Реорганизация — не сокращение ⚖️
Когда компания проходит слияние, присоединение или преобразование, работодатели нередко запускают процедуру сокращения: уведомляют сотрудников, предлагают выходные пособия и расторгают договоры. Но это разные процессы. Ошибка может привести к трудовым спорам и судебным искам.
В материале на VC.ru Марина Косякова, эксперт по трудовому праву Ассоциации «Люди. Бизнес. Будущее», разбирает 7 правил, которые важно соблюдать при реорганизации:
📌 когда и кого необходимо уведомлять
📌 можно ли автоматически расторгать трудовые договоры
📌 в каких случаях требуется согласие сотрудника
📌 как оформить изменения в документах
📌 что делать, если меняются условия труда
Читайте статью и сохраняйте памятку, чтобы привести реорганизацию без кадровых и юридических ошибок.
🔗 Материал на VC.ru:
https://vc.ru/id4319728/3017400-reorganizatsiya-v-kompanii-kak-izbezhat-oshibok
Когда компания проходит слияние, присоединение или преобразование, работодатели нередко запускают процедуру сокращения: уведомляют сотрудников, предлагают выходные пособия и расторгают договоры. Но это разные процессы. Ошибка может привести к трудовым спорам и судебным искам.
В материале на VC.ru Марина Косякова, эксперт по трудовому праву Ассоциации «Люди. Бизнес. Будущее», разбирает 7 правил, которые важно соблюдать при реорганизации:
📌 когда и кого необходимо уведомлять
📌 можно ли автоматически расторгать трудовые договоры
📌 в каких случаях требуется согласие сотрудника
📌 как оформить изменения в документах
📌 что делать, если меняются условия труда
Читайте статью и сохраняйте памятку, чтобы привести реорганизацию без кадровых и юридических ошибок.
🔗 Материал на VC.ru:
https://vc.ru/id4319728/3017400-reorganizatsiya-v-kompanii-kak-izbezhat-oshibok
Рубрика: Как я стала HRD
Путь от рекрутера до директора по персоналу
Марина Романова, HRD ГК DOGMA, — о ключевых этапах карьеры и принципах, которые помогают расти в профессии.
🎓 Осознанный выбор
В 2003 году я поступила на факультет психологии и выбрала кафедру организационного поведения. Тогда направление называлось психологией труда, но, по сути, это был вход в HR.
Я понимала, что начинать придётся с рекрутинга, хотя в 17 лет роль HR-директора казалась почти фантастической.
🏭 Первый профессиональный урок
Моим первым местом работы стал судостроительный завод с 90-летней историей. Меня взяли менеджером по подбору — для предприятия это была новая роль.
Там я увидела, как кадровики внимательно работают с людьми: подробно объясняют документы, помогают и относятся к каждому с уважением. Именно тогда я поняла, что HR — это не только приказы и учёт, но прежде всего человеческое отношение.
Я бралась за дополнительные задачи, изучала кадровое делопроизводство и постоянно просила: «Дайте попробовать». Через год меня назначили исполняющей обязанности руководителя отдела по персоналу. При этом я была втрое младше большинства коллег.
📈 Школа системного HR
Затем были производство в Группе ГАЗ и шесть лет в Сбербанке.
В Сбере я прошла рекрутинг, оценку и обучение, начала работать с бюджетами, управлением эффективностью и системными процессами.
Уходила я с позиции руководителя федерального операционного подбора и уже чётко знала, что хочу стать HR-директором. При этом понимала, какие компетенции нужно усилить: C&B, развитие персонала и корпоративную культуру.
🚀 Первый опыт HRD
Следующим этапом стала позиция HR-партнёра в девелоперской компании «Самолёт». Через три месяца мне предложили возглавить HR-блок.
В течение трёх лет мы практически с нуля выстраивали кадровые процессы, корпоративную культуру и организационную структуру. Это стало отличной школой первого директорского опыта.
Позже я попробовала себя в роли операционного руководителя небольшой компании и отвечала уже не только за HR, но и за другие направления. Этот этап помог мне глубже понять бизнес и роль директора по персоналу.
Сегодня я работаю HRD ГК DOGMA.
💬 Главные уроки
Одной из самых сложных задач оказалось показывать ценность собственной работы.
Хороший HR-директор действует через руководителей, а сам удерживает рамку, методологию и общее видение. Но акционерам нужны цифры и понятные результаты. Поэтому важно уметь говорить о своей работе на языке бизнеса.
Второй урок — забота о себе. Долгое время я откладывала отдых и восстановление, пока не поняла: сначала нужно надеть кислородную маску на себя. Иначе ресурсов на помощь другим не останется.
🧭 Роль HRD сегодня
Для меня HR-директор — это организационный архитектор. Он формирует среду, в которой работает бизнес, и помогает определить, какие люди и принципы будут двигать компанию вперёд.
Тем, кто строит карьеру в HR, я советую не бояться выходить за рамки своей функции, предлагать идеи и давать честную обратную связь.
HR не должен быть просто удобным. Его задача — отражать реальность и предлагать альтернативную точку зрения.
В этом и заключается наша настоящая сила.
Путь от рекрутера до директора по персоналу
Марина Романова, HRD ГК DOGMA, — о ключевых этапах карьеры и принципах, которые помогают расти в профессии.
🎓 Осознанный выбор
В 2003 году я поступила на факультет психологии и выбрала кафедру организационного поведения. Тогда направление называлось психологией труда, но, по сути, это был вход в HR.
Я понимала, что начинать придётся с рекрутинга, хотя в 17 лет роль HR-директора казалась почти фантастической.
🏭 Первый профессиональный урок
Моим первым местом работы стал судостроительный завод с 90-летней историей. Меня взяли менеджером по подбору — для предприятия это была новая роль.
Там я увидела, как кадровики внимательно работают с людьми: подробно объясняют документы, помогают и относятся к каждому с уважением. Именно тогда я поняла, что HR — это не только приказы и учёт, но прежде всего человеческое отношение.
Я бралась за дополнительные задачи, изучала кадровое делопроизводство и постоянно просила: «Дайте попробовать». Через год меня назначили исполняющей обязанности руководителя отдела по персоналу. При этом я была втрое младше большинства коллег.
📈 Школа системного HR
Затем были производство в Группе ГАЗ и шесть лет в Сбербанке.
В Сбере я прошла рекрутинг, оценку и обучение, начала работать с бюджетами, управлением эффективностью и системными процессами.
Уходила я с позиции руководителя федерального операционного подбора и уже чётко знала, что хочу стать HR-директором. При этом понимала, какие компетенции нужно усилить: C&B, развитие персонала и корпоративную культуру.
🚀 Первый опыт HRD
Следующим этапом стала позиция HR-партнёра в девелоперской компании «Самолёт». Через три месяца мне предложили возглавить HR-блок.
В течение трёх лет мы практически с нуля выстраивали кадровые процессы, корпоративную культуру и организационную структуру. Это стало отличной школой первого директорского опыта.
Позже я попробовала себя в роли операционного руководителя небольшой компании и отвечала уже не только за HR, но и за другие направления. Этот этап помог мне глубже понять бизнес и роль директора по персоналу.
Сегодня я работаю HRD ГК DOGMA.
💬 Главные уроки
Одной из самых сложных задач оказалось показывать ценность собственной работы.
Хороший HR-директор действует через руководителей, а сам удерживает рамку, методологию и общее видение. Но акционерам нужны цифры и понятные результаты. Поэтому важно уметь говорить о своей работе на языке бизнеса.
Второй урок — забота о себе. Долгое время я откладывала отдых и восстановление, пока не поняла: сначала нужно надеть кислородную маску на себя. Иначе ресурсов на помощь другим не останется.
🧭 Роль HRD сегодня
Для меня HR-директор — это организационный архитектор. Он формирует среду, в которой работает бизнес, и помогает определить, какие люди и принципы будут двигать компанию вперёд.
Тем, кто строит карьеру в HR, я советую не бояться выходить за рамки своей функции, предлагать идеи и давать честную обратную связь.
HR не должен быть просто удобным. Его задача — отражать реальность и предлагать альтернативную точку зрения.
В этом и заключается наша настоящая сила.
❤2🔥2
Как HR добиваться большего меньшими ресурсами?
➡️ 9 сентября в Москве пройдет Всероссийский форум директоров по персоналу «HR-СТРАТЕГИЯ 2027».
Более 80 HR-директоров обсудят, как:
— повышать производительность без увеличения численности
— оптимизировать расходы на персонал без потери качества
— внедрять ИИ и автоматизацию в HR-процессы
— сохранять вовлеченность сотрудников и устойчивость бизнеса
В программе:
• два круглых стола о пересборке HR-стратегии и балансе между развитием и оптимизацией
• открытая дискуссия о росте производительности при ограничениях фонда оплаты труда
• восемь практических кейсов и докладов
• профессиональный нетворкинг и обмен опытом
Среди подтвержденных спикеров — директора по персоналу СБЕР, ЭТАЛОН, ЭН+, ЖЕЛДОРРЕММАШ, ИРКУТСКОЙ НЕФТЯНОЙ КОМПАНИИ, НЕФТЬМАГИСТРАЛЬ и других компаний.
