ИИ vs. РОП: время имитаторов вышло.

💬 Член Ассоциации экспертов кадрового развития «Люди. Бизнес. Будущее», эксперт по синергии HR-автоматизации и глобальной трансформации бизнеса Роман Кузьмицкий о том, как ИИ-аналитика вскрывает реальную эффективность отдела продаж.

Вы платите РОПу полмиллиона в месяц.
За что? За. Что.
За кофе? За планёрки? За «ребята, давайте поактивнее»? За презентацию раз в месяц про «зоны роста»?

💫 Зоны роста.

Универсальная отмазка. Не «провалили план», а «зоны роста». Не «я полгода ничего не делал», а «зоны роста». Когда говорят умно, чтобы не показывать, что ничего не происходит.

Я делаю работу вашего РОПа за 15 минут. С помощью ИИ.
Это диагноз вашему отделу продаж.

➡ Анализ каждого менеджера «3/10 по возражениям, вот пять диалогов где сливает клиента на «дорого»
➡ Воронка до сотых «557 лидов, 59 продаж. 199 клиентов брошены» Двести. Брошены.
➡ Скорость реакции «693 минуты. Клиент давно у конкурента»
➡ Разбор звонка «11 секунд. Клиент: ”дорого”. Менеджер: ”до свидания”» 11 секунд на сделку, за которой гонялись месяц.

Пятнадцать. Минут. РОП этого не сделает. Физически невозможно прослушать 800 звонков. Поэтому, он слушает три звонка в неделю и строит «впечатление». Полмиллиона. За впечатления.

Вы бы пилоту платили за впечатления? Полетели бы? А отдел продаж летит.
А РОП на планёрке: «У нас зоны роста».

«У нас РОП хороший. Команду чувствует.» Чувствует. Не считает. Не анализирует.

💫 ЧУВСТВУЕТ.

Это не управление. Это эзотерика. Гадание на кофейной гуще с зарплатой в полмиллиона.

ИИ не убьёт хороших РОПов — их и так дефицит. ИИ убьёт ИМИТАТОРОВ. Тех, кто 15 лет «чувствовал команду».

Сильный РОП + ИИ = суперсила.
Слабый РОП с ИИ = декорация с дашбордом.

ИИ не делает глупого умнее. Он перестаёт прятать его за «впечатлениями».

Что делать:
1.  Загрузите диалоги в ИИ. Сравните с отчётом РОПа. Готовьтесь к сюрпризу.
2.  Платите за результат. РОП, который не покажет конверсию каждого за пять минут — секретарь с амбициями.
3.  Если РОП говорит «мне ИИ не нужен» — увольте. Сегодня. Либо ленивый, либо глупый, либо боится правды.

🔥 ИИ не заменил РОПа. ИИ показал, что РОПа и не было.
Был кабинет. Был стул. Была зарплата. А РОПа не было.

Время вышло.

📢 Мир труда переживает тектонические сдвиги. По данным на 2025 год, 76% сотрудников в России испытывают регулярный стресс, а выгорание стало причиной 23% увольнений по собственному желанию. В условиях нестабильности прошлого года компании столкнулись с необходимостью оптимизации при сохранении операционной эффективности. Как решать болезненные вопросы реструктуризации, не теряя доверия коллектива?

22 апреля состоится форум «Антикризисный HR: как сохранить команду и эффективность» - событие, объединяющие  HR-директоров ведущих компаний для обсуждения, какие инструменты работают в условиях турбулентности, и почему одни компании выходят из кризиса сильнее, а другие теряют ключевых специалистов.
 
💬 В центре внимания ключевые вопросы:
— Как сохранить бренд работодателя, когда новости не радуют?
— Когда переобучение выгоднее найма?
— Как внедрять заботу о ментальном здоровье без роста издержек?
— Какие формы занятости будут легальны и эффективны в 2026 году?

В деловой программе:
🔴Бизнес-завтрак «Различия поколений — набор стереотипов?»
🔴Сессия про устойчивость организации: честные коммуникации, обучение вместо сокращений, wellbeing-аналитика
🔴Сессия про инклюзивный ландшафт: партнёрство с вузами, «серебряная экономика», правовые лайфхаки-2026
🔴Кофе-брейки и нетворкинг-сессии

Форум будет полезен HR-директорам, руководителям и специалистам по организационному развитию. Участие — это возможность получить тактическое руководство по антикризисному управлению, а не общие рассуждения.

📆 22 апреля 2026 года
🔔 БЦ «Алкон III», Ленинградский проспект, 34А
🔗 Подробнее: https://events.kommersant.ru/events/hr-forum-i-korporativnoe-obrazovanie2026/  

Пять механизмов сжатия занятости
Мониторинговый обзор рынка труда России, 2025–2026 гг.  

Часть I: что с нами делает экономика

Официальная безработица в России достигла исторического минимума — 2,2% (1-е место в G20). Одновременно количество вакансий стало на 12% меньше, резюме — на 19% больше, а зафиксированные сокращения в IV кв. 2025 выросли на 60% год к году. В I квартале 2026-го динамика ускорилась: −20% и +34%. 

Это не статистическая ошибка, а слепое пятно. Показатель МОТ не фиксирует занятых на неполной ставке, ушедших «по собственному» из-за падения доходов и замороженные позиции. Расхождение между сухими цифрами и корпоративной хроникой — принципиальное ограничение методологии в условиях «мягкого» высвобождения.

Данный обзор предлагает типологию из пяти механизмов, объясняющих наблюдаемую динамику.  В I части:  три «видимых», оставляющих след в отчётности и потенциально обратимых.

🔴Тип I: Сжатие спроса в условиях высоких процентных ставок. Ликвидность уходит на депозиты, кредиты дорожают, спрос падает. Итог: Ростсельмаш (продажи −30%, −2000 чел.), ММК (загрузка 60%, убыток ~15 млрд), угольная отрасль Кузбасса (−7000 занятых, 8 закрыты предприятий, совокупный убыток 226,3 млрд).

