ТОП50HR 2026 — о том, как команда становится основой эффективности
Определена ключевая тема национального форума и премии TOП50HR 2026.
Она объединяет 6 тематических треков деловой программы, выступления компаний с лучшими кейсами и торжественную церемонию награждения лауреатов премии.
Национальная премия и форум управления человеческими ресурсами ТОП50HR 2026 пройдет 9-10 декабря в Москве, в кластере «Ломоносов». Деловая программа мероприятия уже опубликована на официальном сайте.
Центральной темой этого года станет «Культура эффективности: команда — основа роста бизнеса и экономики в современном мире».
Программа форума сфокусирована на 6-ти основных треках:
🔻 Бизнес-результат через людей
🔻Технологии и инновации
🔻Команда и культура
🔻Стратегия и лидерство
🔻Технологии и эффективность
🔻Команда и вовлечение
Также запланирован специальный эксклюзивный трек «Качество жизни», направленный на рассмотрение самых масштабных проектов, которые выходят за рамки бизнеса и меняют целые территории, становясь инструментом развития регионов, поддержки молодёжи и роста качества жизни людей.
Всего за два дня на форуме выступят более 30 спикеров из числа топ-менеджеров ведущих компаний страны и признанных лидеров отрасли
🔻Подать кейс на участие в премии можно на официальном сайте TOП50HR до 25 октября на сайте https://top50hr.ru/
Лауреаты премии получат ценные награды, в том числе приз от экосистемы «Потенциал страны» и Фонда Росконгресс — участие в Молодежном дне ПМЭФ 2027 💚
Определена ключевая тема национального форума и премии TOП50HR 2026.
Она объединяет 6 тематических треков деловой программы, выступления компаний с лучшими кейсами и торжественную церемонию награждения лауреатов премии.
Национальная премия и форум управления человеческими ресурсами ТОП50HR 2026 пройдет 9-10 декабря в Москве, в кластере «Ломоносов». Деловая программа мероприятия уже опубликована на официальном сайте.
Центральной темой этого года станет «Культура эффективности: команда — основа роста бизнеса и экономики в современном мире».
Программа форума сфокусирована на 6-ти основных треках:
🔻 Бизнес-результат через людей
🔻Технологии и инновации
🔻Команда и культура
🔻Стратегия и лидерство
🔻Технологии и эффективность
🔻Команда и вовлечение
Также запланирован специальный эксклюзивный трек «Качество жизни», направленный на рассмотрение самых масштабных проектов, которые выходят за рамки бизнеса и меняют целые территории, становясь инструментом развития регионов, поддержки молодёжи и роста качества жизни людей.
Всего за два дня на форуме выступят более 30 спикеров из числа топ-менеджеров ведущих компаний страны и признанных лидеров отрасли
Помимо насыщенной деловой программы форума на площадке будут проходить открытые презентации лучших кейсов 2026 года, поданных на национальную премию ТОП50HR.
Участники премии смогут в очном формате продемонстрировать достижения своей компании Экспертному жюри, состоящему из авторитетных HR-экспертов, директоров крупнейших компаний, представителей государственных структур и отраслевых ассоциаций.
Принять участие в премии могут как представители крупного и среднего бизнеса, так и представители НКО и государственного сектора, молодежных объединений и команд до 35 лет, а также предприятий малого бизнеса.
Для небольших компаний (до 50 человек в штате) в этом году сформирована отдельная категория — «Малый бизнес», а также две учреждены номинации с льготными условиями участия: «Равные возможности» и «Мастера процессов».
🔻Подать кейс на участие в премии можно на официальном сайте TOП50HR до 25 октября на сайте https://top50hr.ru/
Лауреаты премии получат ценные награды, в том числе приз от экосистемы «Потенциал страны» и Фонда Росконгресс — участие в Молодежном дне ПМЭФ 2027 💚
🔥1
Рубрика: обзор СМИ
Традиционно собрали для вас главные новости СМИ об HR и рынке труда за вторую половину сентября.
Экономика, занятость, зарплаты
🔻 Расходы на персонал растут, возможности бизнеса становятся ограниченнее
— Замедление роста зарплат сдерживает потребительский спрос
— Силуанов сообщил о планируемом повышении МРОТ до 28 935 рублей в 2027 году
— Почему бизнес вынужден повышать зарплаты при падении прибыли
🔻 Что это значит
Рост зарплат замедляется, но расходы на персонал продолжают давить на финансовые результаты компаний. Работодателям приходится одновременно удерживать нужных специалистов и искать способы повысить производительность. Планируемое повышение МРОТ на 2027 год задаёт дополнительный ориентир для бюджетирования, хотя окончательные решения ещё необходимо отслеживать. Для HR это означает необходимость связывать решения об оплате с потребностью в конкретных компетенциях, изменением процессов и возможностями бизнеса.
Традиционно собрали для вас главные новости СМИ об HR и рынке труда за вторую половину сентября.
Экономика, занятость, зарплаты
🔻 Расходы на персонал растут, возможности бизнеса становятся ограниченнее
— Замедление роста зарплат сдерживает потребительский спрос
— Силуанов сообщил о планируемом повышении МРОТ до 28 935 рублей в 2027 году
— Почему бизнес вынужден повышать зарплаты при падении прибыли
🔻 Что это значит
Рост зарплат замедляется, но расходы на персонал продолжают давить на финансовые результаты компаний. Работодателям приходится одновременно удерживать нужных специалистов и искать способы повысить производительность. Планируемое повышение МРОТ на 2027 год задаёт дополнительный ориентир для бюджетирования, хотя окончательные решения ещё необходимо отслеживать. Для HR это означает необходимость связывать решения об оплате с потребностью в конкретных компетенциях, изменением процессов и возможностями бизнеса.
Коммерсантъ
Частное потребление нехотя остывает
Слабеющая динамика увеличения зарплат заставляет население быть экономнее
HR-практики и управление персоналом
🔻 Доверие проверяется контролем, поощрением и обратной связью
— Топ-менеджеры обсудили эффективность микроменеджмента и контроля удалённых сотрудников
— Как работодатели используют нематериальное поощрение сотрудников
— Почему работодатели перестают отвечать кандидатам после тестовых заданий
🔻 Что это значит
Качество взаимодействия компании с людьми влияет на доверие на всех этапах — от первого тестового задания до оценки результатов работы. Чрезмерный контроль и отсутствие обратной связи могут ослаблять отношения даже при привлекательных условиях найма. HR-службам стоит заранее определять объём тестовых заданий, сроки ответа кандидатам и понятные критерии оценки сотрудников. Признание заслуг полезно развивать как самостоятельную практику, сохраняя прозрачность договорённостей об оплате и премиях.
🔻 Доверие проверяется контролем, поощрением и обратной связью
— Топ-менеджеры обсудили эффективность микроменеджмента и контроля удалённых сотрудников
— Как работодатели используют нематериальное поощрение сотрудников
— Почему работодатели перестают отвечать кандидатам после тестовых заданий
🔻 Что это значит
Качество взаимодействия компании с людьми влияет на доверие на всех этапах — от первого тестового задания до оценки результатов работы. Чрезмерный контроль и отсутствие обратной связи могут ослаблять отношения даже при привлекательных условиях найма. HR-службам стоит заранее определять объём тестовых заданий, сроки ответа кандидатам и понятные критерии оценки сотрудников. Признание заслуг полезно развивать как самостоятельную практику, сохраняя прозрачность договорённостей об оплате и премиях.
