Привет, коллеги!

Пишет Роман Кузьмицкий, член Ассоциации экспертов кадрового развития «Люди. Бизнес. Будущее», эксперт по синергии HR-автоматизации и глобальной трансформации бизнеса.

Сегодня многие компании стремятся быстро внедрить искусственный интеллект в HR-процессы. Но главный вопрос остаётся за кадром: готовы ли мы к этому системно и методично? Цифровизация без зрелости — это не ускорение, а хаос и неоправданные затраты.

Как понять, что ваша HR-функция действительно готова к ИИ:

❤️ Налажены стандартизированные HR-процессы
Если каждый рекрутер действует по-своему, внедрение ИИ усилит лишь разнобой и ошибочные сценарии. Автоматизировать надо отработанные, чётко задокументированные процессы, чтобы дать ИИ стабильную базу.

❤️Измеряются не просто активности, а ключевые результаты
Отслеживать количество откликов — мало. Важно фокусироваться на KPI, которые реально влияют на бизнес: конверсия кандидатов, время закрытия вакансий, качество найма. ИИ будет оптимизировать те метрики, которые доступны и валидны.

❤️Данные чистые, централизованные и структурированные
ИИ работает на данных. Если информация разбросана по почте, Excel и мессенджерам, никакой алгоритм не даст инсайтов и рекомендаций. Чистая база и единые источники данных — обязательны.

❤️Есть поддержка и вовлечённость бизнеса
Цифровая трансформация HR — это изменение в культуре и мышлении, а не только технический проект. Без активного участия руководителей и линейных сотрудников любые ИИ-инструменты превратятся в дорогие игрушки без реальной пользы.

❤️Готовность к непрерывным итерациям и обучению
ИИ не запускается «из коробки». Это длительный процесс: обучение моделей, корректировка сценариев, сбор обратной связи и адаптация. Требуется терпение и системный подход к развитию технологии.

Цифровая зрелость — это не про технологии, а про дисциплинированность и отлаженность процессов. Искусственный интеллект усиливает то, что уже есть. Если основа слабая — эффект от ИИ будет минимальным или даже негативным.

А вы проверяли готовность своей HR-функции к внедрению ИИ? Поделитесь опытом!

#блоги

Предложить пост @radugatesh

Как пересобрать систему мотивации под экономические реалии?

📆19–20 марта в Москве пройдёт XXI Всероссийский Саммит по мотивации персонала “C&B Russia Summit 2026”

💬Более 220 директоров по мотивации и персоналу
встретятся, чтобы обсудить ключевые вопросы:
— Какие тренды в мотивации персонала будут актуальны в 2026 году?
— С&B-аналитика: как своими силами собирать, верифицировать данные и принимать взвешенные решения?
— Как автоматизировать и внедрить ИИ в C&B-процессы?
— Как адаптировать систему мотивации к реалиям 2026 года?
— Не просто «соцпакет»: как превратить нематериальную мотивацию в работающий инструмент?

В программе Саммита:
🔴4 круглых стола
🔴более 25 кейсов и докладов от экспертов по компенсациям и льготам
🔴нетворкинг с директорами департамента C&B

Иван Новиков от Ассоциации экспертов кадрового развития «Люди. Бизнес. Будущее», HR-Leader сети магазинов ZNWR расскажет: «Как построить C&B-систему при больших бюджетах».

🔥Среди спикеров - руководители по мотивации персонала из компаний Яндекс, Т-Банк, ВкусВилл, PepsiCo, BIOCAD, Альфа-Банк, Гринатом, Ростелеком, ОТП Банк, М.Видео-Эльдорадо, Сибур и др.

📆18 марта 2026 года
📍Отель «Москва Красносельская»

Изучить подробную программу и зарегистрироваться можно по ссылке:
https://clck.ru/3SGA8D

#CиB #мотивация #ЛюдиБизнесБудущее

Дефицит линейного персонала — уже не тренд, а новая норма

26–27 марта пройдет Всероссийский практический HR-Форум «Синие воротнички 2026».

🔥В течение двух дней участники будут делиться практическими подходами к работе с массовым и операционным персоналом.