Форум для руководителей, которым важно превращать тренды и технологии в конкретные управленческие решения.
📍 Москва
🔗 Программа, спикеры и регистрация:
https://auditorium-cg.ru/hrsr27
➡️ 9 сентября в Москве пройдет Всероссийский форум директоров по персоналу «HR-СТРАТЕГИЯ 2027».
Более 80 HR-директоров обсудят, как:
— повышать производительность без увеличения численности
— оптимизировать расходы на персонал без потери качества
— внедрять ИИ и автоматизацию в HR-процессы
— сохранять вовлеченность сотрудников и устойчивость бизнеса
В программе:
• два круглых стола о пересборке HR-стратегии и балансе между развитием и оптимизацией
• открытая дискуссия о росте производительности при ограничениях фонда оплаты труда
• восемь практических кейсов и докладов
• профессиональный нетворкинг и обмен опытом
Среди подтвержденных спикеров — директора по персоналу СБЕР, ЭТАЛОН, ЭН+, ЖЕЛДОРРЕММАШ, ИРКУТСКОЙ НЕФТЯНОЙ КОМПАНИИ, НЕФТЬМАГИСТРАЛЬ и других компаний.
Форум для руководителей, которым важно превращать тренды и технологии в конкретные управленческие решения.
📍 Москва
🔗 Программа, спикеры и регистрация:
https://auditorium-cg.ru/hrsr27
Рубрика: "Экономика глазами HR"
Почему сигналы ЦБ не говорят, пора ли сокращать персонал
24 июля Банк России снизил ключевую ставку до 14%, понизил прогноз роста ВВП на 2026 год до 0–1% и отметил существенное снижение ожиданий бизнеса по будущему спросу и выпуску. Регулятор также зафиксировал, что обеспеченность предприятий работниками улучшилась.
Для компаний это описание среды, в которой почти автоматически начинается обсуждение сокращений: рост замедляется, ожидания спроса ухудшаются, нанимать становится легче, а фонд оплаты труда остаётся крупнейшей управляемой статьёй расходов.
Но макроэкономические показатели фиксируют изменение конъюнктуры, а не подсказывают, нужно ли сокращать персонал. Низкий рост ВВП и ухудшение ожиданий бизнеса описывают экономику в целом. Кадровое решение принимается в конкретной компании и зависит от того, что произошло с объёмом работы именно в ней.
Смешение этих двух уровней — макросигнала и внутренней загрузки — становится причиной многих преждевременных сокращений.
Поэтому фокус стоит сместить с внешнего давления на природу спада. За прогнозом роста в диапазоне 0–1% могут скрываться два принципиально разных состояния.
Циклическое сжатие означает, что спрос снизился временно: заказы отложены, инвестиционные решения контрагентов заморожены из-за высокой ставки, но структура рынка сохранилась. Работа не исчезла — она отсрочена и может вернуться по мере смягчения денежно-кредитных условий. Прогноз ЦБ предполагает снижение средней ключевой ставки в 2027 году по сравнению с 2026-м.
Структурное сжатие означает другое: спрос ушёл из-за технологического замещения, регуляторных изменений или исчезновения целого сегмента. Его объём не восстановится независимо от уровня ставки.
Реакция на эти ситуации должна быть противоположной.
Сокращение при циклическом спаде часто обходится дороже достигнутой экономии. Компания теряет накопленный опыт, оставшиеся сотрудники получают дополнительную нагрузку, а через несколько кварталов, когда спрос возвращается, начинается обратный набор — по более высоким зарплатам и с потерей квалификации.
Улучшение ситуации с доступностью кадров, которое сегодня может казаться аргументом в пользу сокращений, к моменту разворота способно исчезнуть. В итоге компании приходится дороже нанимать тех же специалистов или заново восстанавливать утраченные компетенции.
При структурном спаде сокращение, напротив, необходимо: удержание людей под работу, которая не вернётся, лишь консервирует убыток.
Отсюда следует практический порядок действий. Сигналы июльского заседания ЦБ — основание не для сокращения, а для диагностики. Компании нужно определить, отложен ли спрос в её отрасли или исчез окончательно — и на каком горизонте.
При циклической природе спада цена преждевременного сокращения может оказаться выше экономии. При структурной — промедление увеличивает убыток.
Именно ответ на вопрос о природе спада, а не сам факт ухудшения конъюнктуры, должен определять кадровое решение. Компания, которая сокращает штат без такой диагностики, рискует устранить не только временную издержку, но и собственную способность к восстановлению.
Почему сигналы ЦБ не говорят, пора ли сокращать персонал
24 июля Банк России снизил ключевую ставку до 14%, понизил прогноз роста ВВП на 2026 год до 0–1% и отметил существенное снижение ожиданий бизнеса по будущему спросу и выпуску. Регулятор также зафиксировал, что обеспеченность предприятий работниками улучшилась.
Для компаний это описание среды, в которой почти автоматически начинается обсуждение сокращений: рост замедляется, ожидания спроса ухудшаются, нанимать становится легче, а фонд оплаты труда остаётся крупнейшей управляемой статьёй расходов.
Но макроэкономические показатели фиксируют изменение конъюнктуры, а не подсказывают, нужно ли сокращать персонал. Низкий рост ВВП и ухудшение ожиданий бизнеса описывают экономику в целом. Кадровое решение принимается в конкретной компании и зависит от того, что произошло с объёмом работы именно в ней.
Смешение этих двух уровней — макросигнала и внутренней загрузки — становится причиной многих преждевременных сокращений.
Поэтому фокус стоит сместить с внешнего давления на природу спада. За прогнозом роста в диапазоне 0–1% могут скрываться два принципиально разных состояния.
Циклическое сжатие означает, что спрос снизился временно: заказы отложены, инвестиционные решения контрагентов заморожены из-за высокой ставки, но структура рынка сохранилась. Работа не исчезла — она отсрочена и может вернуться по мере смягчения денежно-кредитных условий. Прогноз ЦБ предполагает снижение средней ключевой ставки в 2027 году по сравнению с 2026-м.
Структурное сжатие означает другое: спрос ушёл из-за технологического замещения, регуляторных изменений или исчезновения целого сегмента. Его объём не восстановится независимо от уровня ставки.
Реакция на эти ситуации должна быть противоположной.
Сокращение при циклическом спаде часто обходится дороже достигнутой экономии. Компания теряет накопленный опыт, оставшиеся сотрудники получают дополнительную нагрузку, а через несколько кварталов, когда спрос возвращается, начинается обратный набор — по более высоким зарплатам и с потерей квалификации.
Улучшение ситуации с доступностью кадров, которое сегодня может казаться аргументом в пользу сокращений, к моменту разворота способно исчезнуть. В итоге компании приходится дороже нанимать тех же специалистов или заново восстанавливать утраченные компетенции.
При структурном спаде сокращение, напротив, необходимо: удержание людей под работу, которая не вернётся, лишь консервирует убыток.
Отсюда следует практический порядок действий. Сигналы июльского заседания ЦБ — основание не для сокращения, а для диагностики. Компании нужно определить, отложен ли спрос в её отрасли или исчез окончательно — и на каком горизонте.
При циклической природе спада цена преждевременного сокращения может оказаться выше экономии. При структурной — промедление увеличивает убыток.
Именно ответ на вопрос о природе спада, а не сам факт ухудшения конъюнктуры, должен определять кадровое решение. Компания, которая сокращает штат без такой диагностики, рискует устранить не только временную издержку, но и собственную способность к восстановлению.
Как я стала руководителем по подбору?
Вероника Гарковенко, руководитель группы подбора и адаптации персонала сегмента сбыта моторных топлив «Газпром нефти», — о карьерном пути без плана Б.
➡️ В профессию я попала не случайно. Это был осознанный выбор, к которому я шла последовательно.
После вуза я устроилась офис-менеджером в региональное кадровое агентство. Формально занималась обеспечением офиса, но параллельно вела архив резюме — тогда еще бумажных, поддерживала электронную базу и организовывала встречи с кандидатами.
В какой-то момент я поняла: рекрутмент — то, чем хочу заниматься профессионально.
📩 Я подала заявки в «Анкор» и «Аванту» — два федеральных кадровых агентства. Навсегда запомнила вопрос на собеседовании в «Аванте»: что я буду делать, если ни одно из агентств меня не выберет?
Я ответила, что такого варианта нет.
Я действительно не рассматривала сценарий, в котором меня не возьмут. Запасной выход отрезала сама — только вперед. Моя решимость убедила работодателя, и меня приняли на позицию ресерчера.
☎️ Поначалу получалось не всё. Особенно тяжело давались холодные звонки: рука немела, голос садился, отказы кандидатов следовали один за другим. Десятки звонков — и нулевой результат.