Коммерсантъ
Сотрудников берут под тотальный контроль
Эффективен ли микроменеджмент в управлении
Трудовая миграция и миграционная политика
🔻 Региональные ограничения сочетаются с запросом на специалистов
— Минтруд предложил снизить допустимую долю иностранных работников в десяти регионах
— Для каких иностранных специалистов обсуждается трудоустройство вне квот
🔻 Что это значит
В миграционной повестке одновременно обсуждаются ограничения для отдельных отраслей и возможности привлечения специалистов востребованных профессий. Проект Минтруда касается допустимой доли иностранных работников на 2027 год и на момент публикации находился на общественном обсуждении. Работодателям необходимо учитывать регион, вид деятельности и квалификацию сотрудников при планировании найма. Для HR это повод заранее оценить зависимость компании от иностранной рабочей силы и возможности подготовки кадров, отслеживая окончательные решения по проектам.
🔻 Региональные ограничения сочетаются с запросом на специалистов
— Минтруд предложил снизить допустимую долю иностранных работников в десяти регионах
— Для каких иностранных специалистов обсуждается трудоустройство вне квот
🔻 Что это значит
В миграционной повестке одновременно обсуждаются ограничения для отдельных отраслей и возможности привлечения специалистов востребованных профессий. Проект Минтруда касается допустимой доли иностранных работников на 2027 год и на момент публикации находился на общественном обсуждении. Работодателям необходимо учитывать регион, вид деятельности и квалификацию сотрудников при планировании найма. Для HR это повод заранее оценить зависимость компании от иностранной рабочей силы и возможности подготовки кадров, отслеживая окончательные решения по проектам.
Обучение и развитие персонала
🔻 Наставничество дополняет цифровые курсы
— Почему российские корпорации развивают передачу опыта от сотрудника к сотруднику
🔻 Что это значит
Цифровые платформы помогают масштабировать обучение, но передача практического опыта по-прежнему требует общения с коллегами. Компании сочетают онлайн-курсы с наставничеством, сопровождением новичков и обменом знаниями внутри команд. Для HR это основание выстраивать обучение вокруг рабочих задач и последующего применения навыков. Практический ориентир — определить роль наставника, выделить ему время и оценивать, насколько увереннее сотрудник справляется с работой.
🔻 Наставничество дополняет цифровые курсы
— Почему российские корпорации развивают передачу опыта от сотрудника к сотруднику
🔻 Что это значит
Цифровые платформы помогают масштабировать обучение, но передача практического опыта по-прежнему требует общения с коллегами. Компании сочетают онлайн-курсы с наставничеством, сопровождением новичков и обменом знаниями внутри команд. Для HR это основание выстраивать обучение вокруг рабочих задач и последующего применения навыков. Практический ориентир — определить роль наставника, выделить ему время и оценивать, насколько увереннее сотрудник справляется с работой.
Рынок труда и занятость
🔻 Низкая безработица не гарантирует быстрого трудоустройства
— Почему россиянам стало сложнее найти работу
— Безработица в августе снизилась до 2,2% после 2,3% в июле
🔻 Что это значит
Низкий общий уровень безработицы сосуществует с затяжным поиском работы у части соискателей. При этом сохраняется спрос на квалифицированных работников производства, а офисные специалисты без узкой специализации сталкиваются с более сложной ситуацией. Общероссийские показатели поэтому не дают полной картины доступности кадров для конкретной компании. Для HR это аргумент в пользу отдельного анализа каждой профессиональной группы и пересмотра требований, которые необоснованно сужают круг кандидатов.
🔻 Низкая безработица не гарантирует быстрого трудоустройства
— Почему россиянам стало сложнее найти работу
— Безработица в августе снизилась до 2,2% после 2,3% в июле
🔻 Что это значит
Низкий общий уровень безработицы сосуществует с затяжным поиском работы у части соискателей. При этом сохраняется спрос на квалифицированных работников производства, а офисные специалисты без узкой специализации сталкиваются с более сложной ситуацией. Общероссийские показатели поэтому не дают полной картины доступности кадров для конкретной компании. Для HR это аргумент в пользу отдельного анализа каждой профессиональной группы и пересмотра требований, которые необоснованно сужают круг кандидатов.
Коммерсантъ
Мы вам перезвоним
Почему россиянам стало сложнее найти работу
Рубрика: Экономика глазами HR
Единицей найма становится задача, а не сотрудник
Доля работников с нестандартной занятость — проектной работой, фрилансом, самозанятостью — превысила 30 процентов и продолжает расти.
Через цифровые платформы регулярно или эпизодически работает до 16 процентов населения в возрасте 18–72 лет, около 16,9 миллиона человек по оценке Высшей школы экономики.
Активнее всего проектная занятость расширяется в консалтинге, ИТ, дизайне и маркетинге — в сферах, где результат работы отделим от присутствия исполнителя в штате.
🔻Компания всё чаще покупает не рабочее время, а конкретный результат
За этими цифрами стоит сдвиг в том, что компания приобретает, привлекая человека.
Прежде наём означал покупку рабочего времени и встроенности сотрудника в структуру; проектная модель означает покупку конкретного результата с определёнными сроками и границами.
В сферах, где работа дробится на задачи с измеримым выходом, вторая модель описывает потребность точнее: компании не нужен постоянный дизайнер, ей нужен пакет макетов; не нужен штатный аналитик, нужна модель под конкретное решение.
Смещение приоритета с должностного статуса на влияние на результат, которое фиксируют исследования рынка, — следствие этого же сдвига.
🔻Скорость изменения структуры занятости растёт
Скорость, с которой это меняет управление персоналом, выросла.
В прежней модели пересмотр штата был длительной процедурой; в проектной организация способна пересобрать состав исполнителей в пределах квартала, наращивая или сокращая привлечение под текущий объём задач.
Для компании это гибкость, для рынка труда — перевод части занятости в форму, которая не создаёт устойчивых рабочих мест и быстрее реагирует на изменение спроса, чем штатная занятость.
🔻Рынок труда всё сильнее распадается на разные сегменты
Картина неоднородна по сегментам, и это важно для расчёта.
В сферах проектной занятости — ИТ, консалтинге, маркетинге — предложение специалистов таково, что даже в ИТ 37 процентов ищут работу от трёх до шести месяцев.
Здесь работодатель имеет доступ к исполнителям под задачу без обязательств постоянного найма и может выбирать.
Одновременно в производстве, логистике, строительстве сохраняется дефицит рабочих рук, где проектная модель не применима: там нужен человек на месте и на полный цикл.
Единый рынок труда в этом смысле распадается на сегмент, где компания диктует условия привлечения, и сегмент, где условия по-прежнему диктует дефицит.
🔻Что это означает для HRD
Для HRD это меняет структуру задачи в тех сферах, где проектная занятость применима.