На форуме расскажут о реальных решениях:
— где искать «синих воротничков» в 2026 году
— как снижать текучесть и повышать производительность
— чем и как удерживать сотрудников на предприятии
— как цифровизировать HR-процессы на производстве

— “В условиях острого дефицита кадров, гонки зарплат и давления на эффективность производственный персонал становится главным ресурсом компаний. Работодатели вынуждены пересматривать подходы к привлечению, обучению, мотивации и удержанию сотрудников, искать баланс между затратами и производительностью и внедрять решения, которые действительно работают на производстве” — рассказывают организаторы форума.

💬В программе форума:
🔴2 круглых стола
🔴2 дискуссии
🔴открытый микрофон
🔴более 25 кейсов и докладов от HR-директоров из производственных компаний
🔴активный нетворкинг с директорами по персоналу

От Ассоциации кадрового развития “Люди. Бизнес. Будущее” HRD “БАШПЛАСТ” Татьяна Тюркина расскажет об инструментах удержания производственного персонала и укреплении долгосрочной лояльности.
Свои кейсы также представят директора по персоналу из Мосэнерго, Фармстандрат, Норильский никель, Biocad, Unilever, Иркутская нефтяная компания, Цементум, Crocus.

📆26-27 марта
📍Отель «Москва Красносельская»

Регистрируйтесь, чтобы получить навыки, о которых рассказывают избранным: https://clck.ru/3RacS3

📢 HR-радар: новости, отражающие изменения рынка труда

Эксперт Ассоциации «Люди. Бизнес. Будущее» Ульяна Клочкова анализирует тренды, меняющие реальность в 2026 году.

💬 ИИ на страже переработок:
Когда компании начали внедрять искусственный интеллект, главным обещанием было: «технологии освободят время для важного». Исследование Беркли, опубликованное в Harvard Business Review, показывает обратное: ИИ не сокращает объём работы, а делает её интенсивнее.

Задачи выполняются быстрее ➡ ожидания бизнеса растут ➡ объём работы увеличивается.
Сотрудник не получает больше свободного времени, он получает ещё больше задач.

Это классический корпоративный рефлекс: если человек стал работать быстрее, значит можно загрузить его ещё сильнее. Технология, которая должна была освободить время, превращается в инструмент ускорения рабочего конвейера.

#рыноктруда #HRтренды2026 #ЛюдиБизнесБудущее #HRэксперты

Привет, коллеги!

Пишет Анна Барышева, член ассоциации экспертов кадрового развития «Люди. Бизнес. Будущее», эксперт по стратегическому HR, корпоративной культуре и удержанию персонала.
Многие компании думают: «Раз у нас есть ДМС - значит, мы заботимся». Но на деле сотрудники старше 45 лет часто не пользуются программой  -  не потому, что она плохая, а потому что не понимают, что могут получить, или боятся потерять рабочее время на обследования.

А ведь страховые компании  почти всегда покрывают МРТ, онко-маркеры, консультации узких специалистов, если есть показания. Проблема не в отсутствии услуг, а в том, что никто не объясняет:
➖как получить направление,
➖куда записаться,
➖и главное — что на это можно потратить рабочее время.

Что действительно работает:

1️⃣Объясняйте, что доступно  простым языком.
Не «покрытие согласно тарифу», а : «Вы можете пройти кардиообследование, если чувствуете усталость — вот как это сделать за 3 шага». Чем проще инструкции — тем выше вовлечённость.

2️⃣Выделяйте время на здоровье.
Раз в год  1–2 оплачиваемых дня для профилактического осмотра. Или гибкий график в день для обследования по запросу сотрудника. Это не льгота, а инвестиция. Здоровый сотрудник продуктивный и преданный.

3️⃣Поддержка близких.
Возможность подключить родителей или супруга к программе - это мощный фактор лояльности. Семья является неотъемлемой частью безопасности.

4️⃣Создайте чат “ДМС”
Заведите закрытое пространство, где  сотрудники смогут делиться личными отзывами о врачах и клиниках. Это помогает найти «своего» специалиста и укрепляет доверие внутри команды. Лично использовала этот инструмент — он действительно работает и и повышает лояльность.

5️⃣Психологическая поддержка.
Стресс, выгорание, тревожность  всё чаще возникают в 45+. Во многие пакеты ДМС уже включены психологические консультации, но часто, воспользоваться услугой мешает страх осуждения и “официальной записи”. Заключите договор с сервисом анонимной психологической помощи, и объясните сотрудникам, что это полностью анонимный канал: онлайн, без записи в медкарту, без диагноза - просто возможность поговорить о стрессе, выгорании или тревоге. Для поколения 45+ это часто единственный способ обратиться за поддержкой.