🔴Тип II: Долговая нагрузка при падении доходов. Проценты накопленных долгов съедают прибыль, запускается оптимизация АУП. Итог: РЖД (−15% аппарата, ~6000 чел, чистый убыток 4,4 млрд), Газпром (−40% центрального аппарата, чистый убыток 170 млрд), Почта России (−24% управленцев, чистый убыток 18,7 млрд).

🔴Тип III: Смена собственника и пересборка. Новый акционер меняет стратегию и структуру. Сокращения — не из-за кризиса, а из-за несовпадения унаследованной модели с новой управленческой логикой. Итог: «Просвещение» (ВЭБ.РФ консолидирует 75% группы, к лету уйдут ≥20% штата), «МойОфис» (массовые увольнения на фоне убытков).

Типы I, II и III объединяют два свойства.
Первое — след в публичной отчётности: падение продаж, рост процентов, убытки или смена совета директоров фиксируются в балансах и документах регуляторов. Именно поэтому они попадают в деловую прессу.
Второе — принципиальная обратимость. Если ключевая ставка снизится, спрос восстановится. Если долговая нагрузка упадёт, инвестпрограммы вернутся. Но это не означает, что уволенные вернутся на те же места.

В Части II разберём два необратимых процесса, которые официальная статистика почти не видит: технологическое замещение и скрытое высвобождение.

🔗 Полная версия по ссылке: методология, типология механизмов, верифицированные кейсы⬇

https://hrasc.ru/presscenter/news/am24kf1x21-pyat-mehanizmov-szhatiya-zanyatosti

Привет, коллеги!

Пишет Александра Иванова, член Ассоциации экспертов кадрового развития «Люди. Бизнес. Будущее», эксперт по подбору и управлению персоналом.

Выпускник вуза или колледжа выходит на рынок труда, видит вакансию «оператор производственной линии» — и проходит мимо. В голове у него картинка из прошлого века: шумные станки, летящая стружка, рабочие в грязной спецовке, начальник с планшеткой, который следит за каждым движением.

Но современное производство давно поменялось. Цифровые панели заменили бумажные отчёты, роботизированные линии взяли на себя тяжелую физическую работу, а планшеты в руках операторов превратили рутинные задачи в управление сложными процессами. Проблема в том, что эти изменения скрыты от глаз кандидата - он просто не знает, каким стало производство.

🌱Вот как изменить подход к подбору в 2026 году:

1️⃣Переформулируйте вакансии
«Оператор цифрового комплекса» или «специалист по управлению производственными системами» . Кажется банальной игрой слов,  но на деле, это точное  описание реальной работы, которое привлекает современных кандидатов.
2️⃣Опишите технологии в деталях
Расскажите про управление комплексом с планшета, анализ данных с датчиков, работу с цифровыми интерфейсами. Такие детали показывают, что производство - это не рутина, а современная работа с технологиями.
3️⃣Покажите возможности для роста
Расскажите о карьерных траекториях внутри производства — от оператора до наставника, специалиста по оптимизации процессов или руководителя смены. Молодёжь ищет не просто работу, а путь развития.
4️⃣Свяжите работу с результатом
«Ты участвуешь в создании кораблей» звучит иначе, чем «ты работаешь на станке».  Такая формулировка создаёт ощущение причастности к большому делу, а не просто выполнения рутинной задачи. Покажите, что производит компания, почему это важно, какую роль играет сотрудник в конечном результате.
5️⃣Создайте современный онбординг
Первые недели посвятите обучению цифровым инструментам, знакомству с оборудованием, работе с наставником. Это снижает стресс и повышает шансы на удержание.
6️⃣Говорите на языке кандидатов
Используйте формулировки, понятные молодым специалистам. Избегайте устаревших и бюрократических терминов. Покажите, что вы понимаете их ценности и ожидания.

🙂 Главное — открыть настоящее лицо современного производства

Молодёжь не ленивая и не боится работы. Просто,  они не видят разницы между современным заводом и предприятием 30-летней давности. И пока эта разница остаётся скрытой, они выбирают то, что кажется им более интересным и перспективным.

Когда вы показываете технологии, возможности и смысл — кандидаты приходят. И остаются.

А какие практики подбора на производстве работают у вас? Делитесь в комментариях.

#блоги

Зеркало комьюнити в VK

Предложить пост @radugatesh

📢 Личный бренд в СМИ: как попасть на страницы изданий?

Хотите, чтобы о вашем личном бренде говорили? Разбираемся, как устроены СМИ и как запустить серию публикаций о себе и своей экспертизе.

Из чего состоят СМИ?

🔴Редакция — журналисты, редакторы. Им важны достоверная, актуальная информация, компетентные источники информации и эксперты, разбирающиеся в своей нише.
🔴Контент‑план — график публикаций: рубрики, темы, форматы, даты. 
🔴Аудитория — читатели, зрители, слушатели. СМИ пишут для них. 
🔴Каналы распространения — сайт, радио, телевидение,  печатные выпуски,  соцсети, рассылки, конференции. 

Как работают СМИ?

Формируют контент - план на регулярных редакционных “летучках”. Определяют темы, героев, форматы. Готовят материал в разных жанрах - интервью, статью, обзор, репортаж, после выхода анализируют  охваты, вовлеченность аудитории. 

Как запустить серию публикаций о своем личном бренде?

✔ Определите цель: что хотите донести через личный бренд? рост экспертности, узнаваемости? привлечение клиентов? увеличение стоимости на рынке? 
✔ Выберите СМИ: ищите издания, где ваша целевая аудитория. Это могут быть профильные или отраслевые, деловые, новостные или глянцевые издания. Составьте их список. Начните с небольших блогов и нишевых изданий - так проще получить первую публикацию и наработать портфолио.
✔ Создайте инфоповод, напишите пресс - релиз, подготовьте темы с тезисами для питча: практический реализованный вами кейс, исследование, разбор, прогноз, мнение по горячей теме; кратко расскажите, почему это важно.
✔ Найдите контакты редакторов: через своих знакомых из этого направления, сайты СМИ, LinkedIn, Telegram‑каналы, конференции, нетворкинг на мероприятиях. Выстраивайте крепкие дружественные связи с представителями СМИ. Чем весомее издание, тем более авторитетно вы выглядите в глазах аудитории.    

