Рубрика: Экономика глазами HR
Закрытие банковских офисов опережает уход клиентов в онлайн
За январь–август 2026 года российские банки закрыли около 1370 дополнительных офисов — рекорд за семь лет; прежний максимум составлял 894 офиса за 2021 год. При сохранении темпа за год число закрытий может дойти до 2,1 тысячи, что станет историческим максимумом.
Около 40 процентов закрытий приходится на Сбербанк, ликвидировавший с начала года порядка 540 отделений. По оценкам, приведённым в отраслевых публикациях, за первый квартал расчёт могли получить от четырёх до семи тысяч банковских работников, за год высвобождение может составить около 25 тысяч человек, а в среднесрочной перспективе — 70–80 тысяч.
🔻Стандартное объяснение — переход клиентов в онлайн
Оно описывает направление, но не темп. Перевод обслуживания в приложения идёт с начала 2020-х постепенно, а рекордная скорость закрытий пришлась именно на 2026 год.
Одновременность этого скачка с ухудшением финансовых показателей сектора — ростом проблемной задолженности, ослаблением прибыли, необходимостью беречь капитал — указывает, что цифровизация здесь работает и как повод.
Технология дала банкам готовый способ резко сократить расходы на аренду, содержание помещений, охрану и персонал в момент, когда сокращать расходы понадобилось по причинам, к цифровизации отношения не имеющим.
🔻Различие между этими двумя объяснениями существенно для оценки происходящего
Если бы офисы закрывались только вслед за клиентом, высвобождение персонала было бы плавным и растянутым, соответствующим скорости изменения клиентских привычек.
Скачок 2026 года устроен иначе: он привязан к состоянию сектора в конкретный год, а не к многолетнему тренду поведения клиентов.
Это делает высвобождение более сжатым во времени и менее предсказуемым для рынка труда, который принимает этих людей.
🔻Картина при этом неоднородна
На фоне рекордных закрытий у большинства игроков отдельные банки расширяют сеть — Альфа-банк заявил о планах открыть 28 точек до конца года.
Часть отделений не ликвидируется, а меняет формат, превращаясь в многофункциональные или удалённые точки обслуживания.
Это означает, что высвобождаемый персонал неоднороден по перспективам: часть компетенций фронт-офиса остаётся востребованной у растущих игроков и в новых форматах, часть — сокращается вместе с классическим отделением.
🔻Для HRD за пределами банковского сектора здесь есть практический сигнал
На рынок труда в сжатые сроки выходит значительный объём специалистов с опытом клиентского обслуживания, продаж финансовых продуктов, работы с документами и кассовых операций — компетенций, часть которых переносима в розницу, страхование, телеком, клиентские подразделения других отраслей.
Для работодателей, испытывающих дефицит в клиентских и операционных функциях, это доступный пул кандидатов с проверяемым опытом.
Отдельного внимания требует то, что причина их выхода на рынок — не индивидуальная результативность, а закрытие точки, поэтому стандартная настороженность к кандидату «после сокращения» в этом случае к качеству специалиста отношения не имеет.
🔻Для банковских HR-функций сжатость процесса ставит иную задачу — не разовое сокращение, а управление высвобождением на горизонте, где закрытия продолжатся
Часть персонала переводима в дистанционные форматы и многофункциональные точки, и решение о том, кого удерживать и переобучать под новые форматы, а не выводить, определяет, какие компетенции сектор сохранит к моменту, когда сеть стабилизируется.
Закрытие банковских офисов опережает уход клиентов в онлайн
За январь–август 2026 года российские банки закрыли около 1370 дополнительных офисов — рекорд за семь лет; прежний максимум составлял 894 офиса за 2021 год. При сохранении темпа за год число закрытий может дойти до 2,1 тысячи, что станет историческим максимумом.
Около 40 процентов закрытий приходится на Сбербанк, ликвидировавший с начала года порядка 540 отделений. По оценкам, приведённым в отраслевых публикациях, за первый квартал расчёт могли получить от четырёх до семи тысяч банковских работников, за год высвобождение может составить около 25 тысяч человек, а в среднесрочной перспективе — 70–80 тысяч.
🔻Стандартное объяснение — переход клиентов в онлайн
Оно описывает направление, но не темп. Перевод обслуживания в приложения идёт с начала 2020-х постепенно, а рекордная скорость закрытий пришлась именно на 2026 год.
Одновременность этого скачка с ухудшением финансовых показателей сектора — ростом проблемной задолженности, ослаблением прибыли, необходимостью беречь капитал — указывает, что цифровизация здесь работает и как повод.
Технология дала банкам готовый способ резко сократить расходы на аренду, содержание помещений, охрану и персонал в момент, когда сокращать расходы понадобилось по причинам, к цифровизации отношения не имеющим.
🔻Различие между этими двумя объяснениями существенно для оценки происходящего
Если бы офисы закрывались только вслед за клиентом, высвобождение персонала было бы плавным и растянутым, соответствующим скорости изменения клиентских привычек.
Скачок 2026 года устроен иначе: он привязан к состоянию сектора в конкретный год, а не к многолетнему тренду поведения клиентов.
Это делает высвобождение более сжатым во времени и менее предсказуемым для рынка труда, который принимает этих людей.
🔻Картина при этом неоднородна
На фоне рекордных закрытий у большинства игроков отдельные банки расширяют сеть — Альфа-банк заявил о планах открыть 28 точек до конца года.
Часть отделений не ликвидируется, а меняет формат, превращаясь в многофункциональные или удалённые точки обслуживания.
Это означает, что высвобождаемый персонал неоднороден по перспективам: часть компетенций фронт-офиса остаётся востребованной у растущих игроков и в новых форматах, часть — сокращается вместе с классическим отделением.
🔻Для HRD за пределами банковского сектора здесь есть практический сигнал
На рынок труда в сжатые сроки выходит значительный объём специалистов с опытом клиентского обслуживания, продаж финансовых продуктов, работы с документами и кассовых операций — компетенций, часть которых переносима в розницу, страхование, телеком, клиентские подразделения других отраслей.
Для работодателей, испытывающих дефицит в клиентских и операционных функциях, это доступный пул кандидатов с проверяемым опытом.
Отдельного внимания требует то, что причина их выхода на рынок — не индивидуальная результативность, а закрытие точки, поэтому стандартная настороженность к кандидату «после сокращения» в этом случае к качеству специалиста отношения не имеет.
🔻Для банковских HR-функций сжатость процесса ставит иную задачу — не разовое сокращение, а управление высвобождением на горизонте, где закрытия продолжатся
Часть персонала переводима в дистанционные форматы и многофункциональные точки, и решение о том, кого удерживать и переобучать под новые форматы, а не выводить, определяет, какие компетенции сектор сохранит к моменту, когда сеть стабилизируется.
Forwarded from ТИМТОК / Сообщество по управлению персоналом (Yana Chu)
Привет, коллеги!
Пишет Ольга Савинова, директор по коммуникациям Ассоциации экспертов кадрового развития «Люди. Бизнес. Будущее».
На прошлой неделе коллега поделилась в сообществе мыслями про коммуникации с командой в период неопределенности. Решила продолжить.
В периоды неопределённости люди меньше комментируют новости, реже включаются в обсуждения и осторожнее проявляют инициативу. Но молчание не всегда означает безразличие или потерю лояльности. Часто это способ сохранить внутренний ресурс и не демонстрировать тревогу.
В такой ситуации первая реакция компании — попытаться «расшевелить» сотрудников: увеличить количество сообщений, проводить больше встреч, запрашивать обратную связь. Однако дополнительное давление может привести к обратному результату.
Задача внутренних коммуникаций сейчас — не добиться активности любой ценой, а вернуть сотрудникам ощущение ясности, предсказуемости и связи с компанией.
Каким может быть контент-план в этот период?
✨ Короткий контекст от руководства — раз в неделю
Что происходит, какие решения уже приняты, что пока остаётся неопределённым. Если значимых новостей нет, об этом тоже можно сказать прямо. Молчание компании обычно усиливает тревогу сильнее, чем честное признание отсутствия окончательных ответов.
