Кадровая динамика января: стратегические назначения и управленческие перестановки.

Январь начался с решительных кадровых ходов. Компании активно обновляют команды в ключевых зонах: от клиентского опыта и ИИ до внешних коммуникаций и digital-платформ. Это сигнал: 2026 год будет строиться на новых компетенциях и управленческой гибкости.

📌Самые заметные назначения месяца:

🔴Александр Кузнецов возглавил BBDO Central Asia и агентство MORE
🔴Петр Исаев занял пост исполнительного директора Capital Group
🔴Владимир Фарафонов покидает МТС в феврале
Максим Иванов перешёл в «Билайн» на позицию директора по искусственному интеллекту (ранее работал в «Сбере»)
🔴Павел Шумилин присоединился к «МегаФону» в качестве директора по клиентскому опыту
🔴Елена Гордий покинула «Якиторию»
Ораз Дурдыев избран главой Ассоциацию цифровых платформ Ozon, Wildberries и «Яндекса»
🔴Валерий Кашин, ранее топ-менеджер «Яндекс Маркета», возглавил «МТС Рекламные технологии»
🔴Галина Ящук завершает работу в «Ашане»
🔴Анджела Стил, пришедшая из Publicis, стала главой клиентского направления WPP Media в США
🔴Гельмира Матвиенко вошла в команду «Главпродукта» как директор по маркетингу
🔴Дарья Повова, экс-руководитель геомаркетинга Dodo Brands, перешла в «Сказочные бани»
🔴Ярослав Афанасьев назначен коммерческим директором «Мегамаркета»
🔴Анастасия Соколова усилила маркетинговое направление в VVP Group, став директором по продвижению
🔴Денис Ткач покинул Х5 Import, где занимал пост управляющего директора
🔴Седеф Салинган Шахин заняла должность директора по цифровым технологиям, впервые созданную в Coca-Cola
🔴Николай Мельниченко возглавил розничное направление «ОТП Банка»
🔴Константин Маслобоев, ранее руководивший коммерческим отделом компании, назначен коммерческим директором AdIndex.
🔴Пэм Кауфман, ранее топ-менеджер Paramount, вошла в холдинг Gap в качестве первого в истории компании директора по развлекательному контенту
🔴Асад Аяз занял новую для Disney должность главного директора по маркетингу
🔴Юлия Зелепукина стала заместителем генерального директора по маркетингу китайских брендов автомобилей Jetour и Soueast в России
🔴«Авито Реклама» укрепила команду: три новых топ-менеджера возглавили ключевые блоки
🔴Максим Зенин переходит из VK в МТС
🔴Тимур Спиридонов покинул AdTech-компанию Otclick
🔴Рената Сайранова заняла пост руководителя центра медиапланирования НСПК
🔴Антон Рубас вошёл в команду девелоперской компании «Новая Эра» в качестве PR-директора
🔴Марина Томилина приступила к работе в подразделении Департамента Транспорта Москвы на позиции заместителя директора по программной деятельности
🔴Антон Северин, занимавший должность директора департамента по работе с социальными сетями и интернет-проектами, получил назначение на роль директора по внешним коммуникациям Роскачества.
🔴Сергей Копытов покидает пост исполнительного вице-президента по связям с общественностью АФК «Система»
🔴Иван Макушок назначен пресс-секретарем АФК "Система"

Кадровые решения января отражают зрелость подхода: компании целенаправленно усиливают компетенции, которые будут определять конкурентоспособность в ближайшие годы, от искусственного интеллекта до глобального маркетинга.

#HRновости #кадроваядинамика #СтратегическийHR

Привет, коллеги!

Пишет Полина Крылова, член Ассоциации экспертов кадрового развития «Люди. Бизнес. Будущее», эксперт по управлению рекрутерских командами и массовому подбору линейного персонала.