Наряду со штатным подбором возникает функция управления пулом внешних исполнителей — их поиском, оценкой, удержанием отношений с теми, чей результат стабильно нужен, координацией нескольких проектных ролей вместо одной штатной.
Компетенция, которая приобретает вес, — способность декомпозировать работу на задачи с измеримым результатом, потому что от точности этой декомпозиции зависит, что именно компания покупает и по какой цене.
🔻Удержание никуда не исчезает — оно меняет форму
При этом проектная модель не отменяет вопроса удержания, а переносит его на исполнителей, чей результат нужен регулярно.
Внештатный статус означает, что такой человек не связан с компанией ничем, кроме условий конкретного сотрудничества, и уходит к другому заказчику быстрее, чем штатный сотрудник.
Для работодателя это требует отдельной работы с ключевыми внешними исполнителями — на тех же основаниях, на которых удерживают ценный штат, но без инструментов, которые даёт трудовой договор.
Единицей найма становится задача, а не сотрудник
Доля работников с нестандартной занятость — проектной работой, фрилансом, самозанятостью — превысила 30 процентов и продолжает расти.
Через цифровые платформы регулярно или эпизодически работает до 16 процентов населения в возрасте 18–72 лет, около 16,9 миллиона человек по оценке Высшей школы экономики.
Активнее всего проектная занятость расширяется в консалтинге, ИТ, дизайне и маркетинге — в сферах, где результат работы отделим от присутствия исполнителя в штате.
🔻Компания всё чаще покупает не рабочее время, а конкретный результат
За этими цифрами стоит сдвиг в том, что компания приобретает, привлекая человека.
Прежде наём означал покупку рабочего времени и встроенности сотрудника в структуру; проектная модель означает покупку конкретного результата с определёнными сроками и границами.
В сферах, где работа дробится на задачи с измеримым выходом, вторая модель описывает потребность точнее: компании не нужен постоянный дизайнер, ей нужен пакет макетов; не нужен штатный аналитик, нужна модель под конкретное решение.
Смещение приоритета с должностного статуса на влияние на результат, которое фиксируют исследования рынка, — следствие этого же сдвига.
🔻Скорость изменения структуры занятости растёт
Скорость, с которой это меняет управление персоналом, выросла.
В прежней модели пересмотр штата был длительной процедурой; в проектной организация способна пересобрать состав исполнителей в пределах квартала, наращивая или сокращая привлечение под текущий объём задач.
Для компании это гибкость, для рынка труда — перевод части занятости в форму, которая не создаёт устойчивых рабочих мест и быстрее реагирует на изменение спроса, чем штатная занятость.
🔻Рынок труда всё сильнее распадается на разные сегменты
Картина неоднородна по сегментам, и это важно для расчёта.
В сферах проектной занятости — ИТ, консалтинге, маркетинге — предложение специалистов таково, что даже в ИТ 37 процентов ищут работу от трёх до шести месяцев.
Здесь работодатель имеет доступ к исполнителям под задачу без обязательств постоянного найма и может выбирать.
Одновременно в производстве, логистике, строительстве сохраняется дефицит рабочих рук, где проектная модель не применима: там нужен человек на месте и на полный цикл.
Единый рынок труда в этом смысле распадается на сегмент, где компания диктует условия привлечения, и сегмент, где условия по-прежнему диктует дефицит.
🔻Что это означает для HRD
Для HRD это меняет структуру задачи в тех сферах, где проектная занятость применима.
Наряду со штатным подбором возникает функция управления пулом внешних исполнителей — их поиском, оценкой, удержанием отношений с теми, чей результат стабильно нужен, координацией нескольких проектных ролей вместо одной штатной.
Компетенция, которая приобретает вес, — способность декомпозировать работу на задачи с измеримым результатом, потому что от точности этой декомпозиции зависит, что именно компания покупает и по какой цене.
🔻Удержание никуда не исчезает — оно меняет форму
При этом проектная модель не отменяет вопроса удержания, а переносит его на исполнителей, чей результат нужен регулярно.
Внештатный статус означает, что такой человек не связан с компанией ничем, кроме условий конкретного сотрудничества, и уходит к другому заказчику быстрее, чем штатный сотрудник.
Для работодателя это требует отдельной работы с ключевыми внешними исполнителями — на тех же основаниях, на которых удерживают ценный штат, но без инструментов, которые даёт трудовой договор.
Обучение на производстве: как быстрее готовить людей и считать результат
Шесть месяцев на освоение навыка или три? Для предприятия это вопрос загрузки наставников, скорости адаптации и затрат.
29–30 сентября в Москве прошёл VIII Всероссийский форум директоров по обучению «Обучение производственного персонала — 2026». Более 100 HR-директоров и руководителей корпоративных центров обучения обсудили, как готовить сотрудников без остановки производства.
Собрали три кейса, которые заслуживают внимания:
🔻 Учебный полигон помогает ускорить адаптацию
В ГК «Электрощит» — ТМ Самара из 339 новичков 91 ушёл на испытательном сроке. Подбор, обучение и выплаты наставникам обошлись в 7,1 млн рублей.
Предприятие создало учебный полигон с 16 местами, вложив около 2 млн рублей. По данным, представленным Алиной Чаткиной, время освоения навыка сократилось с шести до трёх месяцев.
🔻 Развитие мастеров можно оценивать в деньгах
В Корпоративном университете ТМХ связали обучение производственных руководителей с оценкой компетенций, присвоением классности и надбавками.
Программу завершил 321 участник. По расчётам университета, чистый финансовый эффект составил 57,7 млн рублей, ROI — 75,5%. При этом Алексей Попов обозначил и ограничения: целевого уровня компетенций достичь не удалось, текучесть мастеров сохранилась на уровне 15%.
🔻 Опыт сотрудников можно превратить в учебный ресурс
В АРХБУМ семь внутренних экспертов за два года стали авторами 41 курса. Ежегодно их проходят около 1 500 сотрудников.
Этот подход помогает передавать знания, которые часто остаются за пределами инструкций: практические приёмы и опыт решения нестандартных задач.
Что взять в работу HR?
Начинать с конкретной проблемы производства. Что нужно изменить: срок адаптации, самостоятельность новичка, управленческие навыки мастера? И по каким показателям будет виден результат?
Именно эта связь делает обучение частью работы бизнеса.
Подробнее о форуме
#ОбучениеПерсонала #РазвитиеПерсонала #HR #ЛюдиБизнесБудущее
Шесть месяцев на освоение навыка или три? Для предприятия это вопрос загрузки наставников, скорости адаптации и затрат.
29–30 сентября в Москве прошёл VIII Всероссийский форум директоров по обучению «Обучение производственного персонала — 2026». Более 100 HR-директоров и руководителей корпоративных центров обучения обсудили, как готовить сотрудников без остановки производства.
Собрали три кейса, которые заслуживают внимания:
🔻 Учебный полигон помогает ускорить адаптацию
В ГК «Электрощит» — ТМ Самара из 339 новичков 91 ушёл на испытательном сроке. Подбор, обучение и выплаты наставникам обошлись в 7,1 млн рублей.