✨ Приоритеты команды на ближайший период
Не длинный перечень задач, а два-три главных фокуса: что сейчас особенно важно, от чего можно временно отказаться и по каким критериям будет оцениваться результат.
✨ Практическая информация
Изменения в процессах, ответы на частые вопросы, полезные инструкции и конкретные контакты. Чем меньше сотруднику приходится самостоятельно искать информацию, тем больше ресурса остаётся на работу.
✨ Небольшие, но реальные результаты
Полезно показывать не только крупные победы, но и обычное движение вперёд: завершённый проект, решённую проблему, благодарность клиента, вклад конкретной команды. Это помогает увидеть, что работа продолжается и приносит результат.
✨ Возможность дать обратную связь без обязательства
Не каждый готов обсуждать своё состояние публично. Поэтому наряду с общими встречами нужны более безопасные форматы: короткая анонимная форма, возможность написать руководителю лично или задать вопрос без указания имени.
💌 Стиль сообщений тоже имеет значение.
В такие периоды лучше работают короткие, конкретные и спокойные сообщения. Без искусственного оптимизма, эмоционального давления и призывов «сплотиться несмотря ни на что». Важно разделять факты, решения и предположения, объяснять причины изменений и не обещать того, что компания пока не может гарантировать.
На мой взгляд, оптимальный ритм может быть таким:
➖ в начале недели: приоритеты и рабочий фокус
➖ в середине: только действительно важные обновления
➖ в конце: короткие итоги и признание вклада команды
И ещё один важный момент: продуктивность в сложный период стоит оценивать не по количеству реакций и комментариев, а по выполнению договорённостей и качеству работы. Команда может оставаться вовлечённой, даже если внешне стала менее активной.
Иногда молчание не нужно срочно заполнять. Гораздо важнее создать среду, в которой людям понятно, что происходит, чего от них ждут и куда можно обратиться, если понадобится поддержка.
#блоги
ТИМТОК в Макс
ТИМТОК в VK
Предложить пост @radugatesh
Пишет Ольга Савинова, директор по коммуникациям Ассоциации экспертов кадрового развития «Люди. Бизнес. Будущее».
На прошлой неделе коллега поделилась в сообществе мыслями про коммуникации с командой в период неопределенности. Решила продолжить.
В периоды неопределённости люди меньше комментируют новости, реже включаются в обсуждения и осторожнее проявляют инициативу. Но молчание не всегда означает безразличие или потерю лояльности. Часто это способ сохранить внутренний ресурс и не демонстрировать тревогу.
В такой ситуации первая реакция компании — попытаться «расшевелить» сотрудников: увеличить количество сообщений, проводить больше встреч, запрашивать обратную связь. Однако дополнительное давление может привести к обратному результату.
Задача внутренних коммуникаций сейчас — не добиться активности любой ценой, а вернуть сотрудникам ощущение ясности, предсказуемости и связи с компанией.
Каким может быть контент-план в этот период?
Что происходит, какие решения уже приняты, что пока остаётся неопределённым. Если значимых новостей нет, об этом тоже можно сказать прямо. Молчание компании обычно усиливает тревогу сильнее, чем честное признание отсутствия окончательных ответов.
Не длинный перечень задач, а два-три главных фокуса: что сейчас особенно важно, от чего можно временно отказаться и по каким критериям будет оцениваться результат.
Изменения в процессах, ответы на частые вопросы, полезные инструкции и конкретные контакты. Чем меньше сотруднику приходится самостоятельно искать информацию, тем больше ресурса остаётся на работу.
Полезно показывать не только крупные победы, но и обычное движение вперёд: завершённый проект, решённую проблему, благодарность клиента, вклад конкретной команды. Это помогает увидеть, что работа продолжается и приносит результат.
Не каждый готов обсуждать своё состояние публично. Поэтому наряду с общими встречами нужны более безопасные форматы: короткая анонимная форма, возможность написать руководителю лично или задать вопрос без указания имени.
В такие периоды лучше работают короткие, конкретные и спокойные сообщения. Без искусственного оптимизма, эмоционального давления и призывов «сплотиться несмотря ни на что». Важно разделять факты, решения и предположения, объяснять причины изменений и не обещать того, что компания пока не может гарантировать.
На мой взгляд, оптимальный ритм может быть таким:
И ещё один важный момент: продуктивность в сложный период стоит оценивать не по количеству реакций и комментариев, а по выполнению договорённостей и качеству работы. Команда может оставаться вовлечённой, даже если внешне стала менее активной.
Иногда молчание не нужно срочно заполнять. Гораздо важнее создать среду, в которой людям понятно, что происходит, чего от них ждут и куда можно обратиться, если понадобится поддержка.
#блоги
ТИМТОК в Макс
ТИМТОК в VK
Предложить пост @radugatesh
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔻 Ушел на обед и не вернулся. Знакомо?
Каждый такой уход новичка — это удар по бюджету, ресурсам команды и срокам проектов. Старые процессы адаптации либо слишком дороги, либо формальны, либо просто не работают.
Как это исправить? Ответ найдете на XIII Форуме «Адаптация персонала — 2026»
В программе:
- Экономика процессов: ROI каждого шага адаптации
- Конструктор решений для разных типов сотрудников
- ИИ-инструменты без программирования - создавайте материал за минуту
- Реальные кейсы от ведущих компаний страны
Вы гарантировано получите готовые алгоритмы, метрики удержания и чек-листы автоматизации.
Вместо одних только докладов — обсуждения, конструктор решений, мастер-класс и короткие кейсы компаний. Можно будет сравнить свой подход с опытом коллег и найти идеи для изменений.
🔻8–9 октября 2026 года
Москва, «Сафмар Тверская»
Программа, спикеры, регистрация:
https://www.pcg-event.com/conference/view/364/
Каждый такой уход новичка — это удар по бюджету, ресурсам команды и срокам проектов. Старые процессы адаптации либо слишком дороги, либо формальны, либо просто не работают.
Как это исправить? Ответ найдете на XIII Форуме «Адаптация персонала — 2026»
В программе:
- Экономика процессов: ROI каждого шага адаптации
- Конструктор решений для разных типов сотрудников
- ИИ-инструменты без программирования - создавайте материал за минуту
- Реальные кейсы от ведущих компаний страны
Вы гарантировано получите готовые алгоритмы, метрики удержания и чек-листы автоматизации.
Вместо одних только докладов — обсуждения, конструктор решений, мастер-класс и короткие кейсы компаний. Можно будет сравнить свой подход с опытом коллег и найти идеи для изменений.
🔻8–9 октября 2026 года
Москва, «Сафмар Тверская»
Программа, спикеры, регистрация:
https://www.pcg-event.com/conference/view/364/
🔻 Эссенциализм: почему «делать меньше» иногда значит достигать большего
Мы привыкли путать занятость с эффективностью.
Много задач. Встречи одна за другой. Десятки сообщений. Несколько проектов одновременно. Всё срочно и всё важно.
Но действительно ли большое количество дел означает большой результат?
🔻 Грег МакКеон в книге «Эссенциализм. Путь к простоте» предлагает другой подход: не пытаться успеть всё, а научиться выбирать то, что действительно имеет значение.
Несколько идей, которые особенно полезны руководителям и HR.
1. Если мы сами не расставляем приоритеты, их расставят за нас.
Календарь, коллеги, руководители, сообщения и чужие срочные задачи быстро займут всё доступное время.
2. Не всё важное одинаково важно.
Полезный вопрос:
какая задача сейчас даст наибольший результат?
Иногда один правильно выбранный проект ценнее десяти закрытых пунктов в списке.
3. «Нет» — это инструмент управления ресурсами.
Каждое новое «да» автоматически означает «нет» чему-то другому: основному проекту, времени на размышления, восстановлению или семье.
4. Свободное пространство — не потерянное время.
Паузы нужны не меньше, чем действия. Именно в них появляется возможность увидеть картину целиком, заметить проблему и принять решение — вместо того чтобы постоянно реагировать.