В массовом подборе легко превратить рекрутера в «звонящего робота» — особенно если его оценивают только по количеству закрытых вакансий. Но настоящая мотивация рождается не от плана, а от смысла. 
Вот что работает на практике:

❤️ Не лишайте рекрутёра понимания своей ценности.
Покажите, что благодаря его работе склад не простаивает, кафе обслуживает гостей без задержек, а логистика не нарушает сроки. Когда рекрутер видит влияние своей работы на бизнес, он перестаёт считать звонки.

❤️ Не навязывайте единственный канал.
Дайте право выбирать: Telegram, сарафанное радио, соцсети. Главное,  чтобы кандидат подошёл и остался. Доверие повышает ответственность больше, чем контроль.

❤️ Не ограничивайтесь скриптами при адаптации рекрутера.
Расскажите, как устроен путь кандидата — от первого контакта до трёх месяцев работы. Понимание, почему одни уходят, а другие растут, меняет подход к подбору.

❤️ Не платите только за скорость выхода на работу.
Включайте в расчёт удержание: сколько кандидатов прошли испытательный срок, как их оценивают руководители. Качество мотивирует сильнее, чем срочность.

❤️Не забывайте развивать самих рекрутеров.
Обратная связь, участие в улучшении процессов, возможность попробовать себя в обучении или аналитике - это то, что удерживает лучших дольше любого бонуса.

❤️Массовый подбор - это не конвейер. Это живая система, где каждый рекрутер может быть экспертом, а не исполнителем.

А что из этого вы уже пробовали,  и что сработало в вашей команде?

#блоги

Предложить пост @radugatesh

Когда KPI убивает мотивацию: как перейти от контроля к ответственности

Эксперт Ассоциации «Люди. Бизнес. Будущее» Сергей Матешук анализирует распространённые ошибки в построении KPI и предлагает решения, проверенные на практике.

В 2026 году всё больше компаний сталкиваются с парадоксом: сотрудники формально выполняют план, однако бизнес не растёт. Причина в KPI, который измеряет активность, а не реальный вклад в доход.

Особенно остро это проявляется в B2B-продажах. Когда премия зависит от количества встреч или подписанных договоров, менеджеры выбирают самые простые сделки, даже если они низкорентабельны или вообще не реализуются. Компания платит за «нулевые договоры», а ценные проекты остаются без внимания.

Проблема не в самом инструменте KPI, а в его слепом применении.

KPI — это система навигации, а не инструмент наказания. Он должен отражать то, что действительно важно для бизнеса: доход, рентабельность и фактическую реализацию проекта.

Главная ошибка - формирование мотивации исключительно на количественных показателях, то есть количество звонков, количество договоров, количество встреч и всё это без привязки к доходам компании. Это формирует поведение, при котором у менеджеров пропадает мотивация искать наиболее интересных, с точки зрения объема и рентабельности, клиентов, за которых необходимо действительно бороться на рынке.

Какой подход действительно работает?

⬆️Привяжите премию не к подписанным договорам, а к фактическому поступлению денег.
⬆️Поощряйте участие в высокорентабельных проектах, даже если они требуют больше времени и усилий.
⬆️Не бойтесь устанавливать процент от продаж - это самый главный показатель для опытных менеджеров. Разумный процент от прибыли мотивирует сильнее, чем фиксированный бонус за активность.

Делегируйте контроль за звонками, встречами и коммерческими предложениями. Поставьте руководителя, который возьмет на себя второстепенные показатели, отвечающего перед вами за конечный результат.

Увеличивайте вовлечённость своих сотрудников — сделайте их частью своего бизнеса. Тогда KPI перестанет быть формальностью и начнёт работать на общий результат.

Какие подходы помогают вам связать KPI с реальным бизнес-результатом?

#HRэксперты #HRтренды2026 #мотивация #KPI #ЛюдиБизнесБудущее

Знаете, что общего у компаний, которые выросли на 200% за последний год?
🧠Они объединили CRM с искусственным интеллектом. И вот что получилось!

📢 12 февраля в Московской торгово-промышленной палате прошёл Круглый стол на тему: «Целевой оргнабор: риски и возможности - готовимся к переменам».