Предложите свою экспертизу для подготовки материалов: это могут быть как ежемесячные колонки, лонгриды, так и комментарии к текущим инфоповодам.

Будьте полезны: СМИ ценят экспертов, которые дают ценность читателям. Станьте для них “своим” профи, оперативно отрабатывая запросы и предоставляя компетентный материал. Сначала вы стучитесь в двери СМИ, зарабатывая репутацию надежного, проверенного и быстрого источника, потом СМИ сами к вам будут обращаться за информацией по вашей теме. 

🔥 Поручите раскрутку личного бренда в СМИ профессионалам: вы можете также обратиться к пиар - агентству, менеджеру - фрилансеру или в профильное сообщество. Ассоциация экспертов кадрового развития “Люди.Бизнес.Будущее” работает со своими членами, продвигая их личный бренд и экспертность в СМИ.  

#ЛюдиБизнесБудущее #ЛичныйБренд #HRбренд #СМИ

Кадровая реорганизация и как мы её видим

Разбор семи основных правил для работодателя при реорганизации от эксперта Ассоциации «Люди. Бизнес. Будущее» Марины Косяковой.

Зачастую под реорганизацией мы с вами понимаем обычное сокращение работников, однако реорганизация юридического лица может быть в различных формах: слияние, присоединение, разделение, выделение или преобразование, и это не всегда сопровождается сокращением численности или штата компании.

В зависимости от формы может меняться и порядок действий работодателя.

💬 Давайте определимся с основными правилами, которые необходимо соблюдать работодателю при любой реорганизации:

1⃣ Всех работников, которых затронет реорганизация, необходимо предупредить не менее чем за 2 месяца. Это поможет доказать соблюдение процедуры в случае спора и обращения в суд сотрудников, несогласных с реорганизацией.

2⃣ Реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) — это НЕ основание для расторжения трудовых договоров с работниками (ч. 5 ст. 75 ТК РФ).

3⃣ Если сотрудник не согласен на продолжение работы в реорганизованной организации, он имеет право на отказ от перевода (ч. 6 ст. 75 ТК РФ).

4⃣ Если условия трудового договора не меняются, согласия на продолжение работы после реорганизации не требуется, но у работника есть право отказаться от продолжения работы.

5⃣ Если в ходе реорганизации изменились сведения о работодателе, это необходимо указать в трудовых договорах, подписав дополнительные соглашения (ч. 1 ст. 57, ст. 72 ТК РФ, Письмо Роструда от 19.09.2024 N ПГ/18228-6-1).

6⃣ Изменения необходимо отразить в трудовых книжках работников и в сведениях о трудовой деятельности.

7⃣ В случае если реорганизация повлечет для сотрудника изменение условий трудового договора, работодателю обязательно необходимо выполнить процедуру предусмотренную ст. 74 ТК РФ, в том числе уведомить работника о реорганизации не позднее чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

✔ Соблюдение этих правил поможет компании минимизировать правовые риски при реорганизации и провести изменения корректно, и без последствий.

#HRэксперты #ЛюдиБизнесБудущее #Реорганизация #ТрудовоеПраво #КадровыйКомплаенс #ТКРФ #HRпроцедуры #КадровоеДелопроизводство

Пять механизмов сжатия занятости
Мониторинговый обзор рынка труда России, 2025–2026 гг.  

Часть II: что статистика не видит

В первой части обзора были разобраны три механизма высвобождения: сжатие спроса, долговая нагрузка и смена собственника.

Вторая часть посвящена двум механизмам, которые официальная статистика улавливает хуже: 

🔴Тип IV. Технологическое замещение
Механизм: автоматизация и ИИ снижают потребность в персонале на стандартизируемых операциях.Российские компании почти не атрибутируют кадровые решения ИИ.
Сбер: с начала 2025 года — сокращение более 13 500 штатных работников, в ноябре было объявлено о сокращении до 20% сотрудников по оценке ИИ-системы. ВТБ: эффект от ИИ — 15 млрд руб. в 2025 году, но без объявленных сокращений — результат достигнут через снижение найма и перераспределение задач. Между этими моделями правовая неопределённость: ТК РФ не регулирует использование алгоритмов при принятии кадровых решений. Зафиксированы первые судебные иски о незаконных увольнениях. 47% крупных компаний допускают возможность сокращений а связи с внедрением ИИ.

🔴Тип V. Скрытое высвобождение
Механизм: работодатель не расторгает договоры, но создаёт условия для добровольного ухода: неполная неделя, отмена сверхурочных, снижение переменной части.
АвтоВАЗ, КамАЗ, ГАЗ, ЛиАЗ: четырёхдневная неделя с 2025 года. На АвтоВАЗе доходы снизились вдвое — часть персонала ушла в смежные секторы. ЧЭМК: с сентября 2025 года четырёхдневная неделя, один цех закрыт. Ростсельмаш: после сокращений 2 000 человек в апреле 2025 года к концу года вернулся к трёх-четырёхдневной неделе — условие для вторичного оттока. Почта России: за 2025 год компанию покинули ~40 000 человек добровольно — работодатель не расторгает договоры, но поддерживает условия, при которых текучесть превышает уровень естественного выбытия. Минтруд фиксирует 254 000 работников на неполной занятости только в охваченных мониторингом организациях.

Все пять типов ведут к одному результату: сокращение управленческих позиций при сохранности производственного персонала. Управленцы — наиболее дорогостоящие при кризисе ликвидности, видимые для алгоритмов и избыточные при смене собственника.
Скрытые сигналы опережают публичные от нескольких месяцев до полугода. К моменту публичной известности кейса процесс уже прошёл наиболее активную стадию.