Но непростую рутину компенсировала сильная школа рекрутмента «Аванты». Именно там я получила системную профессиональную базу:
— интервью по компетенциям
— ассессмент-центры
— методологию подбора
— инструменты оценки кандидатов
🧩 За сложными первыми месяцами постепенно сформировался профессиональный фундамент.
В период кризиса я решила перейти во внутреннюю HR-команду. Увидела вакансию на работном сайте, но не стала ждать приглашения. Нашла контакты HRD и напрямую отправила отклик.
Сработало.
🚀 За годы в профессии рекрутмент дал мне многое:
• международные поисковые проекты в разных отраслях и на разных уровнях
• погружение в IT — от работы с ATS и автоматизацией подбора до использования ИИ
• опыт разработки EVP и экспериментов с каналами привлечения
• профессиональное сообщество и друзей по всей стране и за ее пределами
• опору, на которой строится всё остальное
💡 Несколько советов тем, кто только начинает свой путь:
— оставайтесь любопытными к каждой анкете и каждому разговору
— верьте в себя даже там, где страшно
— ищите обходной путь, если прямой не работает
— не забывайте о восстановлении: когда есть силы, всё получается легче
И главный совет лично от меня: не оставляйте себе пути назад. Иногда это лучший двигатель.
❤️ Быть рекрутером — мой выбор. И я ни разу о нем не пожалела.
Вероника Гарковенко, руководитель группы подбора и адаптации персонала сегмента сбыта моторных топлив «Газпром нефти», — о карьерном пути без плана Б.
➡️ В профессию я попала не случайно. Это был осознанный выбор, к которому я шла последовательно.
После вуза я устроилась офис-менеджером в региональное кадровое агентство. Формально занималась обеспечением офиса, но параллельно вела архив резюме — тогда еще бумажных, поддерживала электронную базу и организовывала встречи с кандидатами.
В какой-то момент я поняла: рекрутмент — то, чем хочу заниматься профессионально.
📩 Я подала заявки в «Анкор» и «Аванту» — два федеральных кадровых агентства. Навсегда запомнила вопрос на собеседовании в «Аванте»: что я буду делать, если ни одно из агентств меня не выберет?
Я ответила, что такого варианта нет.
Я действительно не рассматривала сценарий, в котором меня не возьмут. Запасной выход отрезала сама — только вперед. Моя решимость убедила работодателя, и меня приняли на позицию ресерчера.
☎️ Поначалу получалось не всё. Особенно тяжело давались холодные звонки: рука немела, голос садился, отказы кандидатов следовали один за другим. Десятки звонков — и нулевой результат.
Но непростую рутину компенсировала сильная школа рекрутмента «Аванты». Именно там я получила системную профессиональную базу:
— интервью по компетенциям
— ассессмент-центры
— методологию подбора
— инструменты оценки кандидатов
🧩 За сложными первыми месяцами постепенно сформировался профессиональный фундамент.
В период кризиса я решила перейти во внутреннюю HR-команду. Увидела вакансию на работном сайте, но не стала ждать приглашения. Нашла контакты HRD и напрямую отправила отклик.
Сработало.
🚀 За годы в профессии рекрутмент дал мне многое:
• международные поисковые проекты в разных отраслях и на разных уровнях
• погружение в IT — от работы с ATS и автоматизацией подбора до использования ИИ
• опыт разработки EVP и экспериментов с каналами привлечения
• профессиональное сообщество и друзей по всей стране и за ее пределами
• опору, на которой строится всё остальное
💡 Несколько советов тем, кто только начинает свой путь:
— оставайтесь любопытными к каждой анкете и каждому разговору
— верьте в себя даже там, где страшно
— ищите обходной путь, если прямой не работает
— не забывайте о восстановлении: когда есть силы, всё получается легче
И главный совет лично от меня: не оставляйте себе пути назад. Иногда это лучший двигатель.
❤️ Быть рекрутером — мой выбор. И я ни разу о нем не пожалела.
🔥2❤1👏1
Рубрика: "Кадровые перестановки"
Кадровая динамика июля: усиление операционного управления и ставка на ИИ
Июль стал месяцем заметных перестановок в ритейле, ИТ, финансовом секторе, медиа и логистике. Компании обновляли генеральных директоров, усиливали коммерческие, продуктовые и операционные функции, создавали новые управленческие роли и объединяли подразделения вокруг задач цифровизации и повышения эффективности.
Отдельной тенденцией стало усиление направлений, связанных с искусственным интеллектом, технологическими продуктами и работой с данными.
📌 Самые заметные назначения и переходы месяца:
🔴Вадим Верещагин покидает пост генерального директора «Централ Партнершип» и с 1 сентября возглавит кинокластер «Национальной Медиа Группы» и «НМГ Кинопрокат»
🔴Никита Прибыловский назначен генеральным директором платформы автоматизации рекламы Telega.in
🔴Светлана Джерук перешла из Nuum в ROSTIC’S на позицию бренд-директора
🔴Андрей Филатов назначен генеральным директором российского ИТ-разработчика «Лаб СП», а Евгений Распопов покинул компанию
🔴Дмитрий Медведев покинул пост директора по стратегическому маркетингу и клиентскому опыту сети «Перекрёсток» и, по данным источников, переходит в «Ленту»
🔴Сергей Вершков возглавил R-Style Softlab, входящую в группу Россельхозбанка
🔴Бахтиёр Касимов назначен генеральным директором Московского речного пароходства, а Артём Егикян — исполнительным директором компании
🔴«Газпром-Медиа Холдинг» обновил структуру стратегических коммуникаций цифровых активов, разделив ответственность между технологическими, продуктовыми, контентными и деловыми коммуникациями
🔴Дмитрий Давиденко назначен генеральным директором киностудии «Ленфильм»
🔴Данила Константинов возглавил стриминговый сервис «Кион Музыка»
🔴Основатель GloraX Андрей Биржин вернулся к операционному управлению компанией в должности генерального директора
🔴Наталия Савостина возглавила операционный маркетинг «Додо Пиццы» в России и Центральной Азии, а Антон Стилик перешёл на позицию бренд-директора
🔴Несколько руководителей покинули группу RW+ и агентство Realweb, включая Наталию Соседкину, Екатерину Толстохлебову, Романа Смирнова, Ольгу Тулубенскую и Дмитрия Терехова
🔴Борис Борисов возглавил управляющую компанию группы «Вектор Рейл», в которую входят железнодорожные операторы «СГ-транс» и «Спецтрансгарант»
🔴Артём Галонский назначен генеральным директором Postgres Professional, а основатель компании Иван Панченко сосредоточился на стратегическом развитии
🔴Татьяна Ломтева перешла из «Лэтуаль» в «Магнит» и возглавила департамент маркетинговых коммуникаций формата «Магнит у дома»
🔴Бато Шойбонов покинул должность директора по развитию авторов видеосервиса Rutube
🔴Андрей Марцевой занял новую для компании должность операционного директора формата «Магнит у дома»
🔴Айна Мануйло назначена руководителем интегрированных коммуникаций ВТБ
🔴Максим Кузюк возглавил технологический кластер «Софтлайн Технологии» — SF Tech
🔴Денис Марфутин назначен генеральным директором автомобильного холдинга Marshall
🔴Иван Будник покинул бренд одежды «Твое» менее чем через месяц после ротации маркетинговой команды компании
🔴Сергей Хакимов назначен старшим директором по горизонтальным продуктам «Авито» и будет курировать рекламные, финансовые и ИИ-продукты компании
🔴Антон Белов назначен коммерческим директором платформы «Бидиз» — Bidease
🔴Олег Ширяев возглавил ГК «БТС-Золото», ранее работавшую под названием «Южуралзолото Группа Компаний»
🔴Святослав Емельянов назначен исполняющим обязанности председателя правления WB Банка
🔴Иван Ежов возглавил маркетинговое направление группы компаний «Магнит»
🔴Евгения Рыкалова назначена директором по бренду киностудии «Союзмультфильм»
🔴Павел Кузнецов назначен генеральным директором СДЭК, сменив Артёма Ткачёва, который возглавлял компанию с апреля
🔴Андрей Егоров занял позицию главного управляющего директора группы SkyAlliance
Основным итогом июля стало усиление управленческих команд вокруг конкретных бизнес-задач.
Кадровая динамика июля: усиление операционного управления и ставка на ИИ
Июль стал месяцем заметных перестановок в ритейле, ИТ, финансовом секторе, медиа и логистике. Компании обновляли генеральных директоров, усиливали коммерческие, продуктовые и операционные функции, создавали новые управленческие роли и объединяли подразделения вокруг задач цифровизации и повышения эффективности.
Отдельной тенденцией стало усиление направлений, связанных с искусственным интеллектом, технологическими продуктами и работой с данными.