5. Убирать стоит не только лишние задачи, но и лишнюю сложность.
Если процесс постоянно требует героических усилий, возможно, проблема не в том, что команда работает недостаточно интенсивно.
Возможно, нужно изменить сам процесс.
6. Эссенциализм — не про «делать мало».
Он про то, чтобы направлять силы туда, где они действительно что-то меняют.
Для HR это особенно актуально.
Можно одновременно развивать подбор, обучение, оценку, корпоративную культуру, бренд работодателя, автоматизацию и ещё десяток направлений.
А можно задать более сложный вопрос:
Какие 2–3 HR-задачи сейчас действительно критичны для бизнеса?
Иногда стратегия начинается не с вопроса «Что ещё нам нужно сделать?», а с решения:
«Что мы больше делать не будем?»
Мы привыкли путать занятость с эффективностью.
Много задач. Встречи одна за другой. Десятки сообщений. Несколько проектов одновременно. Всё срочно и всё важно.
Но действительно ли большое количество дел означает большой результат?
🔻 Грег МакКеон в книге «Эссенциализм. Путь к простоте» предлагает другой подход: не пытаться успеть всё, а научиться выбирать то, что действительно имеет значение.
Несколько идей, которые особенно полезны руководителям и HR.
1. Если мы сами не расставляем приоритеты, их расставят за нас.
Календарь, коллеги, руководители, сообщения и чужие срочные задачи быстро займут всё доступное время.
2. Не всё важное одинаково важно.
Полезный вопрос:
какая задача сейчас даст наибольший результат?
Иногда один правильно выбранный проект ценнее десяти закрытых пунктов в списке.
3. «Нет» — это инструмент управления ресурсами.
Каждое новое «да» автоматически означает «нет» чему-то другому: основному проекту, времени на размышления, восстановлению или семье.
4. Свободное пространство — не потерянное время.
Паузы нужны не меньше, чем действия. Именно в них появляется возможность увидеть картину целиком, заметить проблему и принять решение — вместо того чтобы постоянно реагировать.
5. Убирать стоит не только лишние задачи, но и лишнюю сложность.
Если процесс постоянно требует героических усилий, возможно, проблема не в том, что команда работает недостаточно интенсивно.
Возможно, нужно изменить сам процесс.
6. Эссенциализм — не про «делать мало».
Он про то, чтобы направлять силы туда, где они действительно что-то меняют.
Для HR это особенно актуально.
Можно одновременно развивать подбор, обучение, оценку, корпоративную культуру, бренд работодателя, автоматизацию и ещё десяток направлений.
А можно задать более сложный вопрос:
Какие 2–3 HR-задачи сейчас действительно критичны для бизнеса?
Иногда стратегия начинается не с вопроса «Что ещё нам нужно сделать?», а с решения:
«Что мы больше делать не будем?»
Не переждать сложный период, а продолжать меняться: какие решения выбирает бизнес в 2026 году
Что сегодня можно считать действительно работающим бизнес-решением?
Не идею на слайдах и не громкую концепцию, а проект, который уже дал компании конкретный результат.
21 сентября в Москве прошел WOWBIZ Россия 2026. В шорт-лист международной бизнес-премии вошли 16 проектов в шести номинациях — от цифровых продуктов и корпоративной культуры до ESG и масштабирования бизнеса.
И сами проекты хорошо показывают, куда сегодня направлены усилия компаний.
🔻 МТС Web Services — развитие корпоративной культуры через True Tech принципы
🔻 Норникель — система управления ответственной цепочкой поставок
🔻 Рэмос-Альфа — трансформация бизнеса через проект «Бережливый интеллект»
🔻 DDX Fitness — масштабирование сети: 86 новых клубов за год
🔻 Quattor Advisory — внутренняя ERP-система для управления бизнес-процессами и ресурсами
🔻 В номинации «Startup года» победил проект «Плати по всему миру».
При всей разнице этих кейсов их объединяет одно: бизнес не просто реагирует на ограничения, а продолжает перестраивать процессы, искать новые модели и инвестировать в развитие.
«На фоне непростой ситуации на российском рынке бизнесу особенно нужны сильные и позитивные примеры. Мы хотели показать компании, которые не останавливаются», — отметила основатель и руководитель WOW GROUP Гоар Ананян.
И, пожалуй, это один из главных итогов WOWBIZ Россия 2026: устойчивость бизнеса сегодня проявляется не в способности замереть и переждать, а в способности продолжать принимать решения и менять то, что перестало работать.
Подробнее о победителях и проектах финалистов — в новом материале на сайте:
Что сегодня можно считать действительно работающим бизнес-решением?
Не идею на слайдах и не громкую концепцию, а проект, который уже дал компании конкретный результат.
21 сентября в Москве прошел WOWBIZ Россия 2026. В шорт-лист международной бизнес-премии вошли 16 проектов в шести номинациях — от цифровых продуктов и корпоративной культуры до ESG и масштабирования бизнеса.
И сами проекты хорошо показывают, куда сегодня направлены усилия компаний.
🔻 МТС Web Services — развитие корпоративной культуры через True Tech принципы
🔻 Норникель — система управления ответственной цепочкой поставок
🔻 Рэмос-Альфа — трансформация бизнеса через проект «Бережливый интеллект»
🔻 DDX Fitness — масштабирование сети: 86 новых клубов за год
🔻 Quattor Advisory — внутренняя ERP-система для управления бизнес-процессами и ресурсами
🔻 В номинации «Startup года» победил проект «Плати по всему миру».
При всей разнице этих кейсов их объединяет одно: бизнес не просто реагирует на ограничения, а продолжает перестраивать процессы, искать новые модели и инвестировать в развитие.
«На фоне непростой ситуации на российском рынке бизнесу особенно нужны сильные и позитивные примеры. Мы хотели показать компании, которые не останавливаются», — отметила основатель и руководитель WOW GROUP Гоар Ананян.
И, пожалуй, это один из главных итогов WOWBIZ Россия 2026: устойчивость бизнеса сегодня проявляется не в способности замереть и переждать, а в способности продолжать принимать решения и менять то, что перестало работать.
Подробнее о победителях и проектах финалистов — в новом материале на сайте:
❤1👍1🔥1👏1
Как я стала HRD?
🔻Лейла Бабаева, директор по персоналу кондитерской фабрики «ПОБЕДА» рассказала о карьерном пути от школьного учителя до HRD крупного производства.
В детстве я мечтала стать журналистом, хотелось писать, общаться с людьми, описывать интересные ситуации.
Поступить на нужный факультет возможности не было, и я выбрала педагогический вуз. Получила специальность преподавателя истории и права и пошла работать в школу.
Понятия «директор по персоналу» тогда ещё не существовало. В компаниях работали начальники отделов кадров, которые занимались кадровым администрированием и организационной работой.
🔻Поработав в школе, я поняла, что мне нравится обучать. Но в 90-е зарплата учителя была низкой, и я перешла в коммерцию — стала торговым представителем на рынке FMCG: продавала продукцию в розничные точки и рестораны.
Когда результаты в продажах стали заметными, получила предложение заниматься развитием коллег.
🔻Так я вернулась к преподавательской работе — уже на новом уровне.
Прошла подготовку как бизнес-тренер и возглавила учебный центр в компании «Градиент» — крупнейшем российском FMCG-дистрибьюторе.
Со временем стало понятно: одного обучения мало. Нужна полноценная система управления персоналом: подбор, адаптация, наставничество, корпоративная культура.
Я начала вносить предложения, запускать проекты.
🔻Именно эти инициативы открыли мне дорогу в HR и привели к должности директора по персоналу.
К тому моменту я уже окончила MBA по направлению «HR-директор», получила образование в PR-менеджменте и педагогике.
Сочетание этих компетенций позволило быстро стартовать на руководящей позиции и выстроить службу управления персоналом с нуля.
🔻Сейчас мой стаж в должности HRD — 15 лет, из них почти 10 на кондитерской фабрике «ПОБЕДА».