🔗Полная версия по ссылке: методология, кейсы по отраслям и структурные наблюдения ⬇

https://hrasc.ru/presscenter/news/mmelcivek1-pyat-mehanizmov-szhatiya-zanyatosti

Как я стала HRD?

💬 Лидия Егорова-Пакобер, член Ассоциации «Люди. Бизнес. Будущее», основатель проекта «HR-бутик» и HRD с 18 -летним опытом в торгово-производственных компаниях, о своем становлении в профессии: от семейного наследия до создания авторской методологии.

Несколько поколений в моей семье имели отношение к управлению персоналом в той или иной степени. Отсюда фамилия Пакобер, объединяющая три фамилии из древа рода, особенно повлиявшие на мой профессиональный путь и его составляющие в том числе. Наша семейная суперсила — быть счастливыми, любить людей и помогать им. Теперь это реализуется в любимом деле.

💫 Развитие моей карьеры шло под девизом «объять необъятное»: финансовое образование, управление персоналом, психология, дополнительные квалификации и уклон в продажи и маркетинг. Сейчас я директор по персоналу и заместитель генерального директора компаний-лидеров. В работе совмещаю все освоенные знания: мыслю цифрами и принципом «HR как продажи», потому что продажи – это уже управленческая компетенция в современном мире. Чтобы быть квалифицированным и востребованным HR, классической школы мало для выполнения задач со звёздочкой и вызовов, к которым никто не готовил.

Поворотным моментом стало понимание: старые ключи не открывают новые двери. Инструменты, собранные за 18 лет, не всегда работают в современных кейсах. Поэтому я создала свою методологию, которую защитила научной работой в академической среде. Сейчас это продукт, помогающий различным сферам рынка - «Конструктор практик для топов», совмещает в себе инструменты HR, продаж, маркетинга, психологии и коучинга. Он решает то, что годами было неразрешимо в крупном и среднем бизнесе, где я трудилась. С ним я взяла награды в рейтингах и HR-премиях по РФ и СНГ. Это стало тем самым поворотным моментом – создание подхода, он как лего собирается под проблематику бизнеса и помогает пробить потолок, который раньше был глухо зацементирован.

🤝 Тем, кто строит карьеру в HR, советую мыслить шире и не надеяться на готовые инструменты в эпоху перемен. Создавать свои конструкторы. Все решения, которые изменили мир или стали историей чьего-то успеха – от архетипов Киплинга до принципов Макиавелли и ТРИЗ –  это именно конструкторы практик, которые сработали не только в конкретной среде, но претендуют на универсальность. 

#HRэксперты #ЛюдиБизнесБудущее #КакЯСталHRD

Привет, коллеги!

Пишет Сергей Матешук, член Ассоциации экспертов кадрового развития «Люди. Бизнес. Будущее», эксперт по построению коммерческих команд.

😮Ситуация: Вы приходите на работу в понедельник,  и видите заявление от вашего лучшего менеджера. Того самого, кто закрывал план на 120%, знал всех ключевых клиентов, помогал новичкам осваиваться.

«Нашёл более интересное предложение» — объясняет он.

Однако, правда кроется глубже. Топовый менеджер редко уходит внезапно. Обычно процесс отстранения занимает 2–3 месяца, и за это время есть шанс что-то изменить, если проявить внимание.

Вот 5 признаков «тихого ухода», которые нельзя игнорировать:

1️⃣Перестал предлагать идеи
Раньше приходил с предложениями: как привлечь новых клиентов, как работать с возражениями, как оптимизировать воронку. Теперь — только выполняет задачи. Молча.
2️⃣Эмоционально дистанцировался от работы
Не участвует в обсуждениях задач, избегает неформального общения, перестал транслировать свои профессиональные амбиции.
3️⃣Снизил уровень кооперации с коллегами
Ранее являлся наставником для новичков, подсказывал коллегам, участвовал в менторстве. Теперь — «своё дело делаю, а их проблемы — не мои».
4️⃣Снизилась эффективность
Вместо надежного коллеги, на которого можно положиться, появляется «слабое звено», требующее контроля. И доверие, которое держалось на предсказуемо высоком результате, начинает давать трещину.
5️⃣Начал задавать вопросы о гарантиях
«Если я уйду в середине квартала — бонус получу?», «Какие гарантии, что условия не изменятся?» — это может быть подготовка к уходу.

💡Почему это происходит?

Причины ухода топовых менеджеров могут быть разными:
♦️Отсутствие обратной связи и признания
♦️Недостаток возможностей для роста
♦️Чувство, что их мнение не учитывается
♦️Конфликт с ценностями компании или руководством
♦️Финансовые причины

❓Что делать, если вы заметили эти признаки?

Не ждите заявления. Назначьте встречу один на один и задайте ключевые вопросы:
🔶«Какие задачи сейчас дают тебе наибольшее профессиональное удовлетворение?»
🔶«Что бы ты изменил в текущих процессах, чтобы работать эффективнее?»
🔶«Какие направления развития для тебя сейчас наиболее приоритетны?»

После разговора проанализируйте ответы и предложите конкретные шаги - будь то изменение зоны ответственности, участие в стратегических проектах или пересмотр условий. Главное - дать человеку понять, что он важен для компании и его боли услышаны.

Потому что топовый менеджер - это не просто сотрудник. Это актив. И когда он уходит, вы теряете не только человека. Вы теряете клиентов, экспертизу, доверие.

➡️А у вас были случаи, когда лучший менеджер ушёл неожиданно? Что стало причиной?

#блоги

Зеркало комьюнити в VK

Предложить пост @radugatesh

Рынок труда: итоги I квартала 2026 и три разлома

💬 О расслоении рынка, трёх разломах по отраслям и кадровых рисках — в аналитическом обзоре макростратега рынка труда, основателя «Luktrud» Сергея Лукьяненко.