Забота о здоровье — это не только наличие ДМС, но и готовность компании помочь сотрудникам воспользоваться им. Когда человек видит, что его здоровье — приоритет, а не формальность, он остаётся надолго. 

А ваши сотрудники имеют возможность проходить профилактические осмотры в рабочее время?⤵️

#блоги

Предложить пост @radugatesh

📢 HR-радар: новости, отражающие изменения рынка труда

Эксперт Ассоциации «Люди. Бизнес. Будущее» Ульяна Клочкова анализирует тренды, меняющие реальность в 2026 году.

💬 Дьявол носит Brunello Cucinelli:
Мировой бренд «Brunello Cucinelli» много лет позиционировался как эталон «гуманистического капитализма»: философия, ценности, уважение к человеку. Всё звучало почти идеально, но бывшие сотрудники головного офиса рассказали журналистам иную историю о давлении внутри компании. Красивый образ корпоративной культуры сильно расходится с реальностью.

Это старый урок HR: бренд работодателя можно построить, но репутацию всё равно формируют сотрудники. В эпоху соцсетей разница между маркетингом и реальностью всплывает очень быстро.

💬 V значит вендетта:
Громкую эпоху «тихих увольнений» (quiet quitting) сменил новый тренд - «увольнение из мести» (revenge quitting). Суть простая и довольно драматичная: сотрудники увольняются демонстративно и в самый неудобный момент: перед запуском проекта, в высокий сезон, когда заменить человека почти невозможно.

Это не просто увольнение. Это форма протеста - зеркальный ответ на жёсткие решения, которые раньше принимали работодатели.

#рыноктруда #HRтренды2026 #ЛюдиБизнесБудущее #HRэксперты

Привет, коллеги!
Пишет Роман Кузьмицкий, член Ассоциации экспертов кадрового развития «Люди. Бизнес. Будущее», эксперт по синергии HR-автоматизации и глобальной трансформации бизнеса.

Недавно Станислав Глушко в своем посте в этом комьюнити сказал: “Боты сортируют резюме, написанные другими ботами”. Красивая формулировка. Но это верхушка айсберга.

Хотите неудобную правду?
Найм был сломан задолго до ChatGPT. ИИ тут ни при чём.

Мы сами всё сломали.

Рекрутер, который просматривал 200 резюме за день, он правда «видел» кандидата?
Да бросьте.
Он проставлял галочки и отсеивал тех, кто не вписал нужное слово. Человек с десятью годами опыта не назвал модный термин — корзина. Живой специалист — в мусорку. Это не ИИ. Это мы. Своими руками. Годами.

ИИ просто взял наши ошибки и поставил их на конвейер.

Теперь цифры — держитесь:

❤️87% компаний используют ИИ в найме. Каждая пятая при этом выбрасывает подходящих кандидатов. Случайно. Просто потому что алгоритм так решил
❤️66% соискателей не будут откликаться, если знают, что их оценивает машина. Две трети рынка — мёртвая зона. Ещё до первого «здравствуйте»
❤️Откликов за год стало на 37% больше. Только это не люди — это боты массовой рассылки штампуют «идеальные» резюме быстрее, чем вы открываете почту
❤️Стоимость найма и время закрытия растут три года подряд. Именно тогда, когда технологии обещали всё ускорить. Смешно? Мне — нет.

Станислав говорит: живой разговор — валюта. Согласен. Но это полдела.
Настоящая валюта — не «поговорить по-человечески». Настоящая валюта — увидеть навыки за ключевыми словами. Понять, что человек умеет, а не что он написал. Это совершенно другая лига.

Рекрутер в 2026 году — это не фильтр по словам и не секретарь руководителя. Это стратег, который разбирается в ролях, читает потенциал и строит отношения с людьми, которых ни один бот не достанет. Кто этого не понял — уже проигрывает.

А мы годами измеряли не то:
❤️дипломы вместо навыков
❤️ключевые слова вместо мышления
❤️скорость закрытия вместо качества найма
ИИ просто сорвал эту маску. Больно? Да. Но полезно.

