📢 12 февраля в Московской торгово-промышленной палате прошёл Круглый стол на тему: «Целевой оргнабор: риски и возможности - готовимся к переменам».

Мероприятие организовали Союз экспертов и консультантов «МЕЖДУНАРОДНЫЙ АЛЬЯНС «ТРУДОВАЯ МИГРАЦИЯ» и Ленинградская областная торгово-промышленная палата.

Участвовали представители Евразийской экономической комиссии, РАН, МГУ, Совета при Президенте РФ, Саморегулируемой
организации Ассоциации «Национальное Агентство Контроля Сварки», Ассоциации российских дипломатов, Ленинградской областной ТПП , а также частных агентств занятости.

Ассоциацию экспертов кадрового развития "Люди. Бизнес. Будущее" представляла председатель комитета по законодательному регулированию Марина Косякова.

Обсуждались ключевые вопросы:
🔸 Внедрение целевого оргнабора по федеральному законопроекту «О государственном регулировании деятельности по трудоустройству иностранных граждан в Российской Федерации» с 2027 года
🔸 Создание саморегулируемой организации кадровых операторов как механизма саморегулирования
🔸Адаптация иностранных работников
🔸Сотрудничество между организациями
🔸Применение профессионального стандарта «Специалист по трудовой миграции»

💬 На встрече отметили, что в работе с привлечением иностранных работников в российскую экономику, важно признать деятельность организаций, оказывающих услуги по трудоустройству таких граждан в России - кадровых агентств и ЧАЗ. Деятельность таких организаций недооценена, несмотря на их ключевую роль в обеспечении качества, верификации квалификации и сопровождения работников. Без их участия система рискует стать формальной и неэффективной.

Поддержана инициатива создания саморегулируемой организации кадровых операторов, чтобы обеспечить единые стандарты, осуществлять контроль и повышать ответственность в сфере трудовой миграции, а также “страховать” риски, связанные с привлечением иностранных работников.

🤝 По итогам Круглого стола Ассоциация «Люди. Бизнес. Будущее» ведёт переговоры с ключевыми участниками рынка о возможном участии в формировании саморегулируемой организации. Уже на следующей неделе запланирована встреча с руководителем комитета по миграции Торгово-промышленной палаты г. Санкт-Петербурга для обсуждения вопросов будущего взаимодействия.

#трудоваямиграция #HRэксперты #ЛюдиБизнесБудущее

Привет, коллеги!

Пишет Сергей Матешук, член Ассоциации экспертов кадрового развития «Люди. Бизнес. Будущее», эксперт по построению коммерческих команд.

Рост штата продаж часто принимают за рост бизнеса. Но на практике увеличение числа менеджеров может привести к падению маржинальности, хаосу в процессах и выгоранию топов. Почему так происходит?

1️⃣Нанимают «звёзд», а не строят процессы.
Компании думают: «Раз пришёл с опытом — сразу закроет». Но рабочую модель самого результативного менеджера предварительно никто не задокументировал: как он оценивает готовность клиента, когда можно давать скидку, как согласовывать нестандартные кейсы. Вместо того чтобы сразу продавать по проверенной схеме, даже самый ТОПовый менеджер тратит время на адаптацию к внутренней логике, а компания теряет выручку, клиентов и контроль над воронкой.

2️⃣Бонусы за количество, а не за качество.
Когда премия зависит только от числа сделок, менеджеры могут продавать дорогой тариф малому бизнесу или навязывать функции, которые не будут использоваться. Покупатель быстро видит, что решение ему не подходит, теряет доверие и уходит. Компания зарабатывает сегодня - но теряет втрое больше завтра.

3️⃣Новый менеджер не знает продукт глубоко.
Адаптация сводится к презентации и скриптам. Но без понимания, как решение работает у клиента, менеджер не может продавать ценность,  только цену.

4️⃣Руководитель остаётся «суперпродавцом».
Он сам закрывает ключевые сделки, а не выстраивает систему. Команда становится зависимой, а масштабирование  невозможным.

Масштабирование продаж - это не про новых людей, а про рабочую систему. Без неё рост  - иллюзия.

