosti.ru/finance/news/2021/03/30/863774-kazhdii-pyatii-rossiyanin-brosit-rabotu-pri-nalichii-bazovogo-dohoda?utm_source=facebook.com&utm_medium=social&utm_campaign=pochti-20-rossiyan-ushli-by-s-raboty-v-slu&fbclid=IwAR3T0N5-HTah62dgUSHYQ6b3P39MRDNTwhQmh9_ytHgSTJr8X2I1autj1TQ

Вчера клиент спросил, стоит ли сейчас рассматривать для себя стартапы как варианты для трудоустройства. Я считаю, что сейчас идеальное время в них заходить. Особенно, если хорошо понимаете, какие цели преследуете и умеете выбирать для себя стартап.

https://startupfellows.ru
https://startup.rabota.ru
https://cofoundit.ru

В докладе группы Всемирного банка от 2019 года много вопросов было посвящено Life Long Learning и образованию взрослых. Многим кажется, что эта концепция имеет чисто маркетинговый контекст. Мол, образовательным стартапам надо продавать свои услуги. Это не совсем так. Само понятие впервые было упомянуто в 1962 году в контексте формирования системы обучения после ухода на пенсию.

В 1993 году это понятие было раскрыто уже с позиции переобучения для последующей полноценной работы людей, попавших в ситуации безработицы по разным причинам. Сейчас развитие этого термина связано с внедрением технологий и неконтролируемым порой вектором, который задают компании-"суперзвезды".

Дальше начали набирать обороты исследования, в которых рассматривалось влияние технологий на рынок труда. Сейчас таких исследований достаточно для демонстрации факта влияния технологий на необходимость Life Long Learning. Также достаточно данных, что технологии пока что не сокращают рабочие места, а, наоборот, их в большом объеме создают. Пока недостаточно данных, чтобы сказать наверняка о том, как развитие технологий повлияет на количество рабочих мест в перспективе 10 лет. Есть версии о том, что сейчас технологии во многом «сырые» и требуют большей поддержки со стороны человека, чем это понадобится в будущем.

Но уже сейчас исследования в разных странах однозначно показывают, что взрослым учиться и переучиваться сложно (опять же данные доклада и указанных в нем исследований, есть в свободном доступе). Поэтому многие проекты, которые курируют государства, связаны с тем, как развивать когнитивные способности детей раннего возраста (до 5 лет). Такие детки уже спокойно будут воспринимать систему Life Long Learning. Это вклад в долгую и обеспечит больше экономического вэлью (так по крайней мере думают).

Нам же (я себя тоже причисляю к этой группе, конечно) придется потрудиться. Именно этому будет посвящен первый урок курса «Как научиться учиться?», который стартует 5 апреля. Формирование у себя системного навыка Life Long Learning станет необходимостью в ближайшие 5-7 лет для тех, кто хочет работать и развиваться в индустриях, связанных с технологиями.

Я точно не могу обещать, что вы выйдете с этого курса и будете учиться как робот, поглощая и умело анализируя все происходящее. Но я точно помогу с указанием ключевых векторов, на которые нужно обратить внимание и объясню, почему мы должны менять не только себя, но и целые компании, а потом уже и государства (Life Long Learning возможно выстроить при достаточно высоком уровне социального развития). Этот курс направлен на то, чтобы мы задумались, как мы учимся, зачем и что нам нужно менять вокруг себя, чтобы жить было спокойнее и комфортнее.

Зарегистрироваться можно на нашем старом сайте (новый будет через 2 недели, красивый!) https://avdey.info/courses/study

Продолжаю наводить красоту в курсе "Как научиться учиться?". Пишу про важность работы с тревожными расстройствами. Отправила мужу сообщение "Вангую: через несколько лет майнфулнессу будут учить детей в детских садах и школах". На протяжении всех 7 лет нашего брака он знает, что как только Ксюша говорит "вангую", надо напрячься, потому что вероятность 90 процентов это будет именно так. Тем, кто ищею идею в этой области, хватайте.

Тревожные расстройства различного спектра - это бич 21 века. Управление эмоциями - важный навык для существования в настоящем и ближайшем будущем. Возможно, через несколько лет придумают девайс, который будут прикреплять к голове и все будет работать само (Илон Маск, вся надежда на тебя). Но сейчас тревога мешает нам решать сложные задачи, концентироваться на простых, рутинных процессах, а также отвлекает внимание от главного (мы часто не можем найти свой фокус приложения сил именно из-за постоянной тревоги).

В помощь людям сейчас разрабатывается большое количество недорогих приложений для медитаций, которые (доказано!) работают с тревожными расстройствами весьма хорошо. Приложения - это крутое подспорье в терапии. Я сама могу сказать, что страдаю от тревоги и могу отличить день с медитацией и без нее.

https://rb.ru/list/15-prilozhenij-dlya-meditacii/

19 апреля в 10-30 на ProductSense’21 я выступлю с докладом “Топ-5 ошибок в карьерном планировании».

Каждый человек когда-либо сталкивался с проблемой карьерного потолка. Например, когда приходилось признавать, что на текущем рабочем месте интересные для вас задачи закончились.

Но есть ситуации, когда решение не настолько очевидно, как простая смена работы. Что это за ситуации? Почему они возникают? Как не допустить прерывания своего карьерного движения? И что делать, если вы серьезно оступились (а, возможно, и не раз)?

Если у вас накопились вопросы по поводу своего следующего карьерного шага, приходите, будем обсуждать. На ProductSense’21 я буду рассказывать самые распростаненные ограничения, поработав с которыми человеку будет проще совершать карьерные рывки.

Почему я буду делиться опытом по этой теме?

Я - руководитель проекта по обучению менеджменту avdey.info. У меня более 6 лет опыта работы в HR таких компаний как Ernst & Young, Groupon и Яндекс. Более 6 лет я консультирую, обучаю специалистов и руководителей из топовых IT и производственных компаний России и других стран, работающих в сложных и турбулентных системах с инновационными продуктами. Запустила более 8 образовательных программ на стыке менеджмента и карьерного продвижения. Являюсь куратором карьерного центра Product University.

Зарегистрироваться можно по ссылке:
https://productsense.io

В свое время я прошла в новосибирском офисе 2ГИС 5 этапов собеседований, тестирований и прочих асессментов. На последнем этапе мне сказали: «Вам бы не в рекрутмент, а в обучение, больно аура у вас хорошая». Я до сих пор помню эту фразу как сейчас, настолько она меня тогда возмутила. И в целом мое возмущение было верным: в рекрутменте у меня все только начиналось. Все звезды были впереди.

А сейчас я все же занимаюсь обучением, и мы продолжаем развивать нашу линейку образовательных программ для руководителей. Аура, видать, помогает.

Мне очень понравились мысли Веры Гармаш. Во многом наши выводы сходятся. Я тоже считаю, например, что спорт - крутой источник идей и технологий для менеджмента. Я сама там часто черпаю вдохновение.

И вообще, несмотря на покупку 2ГИС Сбербанком (сейчас почему-то принято хаять компании сразу после таких объединений), команда у них отличная и планы амбициозные. Присмотритесь, если ищете работу.

#авдей #променеджмент

https://www.forbes.ru/forbes-woman/424673-ya-nanimayu-teh-kto-v-svoey-oblasti-na-pyat-golov-menya-vyshe-karernye-sovety?utm_source=facebook&utm_medium=social&utm_campaign=vera-garmash-prishla-v-2gis-na-dolzhnost-k