📌 Самые заметные назначения и переходы месяца:
🔴Вадим Верещагин покидает пост генерального директора «Централ Партнершип» и с 1 сентября возглавит кинокластер «Национальной Медиа Группы» и «НМГ Кинопрокат»
🔴Никита Прибыловский назначен генеральным директором платформы автоматизации рекламы Telega.in
🔴Светлана Джерук перешла из Nuum в ROSTIC’S на позицию бренд-директора
🔴Андрей Филатов назначен генеральным директором российского ИТ-разработчика «Лаб СП», а Евгений Распопов покинул компанию
🔴Дмитрий Медведев покинул пост директора по стратегическому маркетингу и клиентскому опыту сети «Перекрёсток» и, по данным источников, переходит в «Ленту»
🔴Сергей Вершков возглавил R-Style Softlab, входящую в группу Россельхозбанка
🔴Бахтиёр Касимов назначен генеральным директором Московского речного пароходства, а Артём Егикян — исполнительным директором компании
🔴«Газпром-Медиа Холдинг» обновил структуру стратегических коммуникаций цифровых активов, разделив ответственность между технологическими, продуктовыми, контентными и деловыми коммуникациями
🔴Дмитрий Давиденко назначен генеральным директором киностудии «Ленфильм»
🔴Данила Константинов возглавил стриминговый сервис «Кион Музыка»
🔴Основатель GloraX Андрей Биржин вернулся к операционному управлению компанией в должности генерального директора
🔴Наталия Савостина возглавила операционный маркетинг «Додо Пиццы» в России и Центральной Азии, а Антон Стилик перешёл на позицию бренд-директора
🔴Несколько руководителей покинули группу RW+ и агентство Realweb, включая Наталию Соседкину, Екатерину Толстохлебову, Романа Смирнова, Ольгу Тулубенскую и Дмитрия Терехова
🔴Борис Борисов возглавил управляющую компанию группы «Вектор Рейл», в которую входят железнодорожные операторы «СГ-транс» и «Спецтрансгарант»
🔴Артём Галонский назначен генеральным директором Postgres Professional, а основатель компании Иван Панченко сосредоточился на стратегическом развитии
🔴Татьяна Ломтева перешла из «Лэтуаль» в «Магнит» и возглавила департамент маркетинговых коммуникаций формата «Магнит у дома»
🔴Бато Шойбонов покинул должность директора по развитию авторов видеосервиса Rutube
🔴Андрей Марцевой занял новую для компании должность операционного директора формата «Магнит у дома»
🔴Айна Мануйло назначена руководителем интегрированных коммуникаций ВТБ
🔴Максим Кузюк возглавил технологический кластер «Софтлайн Технологии» — SF Tech
🔴Денис Марфутин назначен генеральным директором автомобильного холдинга Marshall
🔴Иван Будник покинул бренд одежды «Твое» менее чем через месяц после ротации маркетинговой команды компании
🔴Сергей Хакимов назначен старшим директором по горизонтальным продуктам «Авито» и будет курировать рекламные, финансовые и ИИ-продукты компании
🔴Антон Белов назначен коммерческим директором платформы «Бидиз» — Bidease
🔴Олег Ширяев возглавил ГК «БТС-Золото», ранее работавшую под названием «Южуралзолото Группа Компаний»
🔴Святослав Емельянов назначен исполняющим обязанности председателя правления WB Банка
🔴Иван Ежов возглавил маркетинговое направление группы компаний «Магнит»
🔴Евгения Рыкалова назначена директором по бренду киностудии «Союзмультфильм»
🔴Павел Кузнецов назначен генеральным директором СДЭК, сменив Артёма Ткачёва, который возглавлял компанию с апреля
🔴Андрей Егоров занял позицию главного управляющего директора группы SkyAlliance
Основным итогом июля стало усиление управленческих команд вокруг конкретных бизнес-задач.
Как мотивировать и удерживать сотрудников, когда ресурсов становится меньше?
10–11 сентября в Москве пройдет XXII Всероссийский саммит по мотивации персонала C&B Russia Summit 2026.
Более 150 директоров по мотивации и HR-руководителей обсудят, как повышать эффективность без увеличения штата, оптимизировать расходы на персонал и внедрять ИИ в C&B-процессы.
В программе:
🔺 4 круглых стола о трендах C&B, сокращении затрат, мотивации сотрудников и эффективности ИИ
🔺 практическая C&B-мастерская
🔺 открытый диалог о росте эффективности в условиях сокращения бюджета
🔺 14 кейсов и докладов от экспертов по компенсациям и льготам
🔺 профессиональный нетворкинг
Среди спикеров — руководители из Яндекса, Т-Банка, X5, НЛМК, Ростелекома, Альфа-Банка, «Эталона», «Четырех лап», НПП «Торий» и других компаний.
Саммит поможет сверить свои подходы с практикой ведущих работодателей, найти действенные решения и подготовить стратегию мотивации к вызовам 2026–2027 годов.
📍 Москва
10–11 сентября
🔗 Программа и регистрация:
https://auditorium-cg.ru/cb26-2#about
10–11 сентября в Москве пройдет XXII Всероссийский саммит по мотивации персонала C&B Russia Summit 2026.
Более 150 директоров по мотивации и HR-руководителей обсудят, как повышать эффективность без увеличения штата, оптимизировать расходы на персонал и внедрять ИИ в C&B-процессы.
В программе:
🔺 4 круглых стола о трендах C&B, сокращении затрат, мотивации сотрудников и эффективности ИИ
🔺 практическая C&B-мастерская
🔺 открытый диалог о росте эффективности в условиях сокращения бюджета
🔺 14 кейсов и докладов от экспертов по компенсациям и льготам
🔺 профессиональный нетворкинг
Среди спикеров — руководители из Яндекса, Т-Банка, X5, НЛМК, Ростелекома, Альфа-Банка, «Эталона», «Четырех лап», НПП «Торий» и других компаний.
Саммит поможет сверить свои подходы с практикой ведущих работодателей, найти действенные решения и подготовить стратегию мотивации к вызовам 2026–2027 годов.
📍 Москва
10–11 сентября
🔗 Программа и регистрация:
https://auditorium-cg.ru/cb26-2#about
Рубрика: Наука
Как меняется трудовая миграция в регионах России
Внутренняя трудовая мобильность постепенно сокращается, а роль иностранных работников на российском рынке труда растёт.
По данным исследования, к 2025 году число межрегиональных трудовых мигрантов снизилось до 2,64 млн человек. При этом количество официально учитываемых иностранных работников достигло 3 млн — и уже превысило внутренние межрегиональные потоки.
В новом аналитическом материале Евгения Викторовича Антонова, кандидата географических наук, старшего научного сотрудника Института географии РАН специально для Ассоциации экспертов кадрового развития "Люди.Бизнес.Будущее" вы найдете разбор таких вопросов, как:
🔺 почему Москва постепенно теряет долю во внутренних трудовых потоках
🔺 какие регионы становятся новыми центрами притяжения работников
🔺 как формируется каскадная модель миграции
🔺 почему региональные ограничения дают ограниченный эффект
🔺 что рост трудовой миграции означает для работодателей
Компаниям всё чаще недостаточно просто искать кадры. Необходима полноценная система привлечения, оформления, адаптации и удержания работников.
Подробности в материале на сайте Ассоциации:
https://hrasc.ru/presscenter/gdob82ul61-kak-menyaetsya-trudovaya-migratsiya-v-re
Как меняется трудовая миграция в регионах России
Внутренняя трудовая мобильность постепенно сокращается, а роль иностранных работников на российском рынке труда растёт.
По данным исследования, к 2025 году число межрегиональных трудовых мигрантов снизилось до 2,64 млн человек. При этом количество официально учитываемых иностранных работников достигло 3 млн — и уже превысило внутренние межрегиональные потоки.
В новом аналитическом материале Евгения Викторовича Антонова, кандидата географических наук, старшего научного сотрудника Института географии РАН специально для Ассоциации экспертов кадрового развития "Люди.Бизнес.Будущее" вы найдете разбор таких вопросов, как:
🔺 почему Москва постепенно теряет долю во внутренних трудовых потоках
🔺 какие регионы становятся новыми центрами притяжения работников
🔺 как формируется каскадная модель миграции
🔺 почему региональные ограничения дают ограниченный эффект
🔺 что рост трудовой миграции означает для работодателей
Компаниям всё чаще недостаточно просто искать кадры. Необходима полноценная система привлечения, оформления, адаптации и удержания работников.
Подробности в материале на сайте Ассоциации:
https://hrasc.ru/presscenter/gdob82ul61-kak-menyaetsya-trudovaya-migratsiya-v-re
Наталья Агафонова, HR BP Урало-Сибирской промышленной группы, рассказывает о том, как попала в HR и прошла путь от учителя физики до HR-бизнес-партнёра на производстве.
Как я стала HR-бизнес-партнёром на производстве
Нелинейная карьера — это не про «не получилось в одной сфере». Для меня это про то, как разные опыты складываются в одну профессию.