А сталкивались ли вы с ситуацией, когда расширение отдела продаж не дало роста выручки?

#блоги
Предложить пост @radugatesh

Маятник качнулся: из “рынка кандидата” в “рынок работодателя”

🎓 Эксперт Ассоциации «Люди. Бизнес. Будущее» Ульяна Клочкова анализирует изменение тренда на рынке труда в 2026 году.

При размещении вакансий на hh.ru я и мои коллеги всё чаще начали замечать новую закономерность: если раньше релевантных кандидатов приходилось искать холодным поиском, то сейчас они откликаются самостоятельно. Тенденция изменилась: из “рынка кандидата” мы перешли в “рынок работодателя”.

В последние годы компании конкурировали за соискателей: повышали зарплаты, ускоряли найм, старались «понравиться» выбранным кандидатам. Казалось, так будет всегда, но рынок труда не место для иллюзий. Стрелка маятника качнулась.

Рассмотрим основные факторы случившихся перемен:
🔴Кризис. Да, формально его нет, но рынок переживает стагнацию экономики при высокой инфляции
🔴Изменения налоговой политики для малого и среднего бизнеса
🔴Как следствие приведенных выше факторов бизнес стал осторожнее. Компании пересматривают бюджеты, замораживают расширения и “сокращают” запасные роли.
Найм перестал быть инструментом роста любой ценой, он снова стал инструментом расчета.

За годы сформировалась модель поведения кандидатов: «я выбираю, меня должны заинтересовать». Частая смена работы, торг на старте, ожидание быстрого роста дохода. Сейчас эта стратегия работает всё хуже. Работодатели снова смотрят на цифры, результаты, устойчивость. Если раньше можно было «продать потенциал», то сегодня хотят видеть доказанный результат. Рынок не стал жёстким - он стал рациональным.

Важно отметить: дефицит специалистов никуда не исчез. Он все также сохраняется в IT, узких инженерных направлениях и производственных позициях. Но в массовом подборе (ритейл), офисных ролях и на управленческих позициях конкуренция заметно выросла.

➡ Для соискателей наступило время профессиональной трезвости. Резюме без конкретных результатов больше не работает. Формулировки «участвовал», «помогал», «был частью» уступают место цифрам и фактам. Ожидание, что компании будут закрывать глаза на пробелы в опыте - рискованно и глупо. Сейчас выигрывают те, кто понимают свою ценность и умеет ее доказать, а не просто озвучить.

➡ Для работодателей открылось окно возможностей: можно выстроить более качественный найм и повысить требования к результату. Но есть опасный соблазн - решить, что кандидаты никуда не денутся. Если компании начнут экономить на коммуникации и проявлять неуважение к соискателям, эффект будет обратным. Рынок цикличен, и баланс снова обязательно изменится.

💬 Подводя итоги, хотелось бы еще раз напомнить, что рынок труда - это маятник. Он качается то в сторону кандидатов, то в сторону работодателей. Сейчас стрелка сместилась, но выигрывают не те, кто радуется перекосу, а те, кто умеет адаптироваться.

И, возможно, главный вопрос сегодня звучит так: готовы ли и компании, и специалисты быть честными в оценке своей реальной ценности?

#HRэксперты #рыноктруда2026 #ЛюдиБизнесБудущее

📢 Мотивация сегодня — это уже не просто система выплат, а внутренние коммуникации — не только новостные рассылки. Это полноценные управленческие инструменты, которые напрямую влияют на производительность, вовлеченность и достижение бизнес-целей.

18-19 марта состоится XIV Практический Форум «Мотивация и внутренние коммуникации» — площадка для HR-лидеров, руководителей по мотивации и C&B, а также экспертов по развитию сотрудников.

В центре внимания — практические решения и ориентиры на 2026 год.