Предприятие создало учебный полигон с 16 местами, вложив около 2 млн рублей. По данным, представленным Алиной Чаткиной, время освоения навыка сократилось с шести до трёх месяцев.
🔻 Развитие мастеров можно оценивать в деньгах
В Корпоративном университете ТМХ связали обучение производственных руководителей с оценкой компетенций, присвоением классности и надбавками.
Программу завершил 321 участник. По расчётам университета, чистый финансовый эффект составил 57,7 млн рублей, ROI — 75,5%. При этом Алексей Попов обозначил и ограничения: целевого уровня компетенций достичь не удалось, текучесть мастеров сохранилась на уровне 15%.
🔻 Опыт сотрудников можно превратить в учебный ресурс
В АРХБУМ семь внутренних экспертов за два года стали авторами 41 курса. Ежегодно их проходят около 1 500 сотрудников.
Этот подход помогает передавать знания, которые часто остаются за пределами инструкций: практические приёмы и опыт решения нестандартных задач.
Что взять в работу HR?
Начинать с конкретной проблемы производства. Что нужно изменить: срок адаптации, самостоятельность новичка, управленческие навыки мастера? И по каким показателям будет виден результат?
Именно эта связь делает обучение частью работы бизнеса.
Подробнее о форуме
#ОбучениеПерсонала #РазвитиеПерсонала #HR #ЛюдиБизнесБудущее
Таро перед запуском проекта? Астролог — перед кадровым решением?
Звучит как сюжет для шутки об управлении бизнесом. Но наши друзья и партнёры из ВЦИОМ вместе с исследовательским агентством «Инсайтика» изучили, почему люди обращаются к эзотерическим практикам — в том числе в профессиональной жизни.
🔻В докладе «Магия решений» есть неожиданная цифра: за последние пять лет к таким практикам обращались около 22% взрослых россиян. При этом исследователи отмечают важное различие: для одних гороскоп или расклад — развлечение, для других — способ найти опору, когда предстоит сложный выбор.
🔻В интервью с представителями бизнеса упоминались запуски проектов, инвестиции, конфликты между партнёрами и кадровые решения. Доклад не говорит о том, насколько часто компании прибегают к таким консультациям. Он помогает увидеть, что стоит за обращением к ним: даже при наличии данных человеку может не хватать уверенности перед решением с высокими ставками.
🔻Для HR здесь тоже есть вопрос: даём ли мы руководителям достаточно ясные критерии оценки людей и пространство, где можно открыто обсудить сомнения? Чем понятнее логика кадрового решения, тем меньше места остаётся для попыток найти ответ в «знаках».
🔻Читать исследование АЦ ВЦИОМ «Магия решений»
Звучит как сюжет для шутки об управлении бизнесом. Но наши друзья и партнёры из ВЦИОМ вместе с исследовательским агентством «Инсайтика» изучили, почему люди обращаются к эзотерическим практикам — в том числе в профессиональной жизни.
🔻В докладе «Магия решений» есть неожиданная цифра: за последние пять лет к таким практикам обращались около 22% взрослых россиян. При этом исследователи отмечают важное различие: для одних гороскоп или расклад — развлечение, для других — способ найти опору, когда предстоит сложный выбор.
🔻В интервью с представителями бизнеса упоминались запуски проектов, инвестиции, конфликты между партнёрами и кадровые решения. Доклад не говорит о том, насколько часто компании прибегают к таким консультациям. Он помогает увидеть, что стоит за обращением к ним: даже при наличии данных человеку может не хватать уверенности перед решением с высокими ставками.
🔻Для HR здесь тоже есть вопрос: даём ли мы руководителям достаточно ясные критерии оценки людей и пространство, где можно открыто обсудить сомнения? Чем понятнее логика кадрового решения, тем меньше места остаётся для попыток найти ответ в «знаках».
🔻Читать исследование АЦ ВЦИОМ «Магия решений»
👍1🔥1👏1🙏1
Рубрика: Экономика глазами HR
Розница переходит от набора под рост к работе с действующим штатом
Чистый прирост торговых площадей двухсот крупнейших продуктовых сетей России за первое полугодие 2026 года составил 430 тысяч квадратных метров — на 46,2% меньше, чем годом ранее. Это минимальный показатель с 2011 года. Данные INFOLine приводит «Коммерсантъ».
«Магнит» сократил чистый прирост сети на 77%, X5 замедлила открытия на 35,5%. Срок окупаемости новой торговой точки вырос, по оценкам участников рынка, примерно с четырёх до семи лет.
Сокращение прироста идёт не первый год и ускоряется: 3,5% в 2023 году, 8,1% в 2024-м, 19,1% в 2025-м и 46,2% в 2026-м.
🔻 От расширения — к эффективности действующей сети
Причины названы экономические. Стоимость заёмного финансирования для крупных сетей составляет 15–17% при ключевой ставке 14%, потребительский спрос замедлился, а в городах продуктовая розница приблизилась к насыщению: в шаговой доступности уже работают три-пять магазинов.
На этом фоне сети смещают приоритет с количества новых точек на эффективность действующих, что сами формулируют как ставку на качество вместо количества.
🔻 Меньше открытий — меньше найма под рост
Этот разворот напрямую меняет кадровую модель отрасли, хотя сама новость относится к инвестициям и недвижимости.
Несколько лет продуктовый ритейл был работодателем, нанимающим линейный персонал потоком. Каждая новая точка — готовый комплект вакансий кассиров, продавцов, работников зала, набираемых под открытие.
Пока сеть расширялась двузначными темпами, подбор строился вокруг постоянного притока новых магазинов. Замедление открытий сокращает потребность в таком найме, но не отменяет замещения сотрудников в действующей сети.
🔻 Фокус HR смещается на удержание и производительность
Для HR-функции сетей это смена приоритетов. Массовый подбор под открытия сжимается, а на первый план выходит работа с действующим штатом: удержание, производительность персонала работающих магазинов, сокращение текучести, которая в линейной рознице традиционно высока.
В модели роста значительная часть усилий направлялась на комплектование новых точек. Теперь больше внимания требует стабильность команд уже работающих магазинов. Уход сотрудника означает затраты на поиск и адаптацию замены, дополнительную нагрузку на коллег.
Значение приобретают качество найма и способность удерживать сотрудников.
🔻 Компактные форматы меняют требования к персоналу
Отдельный эффект даёт переход к небольшим магазинам. Средняя площадь новой точки за год сократилась примерно на 15%, сети развивают магазины до ста квадратных метров и мини-форматы.
Меньшая точка — это другой штатный норматив и другой профиль сотрудника: меньше узкой специализации, больше совмещения функций на одного человека.
Там, где сеть одновременно сокращает открытия и меняет формат, кадровая задача меняется по составу требований к персоналу точки. Возрастает значение обучения смежным операциям и распределения нагрузки внутри небольшой команды.
🔻 Что это означает для HRD
Для HRD, в том числе за пределами ритейла, здесь есть более общий ориентир. Замедление, вызванное дорогими деньгами и насыщением рынка, разворачивает работодателя к повышению эффективности действующего штата.
Этот разворот обратим: участники рынка связывают возврат к расширению со снижением ставки до 10–11%. До тех пор кадровая нагрузка смещается с подбора под рост на удержание и производительность.