Главный итог начала года — разделение рынка на два лагеря: ОПК и все остальные. Оборонный комплекс платит оператору погрузчика 300–350 тыс. руб. Гражданское предприятие предлагает 165–190 тыс. — и месяцами не закрывает вакансию. Разрыв не сокращается.
Высокая ставка заморозила инвестиции: ликвидность ушла на депозиты. Число ликвидированных организаций превысило число зарегистрированных — как в кризисном 2022-м. Доля оплаты труда в ВВП — 48,1% (исторический максимум). Темп роста зарплат замедлился до 14,2%  против 17,8% в 2024-м. Пространства для индексации меньше.

Три разлома:

🔴Строительство: маржа против рынка
Производство цемента упало на 9,2%, бетона − на 6,8%. Застройщики сдерживают ввод объектов, чтобы не обрушить маржу. Рабочие уходят в ОПК и логистику — закрывать вакансии сложнее и дороже.

🔴Промышленность: зарплатный разлом
Гражданский сектор проигрывает оборонно-промышленному комплексу зарплатную конкуренцию. Рентабельность отраслей ниже ставки по депозитам. 63% выпускников 9-х классов пошли в колледжи, но значительная часть выбирает курьерство и самозанятость: там выше оплата и ниже порог входа.

🔴Ритейл и сервис: трансформация найма
Два давления: регуляторное (ограничения на мигрантов в десятках регионов) и экономическое (бизнес-модели на дешёвом труде не выдерживают роста ФОТ). Ответ отрасли — аутстаффинг, аутсорсинг, срочные договоры.

Что делать HRD:
Дефицит не ушёл — он замедлился вместе с экономикой. До середины 2027 года. Когда ставка пойдёт вниз, рынок снова разогреется. Кадровая позиция сейчас — считать экономику вместе с финансами, а не воевать за бюджет. Если ресурсы позволяют: держите людей, которых через год-два будет не найти.

🔗 Полная версия анализа: методология, источники данных, отраслевая детализация и прогноз на 2026 год — по ссылке⬇

https://hrasc.ru/presscenter/news/16mlnzg0n1-rinok-truda-itogi-i-kvartala-2026-i-tri

Бренд работодателя сегодня уже не просто логотип и соцсети. Это стратегический актив, который напрямую влияет на привлечение талантов, удержание ключевых сотрудников и деловую репутацию компании.

📢 26 мая состоится III Саммит “Employer Brand Summit 2026” — событие для HR-руководителей, директоров по коммуникациям и экспертов в области построения бренда.

Гости Саммита получат возможность узнать от топ-менеджеров лучших российских компаний о создании сильного и привлекательного бренда, новых трендах и инновационных подходах, которые помогают привлекать, мотивировать и удерживать талантливых сотрудников в условиях кадрового дефицита.

Ключевые темы:
🔴Особенности построения бренда работодателя в различных отраслях
🔴Кризис лидерства и ценностей: взгляд кандидатов и сотрудников
🔴Оценка бренда, метрики и аналитика эффективности
🔴Коммуникация с внешней и внутренней аудиторией: новые каналы
🔴Развитие сообществ и амбассадоров бренда
🔴Post well-being вызовы: что реально удерживает сотрудников

Программа построена вокруг живого диалога: пленарные дискуссии с топ-менеджерами рынка, круглые столы в кругу опытных коллег, а завершат день нетворкинг и фуршет в пространстве музея «АТОМ».

Среди спикеров — представители ведущих компаний: «Норникель», «Inventive Retail Group», «Самолет», «Магнит», «Северсталь», «Газпромбанк», «ВТБ», «Билайн», «Черкизово».

🏆 В рамках Саммита состоится церемония вручения премии “Employer Branding Awards 2026”. Номинации охватывают весь спектр задач: от «Бренда года» до лучших digital-решений и программ благополучия. Приём заявок открыт до 30 апреля.

📆 26 мая 2026 года
📍 музей «АТОМ» на ВДНХ

ПОСМОТРЕТЬ ПРОГРАММУ И ЗАРЕГИСТРИРОВАТЬСЯ

Что происходит с HR-технологиями в 2025–2026 году:
восемь сервисов и три сдвига рынка

🔥 Рынок HR-технологий в 2025–2026 году сдвинулся в трёх направлениях одновременно:

1. Резюме утратило предиктивную способность — не потому что плохое, а потому что кандидаты оптимизируют его под алгоритмы теми же инструментами, которыми работодатели его фильтруют. Сигнал исчез. В 2026 81% крупнейших работодателей перешли к оценке навыков — против 56% в 2022 году.

2. ИИ перестал рекомендовать и начал действовать. Новые платформы сами назначают собеседования, предлагают внутренние переводы, инициируют задачи в смежных системах. Это другая степень автономности — и другой уровень ответственности за то, что система решила без человека.

3. Рынок точечных инструментов схлопывается в платформы. Workday купила Paradox (разговорный ИИ для массового найма), SAP — SmartRecruiters. Стартап, который делает одно хорошо, теперь соревнуется с модулем в уже купленном enterprise-решении.

Восемь сервисов, которые фиксируют эти сдвиги конкретными продуктами и раундами: Paradox, Ashby, HireVue, TestGorilla, Visier, Gloat, Arctic Shores, Ethena.

Три вывода для практики:
🔴интеграция важнее функциональности
🔴агентные функции работают только там, где организация заранее описала границы автономности системы
🔴оценка без замкнутого цикла на результативность остаётся инструментом веры, а не измерения.

🔗 Полный разбор с данными, источниками и ссылками на сайты — в нашем обзоре⬇

https://hrasc.ru/presscenter/news/uc0yf253g1-chto-proishodit-s-hr-tehnologiyami-v-202

Привет, коллеги!

Пишет Анна Барышева, член ассоциации экспертов кадрового развития «Люди. Бизнес. Будущее», эксперт по стратегическому HR, корпоративной культуре и удержанию персонала.

В 2026 году на рынке труда закрепился новый тренд - «Бумеранг-хайринг». Суть проста: компании всё чаще возвращают бывших сотрудников, и это стало осознанной кадровой стратегией.