🔗 День 1 — мотивация и C&B:
🔴 Исследования рынка труда и зарплат
🔴 Применение ИИ в C&B, персонализация систем мотивации
🔴 Нематериальные инструменты при ограниченном бюджете
🔴 Well-being, как фактор удержания и изменения ожиданий сотрудников

🔗 День 2 — внутренние коммуникации:
🔴 Роль внутрикома в HR-стратегии
🔴 Эффективные каналы и инструменты 2026 года,
🔴 Кейсы корпоративных интранетов
🔴 Внутренние сообщества и амбассадоры изменений
🔴 Практический воркшоп по применению ИИ в коммуникациях

Среди спикеров — представители ведущих компаний: Газпромбанк, Альфа-Банк, Ростелеком, VK, ОТП Банк, Бургер Кинг Россия и другие.

🔥 До 28 февраля действуют специальные условия на участие и доступны новые категории билетов с расширенным форматом.

ПОСМОТРЕТЬ ФОРМАТЫ УЧАСТИЯ

Привет, коллеги!

Пишет Анастасия Юрлова, эксперт по HR и построению команд, директор Ассоциации экспертов кадрового развития «Люди. Бизнес. Будущее».

Сегодня многие компании сталкиваются с парадоксом: несмотря на рост активности (совещаний, регулярных созвонов, отчётов), качество решений падает, а выгорание растёт. Причина — путаница между движением и прогрессом.

То, что рабочая неделя расписана по часам, не делает команду эффективной. Настоящая продуктивность рождается в состоянии глубокой концентрации, а не в постоянной реакции.

В этом контексте роль HR меняется: он проектирует не процессы подбора или обучения, а саму инфраструктуру продуктивности:  правила, инструменты и договорённости, которые позволяют командам работать осмысленно.

☀️Мини-кейс.
Команда проводит более 12 часов в совещаниях каждую неделю. Решения принимаются быстро, но часто пересматриваются. Сотрудники жалуются на «вечную занятость без результата».
 Формальный ответ: «Нужно оптимизировать повестки». Проблема остаётся.
 Системный подход: вводятся дни без совещаний и правило «нужна ли эта встреча?».
Результат: спустя месяц  меньше встреч, выше качество решений и рост внутреннего индекса удовлетворённости.

Чтобы такие решения работали устойчиво, их нужно оформить в чёткие правила и инструменты:

⏰ Защита времени как ценность
⏺Дни без совещаний (например, среда и пятница)
Правило: встреча возможна только с повесткой и чёткой целью.
⏺Автоматический анализ календаря: если больше 50% времени уходит на совещания  срабатывает сигнал, для пересмотра нагрузки.

🆗 Правила внимания
Статусы в мессенджерах: «в фокусе до 14:00»
«Тихие часы» без уведомлений
Лимит на срочные задачи: не более 2–3 в неделю на человека

📍Оценка по результату, а не по активности
⏺Подход, ориентированный на результат: фокус на выполненных задачах, а не на присутствии
⏺Еженедельный разбор целей вместо коротких ежедневных собраний
⏺Метрики качества решений: сколько правок, сколько времени ушло на принятие решения

😠 Инфраструктура для глубокой работы
⏺Выделенные «зоны тишины» в офисе / режим «не беспокоить» при удалённой работе
⏺Блокировка автоматических приглашений без предварительного согласования
⏺Инструменты для асинхронной коммуникации: видеоинструкции, совместные документы, внутренний портал для документов и командных обновлений

📵Диагностика истощения
⏺Ежемесячный срез рабочей нагрузки: сколько времени уходит на сосредоточенную работу, а сколько  на реакцию
⏺Опрос «энергетического баланса»: что даёт силы, а что забирает ресурс
⏺Интервью на удержание с вопросом: «Что можно убрать из вашей рутины?»

Устойчивая продуктивность -  это не про «работать меньше», а про работать осмысленно. Команды, которые защищают время и внимание, показывают лучшие результаты в долгом забеге, без выгорания и потери лучших.

😊 А как в ваших компаниях защищают время сотрудников от перегрузки совещаниями и прерываниями? Есть ли практики, которые реально работают?

#блоги

Предложить пост @radugatesh

Кадровая динамика января: цифровая реорганизация и корпоративные изменения

В феврале компании обновили управленческие команды в ритейле и создали новые позиции в цифровых подразделениях. Одновременно, крупные международные корпорации сменили руководство на фоне коррекции бизнес-результатов.

