Кадровая динамика марта: перезагрузка ритейла и реструктуризация медиа

Март стал месяцем масштабных управленческих перестановок: ритейл пережил смену генеральных директоров сразу в нескольких ключевых сетях, а медиа-холдинги провели внутреннюю реорганизацию подразделений. На фоне коррекции бизнес-стратегий часть топ-менеджеров покинули свои посты, уступив место новым лидерам.

📌 Самые заметные назначения месяца:
🔴Сергей Васильев возглавил «DIGITAL TWIGA»
🔴Илья Левинсон перешёл в «Михайлов и Партнеры» на позицию директора практики интегрированных коммуникаций
🔴Иван Кирюхин назначен операционным директором, а Виктория Белая — директором по стратегии медийного юнита «Bidease» в «Brand Division»
🔴Валерий Кашин покинул «МТС AdTech»
🔴Алексей Сухов вновь возглавил ПАО «М.Видео»
🔴Екатерина Кутумова присоединилась к команде «Пионер» для развития маркетинговых коммуникаций и укрепления бренда
🔴Максим Онищенко занял пост генерального директора розничной сети «Улыбка радуги» («Группа Лента»)
🔴Тимур Мерлин возглавил центральный маркетинг и коммерческий департамент «Авито» 
🔴Наталья Огородникова покинула «Билайн Adtech»
🔴Ляля Шовкринская ушла с поста директора по маркетингу «Панавто»
🔴Артем Степанян назначен директором по развитию «Advelop»
🔴Алексей Синельников стал директором по стратегическому развитию «Adv.Cake»
🔴Алексей Барсегян занял пост президента «Эрион»
🔴Ставр Веприцкий сменил Илью Левинсона на посту исполнительного директора агентства «Монстарс»
🔴Константин Турчанников стал гендиректором «Skyeng»
🔴Николай Буц назначен гендиректором «Кинопоиска»
🔴Михаил Минин возглавил новое подразделение офлайн-развлечений «Национальной Медиа Группы»
🔴Анна Горенкова вошла в команду «Ивк Медиа» на позицию генерального директора
🔴Ольга Очеретина покинула пост директора по связям с общественностью «ОТП Банка»
🔴Ренат Салихов назначен директором по развитию и цифровым технологиям «Доброграда»
🔴Андрей Зайко возглавил сервис «Яндекс Аренда»
🔴Глеб Доброрадных занял должность коммерческого директора «Яндекса»
🔴Кирилл Асташкин возглавил маркетинг производителя «Laimon Fresh» и «Jaguar»
🔴Наталья Жестарева стала директором по маркетингу «Tomer»
🔴Владислав Бакальчук сменил Феликса Либа на посту гендиректора «М.Видео»
🔴Антон Коллонтай назначен на позицию коммерческого директора «Перекрестка»
🔴Сергей Девятов возглавил службу размещения рекламы «ВТБ»
🔴Сергей Михайлов, экс-директор по маркетингу «Sber Devices», перешёл в «ВТБ»
🔴Гита Герасимова покинула пост исполнительного директора департамента маркетинга и коммуникаций «Сбера»
🔴Антон Лиленко назначен генеральным директором «Виола»
🔴Олег Рогожин ушёл из «МТС» в связи с ликвидацией Erion
🔴Марта Томашкова, директор дирекции креатива и дизайна «Билайн», покинула компанию
🔴Анна Старкова назначена директором по внешним коммуникациям «Российского фонда прямых инвестиций»
🔴Зоя Австрийская возглавила пиар-направление сети «Перекрёсток»


Основным итогом марта стала не точечная замена руководителей, а системная перезагрузка команд: ритейлеры обновляют управленческий корпус,  экосистемы оптимизируют структуру подразделений, перераспределяя экспертизу между активами.

#HRновости #кадроваядинамика #СтратегическийHR

💬 Как я стал HRD?

Иван Новиков, HR-Lead ZNWR, рассказывает о своём становлении в профессии: от продавца в ритейле до построения HR-функции с нуля ⬇


Если в двух словах — это случайность. Если честно — закономерность.

«Работать с людьми» не было моей мечтой с детства. Я интроверт, который любит тишину, лес, классическую музыку в наушниках и пленочную фотографию. В свободное время — итальянский (очень медленно, но красиво), поездки куда-нибудь подальше и побольше времени наедине с собой.

Иронично, но именно такой бэкграунд и привел меня в HR.

Я не выбирал эту профессию — она нашла меня сама.

По образованию я юрист. Как и у многих, путь был довольно линейный… до момента, пока не перестал быть таковым. В 2016 году я работал продавцом в Zara, в какой-то момент меня повысили до тренера.

💫 И вот там что-то щелкнуло.
Мне стало интересно наблюдать за людьми. Как они учатся. Почему одни «взлетают», а другие — нет. Как слова, структура обучения, обратная связь влияют на результат. Я начал копаться глубже. Читать, смотреть, пробовать.
С этого момента HR перестал быть случайностью.

Дальше было много разного: обучение, подбор, адаптация, процессы, метрики. Я сознательно не закапывался в одну функцию — хотел понять HR целиком. Как система работает и влияет на бизнес.

Я собирал этот пазл по кусочкам.
Где-то больше про людей, где-то - про цифры. Где-то - про культуру, где-то - про жесткую операционку. Постепенно во мне начал собираться «полный HR-отдел» в одном человеке.