За всю карьеру у меня было всего трое работодателей. Я предпочитаю работать долго и основательно: выстраивать команды и вести серьёзные проекты компании.
Один из таких кейсов — наша система адаптации и наставничества, признанная лучшей на Всероссийском конкурсе по наставничеству в 2025 году.
В мае этого года на Российско-Китайском форуме «Открытая промышленность» мы были признаны лидером промышленного туризма в номинации «За создание центров компетенций и программ бизнес-обмена».
В рамках экскурсий на фабрику мы делимся своими успешными практиками с коллегами.
🔻Главный вызов в работе HRD для меня — операционная деятельность.
Чтобы с этим справляться, я выращиваю внутри компании сотрудников, способных вести направления автономно.
В новую задачу сначала погружаюсь сама, затем передаю её в надёжные руки — с планом периодического контроля и итоговой проверкой результатов.
🔻Всю жизнь я живу по принципу: «Делай что должно, и будь что будет».
Это и есть единственный совет, который я даю тем, кто делает первые шаги в профессии:
просто делай своё дело на совесть и не бойся брать ответственность на себя.
Всё остальное — опыт, признание, репутация — формируется со временем как следствие добросовестного труда.
🔻Лейла Бабаева, директор по персоналу кондитерской фабрики «ПОБЕДА» рассказала о карьерном пути от школьного учителя до HRD крупного производства.
В детстве я мечтала стать журналистом, хотелось писать, общаться с людьми, описывать интересные ситуации.
Поступить на нужный факультет возможности не было, и я выбрала педагогический вуз. Получила специальность преподавателя истории и права и пошла работать в школу.
Понятия «директор по персоналу» тогда ещё не существовало. В компаниях работали начальники отделов кадров, которые занимались кадровым администрированием и организационной работой.
🔻Поработав в школе, я поняла, что мне нравится обучать. Но в 90-е зарплата учителя была низкой, и я перешла в коммерцию — стала торговым представителем на рынке FMCG: продавала продукцию в розничные точки и рестораны.
Когда результаты в продажах стали заметными, получила предложение заниматься развитием коллег.
🔻Так я вернулась к преподавательской работе — уже на новом уровне.
Прошла подготовку как бизнес-тренер и возглавила учебный центр в компании «Градиент» — крупнейшем российском FMCG-дистрибьюторе.
Со временем стало понятно: одного обучения мало. Нужна полноценная система управления персоналом: подбор, адаптация, наставничество, корпоративная культура.
Я начала вносить предложения, запускать проекты.
🔻Именно эти инициативы открыли мне дорогу в HR и привели к должности директора по персоналу.
К тому моменту я уже окончила MBA по направлению «HR-директор», получила образование в PR-менеджменте и педагогике.
Сочетание этих компетенций позволило быстро стартовать на руководящей позиции и выстроить службу управления персоналом с нуля.
🔻Сейчас мой стаж в должности HRD — 15 лет, из них почти 10 на кондитерской фабрике «ПОБЕДА».
За всю карьеру у меня было всего трое работодателей. Я предпочитаю работать долго и основательно: выстраивать команды и вести серьёзные проекты компании.
Один из таких кейсов — наша система адаптации и наставничества, признанная лучшей на Всероссийском конкурсе по наставничеству в 2025 году.
В мае этого года на Российско-Китайском форуме «Открытая промышленность» мы были признаны лидером промышленного туризма в номинации «За создание центров компетенций и программ бизнес-обмена».
В рамках экскурсий на фабрику мы делимся своими успешными практиками с коллегами.
🔻Главный вызов в работе HRD для меня — операционная деятельность.
Чтобы с этим справляться, я выращиваю внутри компании сотрудников, способных вести направления автономно.
В новую задачу сначала погружаюсь сама, затем передаю её в надёжные руки — с планом периодического контроля и итоговой проверкой результатов.
🔻Всю жизнь я живу по принципу: «Делай что должно, и будь что будет».
Это и есть единственный совет, который я даю тем, кто делает первые шаги в профессии:
просто делай своё дело на совесть и не бойся брать ответственность на себя.
Всё остальное — опыт, признание, репутация — формируется со временем как следствие добросовестного труда.
❤1⚡1🔥1👏1
Как представить HR-проект так, чтобы за кейсом увидели работу команды
🔻Сильный HR-проект может потеряться в конкурсной заявке, если в ней подробно описан процесс, но не показано главное: какую задачу решала команда, что изменилось и как оценить результат. Помочь участникам пройти путь от идеи до убедительного кейса призвана Школа создания кейса ТОП50HR 2026, стартовавшая в сентябре.
В программе школы — открытые вебинары с экспертами премии. Участники получают практические рекомендации по подготовке кейса, а записи эфиров доступны для просмотра позже. Участие в открытых вебинарах бесплатное, по регистрации.
Для тех, кто уже подал заявку на премию, предусмотрены два закрытых мастер-класса. Они посвящены тому, как выстроить рассказ о проекте: какие результаты выделить, на чём сделать акцент и как показать вклад команды. Приглашения номинантам направляют отдельно.
🔻Ассоциация экспертов кадрового развития «Люди. Бизнес. Будущее» выступает информационным партнёром ТОП50HR. Для партнёров Ассоциации предусмотрена скидка 10% по промокоду LBB_TOP50.
Программа школы и условия участия опубликованы на сайте премии ТОП50HR.
🔻Сильный HR-проект может потеряться в конкурсной заявке, если в ней подробно описан процесс, но не показано главное: какую задачу решала команда, что изменилось и как оценить результат. Помочь участникам пройти путь от идеи до убедительного кейса призвана Школа создания кейса ТОП50HR 2026, стартовавшая в сентябре.
В программе школы — открытые вебинары с экспертами премии. Участники получают практические рекомендации по подготовке кейса, а записи эфиров доступны для просмотра позже. Участие в открытых вебинарах бесплатное, по регистрации.
Для тех, кто уже подал заявку на премию, предусмотрены два закрытых мастер-класса. Они посвящены тому, как выстроить рассказ о проекте: какие результаты выделить, на чём сделать акцент и как показать вклад команды. Приглашения номинантам направляют отдельно.
🔻Ассоциация экспертов кадрового развития «Люди. Бизнес. Будущее» выступает информационным партнёром ТОП50HR. Для партнёров Ассоциации предусмотрена скидка 10% по промокоду LBB_TOP50.
Программа школы и условия участия опубликованы на сайте премии ТОП50HR.
Рубрика: Экономика глазами HR
Роботизация не закроет дефицит кадров в обозримые сроки
Плотность роботизации в российской промышленности в 2025 году составила 29 промышленных роботов на 10 тысяч занятых в обрабатывающих отраслях. Об этом сообщил глава Минпромторга в июле 2026 года; за год показатель не изменился.
Среднемировой уровень — 177 роботов на 10 тысяч. У лидера рейтинга, Южной Кореи — 1220.
Парк промышленных роботов за 2025 год вырос на 4,2 процента при 8–10 процентах, необходимых для достижения заявленной цели — 145 роботов на 10 тысяч к 2030 году.
🔻Автоматизацию рассматривают как способ сократить кадровый дефицит
Автоматизацию в государственных планах рассматривают как инструмент сокращения кадрового дефицита: при нехватке рабочих рук робот занимает позицию, которую некем закрыть.
За четыре года этот механизм в статистике не проявился — показатель стоит на месте, хотя дефицит кадров всё это время оставался острым, а безработица держалась у исторических минимумов.
Условие, при котором автоматизация должна была ускоряться, присутствовало, ускорения не произошло.
🔻Почему роботизация не ускоряется
Причины, которые называют участники рынка и профильные источники, лежат в экономике внедрения.
Первое — стоимость оборудования и срок окупаемости, из-за которого предприятия всё чаще смотрят на аренду роботов по модели RaaS вместо покупки: приобрести технику в собственность многим не по средствам.
Второе — спрос сместился с отдельных роботов на готовые интегрированные комплексы с понятным экономическим эффектом и быстрой окупаемостью, а таких решений «под ключ» на рынке недостаточно.