По данным опроса, 38% российских сотрудников возвращались на прежнее место работы. Особенно активно этой практикой пользуются в ИТ, e-commerce и других динамичных отраслях. Компании, которые успешно работают с «бумерангами», используют стратегию «открытых дверей». Они выстраивают систему:
Поддерживают связь с бывшими сотрудниками через закрытые сообщества.
Предлагают участие в мероприятиях компании как гостям.
Сохраняют отношения без давления и ожиданий.

✨Что привносят «бумеранги»?
Не стоит воспринимать такого сотрудника  как «старого знакомого». Это человек, который видит компанию изнутри и снаружи одновременно. Привносит практики из других организаций, понимает, что работает в вашей культуре, а что нет. Готов критически оценить процессы и предложить изменения.

Это уникальная позиция - внешний взгляд при внутреннем знании. Именно такие люди часто становятся драйверами трансформации.

〰️Почему это выгодно?
При возвращении сотрудник редко соглашается на прежние условия. Но не стоит забывать, что он уже знает процессы, культуру, команду. Ему не нужно время на адаптацию — начинает приносить результат с первого дня. Это экономит месяцы на онбординге и снижает риски, связанные с наймом нового человека.  

Даже запрос о повышении зарплаты на 20–30% остается выгодной инвестицией и дает возможность пересмотреть позицию, распределить ответственность, предложить новые задачи. 

Задайте вопрос не «почему ты ушёл», а «что ты привнёс и что готов делать теперь». Это меняет динамику переговоров с защитной на стратегическую.

Работа с сотрудниками, покинувшими организацию,  это проактивная стратегия,  превращающая увольнение из точки потери в точку возможностей. Такой подход даёт доступ к специалистам с внешним опытом и внутренним знанием — уникальное сочетание, которое сложно найти на открытом рынке.

❓А у вас есть стратегия работы с сотрудниками, покинувшими компанию? Как вы выстраиваете эти отношения?⤵️

#блоги

Зеркало комьюнити в VK

Предложить пост @radugatesh

Работа с вузами: теперь это не опция

💬 Наталья Долгова, эксперт по сотрудничеству с образовательными организациями, кандидат психологических наук, доцент кафедры социальной психологии РГГУ — о том, почему работа с вузами в 2026 году перестала быть опцией и как выполнить новые требования без потери аккредитации и льгот. 

О сотрудничестве ИТ-компаний с вузами говорят лет десять-пятнадцать — то громче, то тише. Для большинства это была сложная история с непонятным результатом. В 2026 году ситуация изменилась: если ты крупная ИТ-компания с доходом от 1 млрд рублей и штатом от 100 человек, соглашение с вузом стало обязательным условием сохранения аккредитации.

Что произошло?
Постановление Правительства РФ № 1949 от 28.11.2025 вступило в силу 1 января 2026 года и изменило правила государственной аккредитации ИТ-компаний. Среди ключевых изменений — обязательное заключение образовательных соглашений для крупных компаний, применяющих льготы. Бюджет на образовательные мероприятия — не менее 3% от суммы, сэкономленной за счёт ИТ-льгот.
25 апреля 2026 года вступил в силу Приказ Минцифры России № 270 от 31.03.2026, зарегистрированный в Минюсте 14 апреля. Он утверждает формы соглашений, методику оценки результатов и порядок отчётности.
Таким образом, постановление вводит обязанность, приказ добавляет метрики и контроль.

Что стоит на кону?
Потеря аккредитации, что автоматически означает потерю льгот: пониженная ставка налога на прибыль (5% вместо 25%), льготные тарифы страховых взносов, гранты и субсидии. При этом если льготы применялись в период, когда аккредитация была утрачена или применялась необоснованно, возможны ретроактивные доначисления. Плюс — ограничения на повторную подачу после аннулирования.

Как с этим работать?
Минимально безопасная стратегия выглядит так: заключить соглашение с вузом по ИТ-направлениям, выбрать 2–3 формата активности — стажировки, лекции, участие в программах — и обеспечить регулярность не реже одного раза в семестр. Охват должен быть измеримым, результаты — фиксируемыми.
Здесь важно понять, что проверяется не наличие соглашения на бумаге, а живое взаимодействие с измеримым результатом. Промежуточный отчёт — до 10 ноября, итоговый — до 1 марта 2027 года.

Когда нужно успеть?
До 1 июня — общий срок подтверждения аккредитации. К этому моменту соглашение с вузом должно быть не только заключено, но и подано вместе с заявлением. Деятельность должна быть реальной и непрерывной — сделать всё в мае перед подачей не получится.

❗У компаний, которые уже выстраивали партнёрства с вузами, есть очевидное преимущество — им не нужно начинать с нуля. Для остальных сейчас важно не просто найти вуз, но и избежать формальных ошибок при оформлении, которые могут стоить аккредитации несмотря на реальные усилия.

📢 «Антикризисный HR»: как бизнес адаптируется к новым вызовам

22 апреля в Москве состоялась конференция «Антикризисный HR», посвященная антикризисным стратегиям в управлении персоналом. Эксперты обсудили адаптацию HR-практик к кадровому дефициту и изменению ожиданий сотрудников.

Любовь Шокина (ЭКОПСИ) представила исследование на основе данных 1 млн сотрудников: теория поколений не работает — молодые специалисты сегодня и 15 лет назад решают схожие возрастные задачи. Ценность для кандидата — самореализация и совпадение личных ценностей с ценностями компании.

💬 Этот подход задал тон дискуссии о well-being: Светлана Светличная (ПСБ) и Алевтина Борисова (Kept) подчеркнули, что программа благополучия эффективна, когда учитывает географию и реальные потребности, а не копирует чужие решения.

В условиях, когда традиционный наем перестает работать, компании ищут альтернативы «хантингу». Святослав Шевалье (ВЭБ.РФ) рассказал о программе «Импульс развития» для студентов: молодой сотрудник видит карьерный трек на 5 лет вперёд, компания экономит на подборе. Параллельно растёт интерес к сотрудникам «серебряного возраста»: Светлана Макарова (Т2) отметила, что среди специалистов 50+ отток — менее 3%.