📌 Самые заметные назначения месяца:
🔴Лариса Пономарева назначена директором по маркетингу RW+ (ранее ГК Realweb)
🔴Артем Шафир, ранее занимавшийся развитием массового рынка, перешел на должность исполняющего обязанности гендиректора «СберМобайл»
🔴Екатерина Ковыда назначена на должность управляющего директора продукта onCTV
🔴Наталия Германова присоединилась к RWB (Wildberries и Russ) в качестве заместителя гендиректора по глобальному маркетингу
🔴RW+ (ранее ГК Realweb) усилила управленческую команду: к компании присоединились Дарья Ганфаритова, Дмитрий Булашов и Екатерина Толстохлебова
🔴Наталья Лабуничева покинула пост гендиректора операционных компаний Ozon. Её приемником стала Ольга Окмянская
🔴Наталья Пейсахович ушла из RWB (Wildberries и Russ), где курировала развитие бренда и продвижение продуктов в России и за рубежом
🔴Дмитрий Фролов занял должность управляющего партнёра Articul
🔴Трифон Бебутов вошёл в команду «Афиши Daily» на позицию редакционного директора, вновь созданную для развития медиабренда
🔴Натела Климова перешла на пост гендиректора крупного франчайзи Rostic's. (Ранее работала в компании «Монэкс Трейдинг»)
🔴Сергей Сергеев, ранее занимавший пост директора по цифровым инновациям, назначен на новую должность гендиректора Lenta Tech, появившуюся после консолидации технологических подразделений «Группы Лента»
🔴Евгений Колбин приступил к работе в МТС Web Services в качестве исполнительного директора МТС Web Services
🔴Алла Миронова заняла позицию медиадиректора в бренде «Фрутоняня» (АО «Прогресс»)
🔴Варвара Пархоменко покидает пост управляющего директора RW+ (ранее ГК Realweb)
🔴Андрей Скачек назначен директором по маркетингу «М.Видео»
🔴Иван Пучков ушёл с должности директора по коммуникациям Familia на фоне смены вектора развития сети
🔴Алёна Великжанина заняла новую для X5 Media позицию директора по продажам
🔴Наталия Геласимова присоединилась к MR в качестве директора по маркетингу
🔴Елена Алексеева перешла из O’Stin в розничную сеть #Familia, заняв пост исполнительного директора по развитию, маркетингу и трансформации
🔴Евгений Ноздрачев возглавил Центр по связям с общественностью Московского политехнического университета
🔴Нунэ Тарпошян заняла пост начальника отдела продвижения проекта «Сделано в Москве»
🔴Ольга Ульева вошла в команду «Полюс» в качестве директора по связям с общественностью
🔴Автар Сингх возглавил отдел международного маркетинга Apple
🔴Юко Ямагучи покидает пост главного дизайнера Hello Kitty после 40 лет работы
🔴Хироши Игараши уступит пост гендиректора Dentsu Такеши Сано после отчёта об убытках
🔴Питер Мюлье стал креативным директором Versace

Главным трендом февраля стала чёткая направленность перестановок: компании консолидируют технологии, усиливают глобальный маркетинг и доверяют ключевые роли внутренним кадрам с проверенной экспертизой.

#HRновости #кадроваядинамика #СтратегическийHR

18 марта пройдет Всероссийский Форум HR-БРЕНД 2026

📢 HR-бренд в 2026 году — это уже не про упаковку. Это про доверие, репутацию и реальную способность компании привлекать людей в условиях дефицита.

📆 18 марта на Всероссийском HR-Форуме эксперты Ассоциации «Люди. Бизнес. Будущее» вместе с лидерами рынка будут обсуждать, какие инструменты действительно работают сегодня — и почему одни компании выигрывают конкуренцию за таланты, а другие остаются незамеченными.