Третье — высокая ключевая ставка, при которой инвестиции в дорогое оборудование с длинным горизонтом возврата откладываются.
Четвёртое — слабое собственное производство: за 2025 год в России выпущено 414 промышленных роботов, что удерживает зависимость от импорта и его стоимости.
🔻В ближайшие годы роботизация не снимет кадровую нагрузку
Совокупность этих факторов означает, что автоматизация в российской промышленности запускается медленно по причинам, не связанным с кадрами, и в ближайшие годы вряд ли ускорится настолько, чтобы заметно повлиять на дефицит рабочих рук.
Расчёт, в котором нехватку персонала предполагается закрыть роботизацией в горизонте 2026–2027 годов, на текущих темпах не реализуется: чтобы выйти на цель 2030 года, нужно внедрить более 80 тысяч роботов, а годовой прирост парка вчетверо ниже необходимого.
🔻Что это означает для HRD
Для HRD из этого следует практический ориентир в планировании.
Дефицит рабочих специальностей на горизонте ближайших лет придётся закрывать кадровыми инструментами — подбором, удержанием, переобучением, работой с производительностью труда, — а не ожиданием технологического замещения.
Автоматизация остаётся стратегической задачей, но по текущим темпам она не снимает кадровую нагрузку в тот срок, на который рассчитывают предприятия, планирующие сокращение потребности в людях за счёт роботов.
Роботизация не закроет дефицит кадров в обозримые сроки
Плотность роботизации в российской промышленности в 2025 году составила 29 промышленных роботов на 10 тысяч занятых в обрабатывающих отраслях. Об этом сообщил глава Минпромторга в июле 2026 года; за год показатель не изменился.
Среднемировой уровень — 177 роботов на 10 тысяч. У лидера рейтинга, Южной Кореи — 1220.
Парк промышленных роботов за 2025 год вырос на 4,2 процента при 8–10 процентах, необходимых для достижения заявленной цели — 145 роботов на 10 тысяч к 2030 году.
🔻Автоматизацию рассматривают как способ сократить кадровый дефицит
Автоматизацию в государственных планах рассматривают как инструмент сокращения кадрового дефицита: при нехватке рабочих рук робот занимает позицию, которую некем закрыть.
За четыре года этот механизм в статистике не проявился — показатель стоит на месте, хотя дефицит кадров всё это время оставался острым, а безработица держалась у исторических минимумов.
Условие, при котором автоматизация должна была ускоряться, присутствовало, ускорения не произошло.
🔻Почему роботизация не ускоряется
Причины, которые называют участники рынка и профильные источники, лежат в экономике внедрения.
Первое — стоимость оборудования и срок окупаемости, из-за которого предприятия всё чаще смотрят на аренду роботов по модели RaaS вместо покупки: приобрести технику в собственность многим не по средствам.
Второе — спрос сместился с отдельных роботов на готовые интегрированные комплексы с понятным экономическим эффектом и быстрой окупаемостью, а таких решений «под ключ» на рынке недостаточно.
Третье — высокая ключевая ставка, при которой инвестиции в дорогое оборудование с длинным горизонтом возврата откладываются.
Четвёртое — слабое собственное производство: за 2025 год в России выпущено 414 промышленных роботов, что удерживает зависимость от импорта и его стоимости.
🔻В ближайшие годы роботизация не снимет кадровую нагрузку
Совокупность этих факторов означает, что автоматизация в российской промышленности запускается медленно по причинам, не связанным с кадрами, и в ближайшие годы вряд ли ускорится настолько, чтобы заметно повлиять на дефицит рабочих рук.
Расчёт, в котором нехватку персонала предполагается закрыть роботизацией в горизонте 2026–2027 годов, на текущих темпах не реализуется: чтобы выйти на цель 2030 года, нужно внедрить более 80 тысяч роботов, а годовой прирост парка вчетверо ниже необходимого.
🔻Что это означает для HRD
Для HRD из этого следует практический ориентир в планировании.
Дефицит рабочих специальностей на горизонте ближайших лет придётся закрывать кадровыми инструментами — подбором, удержанием, переобучением, работой с производительностью труда, — а не ожиданием технологического замещения.
Автоматизация остаётся стратегической задачей, но по текущим темпам она не снимает кадровую нагрузку в тот срок, на который рассчитывают предприятия, планирующие сокращение потребности в людях за счёт роботов.
👏1
Ключевое событие осени для HR: XXVII Саммит HR-Директоров России и СНГ
Более 450 представителей HR-сообщества соберутся на XXVII Саммите HR-Директоров России и СНГ, чтобы обсудить главные изменения на рынке труда, роль искусственного интеллекта и новые подходы к управлению человеческим капиталом.
В центре программы — вопросы, которые уже сегодня определяют HR-повестку:
▪️ ИИ и цифровые технологии в HR
▪️ трансформация роли HR и новые модели управления людьми
▪️ развитие и удержание талантов
▪️ корпоративная культура, обучение и рекрутмент
▪️ бренд работодателя и благополучие сотрудников
▪️ практические HR-кейсы крупнейших российских компаний
Среди спикеров — Татьяна Терентьева («Росатом»), Сергей Саратов (РЖД), Наталья Альбрехт (РУСАЛ, En+), Марат Исмагулов (Альфа-Банк), Дарья Крячкова («Норильский никель»), Анна Львова («Севергрупп»), Татьяна Тихонова (Банк России) и другие руководители и эксперты.
🔻 Особый гость Саммита — Сергей Лукьяненко, писатель-фантаст и сценарист. В формате открытой беседы участники поговорят с ним о будущем, искусственном интеллекте, роли человека, таланте и способности создавать новые смыслы.
В рамках Саммита также пройдет HR EXPO — пространство для знакомства с HR-сервисами и технологиями, профессионального общения и нетворкинга.
Завершит программу вручение Премии «Хрустальная пирамида – 2026» за достижения в области управления человеческим капиталом. В этом году Премия отмечает 15-летие.
Два дня профессиональных дискуссий, практических кейсов и встреч с лидерами HR-сферы.
Программа и регистрация:
hrsummit.ru
Премия «Хрустальная пирамида – 2026»:
HR Award 2026
🔻14–15 октября 2026 года
Москва, Lotte Hotel Moscow
Более 450 представителей HR-сообщества соберутся на XXVII Саммите HR-Директоров России и СНГ, чтобы обсудить главные изменения на рынке труда, роль искусственного интеллекта и новые подходы к управлению человеческим капиталом.
В центре программы — вопросы, которые уже сегодня определяют HR-повестку:
▪️ ИИ и цифровые технологии в HR
▪️ трансформация роли HR и новые модели управления людьми
▪️ развитие и удержание талантов
▪️ корпоративная культура, обучение и рекрутмент
▪️ бренд работодателя и благополучие сотрудников
▪️ практические HR-кейсы крупнейших российских компаний
Среди спикеров — Татьяна Терентьева («Росатом»), Сергей Саратов (РЖД), Наталья Альбрехт (РУСАЛ, En+), Марат Исмагулов (Альфа-Банк), Дарья Крячкова («Норильский никель»), Анна Львова («Севергрупп»), Татьяна Тихонова (Банк России) и другие руководители и эксперты.
🔻 Особый гость Саммита — Сергей Лукьяненко, писатель-фантаст и сценарист. В формате открытой беседы участники поговорят с ним о будущем, искусственном интеллекте, роли человека, таланте и способности создавать новые смыслы.
В рамках Саммита также пройдет HR EXPO — пространство для знакомства с HR-сервисами и технологиями, профессионального общения и нетворкинга.
Завершит программу вручение Премии «Хрустальная пирамида – 2026» за достижения в области управления человеческим капиталом. В этом году Премия отмечает 15-летие.
Два дня профессиональных дискуссий, практических кейсов и встреч с лидерами HR-сферы.
Программа и регистрация:
hrsummit.ru
Премия «Хрустальная пирамида – 2026»:
HR Award 2026
🔻14–15 октября 2026 года
Москва, Lotte Hotel Moscow
👍1
За какую задачу вас запомнят как HR-директора?