Что делать:
❤️Резюме в 2026 — обёртка. Хватит путать обёртку с продуктом. Смотрите навыки: портфолио, кейсы, тестовые. Всё остальное — шум.
❤️ИИ пусть фильтрует мусор — для этого он и нужен. Но решение принимает человек. Не бот. Не скрипт. Человек, который понимает бизнес.
❤️Закрыть вакансию за неделю, а через три месяца искать замену — это не скорость. Это самообман.
Рынок превращается в театр? Этот театр шёл задолго до ИИ. Просто теперь кулисы видны всем.
ИИ сломал найм — или наконец показал, что “король голый”?

#блоги

Предложить пост @radugatesh

Когда мотивация для корпорации убивает стартап, и наоборот. Как адаптировать подход под бизнес?

💬Эксперт Ассоциации «Люди. Бизнес. Будущее» Тамара Стороженко делится практиками построения мотивационных программ - от крупных компаний до стартапов.

Компании копируют успешные мотивационные схемы у «соседей», получая в результате рост оттока и падение вовлечённости. Простая причина: мотивация, которая работает в зрелом бизнесе - разрушает стартап.

Особенно это видно на примере нематериальной мотивации.

➡В одной из крупных компаний внедряли систему признания через многоуровневые согласования. Ушло 8 месяцев на запуск, но программа работает до сих пор - сотрудники ценят предсказуемость и официальный статус.

➡В стартапе пробовали похожую схему - провал за 2 недели. Люди уходили с формулировкой: «Я пришёл менять продукт, а не собирать подписи». После изменения на мгновенную обратную связь и публичное признание на еженедельных встречах отток снизился на 60%.

В чём разница?
🔸От крупного бизнеса человек ждет стабильности. Мотивация работает, когда она закреплена в регламентах, предсказуема, имеет чёткие правила.
🔸В стартап  человек ищет влияния на результат. Мотивация работает, когда она быстрая, видимая, личная.

Как не ошибиться при выборе подхода?
- Спросите себя: зачем люди приходят в вашу компанию? Ответ и будет основой мотивации.
- Не копируйте схемы целиком. Возьмите логику, адаптируйте под контекст.
- Тестируйте быстро. Если через месяц нет роста вовлечённости - меняйте подход.

Мотивация работает только тогда, когда она про ваших людей, а не про «лучшие практики» на рынке.

Вы за корпоративный или стартап-подход к мотивации? Что сработало, а что пришлось переделывать? 

Привет, коллеги!

Пишет Ольга Савинова, член Ассоциации экспертов кадрового развития «Люди. Бизнес. Будущее». Вы замечали, как HRD с раскрученным личным брендом получает предложения о работе даже без активного поиска? HRD без бренда — отправляет резюме и ждет, ищет сам. Угадайте, кто правит балом?

⬆️Вы строите HR-бренд компании, нанимаете топов, выстраиваете культуру, делаете бренд узнаваемым. А кто знает ВАС? Когда в последний раз вы выступали спикером? Или хантеры писали вам с эксклюзивными вакансиями?
‼️Личный бренд HRD — это не эго. Это часть карьеры. Рынок труда непредсказуем — успешный персональный бренд повышает вашу ценность.
💯 Сильный личный бренд решает бизнес-задачи. Кандидаты идут в компанию, потому что там работаете вы. Партнеры доверяют проектам с вашим именем. Руководство слышит ваши инициативы, потому что за вами репутация.

С чего начать выстраивать свой личный бренд? 

1️⃣ Определите свою экспертную нишу. Не «я HR», а «я — эксперт по удержанию IT-талантов» или «специалист по HR-аналитике в ритейле». Узкая ниша = сильная позиция. Люди должны понимать, за что вы отвечаете.
2️⃣ Делитесь кейсами, а не теорией. Показывайте результаты: как снизили текучку, внедрили инновации, построили HR-аналитику, перестроили команды, повысили бизнес-показатели компании.
3️⃣ Активно развивайте соцсети:
✔️ Создайте контент-план на 30 дней: понедельник — кейс из практики, среда — разбор HR-тренда, пятница — ответ на вопрос аудитории. Регулярность важнее идеального контента. Один пост в три дня — минимум.
✔️ Выберите две платформы. Не распыляйтесь на пять соцсетей — лучше две площадки, но с качественным контентом.
✔️ Взаимодействуйте. Комментируйте посты других экспертов, развивайте дискуссии, отвечайте на сообщения.
4️⃣ Участвуйте в конференциях в качестве эксперта, создавайте продуктивные коллаборации с другими  экспертами, возможно со смежных направлений,  вступайте в профильные ассоциации.
5️⃣ Выстраивайте крепкие дружественные связи с представителями СМИ. Чем весомее издание, тем более авторитетно вы выглядите в глазах аудитории.    
Начните с этих пунктов, будьте активнее, и через полгода вы — эксперт, к которому прислушиваются. 