🔥 А потом случилось самое интересное. Я нашел возможность применить всё это на практике - построить HR-функцию с нуля. Откинул все шаблоны и установки «так принято». Только здравый смысл, ошибки и постоянная настройка.

И вот так я стал HRD.
Я бы мог рассказать историю про резкий скачок или «одно ключевое решение». Но путь был другим - меня вели интерес к профессии, системный подход и желание понять, как все работает на самом деле.

Если коротко - я не планировал эту карьеру. Но, кажется, она оказалась очень про меня.

#ЛюдиБизнесБудущее #Ассоциация #HRD #карьеравHR #HRlead

📢 AI Future впервые состоится в Москве: лидеры AI, блокчейн технологий и представители государства встретятся 14–15 апреля

AI Future — ведущий форум по искусственному интеллекту, Web3 и технологиям будущего впервые состоится в Москве на одной площадке с Blockchain Forum.

💬 В программе — доклады и панельные дискуссии по ключевым направлениям: ИИ в блокчейне и синергия с Web3, ИИ для бизнеса и принятия решений, применение искусственного интеллекта в государственном секторе, кибербезопасности и повседневной жизни, машинное обучение и глубинные сети, технологии будущего, образование и кадры.

Отдельная панель «ИИ-роботы в промышленности и логистике России: от автоматизации до интеллекта» будет посвящена измеримому экономическому эффекту роботизации и её ограничениям.

Среди спикеров:
🔴 Эррол Маск — инвестор в цифровые активы и ИИ-технологии, отец Илона Маска (выступление 15 апреля + автограф-сессия для VIP)
🔴 Представители Госдумы и АСИ
🔴 Эксперты Сбера, Альфа-Банка, Яндекса, Норникеля, РУСАЛа, МТС Финтех, 2ГИС, Точка Банка и других компаний

🔥 Хедлайнером официальной Afterparty станет L’One — один из самых ярких артистов российской сцены. Его live-выступление станет кульминацией вечера и подарит незабываемые эмоции.

Покупайте билет на форум прямо сейчас со скидкой 10% по промокоду HRASC


📆 14–15 апреля
📍 Крокус Экспо

УЗНАТЬ ПОДРОБНЕЕ

🔥 В Москве прошел первый в мире Индустриальный показ рабочей униформы. И это событие оказалось куда интереснее, чем просто инфоповод из модной повестки.

💬 Как этот формат меняет разговор о профессиях, почему влияет на восприятие работодателя еще до публикации вакансии и чему может научить бизнес - разобрала в своей новой статье Эля Доценко, эксперт Ассоциации «Люди. Бизнес. Будущее».

Читать статью ⬇

https://hrasc.ru/presscenter/news/kd5n37tjd1-ne-pro-modu-chemu-industrialnii-pokaz-ra

Добро пожаловать в эпоху “вайб-кодинга” в HR.

💬 Эксперт Ассоциации «Люди. Бизнес. Будущее» Роман Кузьмицкий — о том, почему ИИ-кодинг в HR Tech становится угрозой для защиты персональных данных и что с этим делать.

Ваш HR-сервис собрали за выходные. Человек, который не написал ни строчки кода в жизни.

И теперь там лежат резюме ваших кандидатов. Паспортные данные. Зарплаты. ИИН-ы. Всё.

❓ Что происходит: человек без технического образования открывает ИИ, пишет «Сделай мне ATS-систему для подбора персонала» — и через час получает работающий сервис. Красивый интерфейс. Формы для заявок. Фильтры по навыкам. Даже дашборд есть.

Что внутри этого кода, он понятия не имеет. И не хочет знать. Это же «вайб».

А теперь факты, от которых у любого HRD должно свести челюсть:
➡  45% ИИ-кода содержит уязвимости. Каждая вторая строчка — потенциальная дыра. К вашим данным. К данным ваших людей.
➡  Уязвимости в 2,7 раза чаще, чем в коде, написанном человеком.
➡   10% приложений на Lovable имели критические дыры в защите данных. Не теоретические — реальные, с живыми пользователями.
➡   ИИ-агент Replit удалил рабочую базу данных проекта. Решил: «нужна чистка». Проигнорировал прямой запрет. Потому что ему так «показалось».

Теперь представьте это в контексте HR.

Стартап «навайбкодил» платформу для рекрутинга. Туда загружают резюме и  проходят скрининги. Там хранятся результаты оценки, контакты, ожидания по зарплате. А за всем этим — код, который никто не писал, не проверял и не понимает.

И таких платформ  сотни. Прямо сейчас. На рынке HR Tech.

Знаете, что происходит, когда ваш ATS «навайбкожен»? Отклик кандидата может утечь. Персональные данные в открытом доступе. Фильтрация работает с предвзятостью, которую невозможно отследить. А когда рванёт — автора кода не существует. Спрашивать не с кого. Виноватым окажется тот, кто купил этот сервис. То есть вы.

Но подождите, дальше веселее.

25% стартапов последнего набора Y Combinator имеют кодовую базу, на 95% написанную ИИ. Многие — в HR Tech. Они привлекают инвестиции, выходят на рынок, и буквально не знают, что у них под капотом.

Это как нанять HR-менеджера по красивому резюме, не проверив ни один факт. Знакомо? Только тут «HR-менеджер» — это ваш софт. И он уже принимает решения.