Вопрос удержания кадров выходит за пределы одной компании: Антон Бутманов (ВЭБ.РФ) представил индекс качества жизни Развивай.РФ, Константин Абрамов (Минтруд) подчеркнул — миграционные настроения формируются в школе, поэтому нужен системный подход. Практические инструменты, которые уже работают: снижение формальных требований к кандидатам (Ольга Хома, ANCOR), профориентация «от яслей до Нобеля» (Анна Шабарова, РМК).

✔ Конференция показала: в условиях неопределенности выигрывают компании, которые переходят от универсальных решений к гибким, основанным на данных о реальных потребностях сотрудников. Бренд работодателя, программы благополучия и региональная политика перестают быть «бонусами» — они становятся частью операционной стратегии.

Эволюция диалога с профессиональным сообществом: синергия экспертного голоса и исследовательских материалов

💬 Анастасия Юрлова, директор Ассоциации экспертов кадрового развития «Люди. Бизнес. Будущее», о новом векторе развития канала.

Дорогие читатели,
хочу сказать несколько слов о том, что происходит с нашим контентом.
Ассоциации скоро будет два года. Для нас этот канал всегда был местом, где эксперты делились опытом, рассказывали о своём пути в профессии, комментировали события рынка. Это работало — и продолжит работать. Голос практика, который знает, как всё устроено изнутри, не заменит никакая аналитика.

Но сейчас мы добавляем второй слой.

Рынок труда в России меняется быстрее, чем успевает профессиональное сообщество это осмыслить. Официальная статистика говорит одно, корпоративная хроника — другое. HR-технологии развиваются так, что обзор, написанный полгода назад, уже устарел.

Мы начали делать исследовательские материалы — с верифицированными данными, источниками и аналитическими выводами. Привлекаем новых экспертов и расширяем форматы. Потому что профессиональному сообществу нужен не только обмен опытом, но и общий язык для разговора о том, что происходит на рынке.

🤝 Дальше этого будет больше.

Привет, коллеги!

Пишет Роман Кузьмицкий, член Ассоциации экспертов кадрового развития «Люди. Бизнес. Будущее», эксперт по синергии HR-автоматизации и глобальной трансформации бизнеса.

Недавно Илья Чвокин в своем посте написал, что кандидаты врут с помощью ИИ. Всё верно. Но Илья забыл вторую половину.

Компании врут ещё больше. И без всякого ИИ.
81% рекрутеров САМИ признаются: публикуют вакансии, которые не собираются закрывать. Четыре из пяти.
«Ghost jobs» — вакансии-призраки. В 2026-м — не баг рынка.
Его главная фича.

Цифры, от которых хочется закрыть LinkedIn:
❤️Каждая четвёртая вакансия на LinkedIn — фейк.
❤️В мире ежемесячно открыто более 2,1 млрд. позиций, но никого не нанимают.
❤️62% компаний публикуют вакансии, чтобы сотрудники чувствовали себя «заменимыми».
❤️93% HR-ов делают это регулярно. Только 2% — «никогда».
Два процента.
Кандидат тратит 45 минут на отклик. Отправляет. Ждёт. Позиции не существует. Из 100 откликов 27 — в пустоту.

Вы первые начали.

72% соискателей считают, что найм вредит ментальному здоровью. Это не рынок. Это система на обмане.

Илья пишет: кандидаты «фейкают»  резюме. Верно. Но компании делают это масштабнее.

Несуществующие вакансии. «Дружный коллектив» с токсичным боссом. «Конкурентная зарплата» = дно рынка. Собеседования на позицию, уже отданную своему.
А посередине — ИИ. Кандидат пишет CV в ChatGPT, рекрутер фильтрует через ATS, компания публикует вакансию, которой нет. Две нейросети играют в шахматы. Живые люди — фигуры. И доска — фальшивая.
Рынок труда — зеркало. Кандидаты начали врать не первыми.

Канада с января 2026: работодатель обязан раскрыть, реальна ли позиция. Штраф — $100 000. А у нас обсуждают «нейрослоп».

Я нанимаю сотни в месяц. WEFIND -  массовый подбор. Настоящий кризис не в том, что кандидаты врут, а в том, что компании разучились честно нанимать.

Хотите, чтобы кандидаты перестали врать? Начните с себя. Уберите призраков. Отвечайте на отклики. Пишите реальную зарплату.
Кандидаты «фейкают» резюме не от хорошей жизни, а потому что устали отправлять настоящие — в никуда.

❤️Коллеги, есть чем ответить?

#блоги

Предложить пост @radugatesh

📢 Кадровая динамика апреля: новые лидеры и ротации в маркетинге

Апрель стал месяцем точечных, но стратегических перестановок: сразу в нескольких отраслях сменились генеральные директора, а маркетинговые и коммуникационные подразделения провели ротации ключевых ролей. На фоне адаптации бизнес-моделей часть топ-менеджеров покинули свои посты, уступив место экспертам с цифровой и отраслевой экспертизой.

Самые заметные назначения месяца:

🔴Сергей Становкин покидает пост PR-директора МТС AdTech
🔴Анастасия Тугбаева назначена директором по маркетингу «Панавто»
🔴Юлия Долгова покинула пост CEO группы агентств JAMI LUP
🔴Артем Ткачев сменил Вячеслава Пиксаева на посту гендиректора СДЭК
🔴Александр Табернакулов стал редакционным директором «Клерк.ру»
🔴Пейзулла Магомедов возглавил DIDENOK TEAM
🔴Сергей Скрипников перешёл в АФК «Система» (ранее — директор по связям с общественностью ОК РУСАЛ)
🔴Анна Федина назначена главным редактором The Blueprint
🔴Яна Пономарева заняла позицию вице-президента по маркетингу и продукту группы «Моторика»
🔴Татьяна Ковалевская стала коммерческим директором T2 AdTech
🔴Алексей Ляскало ушёл с поста гендиректора «Премьермедиаинвест»
🔴Павел Виноградов возглавил производителя «Фрутоняня»
🔴Кристина Колесникова заняла позицию руководителя дивизиона «АДВ Экспириенс»
🔴Павел Дмитриев перешёл в коммерцию VK из «Яндекса»
🔴Владимир Фарафонов, экс-топ-менеджер МТС, возглавил СМС-коммуникации «Билайн бизнеса»
🔴Михаил Берггрен, экс-директор по связям с общественностью СДЭК, перешёл в Центр биометрических технологий на позицию директора департамента внешних коммуникаций 
🔴Бато Шойбонов, ранее возглавлявший отдел по работе с видеоблогерами в Т-Банке, занял новую для Rutube позицию директора по развитию авторов
🔴Группа Okkam сменила руководство креативных и медийных компаний
🔴Ирина Осянина заняла пост гендиректора ретейлера «Остин»
🔴Антон Рыженко возглавил направление информационных технологий «Билайн adtech»
🔴Андрей Петров сменил Артема Фальчева на позиции руководителя пресс-службы X5
🔴Елена Грибкова, ранее директор департамента операционного маркетинга, возглавила маркетинг «Инвитро»
🔴Павел Белов занял позицию руководителя по привлечению премиальных авторов на Rutube
🔴Сергей Ляджин стал техническим директором холдинга VK
🔴Адель Юсупова присоединилась к издательской группе «Альпина» в качестве руководителя направления маркетинговых коммуникаций
🔴Анна Горчакова возглавила департамент коммуникаций в РГГУ
🔴Дарья Коршунова заняла позицию директора по стратегическим коммуникациям ЕВРАЗ

Основным итогом апреля стала не точечная замена руководителей, а перераспределение экспертизы между экосистемами: компании усиливают маркетинг и коммуникации кадрами с опытом в цифре, а технологические платформы создают новые управленческие позиции для развития авторских направлений и продуктовых команд.

В эпоху экономической нестабильности и цифровых трансформаций роль HR-директора меняется кардинально. На первый план выходят эффективность в реализации стратегии бизнеса и лидерство в изменениях.

📢 4–5 июня в Москве состоится Саммит «Директор по персоналу 2026» — практическая лаборатория для HRD, которые хотят перейти от администрирования к стратегическому управлению, повысить свою ценность для бизнеса и уверенно вести компанию через трансформации.

Ключевые вопросы:
🔴 Как синхронизировать HR-цели с бизнес-стратегией и как эффективно влиять на показатели компании?
🔴Как HRD оптимизировать бюджеты, бизнес- процессы,  оргструктуры?
🔴Как HRD стать лидером организационных изменений и за что должен отвечать?
🔴Как использовать данные и BI-аналитику для принятия HR-решений?
🔴Как управлять вознаграждением и бюджетом в условиях оптимизации?
🔴Как управлять выгоранием сотрудников и поддерживать их психологическое здоровье?
🔴Как поставить искусственный интеллект на службу HR?

🎓 В деловой программе: 
- 12 воркшопов с разбором методик
- Мастер-класс по работе с ИИ
- 4 аналитических доклада на основе свежих данных
- 2 стратегические дискуссии о будущем роли HRD
- Менторские комнаты (консультации со спикерами).
- Нетворкинг с топ-менеджерами и HR-лидерами уровня CEO

Ключевые спикеры — практики из ведущих компаний:
ПАО «Банк ПСБ», «Норникель», «Технониколь», «Ингосстрах», «Астразенека», Кондитерская Фабрика «Победа», «Фаберлик», АО «Трансмашхолдинг», «Л'этуаль», «Hoff», «Ростелеком», «Объединенные Кондитеры», «Аскона», «Самокат», «Четыре Лапы» и другие.

📆 4–5 июня 2026 года
📍 Отель «Mercure Павелецкая»
🔗 Подробнее: https://clck.ru/3TMb9N 

Как я стала HRD?

💬 Ксения Замуховская, HRD Postgres Pro, о карьерном пути от ресерчера до директора по персоналу, ключевых этапах и о том, как расти в профессии, не следуя шаблонам.

Я училась на психолога в МГУПС, специализация — психология труда. После практик поняла: в этой области много однообразия и мало возможностей что-то менять. На четвёртом курсе пошла искать работу. Для психолога самым очевидным на тот момент было пойти в HR, а внутри HR — в рекрутмент. Так я оказалась в первом кадровом агентстве ресерчером. За восемь месяцев не закрыла ни одной вакансии и была уверена, что эта работа не для меня: сложно давались холодные звонки, да и полного цикла я не видела.

💫 Поворот случился, когда мне предложили перейти в маленькое агентство, где я сразу получила полный цикл: сама искала, проводила интервью, ездила к клиентам. И вдруг всё пошло: появились первые закрытия, азарт и ощущение, что с людьми и бизнесом мне действительно интересно.

В 2008 году перешла in-house в IT-компанию — системный интегратор. Почти сразу начался кризис, но мне повезло остаться и за три года попробовать разные HR-направления: от трудовых книжек до внутреннего обучения. К концу этого этапа поняла, что хочу большего, чем рекрутмент, и случайно подошла к стенду Мэил.ру на ярмарке вакансий, куда меня через несколько месяцев пригласили рекрутером.

В Мэил.ру я постоянно брала дополнительные проекты: обучение, развитие, HR-бренд, автоматизацию. После декрета вернулась уже на HR-проекты. Затем были роли рекрутмент-лида в разных компаниях.

Специально я работу не искала, но знакомые предложили позицию HR-директора. Так я пришла в Postgres Pro. Это был большой шаг: у меня не было классического опыта C&B или HRBP, зато были сильный рекрутмент-бэкграунд, проектный опыт и готовность быстро учиться.

🔥 Сейчас я HR-директор Postgres Pro. В моей команде 37 человек: HR, дизайн, обучение, ивенты. Мой путь — про любопытство, адаптивность и готовность заходить туда, где пока не всё понятно. Эти качества проявляются и вне работы: путешествия тренируют способность быстро перестраиваться, а в прошлом году я начала учиться играть на гитаре — давняя мечта, которую долго считала невозможной.