Ключевой вопрос для HR — как обеспечить большую выработку действующей команды через организацию работы, обучение и снижение текучести.
Розница переходит от набора под рост к работе с действующим штатом
Чистый прирост торговых площадей двухсот крупнейших продуктовых сетей России за первое полугодие 2026 года составил 430 тысяч квадратных метров — на 46,2% меньше, чем годом ранее. Это минимальный показатель с 2011 года. Данные INFOLine приводит «Коммерсантъ».
«Магнит» сократил чистый прирост сети на 77%, X5 замедлила открытия на 35,5%. Срок окупаемости новой торговой точки вырос, по оценкам участников рынка, примерно с четырёх до семи лет.
Сокращение прироста идёт не первый год и ускоряется: 3,5% в 2023 году, 8,1% в 2024-м, 19,1% в 2025-м и 46,2% в 2026-м.
🔻 От расширения — к эффективности действующей сети
Причины названы экономические. Стоимость заёмного финансирования для крупных сетей составляет 15–17% при ключевой ставке 14%, потребительский спрос замедлился, а в городах продуктовая розница приблизилась к насыщению: в шаговой доступности уже работают три-пять магазинов.
На этом фоне сети смещают приоритет с количества новых точек на эффективность действующих, что сами формулируют как ставку на качество вместо количества.
🔻 Меньше открытий — меньше найма под рост
Этот разворот напрямую меняет кадровую модель отрасли, хотя сама новость относится к инвестициям и недвижимости.
Несколько лет продуктовый ритейл был работодателем, нанимающим линейный персонал потоком. Каждая новая точка — готовый комплект вакансий кассиров, продавцов, работников зала, набираемых под открытие.
Пока сеть расширялась двузначными темпами, подбор строился вокруг постоянного притока новых магазинов. Замедление открытий сокращает потребность в таком найме, но не отменяет замещения сотрудников в действующей сети.
🔻 Фокус HR смещается на удержание и производительность
Для HR-функции сетей это смена приоритетов. Массовый подбор под открытия сжимается, а на первый план выходит работа с действующим штатом: удержание, производительность персонала работающих магазинов, сокращение текучести, которая в линейной рознице традиционно высока.
В модели роста значительная часть усилий направлялась на комплектование новых точек. Теперь больше внимания требует стабильность команд уже работающих магазинов. Уход сотрудника означает затраты на поиск и адаптацию замены, дополнительную нагрузку на коллег.
Значение приобретают качество найма и способность удерживать сотрудников.
🔻 Компактные форматы меняют требования к персоналу
Отдельный эффект даёт переход к небольшим магазинам. Средняя площадь новой точки за год сократилась примерно на 15%, сети развивают магазины до ста квадратных метров и мини-форматы.
Меньшая точка — это другой штатный норматив и другой профиль сотрудника: меньше узкой специализации, больше совмещения функций на одного человека.
Там, где сеть одновременно сокращает открытия и меняет формат, кадровая задача меняется по составу требований к персоналу точки. Возрастает значение обучения смежным операциям и распределения нагрузки внутри небольшой команды.
🔻 Что это означает для HRD
Для HRD, в том числе за пределами ритейла, здесь есть более общий ориентир. Замедление, вызванное дорогими деньгами и насыщением рынка, разворачивает работодателя к повышению эффективности действующего штата.
Этот разворот обратим: участники рынка связывают возврат к расширению со снижением ставки до 10–11%. До тех пор кадровая нагрузка смещается с подбора под рост на удержание и производительность.
Ключевой вопрос для HR — как обеспечить большую выработку действующей команды через организацию работы, обучение и снижение текучести.
Анастасия Юрлова вошла в жюри премии ТОП50HR
Эксперт Ассоциации «Люди. Бизнес. Будущее» Анастасия Юрлова будет оценивать проекты участников Национальной независимой премии ТОП50HR.
Премия объединяет команды, которые готовы показать результаты своей работы с людьми на реальных кейсах. В этом году представить проекты можно в трёх категориях: «Бизнес», «Территории» и «Новая смена» — для молодёжных команд до 35 лет.
Финал премии и деловой форум пройдут 9–10 декабря в Москве, в кластере «Ломоносов». В программе — очные защиты кейсов, выступления спикеров и награждение победителей.
Если у вашей команды есть практика, которой стоит поделиться с профессиональным сообществом, подайте заявку до 25 октября: top50hr.ru.
Желаем участникам удачи и будем следить за проектами вместе с Анастасией!
Эксперт Ассоциации «Люди. Бизнес. Будущее» Анастасия Юрлова будет оценивать проекты участников Национальной независимой премии ТОП50HR.
Премия объединяет команды, которые готовы показать результаты своей работы с людьми на реальных кейсах. В этом году представить проекты можно в трёх категориях: «Бизнес», «Территории» и «Новая смена» — для молодёжных команд до 35 лет.
Финал премии и деловой форум пройдут 9–10 декабря в Москве, в кластере «Ломоносов». В программе — очные защиты кейсов, выступления спикеров и награждение победителей.
Если у вашей команды есть практика, которой стоит поделиться с профессиональным сообществом, подайте заявку до 25 октября: top50hr.ru.
Желаем участникам удачи и будем следить за проектами вместе с Анастасией!
❤2⚡1🔥1👏1
Рубрика: мы в СМИ
Дешевле на 40%: что стоит за ценой «серого» предоставления персонала
Низкая стоимость, быстрое оформление, обещание снять все риски — такими предложениями кадровые посредники привлекают бизнес. Но за привлекательной ценой может скрываться непрозрачная схема трудоустройства.
Сергей Матешук, эксперт Ассоциации «Люди. Бизнес. Будущее», коммерческий директор компании «Джоб Мастер», прокомментировал для «Царьграда» масштабы и механизмы теневого рынка предоставления персонала.
🔻 Каков масштаб?
По оценке эксперта, общий рынок предоставления персонала в 2025 году составил порядка 570 млрд рублей, а в 2026 году может превысить 660 млрд рублей. Доля «серой зоны», по осторожным оценкам — 25–30%.
При этом Сергей Матешук подчёркивает: точно измерить теневой сегмент сложно, реальные объёмы и число участников скрыты. Эти цифры — экспертная оценка.
🔻 Почему такие схемы сохраняются?
Эксперт описывает цепочки, в которых одна компания оформляет работников, другая ведёт переговоры, третья получает прибыль. При возникновении проблем формальный работодатель может ликвидироваться, не имея активов.
Спрос поддерживает цена: по словам Сергея Матешука, услуги нелегальных посредников примерно на 40% дешевле, чем предложения аккредитованных компаний.
🔻 Что это значит для бизнеса и HR?
Сравнивать подрядчиков только по стоимости недостаточно. Важно понимать, кто оформляет людей, кто организует их работу, как устроены выплаты и чем подтверждается выполнение обязательств.
Непрозрачная модель ставит под вопрос и устойчивость кадрового обеспечения бизнеса, и защищённость работников. Поэтому проверка партнёра должна начинаться до выхода людей на объект.