В деловой программе:
🔴2 круглых стола
🔴10 кейсов и докладов от руководителей по управлению и развитию HR-бренда из ключевых секторов экономики – от ритейла, IT и телекома до финансового сектора и логистики
🔴нетворкинг с руководителями направления развития бренда работодателя

🔥В центре внимания ключевые вопросы:
— Как эффективно развивать и позиционировать HR-бренд в 2026 году?
— Как использовать ИИ в развитии HR-бренда?
— Как привлекать и удерживать сотрудников в период оптимизации с помощью HR бренда?
— Какие подходы работы с новым поколением будут актуальны?

Своим видением поделятся представители компаний: Яндекс, Магнит, ВК, Билайн, Сибур, Почта России, ОТП банк и другие. Ассоциацию экспертов кадрового развития «Люди. Бизнес. Будущее» будет представлять ее член, директор по персоналу торгово-производственных компаний, СЕО "HR-бутик" Лидия Егорова - Пакобер с кейсом на тему: “Как стать лидерами рынка за 3 года – история кратного роста бизнеса и бренда работодателя в торгово-производственной среде”

✔Форум будет полезен HR-директорам, специалистам по HR-маркетингу и тем, кто отвечает за репутацию работодателя. Участие в мероприятии — это реальная возможность получить практические знания, а не теорию.

📆18 марта 2026 года
📍Отель «Москва Красносельская»

❗Изучить подробную программу и зарегистрироваться можно по ссылке: https://clck.ru/3RacGM

📢 Женщинам разрешат работать в шахтах и на экскаваторах

Минтруд намерен сократить список "неженских" профессий. Пересматривать этот список начнут в 2026 году, первые изменения могут произойти в 2027 году.
Доступ к профессиям с приемлемым уровнем риска расшириться для девушек.

К этим специальностям относятся машинист экскаваторов и погрузочных машин, а также рабочие на шахтах и в горнодобывающей промышленности.

По словам экспертов, эта модернизация обеспечит равные возможности на рынке труда вне зависимости от пола, поддержит экономический рост страны.

#новостиHR#Минтруд

Привет, коллеги!

Пишет Роман Кузьмицкий, член Ассоциации экспертов кадрового развития «Люди. Бизнес. Будущее», эксперт по синергии HR-автоматизации и глобальной трансформации бизнеса.

Сегодня многие компании стремятся быстро внедрить искусственный интеллект в HR-процессы. Но главный вопрос остаётся за кадром: готовы ли мы к этому системно и методично? Цифровизация без зрелости — это не ускорение, а хаос и неоправданные затраты.

Как понять, что ваша HR-функция действительно готова к ИИ:

❤️ Налажены стандартизированные HR-процессы
Если каждый рекрутер действует по-своему, внедрение ИИ усилит лишь разнобой и ошибочные сценарии. Автоматизировать надо отработанные, чётко задокументированные процессы, чтобы дать ИИ стабильную базу.

❤️Измеряются не просто активности, а ключевые результаты
Отслеживать количество откликов — мало. Важно фокусироваться на KPI, которые реально влияют на бизнес: конверсия кандидатов, время закрытия вакансий, качество найма. ИИ будет оптимизировать те метрики, которые доступны и валидны.

❤️Данные чистые, централизованные и структурированные
ИИ работает на данных. Если информация разбросана по почте, Excel и мессенджерам, никакой алгоритм не даст инсайтов и рекомендаций. Чистая база и единые источники данных — обязательны.

❤️Есть поддержка и вовлечённость бизнеса
Цифровая трансформация HR — это изменение в культуре и мышлении, а не только технический проект. Без активного участия руководителей и линейных сотрудников любые ИИ-инструменты превратятся в дорогие игрушки без реальной пользы.

❤️Готовность к непрерывным итерациям и обучению
ИИ не запускается «из коробки». Это длительный процесс: обучение моделей, корректировка сценариев, сбор обратной связи и адаптация. Требуется терпение и системный подход к развитию технологии.

Цифровая зрелость — это не про технологии, а про дисциплинированность и отлаженность процессов. Искусственный интеллект усиливает то, что уже есть. Если основа слабая — эффект от ИИ будет минимальным или даже негативным.

А вы проверяли готовность своей HR-функции к внедрению ИИ? Поделитесь опытом!

#блоги

Предложить пост @radugatesh