«15 лет в HR» и список обязанностей в профиле мало говорят о том, какую пользу вы приносите бизнесу. Гораздо убедительнее — показать, с какой сложной задачей вы столкнулись, что изменили и к какому результату пришли.
На TheHRD.ru вышла статья Ольги Савиновой, директора по коммуникациям Ассоциации «Люди. Бизнес. Будущее», о личном бренде HRD на профессиональных платформах.
В материале разбираем:
🔻 как найти свою профессиональную специализацию
🔻 чем заменить перечень функций в профиле
🔻 где брать темы для публикаций из собственной практики
🔻 как говорить о работе HR на языке задач бизнеса
🔻 по каким признакам понять, что репутация работает
К статье приложен чек-лист для аудита личного бренда HRD. Начать можно с одного вопроса: «За каким советом ко мне чаще всего обращаются коллеги?»
Читать статью и скачать чек-лист →
«15 лет в HR» и список обязанностей в профиле мало говорят о том, какую пользу вы приносите бизнесу. Гораздо убедительнее — показать, с какой сложной задачей вы столкнулись, что изменили и к какому результату пришли.
На TheHRD.ru вышла статья Ольги Савиновой, директора по коммуникациям Ассоциации «Люди. Бизнес. Будущее», о личном бренде HRD на профессиональных платформах.
В материале разбираем:
🔻 как найти свою профессиональную специализацию
🔻 чем заменить перечень функций в профиле
🔻 где брать темы для публикаций из собственной практики
🔻 как говорить о работе HR на языке задач бизнеса
🔻 по каким признакам понять, что репутация работает
К статье приложен чек-лист для аудита личного бренда HRD. Начать можно с одного вопроса: «За каким советом ко мне чаще всего обращаются коллеги?»
Читать статью и скачать чек-лист →
❤1🔥1👏1
Кадровая динамика сентября: бизнес обновляет руководство и усиливает технологические направления
Сентябрь отметился заметными перестановками в руководящих командах крупных российских компаний. В фокусе — технологии, продукт, коммерция и маркетинг. Одновременно изменения затронули и первые лица бизнеса: от ретейла до крупных инвестиционных и промышленных структур.
Самые заметные назначения и перестановки месяца:
🔻 Евгений Коробов перешёл в ИТ-холдинг Т1 на позицию коммерческого директора по работе с крупными и средними клиентами. Ранее он работал в «Билайне».
🔻 Александр Кондрашкин стал директором по данным онлайн-кинотеатра «Кион». В его зоне ответственности — развитие аналитической экспертизы и единой платформы данных для продуктов кластера.
🔻 Алексей Арефьев возглавил направление технологий и продуктов Wink. Среди задач — продуктовое развитие онлайн-кинотеатра и рост ключевых пользовательских метрик.
🔻 «Сбер» усилил маркетинговый блок сразу тремя топ-менеджерами: Ксения Сергачева стала директором по бренду, Константин Обухов — дизайн-директором бренда, а Мария Нгуен Хай Иен возглавила маркетинг блока «Сеть продаж» и территориальных банков.
🔻 Елена Бродская возглавила направление контента, маркетинга и партнёрств «Кинопоиска». В её фокусе — контентная и маркетинговая стратегия сервиса, а также развитие партнёрских проектов.
🔻 Илья Бердников возглавил «Ашан Ритейл Россия». Ася Балабай, ранее занимавшая пост генерального директора, продолжила работу в компании в качестве исполнительного директора.
🔻 В «Лемана ПРО» сменился генеральный директор: компанию возглавил Денис Исаев, а Лоран Дефассье покинул руководящий пост.
🔻 Феликс Евтушенков возглавил АФК «Система». Тагир Ситдеков продолжил работу в корпорации.
🔻 Алексей Дорофеев возглавил объединённый российский бизнес Nielsen и GfK после завершения сделки по продаже российских активов международной группы.
🔻 Павел Потехин назначен исполняющим обязанности генерального директора «МТС Линк». Среди приоритетов — развитие офисного ПО и запуск новых корпоративных продуктов.
🔻 Пётр Мотренко стал временно исполняющим обязанности генерального директора холдинга «Вертолёты России», сменив Николая Колесова, который перешёл в «Ростех».
Главный сигнал сентября: крупные компании продолжают перестраивать управленческие команды вокруг бизнес-результата. Данные всё теснее связаны с продуктом, маркетинг — с коммерцией, а технологии — с клиентским опытом.
При этом изменения на уровне генеральных директоров «Ашана», «Лемана ПРО», АФК «Система» и «Вертолётов России» показывают, что обновление затрагивает не только отдельные функции, но и верхний уровень корпоративного управления.
#HRновости #кадроваядинамика #СтратегическийHR
Сентябрь отметился заметными перестановками в руководящих командах крупных российских компаний. В фокусе — технологии, продукт, коммерция и маркетинг. Одновременно изменения затронули и первые лица бизнеса: от ретейла до крупных инвестиционных и промышленных структур.
Самые заметные назначения и перестановки месяца:
🔻 Евгений Коробов перешёл в ИТ-холдинг Т1 на позицию коммерческого директора по работе с крупными и средними клиентами. Ранее он работал в «Билайне».
🔻 Александр Кондрашкин стал директором по данным онлайн-кинотеатра «Кион». В его зоне ответственности — развитие аналитической экспертизы и единой платформы данных для продуктов кластера.
🔻 Алексей Арефьев возглавил направление технологий и продуктов Wink. Среди задач — продуктовое развитие онлайн-кинотеатра и рост ключевых пользовательских метрик.
🔻 «Сбер» усилил маркетинговый блок сразу тремя топ-менеджерами: Ксения Сергачева стала директором по бренду, Константин Обухов — дизайн-директором бренда, а Мария Нгуен Хай Иен возглавила маркетинг блока «Сеть продаж» и территориальных банков.
🔻 Елена Бродская возглавила направление контента, маркетинга и партнёрств «Кинопоиска». В её фокусе — контентная и маркетинговая стратегия сервиса, а также развитие партнёрских проектов.
🔻 Илья Бердников возглавил «Ашан Ритейл Россия». Ася Балабай, ранее занимавшая пост генерального директора, продолжила работу в компании в качестве исполнительного директора.
🔻 В «Лемана ПРО» сменился генеральный директор: компанию возглавил Денис Исаев, а Лоран Дефассье покинул руководящий пост.
🔻 Феликс Евтушенков возглавил АФК «Система». Тагир Ситдеков продолжил работу в корпорации.
🔻 Алексей Дорофеев возглавил объединённый российский бизнес Nielsen и GfK после завершения сделки по продаже российских активов международной группы.
🔻 Павел Потехин назначен исполняющим обязанности генерального директора «МТС Линк». Среди приоритетов — развитие офисного ПО и запуск новых корпоративных продуктов.
🔻 Пётр Мотренко стал временно исполняющим обязанности генерального директора холдинга «Вертолёты России», сменив Николая Колесова, который перешёл в «Ростех».
Главный сигнал сентября: крупные компании продолжают перестраивать управленческие команды вокруг бизнес-результата. Данные всё теснее связаны с продуктом, маркетинг — с коммерцией, а технологии — с клиентским опытом.
При этом изменения на уровне генеральных директоров «Ашана», «Лемана ПРО», АФК «Система» и «Вертолётов России» показывают, что обновление затрагивает не только отдельные функции, но и верхний уровень корпоративного управления.
#HRновости #кадроваядинамика #СтратегическийHR
👍1👏1
HR в режиме ЧП: кто принимает решения, когда привычные инструменты не работают
30 октября в Кибердоме пройдет антиконференция для HR — с живыми форматами, разбором рабочих ситуаций и разговорами о том, что действительно волнует бизнес.