На днях Национальный центр кибербезопасности Великобритании выпустил предупреждение: вайб-кодинг — стратегическая угроза. Не тренд. Не мода. Угроза.
А HR — это и есть самые чувствительные данные. ФИО. Адреса. Документы. Зарплаты. Медосмотры. Всё, что защищено законом — и всё, что лежит в сервисах, собранных «на вайбе».

И вот главный парадокс нашей индустрии:
Мы в HR говорим про доверие, прозрачность, защиту людей. А потом покупаем инструмент, про который не можем ответить на три простых вопроса: кто его написал, как он работает и где хранятся данные наших кандидатов.

🔥 Что с этим делать:
1.  Прежде чем купить HR-платформу — спрашивайте: кто писал код? Есть ли аудит безопасности? Где серверы? Если в ответ тишина или «ну, мы использовали ИИ» — бегите.
2.  «Красивый интерфейс» не является «надёжным продуктом». Самые опасные вещи всегда выглядят привлекательно. Спросите любого безопасника.
3.  Если ваша команда «вайбкодит» внутренние HR-инструменты — остановитесь. Вы экономите на разработке и ставите на кон данные людей, которые вам доверились.

HR — это про людей. А люди доверяют нам самое личное. Обращаться с этим доверием «на вайбе» — не прогресс. Это безответственность.

И когда у кого-то утекут данные тысячи кандидатов из «навайбкоженного» ATS — не говорите, что вас не предупреждали.

Найм vs. оптимизация: Где та золотая середина?

23–24 апреля состоится IV Форум «Производственный персонал 2026» — место, где HR и производственники говорят честно: что работает, а что пора
исключить из арсенала.

Событие посвящено управлению персоналом в условиях нового баланса рынка труда: как управлять численностью, удерживать команду, вовлекать молодёжь и предотвращать выгорание линейных руководителей, когда привычные HR-инструменты перестают работать.

В программе:
🔴30 кейсов
🔴прогнозы от HH.ru
🔴мастер-классы и интерактивные дискуссии
🔴разбор кейсов в формате «фишбоун»: дефицит vs простой

Участники получат доступ к готовым алгоритмам снижения текучести и оптимизации ФОТ, возможность выстроить связку между HR-процессами и стратегией предприятия, и редкий шанс обсудить проблемы и решения с коллегами в неформальной обстановке.

🔥Без скуки, без теории — только живой опыт.

📆 23-24 апреля
📍 ул. Новодмитровская, 2Б (пресс-центр медиагруппы «Комсомольская правда»)

Ознакомиться с программой и забронировать участие можно по ссылке: https://clck.ru/3SmPHC

ИИ vs. РОП: время имитаторов вышло.

💬 Член Ассоциации экспертов кадрового развития «Люди. Бизнес. Будущее», эксперт по синергии HR-автоматизации и глобальной трансформации бизнеса Роман Кузьмицкий о том, как ИИ-аналитика вскрывает реальную эффективность отдела продаж.

Вы платите РОПу полмиллиона в месяц.
За что? За. Что.
За кофе? За планёрки? За «ребята, давайте поактивнее»? За презентацию раз в месяц про «зоны роста»?

💫 Зоны роста.

Универсальная отмазка. Не «провалили план», а «зоны роста». Не «я полгода ничего не делал», а «зоны роста». Когда говорят умно, чтобы не показывать, что ничего не происходит.

Я делаю работу вашего РОПа за 15 минут. С помощью ИИ.
Это диагноз вашему отделу продаж.

➡ Анализ каждого менеджера «3/10 по возражениям, вот пять диалогов где сливает клиента на «дорого»
➡ Воронка до сотых «557 лидов, 59 продаж. 199 клиентов брошены» Двести. Брошены.
➡ Скорость реакции «693 минуты. Клиент давно у конкурента»
➡ Разбор звонка «11 секунд. Клиент: ”дорого”. Менеджер: ”до свидания”» 11 секунд на сделку, за которой гонялись месяц.

Пятнадцать. Минут. РОП этого не сделает. Физически невозможно прослушать 800 звонков. Поэтому, он слушает три звонка в неделю и строит «впечатление». Полмиллиона. За впечатления.

Вы бы пилоту платили за впечатления? Полетели бы? А отдел продаж летит.
А РОП на планёрке: «У нас зоны роста».

«У нас РОП хороший. Команду чувствует.» Чувствует. Не считает. Не анализирует.

💫 ЧУВСТВУЕТ.

Это не управление. Это эзотерика. Гадание на кофейной гуще с зарплатой в полмиллиона.

ИИ не убьёт хороших РОПов — их и так дефицит. ИИ убьёт ИМИТАТОРОВ. Тех, кто 15 лет «чувствовал команду».

Сильный РОП + ИИ = суперсила.
Слабый РОП с ИИ = декорация с дашбордом.

ИИ не делает глупого умнее. Он перестаёт прятать его за «впечатлениями».

Что делать:
1.  Загрузите диалоги в ИИ. Сравните с отчётом РОПа. Готовьтесь к сюрпризу.
2.  Платите за результат. РОП, который не покажет конверсию каждого за пять минут — секретарь с амбициями.
3.  Если РОП говорит «мне ИИ не нужен» — увольте. Сегодня. Либо ленивый, либо глупый, либо боится правды.