По образованию я учитель физики. В профессию шла осознанно и была уверена, что останусь в школе. Но в какой-то момент стоимость проездного на три вида транспорта стала выше моей зарплаты — и пришлось искать другой путь.
Так в моей жизни появились программирование, управление направлением образовательных услуг, продажи и первая встреча с HR.
В издательский дом «Абак-пресс» я попадала четыре месяца. Опыта не было вообще — только настойчивость. Но меня взяли. И именно там я впервые научилась вдумчивому подбору и адаптации персонала.
Дальше были «Арбат Престиж», преподавание, рекрутинговый фриланс и семь лет в семейном мебельном бизнесе.
Я пришла туда уже как руководитель и приняла бизнес с долгами. Передо мной стояли две задачи: закрыть обязательства и подготовить компанию к закрытию. Пришлось делать всё — финансы, партнёры, ассортимент, найм, продажи. Иногда я буквально стояла за прилавком.
Это была ещё одна школа, которую я не хотела бы проходить второй раз.
В HR я вернулась по приглашению бывших клиентов. Они сказали: «Нормально, что ты 7 лет была в другой отрасли — восстановишься».
И вот уже 4,5 года я работаю HR-бизнес-партнёром в Урало-Сибирской промышленной группе.
🔺 HR для меня — это как классный руководитель
Это не только подбор и адаптация. Это про ценности, традиции, поддержку людей и иногда — про роль ориентира и совести бизнеса.
🔺 HR — это мост между людьми и собственниками
Я очень люблю момент, когда абстрактный запрос руководителя превращается в конкретное решение.
Например, разговор о сокращении расходов может начаться с идеи «сократить людей», а в процессе обсуждения мы приходим к совсем другим вариантам: сдаче офиса, продаже техники, пересмотре функций и ставок.
И в итоге решение становится более взвешенным и меньше затрагивает людей.
🔺 Опыт собственника сильно меняет взгляд на HR
Я понимаю, почему бизнес иногда вынужден сокращаться и оптимизировать расходы. И моя задача — не спорить с этим, а подобрать инструмент, который позволит сохранить максимум рабочих мест.
Я для себя давно сформулировала: лучше спасти 30 рабочих мест из 100, чем не спасти ни одного.
Если говорить о том, что важно в профессии HR, то для меня это не только диплом.
Гораздо важнее:
🔺 любопытство к бизнесу, людям и экономике
🔺 умение докопаться до первопричины задачи
🔺 понимание, что стоит за цифрами и запросами руководителей
🔺 хороший наставник
🔺 опыт в разных сферах
Я всё больше убеждаюсь: нелинейный путь — это не слабость, а сильный профессиональный ресурс. Потому что хороший HR должен понимать не только людей. Он должен понимать, как устроен бизнес.
Как я стала HR-бизнес-партнёром на производстве
Нелинейная карьера — это не про «не получилось в одной сфере». Для меня это про то, как разные опыты складываются в одну профессию.
По образованию я учитель физики. В профессию шла осознанно и была уверена, что останусь в школе. Но в какой-то момент стоимость проездного на три вида транспорта стала выше моей зарплаты — и пришлось искать другой путь.
Так в моей жизни появились программирование, управление направлением образовательных услуг, продажи и первая встреча с HR.
В издательский дом «Абак-пресс» я попадала четыре месяца. Опыта не было вообще — только настойчивость. Но меня взяли. И именно там я впервые научилась вдумчивому подбору и адаптации персонала.
Дальше были «Арбат Престиж», преподавание, рекрутинговый фриланс и семь лет в семейном мебельном бизнесе.
Я пришла туда уже как руководитель и приняла бизнес с долгами. Передо мной стояли две задачи: закрыть обязательства и подготовить компанию к закрытию. Пришлось делать всё — финансы, партнёры, ассортимент, найм, продажи. Иногда я буквально стояла за прилавком.
Это была ещё одна школа, которую я не хотела бы проходить второй раз.
В HR я вернулась по приглашению бывших клиентов. Они сказали: «Нормально, что ты 7 лет была в другой отрасли — восстановишься».
И вот уже 4,5 года я работаю HR-бизнес-партнёром в Урало-Сибирской промышленной группе.
🔺 HR для меня — это как классный руководитель
Это не только подбор и адаптация. Это про ценности, традиции, поддержку людей и иногда — про роль ориентира и совести бизнеса.
🔺 HR — это мост между людьми и собственниками
Я очень люблю момент, когда абстрактный запрос руководителя превращается в конкретное решение.
Например, разговор о сокращении расходов может начаться с идеи «сократить людей», а в процессе обсуждения мы приходим к совсем другим вариантам: сдаче офиса, продаже техники, пересмотре функций и ставок.
И в итоге решение становится более взвешенным и меньше затрагивает людей.
🔺 Опыт собственника сильно меняет взгляд на HR
Я понимаю, почему бизнес иногда вынужден сокращаться и оптимизировать расходы. И моя задача — не спорить с этим, а подобрать инструмент, который позволит сохранить максимум рабочих мест.
Я для себя давно сформулировала: лучше спасти 30 рабочих мест из 100, чем не спасти ни одного.
Если говорить о том, что важно в профессии HR, то для меня это не только диплом.
Гораздо важнее:
🔺 любопытство к бизнесу, людям и экономике
🔺 умение докопаться до первопричины задачи
🔺 понимание, что стоит за цифрами и запросами руководителей
🔺 хороший наставник
🔺 опыт в разных сферах
Я всё больше убеждаюсь: нелинейный путь — это не слабость, а сильный профессиональный ресурс. Потому что хороший HR должен понимать не только людей. Он должен понимать, как устроен бизнес.
Идеального кандидата не существует. А вакансия все еще открыта?
Часто компании ищут не человека под конкретные задачи, а набор идеальных качеств: стратегическое мышление, лидерство, отраслевой опыт, самостоятельность — и еще десяток пунктов.
В новой статье на Т-Бизнес Секретах Александра Иванова, эксперт Ассоциации «Люди.Бизнес.Будущее», предлагает другой подход: начинать не с портрета кандидата, а с вопроса — что человек должен сделать за первые 90 дней?
В материале — практическая методика, которая помогает определить реальные задачи роли, выделить действительно важные компетенции и убрать лишние требования.
Подробнее в статье:
https://secrets.tbank.ru/blogi-kompanij/portret-idealnogo-kandidata/
Часто компании ищут не человека под конкретные задачи, а набор идеальных качеств: стратегическое мышление, лидерство, отраслевой опыт, самостоятельность — и еще десяток пунктов.
В новой статье на Т-Бизнес Секретах Александра Иванова, эксперт Ассоциации «Люди.Бизнес.Будущее», предлагает другой подход: начинать не с портрета кандидата, а с вопроса — что человек должен сделать за первые 90 дней?
В материале — практическая методика, которая помогает определить реальные задачи роли, выделить действительно важные компетенции и убрать лишние требования.
Подробнее в статье:
https://secrets.tbank.ru/blogi-kompanij/portret-idealnogo-kandidata/
Экономика глазами HR
Трудовой договор и природа современной работы
С 1 октября 2026 года вступает в силу закон о платформенной экономике. Постановление Правительства № 760 устанавливает конкретный порог: если исполнитель работает через посредническую цифровую платформу на одного заказчика более 60 часов в месяц в течение шести месяцев подряд, оператор платформы обязан ограничить такое сотрудничество.
Правило распространяется именно на работу через платформы и на перечисленные в постановлении сферы деятельности. Само превышение порога не означает автоматической переквалификации договора в трудовой, но указывает на систематический характер отношений.
Обычно этот вопрос обсуждают как комплаенс. Однако за процедурой стоит более общий сюжет.
Показателен сам порог. 60 часов в месяц — это около двух рабочих дней в неделю на постоянной основе. Причём в проекте документа речь шла о 160 часах, а в окончательной редакции порог снизили до 60.
Прицел сместился с полной занятости, оформленной как самозанятость, на устойчивое частичное сотрудничество.
На первый план выходит вопрос о форме отношений.
Классическая модель трудового договора предполагает устойчивую занятость и включённость человека в рабочий процесс компании. Но заметная часть современной работы устроена иначе: она носит эпизодический или проектный характер и привязана к результату, а не к присутствию.
В таких случаях гражданско-правовой договор с самозанятым может быть не обходным манёвром, а формой, которая точнее описывает суть отношений: заказчику нужен результат, исполнителю — возможность самостоятельно распоряжаться временем и занятостью.
Стоит пересмотреть и распространённое представление о том, что самозанятость выгодна исключительно заказчику. На практике исполнители нередко сами предпочитают этот статус и неохотно переходят в штат. Гражданско-правовую форму в подобных ситуациях выбирают обе стороны — исходя из характера работы.
Там, где за договором ГПХ скрываются постоянный график, подчинение внутреннему распорядку и фактически штатная функция, логика ограничений понятна.