Главный вопрос при выборе подрядчика: за счёт чего достигается экономия и какие риски остаются за привлекательной ценой?
Подробнее — в материале «Царьграда» с комментарием эксперта Ассоциации
#АссоциацияЛюдиБизнесБудущее #ЭкспертыАссоциации #РынокТруда #УправлениеПерсоналом
Дешевле на 40%: что стоит за ценой «серого» предоставления персонала
Низкая стоимость, быстрое оформление, обещание снять все риски — такими предложениями кадровые посредники привлекают бизнес. Но за привлекательной ценой может скрываться непрозрачная схема трудоустройства.
Сергей Матешук, эксперт Ассоциации «Люди. Бизнес. Будущее», коммерческий директор компании «Джоб Мастер», прокомментировал для «Царьграда» масштабы и механизмы теневого рынка предоставления персонала.
🔻 Каков масштаб?
По оценке эксперта, общий рынок предоставления персонала в 2025 году составил порядка 570 млрд рублей, а в 2026 году может превысить 660 млрд рублей. Доля «серой зоны», по осторожным оценкам — 25–30%.
При этом Сергей Матешук подчёркивает: точно измерить теневой сегмент сложно, реальные объёмы и число участников скрыты. Эти цифры — экспертная оценка.
🔻 Почему такие схемы сохраняются?
Эксперт описывает цепочки, в которых одна компания оформляет работников, другая ведёт переговоры, третья получает прибыль. При возникновении проблем формальный работодатель может ликвидироваться, не имея активов.
Спрос поддерживает цена: по словам Сергея Матешука, услуги нелегальных посредников примерно на 40% дешевле, чем предложения аккредитованных компаний.
🔻 Что это значит для бизнеса и HR?
Сравнивать подрядчиков только по стоимости недостаточно. Важно понимать, кто оформляет людей, кто организует их работу, как устроены выплаты и чем подтверждается выполнение обязательств.
Непрозрачная модель ставит под вопрос и устойчивость кадрового обеспечения бизнеса, и защищённость работников. Поэтому проверка партнёра должна начинаться до выхода людей на объект.
Главный вопрос при выборе подрядчика: за счёт чего достигается экономия и какие риски остаются за привлекательной ценой?
Подробнее — в материале «Царьграда» с комментарием эксперта Ассоциации
#АссоциацияЛюдиБизнесБудущее #ЭкспертыАссоциации #РынокТруда #УправлениеПерсоналом
HR.Future 2026: один день, чтобы заглянуть в будущее HR
14 декабря в Москве состоится ежегодный форум HR.Future 2026 — ключевое событие, определяющее вектор развития индустрии управления персоналом и корпоративного обучения.
Форум объединит более 800 участников и 50 признанных экспертов рынка. В программе — три параллельных трека: HR, Education и Practicum.
В центре внимания:
🔻 внедрение ИИ в HR-процессы, ИИ-рекрутинг и цифровизация рутинных задач
🔻 ключевые практики L&D и корпоративного образования, тренды с прицелом на 2027 год
🔻 управление брендом работодателя, адаптация, мотивация и построение команд из разных поколений
🔻 оптимизация найма, аналитика, ФОТ и ментальное здоровье сотрудников
Участников ждут практикумы, бизнес-игры, мастер-классы, EXPO-зона решений партнёров и профессиональный нетворкинг.
Среди спикеров — Максим Спиридонов, сооснователь «Нетологии» и «Фоксфорда», Наталья Черкасова, бизнес-консультант и ex-топ-менеджер «Ростелекома», Мария Резник из Inventive Retail Group, Виолетта Маркарян из Changellenge >> и Иоланта Саркисян из BrandLovers.
Завершится насыщенный день торжественной церемонией награждения лауреатов Премии «Эффективное образование» и вечерним фуршетом.
📍 14 декабря 2026 года
📍 Москва, отель Radisson Blu Leninsky Prospect
Подробности программы и регистрация — на официальном сайте: https://knowprof.ru
#HR #HRFuture #ЭффективноеОбразование
14 декабря в Москве состоится ежегодный форум HR.Future 2026 — ключевое событие, определяющее вектор развития индустрии управления персоналом и корпоративного обучения.
Форум объединит более 800 участников и 50 признанных экспертов рынка. В программе — три параллельных трека: HR, Education и Practicum.
В центре внимания:
🔻 внедрение ИИ в HR-процессы, ИИ-рекрутинг и цифровизация рутинных задач
🔻 ключевые практики L&D и корпоративного образования, тренды с прицелом на 2027 год
🔻 управление брендом работодателя, адаптация, мотивация и построение команд из разных поколений
🔻 оптимизация найма, аналитика, ФОТ и ментальное здоровье сотрудников
Участников ждут практикумы, бизнес-игры, мастер-классы, EXPO-зона решений партнёров и профессиональный нетворкинг.
Среди спикеров — Максим Спиридонов, сооснователь «Нетологии» и «Фоксфорда», Наталья Черкасова, бизнес-консультант и ex-топ-менеджер «Ростелекома», Мария Резник из Inventive Retail Group, Виолетта Маркарян из Changellenge >> и Иоланта Саркисян из BrandLovers.
Завершится насыщенный день торжественной церемонией награждения лауреатов Премии «Эффективное образование» и вечерним фуршетом.
📍 14 декабря 2026 года
📍 Москва, отель Radisson Blu Leninsky Prospect
Подробности программы и регистрация — на официальном сайте: https://knowprof.ru
#HR #HRFuture #ЭффективноеОбразование
Рубрика: обзор СМИ
Собрали для вас главные новости СМИ об HR и рынке труда за первую половину октября
Экономика и зарплаты
🔻 Зарплатные ожидания снижаются, расходы сотрудников продолжают расти
— Россияне впервые за время наблюдений с 2018 года снизили ожидания по зарплатам
— Годовая инфляция по итогам сентября ускорилась до 6,35%
🔻 Что это значит
Снижение желаемой зарплаты в опросе отражает изменение ожиданий соискателей, но само по себе не означает сокращения фактических заработков. Одновременно рост потребительских цен сохраняет давление на семейные бюджеты. Для HR сочетание этих тенденций означает необходимость оценивать предложения по конкретным профессиям и регионам, учитывая покупательную способность дохода. При обсуждении оплаты особенно важны понятные условия пересмотра зарплаты и прозрачность совокупного вознаграждения.
Собрали для вас главные новости СМИ об HR и рынке труда за первую половину октября
Экономика и зарплаты
🔻 Зарплатные ожидания снижаются, расходы сотрудников продолжают расти
— Россияне впервые за время наблюдений с 2018 года снизили ожидания по зарплатам
— Годовая инфляция по итогам сентября ускорилась до 6,35%
🔻 Что это значит
Снижение желаемой зарплаты в опросе отражает изменение ожиданий соискателей, но само по себе не означает сокращения фактических заработков. Одновременно рост потребительских цен сохраняет давление на семейные бюджеты. Для HR сочетание этих тенденций означает необходимость оценивать предложения по конкретным профессиям и регионам, учитывая покупательную способность дохода. При обсуждении оплаты особенно важны понятные условия пересмотра зарплаты и прозрачность совокупного вознаграждения.