🔥 ИИ не заменил РОПа. ИИ показал, что РОПа и не было.
Был кабинет. Был стул. Была зарплата. А РОПа не было.

Время вышло.

📢 Мир труда переживает тектонические сдвиги. По данным на 2025 год, 76% сотрудников в России испытывают регулярный стресс, а выгорание стало причиной 23% увольнений по собственному желанию. В условиях нестабильности прошлого года компании столкнулись с необходимостью оптимизации при сохранении операционной эффективности. Как решать болезненные вопросы реструктуризации, не теряя доверия коллектива?

22 апреля состоится форум «Антикризисный HR: как сохранить команду и эффективность» - событие, объединяющие  HR-директоров ведущих компаний для обсуждения, какие инструменты работают в условиях турбулентности, и почему одни компании выходят из кризиса сильнее, а другие теряют ключевых специалистов.
 
💬 В центре внимания ключевые вопросы:
— Как сохранить бренд работодателя, когда новости не радуют?
— Когда переобучение выгоднее найма?
— Как внедрять заботу о ментальном здоровье без роста издержек?
— Какие формы занятости будут легальны и эффективны в 2026 году?

В деловой программе:
🔴Бизнес-завтрак «Различия поколений — набор стереотипов?»
🔴Сессия про устойчивость организации: честные коммуникации, обучение вместо сокращений, wellbeing-аналитика
🔴Сессия про инклюзивный ландшафт: партнёрство с вузами, «серебряная экономика», правовые лайфхаки-2026
🔴Кофе-брейки и нетворкинг-сессии

Форум будет полезен HR-директорам, руководителям и специалистам по организационному развитию. Участие — это возможность получить тактическое руководство по антикризисному управлению, а не общие рассуждения.

📆 22 апреля 2026 года
🔔 БЦ «Алкон III», Ленинградский проспект, 34А
🔗 Подробнее: https://events.kommersant.ru/events/hr-forum-i-korporativnoe-obrazovanie2026/  

Пять механизмов сжатия занятости
Мониторинговый обзор рынка труда России, 2025–2026 гг.  

Часть I: что с нами делает экономика

Официальная безработица в России достигла исторического минимума — 2,2% (1-е место в G20). Одновременно количество вакансий стало на 12% меньше, резюме — на 19% больше, а зафиксированные сокращения в IV кв. 2025 выросли на 60% год к году. В I квартале 2026-го динамика ускорилась: −20% и +34%. 

Это не статистическая ошибка, а слепое пятно. Показатель МОТ не фиксирует занятых на неполной ставке, ушедших «по собственному» из-за падения доходов и замороженные позиции. Расхождение между сухими цифрами и корпоративной хроникой — принципиальное ограничение методологии в условиях «мягкого» высвобождения.

Данный обзор предлагает типологию из пяти механизмов, объясняющих наблюдаемую динамику.  В I части:  три «видимых», оставляющих след в отчётности и потенциально обратимых.

🔴Тип I: Сжатие спроса в условиях высоких процентных ставок. Ликвидность уходит на депозиты, кредиты дорожают, спрос падает. Итог: Ростсельмаш (продажи −30%, −2000 чел.), ММК (загрузка 60%, убыток ~15 млрд), угольная отрасль Кузбасса (−7000 занятых, 8 закрыты предприятий, совокупный убыток 226,3 млрд).

🔴Тип II: Долговая нагрузка при падении доходов. Проценты накопленных долгов съедают прибыль, запускается оптимизация АУП. Итог: РЖД (−15% аппарата, ~6000 чел, чистый убыток 4,4 млрд), Газпром (−40% центрального аппарата, чистый убыток 170 млрд), Почта России (−24% управленцев, чистый убыток 18,7 млрд).

🔴Тип III: Смена собственника и пересборка. Новый акционер меняет стратегию и структуру. Сокращения — не из-за кризиса, а из-за несовпадения унаследованной модели с новой управленческой логикой. Итог: «Просвещение» (ВЭБ.РФ консолидирует 75% группы, к лету уйдут ≥20% штата), «МойОфис» (массовые увольнения на фоне убытков).

Типы I, II и III объединяют два свойства.
Первое — след в публичной отчётности: падение продаж, рост процентов, убытки или смена совета директоров фиксируются в балансах и документах регуляторов. Именно поэтому они попадают в деловую прессу.
Второе — принципиальная обратимость. Если ключевая ставка снизится, спрос восстановится. Если долговая нагрузка упадёт, инвестпрограммы вернутся. Но это не означает, что уволенные вернутся на те же места.

В Части II разберём два необратимых процесса, которые официальная статистика почти не видит: технологическое замещение и скрытое высвобождение.

🔗 Полная версия по ссылке: методология, типология механизмов, верифицированные кейсы⬇

https://hrasc.ru/presscenter/news/am24kf1x21-pyat-mehanizmov-szhatiya-zanyatosti

Привет, коллеги!

Пишет Александра Иванова, член Ассоциации экспертов кадрового развития «Люди. Бизнес. Будущее», эксперт по подбору и управлению персоналом.

Выпускник вуза или колледжа выходит на рынок труда, видит вакансию «оператор производственной линии» — и проходит мимо. В голове у него картинка из прошлого века: шумные станки, летящая стружка, рабочие в грязной спецовке, начальник с планшеткой, который следит за каждым движением.