В программе:
🔻 HR в режиме ЧП: как действовать, когда компании нужен антикризисный менеджер, а не сервисная функция
🔻 Операционная эффективность: где HR действительно влияет на деньги
🔻 Технологии и процессы: что из нового работает, а что больше похоже на иллюзию
🔻 Решения, за которые бизнес готов платить
🔻 Исследование Бизнес-школы СКОЛКОВО
🔻 Стендап в Кибердоме в финале
Своим опытом поделятся:
- Роман Хазеев, директор по развитию цифровых технологий Ростелеком ИТ
- Галина Величко, директор департамента подбора и HR-аналитики Ростелеком ИТ
- Елена Морозова, партнер Atsearch Group и Evolve AI
- Дмитрий Ленский и Екатерина Еленская, Кибердом
Среди участников дискуссий — HR-руководители и эксперты из «Дикси Групп», АДВ, «Уралхима».
🔻 Дата: 30 октября
Формат: офлайн
Место: Кибердом, ул. 2-я Звенигородская, 12, стр. 18
🔻 Успейте приобрести билет на антиконференцию со скидкой 15% по промокоду HRASC15
https://cyberdom.pro/antikonferentsiya?ysclid=mulajnpzrg250492012
30 октября в Кибердоме пройдет антиконференция для HR — с живыми форматами, разбором рабочих ситуаций и разговорами о том, что действительно волнует бизнес.
В программе:
🔻 HR в режиме ЧП: как действовать, когда компании нужен антикризисный менеджер, а не сервисная функция
🔻 Операционная эффективность: где HR действительно влияет на деньги
🔻 Технологии и процессы: что из нового работает, а что больше похоже на иллюзию
🔻 Решения, за которые бизнес готов платить
🔻 Исследование Бизнес-школы СКОЛКОВО
🔻 Стендап в Кибердоме в финале
Своим опытом поделятся:
- Роман Хазеев, директор по развитию цифровых технологий Ростелеком ИТ
- Галина Величко, директор департамента подбора и HR-аналитики Ростелеком ИТ
- Елена Морозова, партнер Atsearch Group и Evolve AI
- Дмитрий Ленский и Екатерина Еленская, Кибердом
Среди участников дискуссий — HR-руководители и эксперты из «Дикси Групп», АДВ, «Уралхима».
🔻 Дата: 30 октября
Формат: офлайн
Место: Кибердом, ул. 2-я Звенигородская, 12, стр. 18
🔻 Успейте приобрести билет на антиконференцию со скидкой 15% по промокоду HRASC15
https://cyberdom.pro/antikonferentsiya?ysclid=mulajnpzrg250492012
❤1🔥1👏1
Сократили расходы на персонал — а потом заплатили за переделку продукта. Как так вышло?
Когда бюджеты сжимаются, передать работу внешней команде кажется простым решением. Но ошибка в выборе формата может обойтись дороже сохранённой ставки.
На TheHRD.ru вышла статья эксперта Ассоциации Сергея Матешука о том, чем отличаются аутстаффинг и аутсорсинг и где каждый из них создаёт риск для качества.
Главный вопрос перед выбором: компании нужны люди под её управлением или готовый результат?
При аутстаффинге специалисты работают в ваших процессах, а постановка задач и контроль остаются за вами. При аутсорсинге вы передаёте исполнителю функцию и принимаете результат по согласованным требованиям.
В статье Сергей разбирает две ситуации: что может произойти, если отдать на сторону важный производственный участок, и почему опасно закрывать временным специалистом стратегическую роль. В конце — мини-тест, который поможет выбрать формат под свою задачу.
🔻 Читать статью и пройти мини-тест
Когда бюджеты сжимаются, передать работу внешней команде кажется простым решением. Но ошибка в выборе формата может обойтись дороже сохранённой ставки.
На TheHRD.ru вышла статья эксперта Ассоциации Сергея Матешука о том, чем отличаются аутстаффинг и аутсорсинг и где каждый из них создаёт риск для качества.
Главный вопрос перед выбором: компании нужны люди под её управлением или готовый результат?
При аутстаффинге специалисты работают в ваших процессах, а постановка задач и контроль остаются за вами. При аутсорсинге вы передаёте исполнителю функцию и принимаете результат по согласованным требованиям.
В статье Сергей разбирает две ситуации: что может произойти, если отдать на сторону важный производственный участок, и почему опасно закрывать временным специалистом стратегическую роль. В конце — мини-тест, который поможет выбрать формат под свою задачу.
🔻 Читать статью и пройти мини-тест
ТОП50HR 2026 — о том, как команда становится основой эффективности
Определена ключевая тема национального форума и премии TOП50HR 2026.
Она объединяет 6 тематических треков деловой программы, выступления компаний с лучшими кейсами и торжественную церемонию награждения лауреатов премии.
Национальная премия и форум управления человеческими ресурсами ТОП50HR 2026 пройдет 9-10 декабря в Москве, в кластере «Ломоносов». Деловая программа мероприятия уже опубликована на официальном сайте.
Центральной темой этого года станет «Культура эффективности: команда — основа роста бизнеса и экономики в современном мире».
Программа форума сфокусирована на 6-ти основных треках:
🔻 Бизнес-результат через людей
🔻Технологии и инновации
🔻Команда и культура
🔻Стратегия и лидерство
🔻Технологии и эффективность
🔻Команда и вовлечение
Также запланирован специальный эксклюзивный трек «Качество жизни», направленный на рассмотрение самых масштабных проектов, которые выходят за рамки бизнеса и меняют целые территории, становясь инструментом развития регионов, поддержки молодёжи и роста качества жизни людей.
Всего за два дня на форуме выступят более 30 спикеров из числа топ-менеджеров ведущих компаний страны и признанных лидеров отрасли
🔻Подать кейс на участие в премии можно на официальном сайте TOП50HR до 25 октября на сайте https://top50hr.ru/
Лауреаты премии получат ценные награды, в том числе приз от экосистемы «Потенциал страны» и Фонда Росконгресс — участие в Молодежном дне ПМЭФ 2027 💚
Определена ключевая тема национального форума и премии TOП50HR 2026.
Она объединяет 6 тематических треков деловой программы, выступления компаний с лучшими кейсами и торжественную церемонию награждения лауреатов премии.
Национальная премия и форум управления человеческими ресурсами ТОП50HR 2026 пройдет 9-10 декабря в Москве, в кластере «Ломоносов». Деловая программа мероприятия уже опубликована на официальном сайте.
Центральной темой этого года станет «Культура эффективности: команда — основа роста бизнеса и экономики в современном мире».
Программа форума сфокусирована на 6-ти основных треках:
🔻 Бизнес-результат через людей
🔻Технологии и инновации
🔻Команда и культура
🔻Стратегия и лидерство
🔻Технологии и эффективность
🔻Команда и вовлечение
Также запланирован специальный эксклюзивный трек «Качество жизни», направленный на рассмотрение самых масштабных проектов, которые выходят за рамки бизнеса и меняют целые территории, становясь инструментом развития регионов, поддержки молодёжи и роста качества жизни людей.
Всего за два дня на форуме выступят более 30 спикеров из числа топ-менеджеров ведущих компаний страны и признанных лидеров отрасли
Помимо насыщенной деловой программы форума на площадке будут проходить открытые презентации лучших кейсов 2026 года, поданных на национальную премию ТОП50HR.
Участники премии смогут в очном формате продемонстрировать достижения своей компании Экспертному жюри, состоящему из авторитетных HR-экспертов, директоров крупнейших компаний, представителей государственных структур и отраслевых ассоциаций.
Принять участие в премии могут как представители крупного и среднего бизнеса, так и представители НКО и государственного сектора, молодежных объединений и команд до 35 лет, а также предприятий малого бизнеса.
Для небольших компаний (до 50 человек в штате) в этом году сформирована отдельная категория — «Малый бизнес», а также две учреждены номинации с льготными условиями участия: «Равные возможности» и «Мастера процессов».