Если за вами следит многотысячная аудитория, читают ваши посты и доверяют вашей экспертизе — вы всегда будете в топе.
Остались вопросы, задавайте их в комментариях, обязательно отвечу ⤵️

#блоги

Предложить пост @radugatesh

В «Ведомостях» вышла статья о зарплатах курьеров в Петербурге. О том, почему фактическая картина может не отражать заявленную работодателями динамику, и как запрет на привлечение иностранных граждан в сферу доставки может стимулировать рост дохода осенью, рассказал член Ассоциации «Люди. Бизнес. Будущее» Сергей Матешук.

Подробнее по ссылке ⬇💫
https://spb.vedomosti.ru/economics/articles/2026/03/24/1185006-dohodi-kurerov-virosli

#МывСМИ #HRэксперты #ЛюдиБизнесБудущее

📢 HR-радар: новости, отражающие изменения рынка труда

Эксперт Ассоциации «Люди. Бизнес. Будущее» Ульяна Клочкова анализирует тренды, меняющие реальность в 2026 году.

💬 800 миллиардов долларов на «иллюзию работы»:
Если у вас иногда возникает ощущение, что половина рабочего дня проходит в письмах, таблицах и бесконечных согласованиях - это не ощущение. Это статистика.
По данным исследования, на которое ссылается New York Post, компании ежегодно тратят около 800 миллиардов долларов на административную работу, значительная часть которой вообще не создаёт ценности для бизнеса.

Факты из исследования:
🔴сотрудники тратят около 5-6 часов в неделю на административные задачи
🔴часть этой работы выполняется уже после рабочего дня
🔴значительная доля переписки - просто обмен информацией ради обмена

Проще говоря, огромное количество людей занято тем, что поддерживает иллюзию работы.
И это одна из причин, почему сотрудники чувствуют постоянную занятость, но редко - реальную продуктивность.

💬 Старый сотрудник лучше новых двух:
На фоне нестабильного рынка компании всё чаще смотрят в сторону так называемых «boomerang employees» - сотрудников, которые возвращаются в компанию после ухода.

Почему это выгодно бизнесу:
✔человек знает процессы
✔адаптация занимает минимум времени
✔риски найма ниже

Иногда оказывается, что лучший кандидат на вакансию - это тот, кто уже когда-то работал в этой компании.
Карьерные траектории становятся менее линейными: люди уходят, пробуют другое, и возвращаются с новым опытом.

#рыноктруда #HRтренды2026 #ЛюдиБизнесБудущее #HRэксперты

🎉ПОЗДРАВЛЯЕМ ЛАУРЕАТОВ ПРЕМИИ «PEOPLE MOTIVATION AWARDS 2026», которые определились в рамках XIV Практического Форума «Мотивация и внутренние коммуникации - 2026»

«Лучший руководитель по мотивации персонала» и Гран-При Премии People Motivation Awards 2026 — Мария Орел, директор департамента компенсаций и льгот, Ростелеком

«Лучший руководитель C&B» и Гран-При Премии People Motivation Awards 2026 — у Екатерины Коростелевой, руководитель центра компенсаций и льгот, Издательство «Просвещение».

«Лучший проект в области мотивации персонала» обладатель Гран-При Премии People Motivation Awards 2026 — Альфа-Капитал, проект «Фокус 18: мотивация полного цикла для новых консультантов».

🎉ПОЗДРАВЛЯЕМ ЛАУРЕАТОВ ПРЕМИИ «ВНУТРИКОМ – 2026», они были объявлены во время XIV Практического Форума «Мотивация и внутренние коммуникации - 2026»

«Директор года по внутренним коммуникациям» и Гран-При Премии «Внутриком – 2026» — Евгения Крутова, начальник центра внутренних коммуникаций, Газпромбанк.

«Лучшая практика проведения мероприятий для сотрудников» и Гран-При Премии «Внутриком – 2026» — Госкорпорация «Росатом», программа «Человек года Росатома».

«Лучшая внутрикорпоративная социальная сеть» и обладатель Гран-При Премии «Внутриком – 2026» — Астразенека Фармасьютикалз, коммуникационная платформа AZConnect.