Рынок труда, занятость и подготовка кадров
🔻 Работодателям нужны новые подходы к обучению и возрастному составу команд
— 62% участников опроса готовы сменить сферу деятельности ради более высокого дохода
— Работники старше 55 лет обеспечили большую часть прироста занятости в 2021–2025 годах
— В промышленности сокращается число вакансий, но сохраняется запрос на квалифицированные кадры
🔻 Что это значит
Общее охлаждение найма не устраняет разрыв между требованиями предприятий и подготовкой соискателей. Исследования показывают значительный вклад работников старшего возраста в занятость и готовность части кандидатов осваивать новые профессии ради дохода. Для работодателей это аргумент в пользу сочетания программ переобучения, удержания опытных специалистов и передачи знаний новичкам. Практический вывод для HR — делать вход в профессию понятным: объяснять условия обучения, стартовую оплату и перспективы роста квалификации.
🔻 Работодателям нужны новые подходы к обучению и возрастному составу команд
— 62% участников опроса готовы сменить сферу деятельности ради более высокого дохода
— Работники старше 55 лет обеспечили большую часть прироста занятости в 2021–2025 годах
— В промышленности сокращается число вакансий, но сохраняется запрос на квалифицированные кадры
🔻 Что это значит
Общее охлаждение найма не устраняет разрыв между требованиями предприятий и подготовкой соискателей. Исследования показывают значительный вклад работников старшего возраста в занятость и готовность части кандидатов осваивать новые профессии ради дохода. Для работодателей это аргумент в пользу сочетания программ переобучения, удержания опытных специалистов и передачи знаний новичкам. Практический вывод для HR — делать вход в профессию понятным: объяснять условия обучения, стартовую оплату и перспективы роста квалификации.
Коммерсантъ
Оклад ручной работы
Более 60% россиян готовы освоить прикладную специальность ради высокой зарплаты
HR-практики, наём и удержание
🔻 Удержание становится избирательнее, вакансии требуют конкретики
— Компании стали реже удерживать увольняющихся сотрудников встречными предложениями
— Обещания «дружного коллектива» и «семьи» вошли в число раздражающих формулировок в вакансиях
🔻 Что это значит
Опросы показывают более сдержанный подход работодателей к встречным предложениям и запрос кандидатов на конкретное описание работы. При этом отказ от массового удержания не отменяет необходимости сохранять сотрудников с критически важными компетенциями. Для HR полезно заранее определять основания для пересмотра условий и обсуждать карьерные перспективы до заявления об увольнении. В вакансиях стоит подробно раскрывать задачи, оплату, график и полномочия — именно эти сведения помогают человеку принять решение.
🔻 Удержание становится избирательнее, вакансии требуют конкретики
— Компании стали реже удерживать увольняющихся сотрудников встречными предложениями
— Обещания «дружного коллектива» и «семьи» вошли в число раздражающих формулировок в вакансиях
🔻 Что это значит
Опросы показывают более сдержанный подход работодателей к встречным предложениям и запрос кандидатов на конкретное описание работы. При этом отказ от массового удержания не отменяет необходимости сохранять сотрудников с критически важными компетенциями. Для HR полезно заранее определять основания для пересмотра условий и обсуждать карьерные перспективы до заявления об увольнении. В вакансиях стоит подробно раскрывать задачи, оплату, график и полномочия — именно эти сведения помогают человеку принять решение.
Коммерсантъ
Уходя — уходи
Российские работодатели стали реже удерживать увольняющихся сотрудников
ИИ, автоматизация и организация работы
🔻 Технологии меняют задачи сотрудников и требования к руководителям
— Подписочная модель делает роботизированную уборку доступнее для бизнеса
— На Headconf руководители компаний обсудили влияние ИИ на команды и кадровую политику
🔻 Что это значит
Автоматизация затрагивает и физические операции, и интеллектуальные задачи, но способы её внедрения существенно различаются по отраслям. Подписка на оборудование снижает первоначальные вложения, а применение ИИ повышает значение специалистов, способных встроить технологию в рабочий процесс. Для HR это означает необходимость заранее определять, как изменятся обязанности, навыки и взаимодействие внутри команды. Результат таких проектов разумно оценивать по производительности, качеству и нагрузке сотрудников.
🔻 Технологии меняют задачи сотрудников и требования к руководителям
— Подписочная модель делает роботизированную уборку доступнее для бизнеса
— На Headconf руководители компаний обсудили влияние ИИ на команды и кадровую политику
🔻 Что это значит
Автоматизация затрагивает и физические операции, и интеллектуальные задачи, но способы её внедрения существенно различаются по отраслям. Подписка на оборудование снижает первоначальные вложения, а применение ИИ повышает значение специалистов, способных встроить технологию в рабочий процесс. Для HR это означает необходимость заранее определять, как изменятся обязанности, навыки и взаимодействие внутри команды. Результат таких проектов разумно оценивать по производительности, качеству и нагрузке сотрудников.
Коммерсантъ
Клининг без человеческих рук
Как меняется рынок роботизированной уборки помещений в России
Трудовое право и кадровое администрирование
🔻 В центре внимания — оформление занятости, выплаты и кадровые данные
— Роструд назвал торговлю и сферу услуг наиболее проблемными по нарушениям трудовых прав
— Прокуратура сообщила о погашении 24,6 млрд рублей задолженности по зарплате с начала года
— Подготовлен законопроект об оперативной передаче сведений на платформу «Работа в России»
🔻 Что это значит
Неофициальное оформление, задержки оплаты и нарушения процедур увольнения остаются заметными проблемами трудовых отношений. Параллельно развивается цифровой обмен данными, необходимый для мониторинга занятости и прогнозирования потребности в кадрах. Инициатива о передаче сведений на платформу «Работа в России» представлена как законопроект, поэтому её следует отличать от уже действующих требований. Для HR практический приоритет — точность кадровых данных, своевременность выплат и документальное подтверждение принятых решений.
🔻 В центре внимания — оформление занятости, выплаты и кадровые данные
— Роструд назвал торговлю и сферу услуг наиболее проблемными по нарушениям трудовых прав
— Прокуратура сообщила о погашении 24,6 млрд рублей задолженности по зарплате с начала года
— Подготовлен законопроект об оперативной передаче сведений на платформу «Работа в России»
🔻 Что это значит
Неофициальное оформление, задержки оплаты и нарушения процедур увольнения остаются заметными проблемами трудовых отношений. Параллельно развивается цифровой обмен данными, необходимый для мониторинга занятости и прогнозирования потребности в кадрах. Инициатива о передаче сведений на платформу «Работа в России» представлена как законопроект, поэтому её следует отличать от уже действующих требований. Для HR практический приоритет — точность кадровых данных, своевременность выплат и документальное подтверждение принятых решений.