🔻Подать кейс на участие в премии можно на официальном сайте TOП50HR до 25 октября на сайте https://top50hr.ru/
Лауреаты премии получат ценные награды, в том числе приз от экосистемы «Потенциал страны» и Фонда Росконгресс — участие в Молодежном дне ПМЭФ 2027 💚
🔥1
Рубрика: обзор СМИ
Традиционно собрали для вас главные новости СМИ об HR и рынке труда за вторую половину сентября.
Экономика, занятость, зарплаты
🔻 Расходы на персонал растут, возможности бизнеса становятся ограниченнее
— Замедление роста зарплат сдерживает потребительский спрос
— Силуанов сообщил о планируемом повышении МРОТ до 28 935 рублей в 2027 году
— Почему бизнес вынужден повышать зарплаты при падении прибыли
🔻 Что это значит
Рост зарплат замедляется, но расходы на персонал продолжают давить на финансовые результаты компаний. Работодателям приходится одновременно удерживать нужных специалистов и искать способы повысить производительность. Планируемое повышение МРОТ на 2027 год задаёт дополнительный ориентир для бюджетирования, хотя окончательные решения ещё необходимо отслеживать. Для HR это означает необходимость связывать решения об оплате с потребностью в конкретных компетенциях, изменением процессов и возможностями бизнеса.
Традиционно собрали для вас главные новости СМИ об HR и рынке труда за вторую половину сентября.
Экономика, занятость, зарплаты
🔻 Расходы на персонал растут, возможности бизнеса становятся ограниченнее
— Замедление роста зарплат сдерживает потребительский спрос
— Силуанов сообщил о планируемом повышении МРОТ до 28 935 рублей в 2027 году
— Почему бизнес вынужден повышать зарплаты при падении прибыли
🔻 Что это значит
Рост зарплат замедляется, но расходы на персонал продолжают давить на финансовые результаты компаний. Работодателям приходится одновременно удерживать нужных специалистов и искать способы повысить производительность. Планируемое повышение МРОТ на 2027 год задаёт дополнительный ориентир для бюджетирования, хотя окончательные решения ещё необходимо отслеживать. Для HR это означает необходимость связывать решения об оплате с потребностью в конкретных компетенциях, изменением процессов и возможностями бизнеса.
Коммерсантъ
Частное потребление нехотя остывает
Слабеющая динамика увеличения зарплат заставляет население быть экономнее
HR-практики и управление персоналом
🔻 Доверие проверяется контролем, поощрением и обратной связью
— Топ-менеджеры обсудили эффективность микроменеджмента и контроля удалённых сотрудников
— Как работодатели используют нематериальное поощрение сотрудников
— Почему работодатели перестают отвечать кандидатам после тестовых заданий
🔻 Что это значит
Качество взаимодействия компании с людьми влияет на доверие на всех этапах — от первого тестового задания до оценки результатов работы. Чрезмерный контроль и отсутствие обратной связи могут ослаблять отношения даже при привлекательных условиях найма. HR-службам стоит заранее определять объём тестовых заданий, сроки ответа кандидатам и понятные критерии оценки сотрудников. Признание заслуг полезно развивать как самостоятельную практику, сохраняя прозрачность договорённостей об оплате и премиях.
🔻 Доверие проверяется контролем, поощрением и обратной связью
— Топ-менеджеры обсудили эффективность микроменеджмента и контроля удалённых сотрудников
— Как работодатели используют нематериальное поощрение сотрудников
— Почему работодатели перестают отвечать кандидатам после тестовых заданий
🔻 Что это значит
Качество взаимодействия компании с людьми влияет на доверие на всех этапах — от первого тестового задания до оценки результатов работы. Чрезмерный контроль и отсутствие обратной связи могут ослаблять отношения даже при привлекательных условиях найма. HR-службам стоит заранее определять объём тестовых заданий, сроки ответа кандидатам и понятные критерии оценки сотрудников. Признание заслуг полезно развивать как самостоятельную практику, сохраняя прозрачность договорённостей об оплате и премиях.
Коммерсантъ
Сотрудников берут под тотальный контроль
Эффективен ли микроменеджмент в управлении
Трудовая миграция и миграционная политика
🔻 Региональные ограничения сочетаются с запросом на специалистов
— Минтруд предложил снизить допустимую долю иностранных работников в десяти регионах
— Для каких иностранных специалистов обсуждается трудоустройство вне квот
🔻 Что это значит
В миграционной повестке одновременно обсуждаются ограничения для отдельных отраслей и возможности привлечения специалистов востребованных профессий. Проект Минтруда касается допустимой доли иностранных работников на 2027 год и на момент публикации находился на общественном обсуждении. Работодателям необходимо учитывать регион, вид деятельности и квалификацию сотрудников при планировании найма. Для HR это повод заранее оценить зависимость компании от иностранной рабочей силы и возможности подготовки кадров, отслеживая окончательные решения по проектам.
🔻 Региональные ограничения сочетаются с запросом на специалистов
— Минтруд предложил снизить допустимую долю иностранных работников в десяти регионах
— Для каких иностранных специалистов обсуждается трудоустройство вне квот
🔻 Что это значит
В миграционной повестке одновременно обсуждаются ограничения для отдельных отраслей и возможности привлечения специалистов востребованных профессий. Проект Минтруда касается допустимой доли иностранных работников на 2027 год и на момент публикации находился на общественном обсуждении. Работодателям необходимо учитывать регион, вид деятельности и квалификацию сотрудников при планировании найма. Для HR это повод заранее оценить зависимость компании от иностранной рабочей силы и возможности подготовки кадров, отслеживая окончательные решения по проектам.
Обучение и развитие персонала
🔻 Наставничество дополняет цифровые курсы
— Почему российские корпорации развивают передачу опыта от сотрудника к сотруднику
🔻 Что это значит
Цифровые платформы помогают масштабировать обучение, но передача практического опыта по-прежнему требует общения с коллегами. Компании сочетают онлайн-курсы с наставничеством, сопровождением новичков и обменом знаниями внутри команд. Для HR это основание выстраивать обучение вокруг рабочих задач и последующего применения навыков. Практический ориентир — определить роль наставника, выделить ему время и оценивать, насколько увереннее сотрудник справляется с работой.
🔻 Наставничество дополняет цифровые курсы
— Почему российские корпорации развивают передачу опыта от сотрудника к сотруднику
🔻 Что это значит
Цифровые платформы помогают масштабировать обучение, но передача практического опыта по-прежнему требует общения с коллегами. Компании сочетают онлайн-курсы с наставничеством, сопровождением новичков и обменом знаниями внутри команд. Для HR это основание выстраивать обучение вокруг рабочих задач и последующего применения навыков. Практический ориентир — определить роль наставника, выделить ему время и оценивать, насколько увереннее сотрудник справляется с работой.
Рынок труда и занятость
🔻 Низкая безработица не гарантирует быстрого трудоустройства
— Почему россиянам стало сложнее найти работу
— Безработица в августе снизилась до 2,2% после 2,3% в июле
🔻 Что это значит
Низкий общий уровень безработицы сосуществует с затяжным поиском работы у части соискателей. При этом сохраняется спрос на квалифицированных работников производства, а офисные специалисты без узкой специализации сталкиваются с более сложной ситуацией. Общероссийские показатели поэтому не дают полной картины доступности кадров для конкретной компании. Для HR это аргумент в пользу отдельного анализа каждой профессиональной группы и пересмотра требований, которые необоснованно сужают круг кандидатов.
🔻 Низкая безработица не гарантирует быстрого трудоустройства
— Почему россиянам стало сложнее найти работу
— Безработица в августе снизилась до 2,2% после 2,3% в июле
🔻 Что это значит
Низкий общий уровень безработицы сосуществует с затяжным поиском работы у части соискателей. При этом сохраняется спрос на квалифицированных работников производства, а офисные специалисты без узкой специализации сталкиваются с более сложной ситуацией. Общероссийские показатели поэтому не дают полной картины доступности кадров для конкретной компании. Для HR это аргумент в пользу отдельного анализа каждой профессиональной группы и пересмотра требований, которые необоснованно сужают круг кандидатов.
Коммерсантъ
Мы вам перезвоним
Почему россиянам стало сложнее найти работу