Но современное производство давно поменялось. Цифровые панели заменили бумажные отчёты, роботизированные линии взяли на себя тяжелую физическую работу, а планшеты в руках операторов превратили рутинные задачи в управление сложными процессами. Проблема в том, что эти изменения скрыты от глаз кандидата - он просто не знает, каким стало производство.

🌱Вот как изменить подход к подбору в 2026 году:

1️⃣Переформулируйте вакансии
«Оператор цифрового комплекса» или «специалист по управлению производственными системами» . Кажется банальной игрой слов,  но на деле, это точное  описание реальной работы, которое привлекает современных кандидатов.
2️⃣Опишите технологии в деталях
Расскажите про управление комплексом с планшета, анализ данных с датчиков, работу с цифровыми интерфейсами. Такие детали показывают, что производство - это не рутина, а современная работа с технологиями.
3️⃣Покажите возможности для роста
Расскажите о карьерных траекториях внутри производства — от оператора до наставника, специалиста по оптимизации процессов или руководителя смены. Молодёжь ищет не просто работу, а путь развития.
4️⃣Свяжите работу с результатом
«Ты участвуешь в создании кораблей» звучит иначе, чем «ты работаешь на станке».  Такая формулировка создаёт ощущение причастности к большому делу, а не просто выполнения рутинной задачи. Покажите, что производит компания, почему это важно, какую роль играет сотрудник в конечном результате.
5️⃣Создайте современный онбординг
Первые недели посвятите обучению цифровым инструментам, знакомству с оборудованием, работе с наставником. Это снижает стресс и повышает шансы на удержание.
6️⃣Говорите на языке кандидатов
Используйте формулировки, понятные молодым специалистам. Избегайте устаревших и бюрократических терминов. Покажите, что вы понимаете их ценности и ожидания.

🙂 Главное — открыть настоящее лицо современного производства

Молодёжь не ленивая и не боится работы. Просто,  они не видят разницы между современным заводом и предприятием 30-летней давности. И пока эта разница остаётся скрытой, они выбирают то, что кажется им более интересным и перспективным.

Когда вы показываете технологии, возможности и смысл — кандидаты приходят. И остаются.

А какие практики подбора на производстве работают у вас? Делитесь в комментариях.

#блоги

Зеркало комьюнити в VK

Предложить пост @radugatesh

📢 Личный бренд в СМИ: как попасть на страницы изданий?

Хотите, чтобы о вашем личном бренде говорили? Разбираемся, как устроены СМИ и как запустить серию публикаций о себе и своей экспертизе.

Из чего состоят СМИ?

🔴Редакция — журналисты, редакторы. Им важны достоверная, актуальная информация, компетентные источники информации и эксперты, разбирающиеся в своей нише.
🔴Контент‑план — график публикаций: рубрики, темы, форматы, даты. 
🔴Аудитория — читатели, зрители, слушатели. СМИ пишут для них. 
🔴Каналы распространения — сайт, радио, телевидение,  печатные выпуски,  соцсети, рассылки, конференции. 

Как работают СМИ?

Формируют контент - план на регулярных редакционных “летучках”. Определяют темы, героев, форматы. Готовят материал в разных жанрах - интервью, статью, обзор, репортаж, после выхода анализируют  охваты, вовлеченность аудитории. 

Как запустить серию публикаций о своем личном бренде?

✔ Определите цель: что хотите донести через личный бренд? рост экспертности, узнаваемости? привлечение клиентов? увеличение стоимости на рынке? 
✔ Выберите СМИ: ищите издания, где ваша целевая аудитория. Это могут быть профильные или отраслевые, деловые, новостные или глянцевые издания. Составьте их список. Начните с небольших блогов и нишевых изданий - так проще получить первую публикацию и наработать портфолио.
✔ Создайте инфоповод, напишите пресс - релиз, подготовьте темы с тезисами для питча: практический реализованный вами кейс, исследование, разбор, прогноз, мнение по горячей теме; кратко расскажите, почему это важно.
✔ Найдите контакты редакторов: через своих знакомых из этого направления, сайты СМИ, LinkedIn, Telegram‑каналы, конференции, нетворкинг на мероприятиях. Выстраивайте крепкие дружественные связи с представителями СМИ. Чем весомее издание, тем более авторитетно вы выглядите в глазах аудитории.    

Предложите свою экспертизу для подготовки материалов: это могут быть как ежемесячные колонки, лонгриды, так и комментарии к текущим инфоповодам.

Будьте полезны: СМИ ценят экспертов, которые дают ценность читателям. Станьте для них “своим” профи, оперативно отрабатывая запросы и предоставляя компетентный материал. Сначала вы стучитесь в двери СМИ, зарабатывая репутацию надежного, проверенного и быстрого источника, потом СМИ сами к вам будут обращаться за информацией по вашей теме. 

🔥 Поручите раскрутку личного бренда в СМИ профессионалам: вы можете также обратиться к пиар - агентству, менеджеру - фрилансеру или в профильное сообщество. Ассоциация экспертов кадрового развития “Люди.Бизнес.Будущее” работает со своими членами, продвигая их личный бренд и экспертность в СМИ.  

#ЛюдиБизнесБудущее #ЛичныйБренд #HRбренд #СМИ

Кадровая реорганизация и как мы её видим

Разбор семи основных правил для работодателя при реорганизации от эксперта Ассоциации «Люди. Бизнес. Будущее» Марины Косяковой.