Но применительно к эпизодической занятости граница проходит иначе: гражданско-правовые отношения там могут быть настоящими по существу.
Для HR это означает, что привычная рамка — компания покупает рабочее время и включённость в обмен на стабильность и гарантии — описывает уже не все возможные отношения. Иногда исполнитель предлагает результат и не заинтересован в трудовой форме.
Практический вывод
К осени компаниям стоит оценить, какая часть задач действительно носит эпизодический характер и что произойдёт, если исполнители не примут трудовую форму.
Там, где таких задач много, корректировать придётся не только тип договора, но и саму модель, по которой компания получает необходимую работу.
Трудовой договор и природа современной работы
С 1 октября 2026 года вступает в силу закон о платформенной экономике. Постановление Правительства № 760 устанавливает конкретный порог: если исполнитель работает через посредническую цифровую платформу на одного заказчика более 60 часов в месяц в течение шести месяцев подряд, оператор платформы обязан ограничить такое сотрудничество.
Правило распространяется именно на работу через платформы и на перечисленные в постановлении сферы деятельности. Само превышение порога не означает автоматической переквалификации договора в трудовой, но указывает на систематический характер отношений.
Обычно этот вопрос обсуждают как комплаенс. Однако за процедурой стоит более общий сюжет.
Показателен сам порог. 60 часов в месяц — это около двух рабочих дней в неделю на постоянной основе. Причём в проекте документа речь шла о 160 часах, а в окончательной редакции порог снизили до 60.
Прицел сместился с полной занятости, оформленной как самозанятость, на устойчивое частичное сотрудничество.
На первый план выходит вопрос о форме отношений.
Классическая модель трудового договора предполагает устойчивую занятость и включённость человека в рабочий процесс компании. Но заметная часть современной работы устроена иначе: она носит эпизодический или проектный характер и привязана к результату, а не к присутствию.
В таких случаях гражданско-правовой договор с самозанятым может быть не обходным манёвром, а формой, которая точнее описывает суть отношений: заказчику нужен результат, исполнителю — возможность самостоятельно распоряжаться временем и занятостью.
Стоит пересмотреть и распространённое представление о том, что самозанятость выгодна исключительно заказчику. На практике исполнители нередко сами предпочитают этот статус и неохотно переходят в штат. Гражданско-правовую форму в подобных ситуациях выбирают обе стороны — исходя из характера работы.
Там, где за договором ГПХ скрываются постоянный график, подчинение внутреннему распорядку и фактически штатная функция, логика ограничений понятна.
Но применительно к эпизодической занятости граница проходит иначе: гражданско-правовые отношения там могут быть настоящими по существу.
Для HR это означает, что привычная рамка — компания покупает рабочее время и включённость в обмен на стабильность и гарантии — описывает уже не все возможные отношения. Иногда исполнитель предлагает результат и не заинтересован в трудовой форме.
Практический вывод
К осени компаниям стоит оценить, какая часть задач действительно носит эпизодический характер и что произойдёт, если исполнители не примут трудовую форму.
Там, где таких задач много, корректировать придётся не только тип договора, но и саму модель, по которой компания получает необходимую работу.
Сотрудник получает 100 тысяч рублей. А сколько он на самом деле стоит бизнесу?
Спойлер: почти 150 тысяч рублей — и это ещё без затрат на подбор, обучение, медосмотры, спецодежду, рабочее место и замену на время отсутствия.
Но иногда даже эта сумма — не главное.
Представьте: производству не хватает 10 операторов. Самостоятельный найм займёт два месяца, а каждый день недопоставки грозит серьёзной неустойкой. В такой ситуации более дорогой на первый взгляд внешний персонал может оказаться для бизнеса значительно дешевле.
Так что выгоднее в 2026 году — нанимать в штат или использовать аутстаффинг?
В новом материале эксперт HR Ассоциации «Люди. Бизнес. Будущее» Сергей Матешук разбирает вопрос не в теории, а через экономику и реальные задачи бизнеса:
— как посчитать полную стоимость штатного сотрудника
— почему важно считать цену незакрытой вакансии и простоя
— в каких случаях аутстаффинг действительно оправдан
— какие позиции лучше сохранять в штате
— что проверить у провайдера до заключения договора
— и какие 10 вопросов помогут выбрать подходящую модель
Главная мысль: сравнивать нужно не оклад и ставку подрядчика, а полную стоимость каждого сценария для бизнеса.
Подробнее на VC.ru
https://vc.ru/id4319728/3075202-autstaffing-ili-shtat-v-2026-godu-schitaem-ne-stavku-sotrudnika-a-realnuyu-stoimost-dlya-biznesa
Спойлер: почти 150 тысяч рублей — и это ещё без затрат на подбор, обучение, медосмотры, спецодежду, рабочее место и замену на время отсутствия.
Но иногда даже эта сумма — не главное.
Представьте: производству не хватает 10 операторов. Самостоятельный найм займёт два месяца, а каждый день недопоставки грозит серьёзной неустойкой. В такой ситуации более дорогой на первый взгляд внешний персонал может оказаться для бизнеса значительно дешевле.
Так что выгоднее в 2026 году — нанимать в штат или использовать аутстаффинг?
В новом материале эксперт HR Ассоциации «Люди. Бизнес. Будущее» Сергей Матешук разбирает вопрос не в теории, а через экономику и реальные задачи бизнеса:
— как посчитать полную стоимость штатного сотрудника
— почему важно считать цену незакрытой вакансии и простоя
— в каких случаях аутстаффинг действительно оправдан
— какие позиции лучше сохранять в штате
— что проверить у провайдера до заключения договора
— и какие 10 вопросов помогут выбрать подходящую модель
Главная мысль: сравнивать нужно не оклад и ставку подрядчика, а полную стоимость каждого сценария для бизнеса.
Подробнее на VC.ru
https://vc.ru/id4319728/3075202-autstaffing-ili-shtat-v-2026-godu-schitaem-ne-stavku-sotrudnika-a-realnuyu-stoimost-dlya-biznesa
Рубрика: кейсы
Как интегрировать мигрантов в производственный коллектив
Опыт кондитерской фабрики «ПОБЕДА» показывает: адаптация иностранных сотрудников работает лучше, когда становится частью ежедневных производственных процессов, а не отдельной HR-инициативой.
На фабрике в Егорьевске работают 1250 человек, около 20% сотрудников — трудовые мигранты. В условиях высокой конкуренции за рабочие руки компания выстроила систему их адаптации сразу по нескольким направлениям.
🔻 Обучение
Стандартные операционные процедуры перевели в цифровой формат и добавили озвучивание на русском языке: сотрудник одновременно видит инструкцию и слышит её. Новичкам назначают наставников — соотечественников или коллег с опытом работы с иностранными сотрудниками.
🔻 Быт и религиозные особенности
Графики работы учитывают время для молитв. Организовано бесплатное питание с учётом религиозных ограничений, постов и национальных традиций. В меню регулярно появляются блюда разных национальных кухонь.
🔻 Общие праздники и спорт
На фабрике вместе отмечают Масленицу, Ураза-Байрам и Яблочный Спас. Сотрудники также могут бесплатно тренироваться в многонациональной футбольной команде.
🔻 Условия работы
Супруги могут работать в одну смену. Компания предоставляет бесплатный транспорт до фабрики и обратно, питание, чай с выпечкой и рабочую форму.
🔻 Лейла Бабаева, директор по персоналу кондитерской фабрики «ПОБЕДА»:
«Работа с иностранными сотрудниками перестала быть отдельной HR-задачей и встроилась в общую производственную систему — наравне с обучением, наставничеством и стандартизацией процессов».
Главный вывод: интеграция начинается не с отдельных мероприятий, а с того, насколько сама рабочая среда учитывает потребности разных групп сотрудников.
#ЛюдиБизнесБудущее #кадры #HR #рыноктруда #производство
Как интегрировать мигрантов в производственный коллектив
Опыт кондитерской фабрики «ПОБЕДА» показывает: адаптация иностранных сотрудников работает лучше, когда становится частью ежедневных производственных процессов, а не отдельной HR-инициативой.
На фабрике в Егорьевске работают 1250 человек, около 20% сотрудников — трудовые мигранты. В условиях высокой конкуренции за рабочие руки компания выстроила систему их адаптации сразу по нескольким направлениям.
🔻 Обучение
Стандартные операционные процедуры перевели в цифровой формат и добавили озвучивание на русском языке: сотрудник одновременно видит инструкцию и слышит её. Новичкам назначают наставников — соотечественников или коллег с опытом работы с иностранными сотрудниками.
🔻 Быт и религиозные особенности
Графики работы учитывают время для молитв. Организовано бесплатное питание с учётом религиозных ограничений, постов и национальных традиций. В меню регулярно появляются блюда разных национальных кухонь.