Коммерсантъ
Труд мимо кассы
Торговля и сфера услуг лидируют по числу нарушений трудового законодательства
Трудовая миграция и миграционная политика
🔻 Правила найма иностранцев всё сильнее зависят от региона и категории работника
— С 1 октября изменился порядок уведомления МВД о работе иностранцев на основании патента
— МВД предложило освободить иностранных работников резидентов ТОР от экзамена по русскому языку, истории и законодательству
— Петербург расширил ограничения на привлечение работников с патентами, включив розничную торговлю и ряд услуг
🔻 Что это значит
В миграционной политике сочетаются региональные ограничения и предложения об упрощении привлечения работников для отдельных инвестиционных проектов. Изменение порядка уведомления МВД и опубликованные ограничения в Петербурге необходимо отличать от инициативы об экзаменах, которая пока остаётся проектом. Для работодателей возрастает значение проверки конкретного вида деятельности, территории работы и основания трудоустройства иностранца. HR-службам стоит учитывать эти различия при планировании численности и сроков найма, а также обеспечивать понятное обучение и инструктаж сотрудников.
🔻 Правила найма иностранцев всё сильнее зависят от региона и категории работника
— С 1 октября изменился порядок уведомления МВД о работе иностранцев на основании патента
— МВД предложило освободить иностранных работников резидентов ТОР от экзамена по русскому языку, истории и законодательству
— Петербург расширил ограничения на привлечение работников с патентами, включив розничную торговлю и ряд услуг
🔻 Что это значит
В миграционной политике сочетаются региональные ограничения и предложения об упрощении привлечения работников для отдельных инвестиционных проектов. Изменение порядка уведомления МВД и опубликованные ограничения в Петербурге необходимо отличать от инициативы об экзаменах, которая пока остаётся проектом. Для работодателей возрастает значение проверки конкретного вида деятельности, территории работы и основания трудоустройства иностранца. HR-службам стоит учитывать эти различия при планировании численности и сроков найма, а также обеспечивать понятное обучение и инструктаж сотрудников.
Контент выходит. А сотрудники его читают?
Как внутренним коммуникациям удерживать внимание, помогать бизнесу и сохранять доверие сотрудников — особенно когда бюджеты сокращаются, а часть работы переходит к нейросетям?
19–20 ноября в Москве пройдёт IX Всероссийский практический форум «HR-КОНТЕНТ 2026».
Руководители внутренних коммуникаций, HR-директора и редакторы корпоративных СМИ обсудят, как создавать контент, который нужен людям и решает задачи компании.
🔻 Что в программе
— 23 кейса и доклада: от выбора форматов и каналов до оценки эффективности и защиты бюджета.
— Дискуссия о HR-контенте, площадках и коммуникации с разными поколениями.
— Открытые обсуждения: какие компетенции нужны контент-команде, что передавать на аутсорс и как распределить задачи между внутренними коммуникациями и брендом работодателя.
— Обмен опытом и знакомство с коллегами.
Среди спикеров — представители «Газпромнефть-Снабжения», DNS, VK, «Фармстандарта», ГК «Аскона», «Росатома», «Сервье» и «Просвещения».
Отдельная тема — ИИ в работе с контентом: где он помогает экономить время и как при автоматизации сохранить узнаваемый голос компании и человеческое общение.
Программа, спикеры и условия участия — на сайте форума: https://auditorium-cg.ru/ccf26
Как внутренним коммуникациям удерживать внимание, помогать бизнесу и сохранять доверие сотрудников — особенно когда бюджеты сокращаются, а часть работы переходит к нейросетям?
19–20 ноября в Москве пройдёт IX Всероссийский практический форум «HR-КОНТЕНТ 2026».
Руководители внутренних коммуникаций, HR-директора и редакторы корпоративных СМИ обсудят, как создавать контент, который нужен людям и решает задачи компании.
🔻 Что в программе
— 23 кейса и доклада: от выбора форматов и каналов до оценки эффективности и защиты бюджета.
— Дискуссия о HR-контенте, площадках и коммуникации с разными поколениями.
— Открытые обсуждения: какие компетенции нужны контент-команде, что передавать на аутсорс и как распределить задачи между внутренними коммуникациями и брендом работодателя.
— Обмен опытом и знакомство с коллегами.
Среди спикеров — представители «Газпромнефть-Снабжения», DNS, VK, «Фармстандарта», ГК «Аскона», «Росатома», «Сервье» и «Просвещения».
Отдельная тема — ИИ в работе с контентом: где он помогает экономить время и как при автоматизации сохранить узнаваемый голос компании и человеческое общение.
Программа, спикеры и условия участия — на сайте форума: https://auditorium-cg.ru/ccf26
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
Рубрика: мы в СМИ
Резюме против алгоритма: почему подходящий кандидат может не дойти до собеседования
Опыт есть, вакансии тоже — а приглашений нет. Может ли причина быть в автоматическом отборе? В программе «Утро России» на телеканале «Россия 1» обсудили, как нейросети меняют подбор персонала и почему за резюме важно видеть человека.
Мария Миронова, представитель Ассоциации экспертов кадрового развития «Люди.Бизнес.Будущее», директор по подбору персонала ООО «ИК Велес Капитал»
считает, что отказывать кандидату только на основании резюме, полностью доверяя оценке ИИ, неправильно. Даже короткая онлайн-встреча позволяет уточнить опыт и обстоятельства, которые не отражены в анкете.
🔻 Где возникает риск
Соискатели используют нейросети для подготовки резюме, а работодатели — для обработки откликов. При этом нестандартный карьерный путь или неудачно описанные достижения могут оставить подходящего специалиста за пределами отбора. Вопрос в том, какие критерии использует алгоритм и насколько они помогают оценить способность человека выполнять конкретную работу.
🔻 Что важно учесть
Работодателям — сохранять участие рекрутера в оценке кандидатов и проверять выводы автоматического отбора. Соискателям — описывать конкретные результаты: какие показатели удалось улучшить, какие задачи решить и за что они отвечали.
ИИ помогает обрабатывать информацию. Ответственность за кадровое решение остаётся у человека.
Резюме против алгоритма: почему подходящий кандидат может не дойти до собеседования
Опыт есть, вакансии тоже — а приглашений нет. Может ли причина быть в автоматическом отборе? В программе «Утро России» на телеканале «Россия 1» обсудили, как нейросети меняют подбор персонала и почему за резюме важно видеть человека.
Мария Миронова, представитель Ассоциации экспертов кадрового развития «Люди.Бизнес.Будущее», директор по подбору персонала ООО «ИК Велес Капитал»
считает, что отказывать кандидату только на основании резюме, полностью доверяя оценке ИИ, неправильно. Даже короткая онлайн-встреча позволяет уточнить опыт и обстоятельства, которые не отражены в анкете.
🔻 Где возникает риск
Соискатели используют нейросети для подготовки резюме, а работодатели — для обработки откликов. При этом нестандартный карьерный путь или неудачно описанные достижения могут оставить подходящего специалиста за пределами отбора. Вопрос в том, какие критерии использует алгоритм и насколько они помогают оценить способность человека выполнять конкретную работу.
🔻 Что важно учесть
Работодателям — сохранять участие рекрутера в оценке кандидатов и проверять выводы автоматического отбора. Соискателям — описывать конкретные результаты: какие показатели удалось улучшить, какие задачи решить и за что они отвечали.
ИИ помогает обрабатывать информацию. Ответственность за кадровое решение остаётся у человека.
❤1