Зачастую под реорганизацией мы с вами понимаем обычное сокращение работников, однако реорганизация юридического лица может быть в различных формах: слияние, присоединение, разделение, выделение или преобразование, и это не всегда сопровождается сокращением численности или штата компании.

В зависимости от формы может меняться и порядок действий работодателя.

💬 Давайте определимся с основными правилами, которые необходимо соблюдать работодателю при любой реорганизации:

1⃣ Всех работников, которых затронет реорганизация, необходимо предупредить не менее чем за 2 месяца. Это поможет доказать соблюдение процедуры в случае спора и обращения в суд сотрудников, несогласных с реорганизацией.

2⃣ Реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) — это НЕ основание для расторжения трудовых договоров с работниками (ч. 5 ст. 75 ТК РФ).

3⃣ Если сотрудник не согласен на продолжение работы в реорганизованной организации, он имеет право на отказ от перевода (ч. 6 ст. 75 ТК РФ).

4⃣ Если условия трудового договора не меняются, согласия на продолжение работы после реорганизации не требуется, но у работника есть право отказаться от продолжения работы.

5⃣ Если в ходе реорганизации изменились сведения о работодателе, это необходимо указать в трудовых договорах, подписав дополнительные соглашения (ч. 1 ст. 57, ст. 72 ТК РФ, Письмо Роструда от 19.09.2024 N ПГ/18228-6-1).

6⃣ Изменения необходимо отразить в трудовых книжках работников и в сведениях о трудовой деятельности.

7⃣ В случае если реорганизация повлечет для сотрудника изменение условий трудового договора, работодателю обязательно необходимо выполнить процедуру предусмотренную ст. 74 ТК РФ, в том числе уведомить работника о реорганизации не позднее чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

✔ Соблюдение этих правил поможет компании минимизировать правовые риски при реорганизации и провести изменения корректно, и без последствий.

#HRэксперты #ЛюдиБизнесБудущее #Реорганизация #ТрудовоеПраво #КадровыйКомплаенс #ТКРФ #HRпроцедуры #КадровоеДелопроизводство

Пять механизмов сжатия занятости
Мониторинговый обзор рынка труда России, 2025–2026 гг.  

Часть II: что статистика не видит

В первой части обзора были разобраны три механизма высвобождения: сжатие спроса, долговая нагрузка и смена собственника.

Вторая часть посвящена двум механизмам, которые официальная статистика улавливает хуже: 

🔴Тип IV. Технологическое замещение
Механизм: автоматизация и ИИ снижают потребность в персонале на стандартизируемых операциях.Российские компании почти не атрибутируют кадровые решения ИИ.
Сбер: с начала 2025 года — сокращение более 13 500 штатных работников, в ноябре было объявлено о сокращении до 20% сотрудников по оценке ИИ-системы. ВТБ: эффект от ИИ — 15 млрд руб. в 2025 году, но без объявленных сокращений — результат достигнут через снижение найма и перераспределение задач. Между этими моделями правовая неопределённость: ТК РФ не регулирует использование алгоритмов при принятии кадровых решений. Зафиксированы первые судебные иски о незаконных увольнениях. 47% крупных компаний допускают возможность сокращений а связи с внедрением ИИ.

🔴Тип V. Скрытое высвобождение
Механизм: работодатель не расторгает договоры, но создаёт условия для добровольного ухода: неполная неделя, отмена сверхурочных, снижение переменной части.
АвтоВАЗ, КамАЗ, ГАЗ, ЛиАЗ: четырёхдневная неделя с 2025 года. На АвтоВАЗе доходы снизились вдвое — часть персонала ушла в смежные секторы. ЧЭМК: с сентября 2025 года четырёхдневная неделя, один цех закрыт. Ростсельмаш: после сокращений 2 000 человек в апреле 2025 года к концу года вернулся к трёх-четырёхдневной неделе — условие для вторичного оттока. Почта России: за 2025 год компанию покинули ~40 000 человек добровольно — работодатель не расторгает договоры, но поддерживает условия, при которых текучесть превышает уровень естественного выбытия. Минтруд фиксирует 254 000 работников на неполной занятости только в охваченных мониторингом организациях.

Все пять типов ведут к одному результату: сокращение управленческих позиций при сохранности производственного персонала. Управленцы — наиболее дорогостоящие при кризисе ликвидности, видимые для алгоритмов и избыточные при смене собственника.
Скрытые сигналы опережают публичные от нескольких месяцев до полугода. К моменту публичной известности кейса процесс уже прошёл наиболее активную стадию.

🔗Полная версия по ссылке: методология, кейсы по отраслям и структурные наблюдения ⬇

https://hrasc.ru/presscenter/news/mmelcivek1-pyat-mehanizmov-szhatiya-zanyatosti

Как я стала HRD?

💬 Лидия Егорова-Пакобер, член Ассоциации «Люди. Бизнес. Будущее», основатель проекта «HR-бутик» и HRD с 18 -летним опытом в торгово-производственных компаниях, о своем становлении в профессии: от семейного наследия до создания авторской методологии.

Несколько поколений в моей семье имели отношение к управлению персоналом в той или иной степени. Отсюда фамилия Пакобер, объединяющая три фамилии из древа рода, особенно повлиявшие на мой профессиональный путь и его составляющие в том числе. Наша семейная суперсила — быть счастливыми, любить людей и помогать им. Теперь это реализуется в любимом деле.