🔻 Общие праздники и спорт
На фабрике вместе отмечают Масленицу, Ураза-Байрам и Яблочный Спас. Сотрудники также могут бесплатно тренироваться в многонациональной футбольной команде.
🔻 Условия работы
Супруги могут работать в одну смену. Компания предоставляет бесплатный транспорт до фабрики и обратно, питание, чай с выпечкой и рабочую форму.
🔻 Лейла Бабаева, директор по персоналу кондитерской фабрики «ПОБЕДА»:
«Работа с иностранными сотрудниками перестала быть отдельной HR-задачей и встроилась в общую производственную систему — наравне с обучением, наставничеством и стандартизацией процессов».
Главный вывод: интеграция начинается не с отдельных мероприятий, а с того, насколько сама рабочая среда учитывает потребности разных групп сотрудников.
#ЛюдиБизнесБудущее #кадры #HR #рыноктруда #производство
👍5🔥4❤1⚡1👏1🤔1🤩1
Рубрика: обзор СМИ
Собрали для вас главные новости СМИ об HR и рынке труда за первую половину августа
Рынок труда, занятость, зарплаты
🔻 Рынок труда: вакансий много, нагрузка растёт
— Работодатели открыли 945 тысяч вакансий к началу августа
— Высокооплачиваемые вакансии августа охватили медицину, производство, строительство и ИТ
— Число вакансий для кандидатов без опыта летом увеличилось на 10%
— Названы профессии с наибольшим ростом медианных зарплат
— 44% компаний увеличили нагрузку на сотрудников во II квартале
— Более 70% компаний платят стажёрам до 50 тысяч рублей
— Растёт спрос на робототехников, операторов БАС и специалистов по внедрению ИИ
— Зарплата, карьерный рост и удобный график стали главными условиями перехода к конкуренту
— Росстат назвал регионы — лидеры по росту средней зарплаты
— Для работников ЖКХ предложили создать фонд служебного жилья
— Руководитель Росмолодёжи — о профориентации и несоответствии навыков молодых работников требованиям бизнеса
🔻 Что это значит
На рынке сохраняется высокий спрос на массовые, рабочие и технические профессии. Медианная предлагаемая зарплата достигла 89,4 тысячи рублей, но одновременно компании увеличивают нагрузку на действующие команды и осторожнее подходят к повышению окладов.
Для удержания сотрудников одной зарплаты уже недостаточно: важны карьерные перспективы, удобный график и репутация работодателя. Отдельный вызов — разрыв между ожиданиями молодых специалистов и условиями, которые бизнес готов предложить на старте карьеры.
Собрали для вас главные новости СМИ об HR и рынке труда за первую половину августа
Рынок труда, занятость, зарплаты
🔻 Рынок труда: вакансий много, нагрузка растёт
— Работодатели открыли 945 тысяч вакансий к началу августа
— Высокооплачиваемые вакансии августа охватили медицину, производство, строительство и ИТ
— Число вакансий для кандидатов без опыта летом увеличилось на 10%
— Названы профессии с наибольшим ростом медианных зарплат
— 44% компаний увеличили нагрузку на сотрудников во II квартале
— Более 70% компаний платят стажёрам до 50 тысяч рублей
— Растёт спрос на робототехников, операторов БАС и специалистов по внедрению ИИ
— Зарплата, карьерный рост и удобный график стали главными условиями перехода к конкуренту
— Росстат назвал регионы — лидеры по росту средней зарплаты
— Для работников ЖКХ предложили создать фонд служебного жилья
— Руководитель Росмолодёжи — о профориентации и несоответствии навыков молодых работников требованиям бизнеса
🔻 Что это значит
На рынке сохраняется высокий спрос на массовые, рабочие и технические профессии. Медианная предлагаемая зарплата достигла 89,4 тысячи рублей, но одновременно компании увеличивают нагрузку на действующие команды и осторожнее подходят к повышению окладов.
Для удержания сотрудников одной зарплаты уже недостаточно: важны карьерные перспективы, удобный график и репутация работодателя. Отдельный вызов — разрыв между ожиданиями молодых специалистов и условиями, которые бизнес готов предложить на старте карьеры.
👍1
🔻 Экономика: рост есть, но ускорение пока не стало устойчивым
— Росстат оценил рост ВВП во II квартале в 1,3%, за первое полугодие — в 0,6%
— ЦБ ожидает замедления роста ВВП в III квартале до 0,5%
— Дефляция с 4 по 10 августа составила 0,06%
— Российско-китайская торговля выросла на 26,3% с начала года
— Средняя зарплата в России оказалась выше, чем в трёх странах ЕС
— В большинстве городов-миллионников средняя зарплата ниже платежа по рыночной ипотеке
🔻 Что это значит
Экономика во II квартале выросла заметнее, чем ожидали регулятор и аналитики. Но Банк России уже прогнозирует замедление, поэтому говорить об устойчивом ускорении пока рано.
Инфляция стабилизируется, хотя недельная дефляция во многом объясняется сезонными факторами. При этом рост средних зарплат не всегда означает улучшение финансового положения: стоимость жилья и кредитная нагрузка остаются серьёзным ограничением для потребителей.
— Росстат оценил рост ВВП во II квартале в 1,3%, за первое полугодие — в 0,6%
— ЦБ ожидает замедления роста ВВП в III квартале до 0,5%
— Дефляция с 4 по 10 августа составила 0,06%
— Российско-китайская торговля выросла на 26,3% с начала года
— Средняя зарплата в России оказалась выше, чем в трёх странах ЕС
— В большинстве городов-миллионников средняя зарплата ниже платежа по рыночной ипотеке
🔻 Что это значит
Экономика во II квартале выросла заметнее, чем ожидали регулятор и аналитики. Но Банк России уже прогнозирует замедление, поэтому говорить об устойчивом ускорении пока рано.
Инфляция стабилизируется, хотя недельная дефляция во многом объясняется сезонными факторами. При этом рост средних зарплат не всегда означает улучшение финансового положения: стоимость жилья и кредитная нагрузка остаются серьёзным ограничением для потребителей.
TACC
Дефляция в РФ с 4 по 10 августа составила 0,06%
⚡1👍1🔥1
🔻 ИИ в работе: практика опережает правила
— Только 2% российских компаний системно обучают сотрудников работе с ИИ
— Дефицит линейного персонала ускоряет роботизацию сервисных отраслей
— Главные ошибки ИИ: нейросети довели директора до увольнения
🔻 Что это значит
ИИ уже используется в рабочих процессах, но корпоративные правила и система обучения развиваются значительно медленнее. Большинство работодателей рассчитывают, что сотрудники освоят новые инструменты самостоятельно.
Одновременно дефицит линейного персонала и рост стоимости труда ускоряют роботизацию логистики, торговли, гостиничного бизнеса и клининга. Для HR это означает необходимость заранее определять правила применения ИИ, организовывать обучение и сохранять человеческий контроль над решениями.
— Только 2% российских компаний системно обучают сотрудников работе с ИИ
— Дефицит линейного персонала ускоряет роботизацию сервисных отраслей
— Главные ошибки ИИ: нейросети довели директора до увольнения
🔻 Что это значит
ИИ уже используется в рабочих процессах, но корпоративные правила и система обучения развиваются значительно медленнее. Большинство работодателей рассчитывают, что сотрудники освоят новые инструменты самостоятельно.
Одновременно дефицит линейного персонала и рост стоимости труда ускоряют роботизацию логистики, торговли, гостиничного бизнеса и клининга. Для HR это означает необходимость заранее определять правила применения ИИ, организовывать обучение и сохранять человеческий контроль над решениями.
👍1
🔻 Трудовое право: больше формализации и гарантий
— Стажёров смогут оформлять по срочному трудовому договору
— Женщинам с детьми до трёх лет нельзя будет устанавливать испытательный срок
— Работник не обязан сообщать руководителю о другом месте работы
— Предложено ввести доплаты врачам-наставникам
— Как родителям получить выходной 1 сентября
— Как МРОТ влияет на больничные, декретные и другие выплаты
— Работающие пенсионеры защищены от увольнения по возрасту
🔻 Что это значит
Трудовое законодательство движется в сторону большей формализации отношений и усиления гарантий для отдельных категорий работников. Стажировка становится полноценным инструментом трудоустройства с договором, оплатой и наставничеством, а не неформальным испытательным периодом.
Для работодателей это означает необходимость пересмотреть договоры, локальные акты и процедуры найма. Особого внимания потребуют правила работы со стажёрами, сотрудниками с семейными обязанностями и работниками старшего возраста.
— Стажёров смогут оформлять по срочному трудовому договору
— Женщинам с детьми до трёх лет нельзя будет устанавливать испытательный срок
— Работник не обязан сообщать руководителю о другом месте работы
— Предложено ввести доплаты врачам-наставникам
— Как родителям получить выходной 1 сентября
— Как МРОТ влияет на больничные, декретные и другие выплаты
— Работающие пенсионеры защищены от увольнения по возрасту
🔻 Что это значит
Трудовое законодательство движется в сторону большей формализации отношений и усиления гарантий для отдельных категорий работников. Стажировка становится полноценным инструментом трудоустройства с договором, оплатой и наставничеством, а не неформальным испытательным периодом.