💫 Развитие моей карьеры шло под девизом «объять необъятное»: финансовое образование, управление персоналом, психология, дополнительные квалификации и уклон в продажи и маркетинг. Сейчас я директор по персоналу и заместитель генерального директора компаний-лидеров. В работе совмещаю все освоенные знания: мыслю цифрами и принципом «HR как продажи», потому что продажи – это уже управленческая компетенция в современном мире. Чтобы быть квалифицированным и востребованным HR, классической школы мало для выполнения задач со звёздочкой и вызовов, к которым никто не готовил.

Поворотным моментом стало понимание: старые ключи не открывают новые двери. Инструменты, собранные за 18 лет, не всегда работают в современных кейсах. Поэтому я создала свою методологию, которую защитила научной работой в академической среде. Сейчас это продукт, помогающий различным сферам рынка - «Конструктор практик для топов», совмещает в себе инструменты HR, продаж, маркетинга, психологии и коучинга. Он решает то, что годами было неразрешимо в крупном и среднем бизнесе, где я трудилась. С ним я взяла награды в рейтингах и HR-премиях по РФ и СНГ. Это стало тем самым поворотным моментом – создание подхода, он как лего собирается под проблематику бизнеса и помогает пробить потолок, который раньше был глухо зацементирован.

🤝 Тем, кто строит карьеру в HR, советую мыслить шире и не надеяться на готовые инструменты в эпоху перемен. Создавать свои конструкторы. Все решения, которые изменили мир или стали историей чьего-то успеха – от архетипов Киплинга до принципов Макиавелли и ТРИЗ –  это именно конструкторы практик, которые сработали не только в конкретной среде, но претендуют на универсальность. 

#HRэксперты #ЛюдиБизнесБудущее #КакЯСталHRD

Привет, коллеги!

Пишет Сергей Матешук, член Ассоциации экспертов кадрового развития «Люди. Бизнес. Будущее», эксперт по построению коммерческих команд.

😮Ситуация: Вы приходите на работу в понедельник,  и видите заявление от вашего лучшего менеджера. Того самого, кто закрывал план на 120%, знал всех ключевых клиентов, помогал новичкам осваиваться.

«Нашёл более интересное предложение» — объясняет он.

Однако, правда кроется глубже. Топовый менеджер редко уходит внезапно. Обычно процесс отстранения занимает 2–3 месяца, и за это время есть шанс что-то изменить, если проявить внимание.

Вот 5 признаков «тихого ухода», которые нельзя игнорировать:

1️⃣Перестал предлагать идеи
Раньше приходил с предложениями: как привлечь новых клиентов, как работать с возражениями, как оптимизировать воронку. Теперь — только выполняет задачи. Молча.
2️⃣Эмоционально дистанцировался от работы
Не участвует в обсуждениях задач, избегает неформального общения, перестал транслировать свои профессиональные амбиции.
3️⃣Снизил уровень кооперации с коллегами
Ранее являлся наставником для новичков, подсказывал коллегам, участвовал в менторстве. Теперь — «своё дело делаю, а их проблемы — не мои».
4️⃣Снизилась эффективность
Вместо надежного коллеги, на которого можно положиться, появляется «слабое звено», требующее контроля. И доверие, которое держалось на предсказуемо высоком результате, начинает давать трещину.
5️⃣Начал задавать вопросы о гарантиях
«Если я уйду в середине квартала — бонус получу?», «Какие гарантии, что условия не изменятся?» — это может быть подготовка к уходу.

💡Почему это происходит?

Причины ухода топовых менеджеров могут быть разными:
♦️Отсутствие обратной связи и признания
♦️Недостаток возможностей для роста
♦️Чувство, что их мнение не учитывается
♦️Конфликт с ценностями компании или руководством
♦️Финансовые причины

❓Что делать, если вы заметили эти признаки?

Не ждите заявления. Назначьте встречу один на один и задайте ключевые вопросы:
🔶«Какие задачи сейчас дают тебе наибольшее профессиональное удовлетворение?»
🔶«Что бы ты изменил в текущих процессах, чтобы работать эффективнее?»
🔶«Какие направления развития для тебя сейчас наиболее приоритетны?»

После разговора проанализируйте ответы и предложите конкретные шаги - будь то изменение зоны ответственности, участие в стратегических проектах или пересмотр условий. Главное - дать человеку понять, что он важен для компании и его боли услышаны.

Потому что топовый менеджер - это не просто сотрудник. Это актив. И когда он уходит, вы теряете не только человека. Вы теряете клиентов, экспертизу, доверие.

➡️А у вас были случаи, когда лучший менеджер ушёл неожиданно? Что стало причиной?

#блоги

Зеркало комьюнити в VK

Предложить пост @radugatesh

Рынок труда: итоги I квартала 2026 и три разлома

💬 О расслоении рынка, трёх разломах по отраслям и кадровых рисках — в аналитическом обзоре макростратега рынка труда, основателя «Luktrud» Сергея Лукьяненко.

Главный итог начала года — разделение рынка на два лагеря: ОПК и все остальные. Оборонный комплекс платит оператору погрузчика 300–350 тыс. руб. Гражданское предприятие предлагает 165–190 тыс. — и месяцами не закрывает вакансию. Разрыв не сокращается.
Высокая ставка заморозила инвестиции: ликвидность ушла на депозиты. Число ликвидированных организаций превысило число зарегистрированных — как в кризисном 2022-м. Доля оплаты труда в ВВП — 48,1% (исторический максимум). Темп роста зарплат замедлился до 14,2%  против 17,8% в 2024-м. Пространства для индексации меньше.

Три разлома:

🔴Строительство: маржа против рынка
Производство цемента упало на 9,2%, бетона − на 6,8%. Застройщики сдерживают ввод объектов, чтобы не обрушить маржу. Рабочие уходят в ОПК и логистику — закрывать вакансии сложнее и дороже.

🔴Промышленность: зарплатный разлом
Гражданский сектор проигрывает оборонно-промышленному комплексу зарплатную конкуренцию. Рентабельность отраслей ниже ставки по депозитам. 63% выпускников 9-х классов пошли в колледжи, но значительная часть выбирает курьерство и самозанятость: там выше оплата и ниже порог входа.

🔴Ритейл и сервис: трансформация найма
Два давления: регуляторное (ограничения на мигрантов в десятках регионов) и экономическое (бизнес-модели на дешёвом труде не выдерживают роста ФОТ). Ответ отрасли — аутстаффинг, аутсорсинг, срочные договоры.

Что делать HRD:
Дефицит не ушёл — он замедлился вместе с экономикой. До середины 2027 года. Когда ставка пойдёт вниз, рынок снова разогреется. Кадровая позиция сейчас — считать экономику вместе с финансами, а не воевать за бюджет. Если ресурсы позволяют: держите людей, которых через год-два будет не найти.

🔗 Полная версия анализа: методология, источники данных, отраслевая детализация и прогноз на 2026 год — по ссылке⬇

https://hrasc.ru/presscenter/news/16mlnzg0n1-rinok-truda-itogi-i-kvartala-2026-i-tri

Бренд работодателя сегодня уже не просто логотип и соцсети. Это стратегический актив, который напрямую влияет на привлечение талантов, удержание ключевых сотрудников и деловую репутацию компании.

📢 26 мая состоится III Саммит “Employer Brand Summit 2026” — событие для HR-руководителей, директоров по коммуникациям и экспертов в области построения бренда.

Гости Саммита получат возможность узнать от топ-менеджеров лучших российских компаний о создании сильного и привлекательного бренда, новых трендах и инновационных подходах, которые помогают привлекать, мотивировать и удерживать талантливых сотрудников в условиях кадрового дефицита.

Ключевые темы:
🔴Особенности построения бренда работодателя в различных отраслях
🔴Кризис лидерства и ценностей: взгляд кандидатов и сотрудников
🔴Оценка бренда, метрики и аналитика эффективности
🔴Коммуникация с внешней и внутренней аудиторией: новые каналы
🔴Развитие сообществ и амбассадоров бренда
🔴Post well-being вызовы: что реально удерживает сотрудников

Программа построена вокруг живого диалога: пленарные дискуссии с топ-менеджерами рынка, круглые столы в кругу опытных коллег, а завершат день нетворкинг и фуршет в пространстве музея «АТОМ».

Среди спикеров — представители ведущих компаний: «Норникель», «Inventive Retail Group», «Самолет», «Магнит», «Северсталь», «Газпромбанк», «ВТБ», «Билайн», «Черкизово».

🏆 В рамках Саммита состоится церемония вручения премии “Employer Branding Awards 2026”. Номинации охватывают весь спектр задач: от «Бренда года» до лучших digital-решений и программ благополучия. Приём заявок открыт до 30 апреля.

📆 26 мая 2026 года
📍 музей «АТОМ» на ВДНХ

ПОСМОТРЕТЬ ПРОГРАММУ И ЗАРЕГИСТРИРОВАТЬСЯ

Что происходит с HR-технологиями в 2025–2026 году:
восемь сервисов и три сдвига рынка

🔥 Рынок HR-технологий в 2025–2026 году сдвинулся в трёх направлениях одновременно:

1. Резюме утратило предиктивную способность — не потому что плохое, а потому что кандидаты оптимизируют его под алгоритмы теми же инструментами, которыми работодатели его фильтруют. Сигнал исчез. В 2026 81% крупнейших работодателей перешли к оценке навыков — против 56% в 2022 году.

2. ИИ перестал рекомендовать и начал действовать. Новые платформы сами назначают собеседования, предлагают внутренние переводы, инициируют задачи в смежных системах. Это другая степень автономности — и другой уровень ответственности за то, что система решила без человека.

3. Рынок точечных инструментов схлопывается в платформы. Workday купила Paradox (разговорный ИИ для массового найма), SAP — SmartRecruiters. Стартап, который делает одно хорошо, теперь соревнуется с модулем в уже купленном enterprise-решении.

Восемь сервисов, которые фиксируют эти сдвиги конкретными продуктами и раундами: Paradox, Ashby, HireVue, TestGorilla, Visier, Gloat, Arctic Shores, Ethena.

Три вывода для практики:
🔴интеграция важнее функциональности
🔴агентные функции работают только там, где организация заранее описала границы автономности системы
🔴оценка без замкнутого цикла на результативность остаётся инструментом веры, а не измерения.

🔗 Полный разбор с данными, источниками и ссылками на сайты — в нашем обзоре⬇

https://hrasc.ru/presscenter/news/uc0yf253g1-chto-proishodit-s-hr-tehnologiyami-v-202