Для работодателей это означает необходимость пересмотреть договоры, локальные акты и процедуры найма. Особого внимания потребуют правила работы со стажёрами, сотрудниками с семейными обязанностями и работниками старшего возраста.
👏1
🔻 Трудовая миграция: контроль усиливается, кадровый запрос сохраняется
— Правила работы и проживания трудовых мигрантов в России ужесточили
— Патент иностранного работника будут автоматически аннулировать при неуплате авансового платежа
— В Петербурге намерены продлить запрет иностранцам работать в такси и доставке
— Как работники из Индии, Африки и других стран закрывают кадровый дефицит в регионах
🔻 Что это значит
Контроль за трудовой миграцией становится жёстче: усиливается связь между легальностью пребывания, действием патента, доходом и своевременной уплатой налогов. Одновременно регионы продолжают вводить ограничения на работу иностранцев в отдельных отраслях.
На фоне кадрового дефицита бизнес расширяет географию найма и привлекает работников из стран дальнего зарубежья. Такая модель помогает закрывать вакансии, но увеличивает расходы работодателей на оформление, проживание, адаптацию и языковое сопровождение.
— Правила работы и проживания трудовых мигрантов в России ужесточили
— Патент иностранного работника будут автоматически аннулировать при неуплате авансового платежа
— В Петербурге намерены продлить запрет иностранцам работать в такси и доставке
— Как работники из Индии, Африки и других стран закрывают кадровый дефицит в регионах
🔻 Что это значит
Контроль за трудовой миграцией становится жёстче: усиливается связь между легальностью пребывания, действием патента, доходом и своевременной уплатой налогов. Одновременно регионы продолжают вводить ограничения на работу иностранцев в отдельных отраслях.
На фоне кадрового дефицита бизнес расширяет географию найма и привлекает работников из стран дальнего зарубежья. Такая модель помогает закрывать вакансии, но увеличивает расходы работодателей на оформление, проживание, адаптацию и языковое сопровождение.
👍2⚡1🤔1
🔻 HR-бренд — это не только про репутацию. Это еще и про стоимость найма.
Почему при сопоставимых зарплатах и требованиях одна компания закрывает вакансию за несколько недель, а другая ищет сотрудника месяцами? И во что на самом деле бизнесу обходится незакрытая позиция?
Эксперт HR-Ассоциации «Люди. Бизнес. Будущее» Эля Доценко в новой статье для TheHRD разбирает, как HR-бренд влияет на экономику найма — от качества откликов и скорости принятия оффера до ранней текучести.
В материале — о том, из чего складывается реальная стоимость найма, где компании чаще всего теряют деньги и кандидатов и какие показатели помогают оценить экономический эффект работы с HR-брендом.
Подробнее в статье:
https://thehrd.ru/articles/kak-hr-brend-vliyaet-na-stoimost-nayma-v-2026godu/
Почему при сопоставимых зарплатах и требованиях одна компания закрывает вакансию за несколько недель, а другая ищет сотрудника месяцами? И во что на самом деле бизнесу обходится незакрытая позиция?
Эксперт HR-Ассоциации «Люди. Бизнес. Будущее» Эля Доценко в новой статье для TheHRD разбирает, как HR-бренд влияет на экономику найма — от качества откликов и скорости принятия оффера до ранней текучести.
В материале — о том, из чего складывается реальная стоимость найма, где компании чаще всего теряют деньги и кандидатов и какие показатели помогают оценить экономический эффект работы с HR-брендом.
Подробнее в статье:
https://thehrd.ru/articles/kak-hr-brend-vliyaet-na-stoimost-nayma-v-2026godu/
❤1👍1🔥1👏1🤩1👀1
🔻 А у карьеры вообще есть потолок?
Мы привыкли искать признаки будущего успеха в резюме: образование, стартовая позиция, предыдущие должности, скорость продвижения. Но насколько всё это действительно позволяет понять потенциал человека?
🔻 В интервью журналу «Управление персоналом» эксперт разбирает, где на самом деле возникает карьерный предел — и почему он далеко не всегда связан со способностями.
Почему резюме всё хуже работает как инструмент оценки потенциала? Что действительно можно увидеть на структурированном интервью? Почему команда, состоящая исключительно из сверхамбициозных людей, — не лучший сценарий? Можно ли вырасти в CEO с самой стартовой позиции? И как отличить собственный карьерный потолок от ситуации, когда ваше направление просто перестало быть приоритетным для бизнеса?
🔻Один из главных выводов материала:
Карьеру не выдают за заслуги — её строят на пересечении собственного смысла, реальности бизнеса и верного момента.
Полное интервью Анастасии Юрловой — на сайте Ассоциации:
https://hrasc.ru/presscenter/media/sdmozur0s1-pochemu-pri-poluchenii-visshego-i-dopoln
Мы привыкли искать признаки будущего успеха в резюме: образование, стартовая позиция, предыдущие должности, скорость продвижения. Но насколько всё это действительно позволяет понять потенциал человека?
«По фактам биографии потолок не виден», — говорит Анастасия Юрлова, Ассоциация экспертов кадрового развития «Люди.Бизнес.Будущее».
🔻 В интервью журналу «Управление персоналом» эксперт разбирает, где на самом деле возникает карьерный предел — и почему он далеко не всегда связан со способностями.
Почему резюме всё хуже работает как инструмент оценки потенциала? Что действительно можно увидеть на структурированном интервью? Почему команда, состоящая исключительно из сверхамбициозных людей, — не лучший сценарий? Можно ли вырасти в CEO с самой стартовой позиции? И как отличить собственный карьерный потолок от ситуации, когда ваше направление просто перестало быть приоритетным для бизнеса?
🔻Один из главных выводов материала:
Карьеру не выдают за заслуги — её строят на пересечении собственного смысла, реальности бизнеса и верного момента.
Полное интервью Анастасии Юрловой — на сайте Ассоциации:
https://hrasc.ru/presscenter/media/sdmozur0s1-pochemu-pri-poluchenii-visshego-i-dopoln
❤2👍1🔥1👏1
Рубрика: мы в СМИ
🔻Зарплаты учителей растут. Но какой ценой?
Медианная зарплата, которую предлагают учителям в Петербурге, за год выросла на 11% и достигла 70 тысяч рублей. При этом вакансий стало на четверть меньше, а поиск учителя на свободную ставку по-прежнему может занимать от трёх до шести месяцев.
Почему рост зарплат пока не решает кадровую проблему в образовании?
🔻В материале «Ведомостей» ситуацию комментирует Сергей Матешук из Ассоциации экспертов кадрового развития «Люди. Бизнес. Будущее».
Он обращает внимание на важный нюанс: в мегаполисах на уровень зарплат педагогов влияет так называемый «городской коэффициент» — школы вынуждены обеспечивать доход не ниже определённой планки.
Но цифра в вакансии ещё не всегда означает такой доход при стандартной нагрузке. Эксперты отмечают, что многие учителя работают на полторы ставки, а предлагаемый заработок может включать надбавки, внеурочную деятельность и классное руководство.
Получается важный для рынка труда вопрос: рост зарплаты — это реальное повышение стоимости труда или компенсация растущей нагрузки?
🔻 Подробнее — в материале «Ведомостей. Северо-Запад»: https://spb.vedomosti.ru/society/articles/2026/08/19/1222132-mediannaya-zarplata-uchitelei-peterburge
🔻Зарплаты учителей растут. Но какой ценой?
Медианная зарплата, которую предлагают учителям в Петербурге, за год выросла на 11% и достигла 70 тысяч рублей. При этом вакансий стало на четверть меньше, а поиск учителя на свободную ставку по-прежнему может занимать от трёх до шести месяцев.
Почему рост зарплат пока не решает кадровую проблему в образовании?
🔻В материале «Ведомостей» ситуацию комментирует Сергей Матешук из Ассоциации экспертов кадрового развития «Люди. Бизнес. Будущее».
Он обращает внимание на важный нюанс: в мегаполисах на уровень зарплат педагогов влияет так называемый «городской коэффициент» — школы вынуждены обеспечивать доход не ниже определённой планки.
Но цифра в вакансии ещё не всегда означает такой доход при стандартной нагрузке. Эксперты отмечают, что многие учителя работают на полторы ставки, а предлагаемый заработок может включать надбавки, внеурочную деятельность и классное руководство.
Получается важный для рынка труда вопрос: рост зарплаты — это реальное повышение стоимости труда или компенсация растущей нагрузки?
🔻 Подробнее — в материале «Ведомостей. Северо-Запад»: https://spb.vedomosti.ru/society/articles/2026/08/19/1222132-mediannaya-zarplata-uchitelei-peterburge
👍1🔥1👏1