Мероприятие организовали Союз экспертов и консультантов «МЕЖДУНАРОДНЫЙ АЛЬЯНС «ТРУДОВАЯ МИГРАЦИЯ» и Ленинградская областная торгово-промышленная палата.

Участвовали представители Евразийской экономической комиссии, РАН, МГУ, Совета при Президенте РФ, Саморегулируемой
организации Ассоциации «Национальное Агентство Контроля Сварки», Ассоциации российских дипломатов, Ленинградской областной ТПП , а также частных агентств занятости.

Ассоциацию экспертов кадрового развития "Люди. Бизнес. Будущее" представляла председатель комитета по законодательному регулированию Марина Косякова.

Обсуждались ключевые вопросы:
🔸 Внедрение целевого оргнабора по федеральному законопроекту «О государственном регулировании деятельности по трудоустройству иностранных граждан в Российской Федерации» с 2027 года
🔸 Создание саморегулируемой организации кадровых операторов как механизма саморегулирования
🔸Адаптация иностранных работников
🔸Сотрудничество между организациями
🔸Применение профессионального стандарта «Специалист по трудовой миграции»

💬 На встрече отметили, что в работе с привлечением иностранных работников в российскую экономику, важно признать деятельность организаций, оказывающих услуги по трудоустройству таких граждан в России - кадровых агентств и ЧАЗ. Деятельность таких организаций недооценена, несмотря на их ключевую роль в обеспечении качества, верификации квалификации и сопровождения работников. Без их участия система рискует стать формальной и неэффективной.

Поддержана инициатива создания саморегулируемой организации кадровых операторов, чтобы обеспечить единые стандарты, осуществлять контроль и повышать ответственность в сфере трудовой миграции, а также “страховать” риски, связанные с привлечением иностранных работников.

🤝 По итогам Круглого стола Ассоциация «Люди. Бизнес. Будущее» ведёт переговоры с ключевыми участниками рынка о возможном участии в формировании саморегулируемой организации. Уже на следующей неделе запланирована встреча с руководителем комитета по миграции Торгово-промышленной палаты г. Санкт-Петербурга для обсуждения вопросов будущего взаимодействия.

#трудоваямиграция #HRэксперты #ЛюдиБизнесБудущее

Привет, коллеги!

Пишет Сергей Матешук, член Ассоциации экспертов кадрового развития «Люди. Бизнес. Будущее», эксперт по построению коммерческих команд.

Рост штата продаж часто принимают за рост бизнеса. Но на практике увеличение числа менеджеров может привести к падению маржинальности, хаосу в процессах и выгоранию топов. Почему так происходит?

1️⃣Нанимают «звёзд», а не строят процессы.
Компании думают: «Раз пришёл с опытом — сразу закроет». Но рабочую модель самого результативного менеджера предварительно никто не задокументировал: как он оценивает готовность клиента, когда можно давать скидку, как согласовывать нестандартные кейсы. Вместо того чтобы сразу продавать по проверенной схеме, даже самый ТОПовый менеджер тратит время на адаптацию к внутренней логике, а компания теряет выручку, клиентов и контроль над воронкой.

2️⃣Бонусы за количество, а не за качество.
Когда премия зависит только от числа сделок, менеджеры могут продавать дорогой тариф малому бизнесу или навязывать функции, которые не будут использоваться. Покупатель быстро видит, что решение ему не подходит, теряет доверие и уходит. Компания зарабатывает сегодня - но теряет втрое больше завтра.

3️⃣Новый менеджер не знает продукт глубоко.
Адаптация сводится к презентации и скриптам. Но без понимания, как решение работает у клиента, менеджер не может продавать ценность,  только цену.

4️⃣Руководитель остаётся «суперпродавцом».
Он сам закрывает ключевые сделки, а не выстраивает систему. Команда становится зависимой, а масштабирование  невозможным.

Масштабирование продаж - это не про новых людей, а про рабочую систему. Без неё рост  - иллюзия.

А сталкивались ли вы с ситуацией, когда расширение отдела продаж не дало роста выручки?

#блоги
Предложить пост @radugatesh

Маятник качнулся: из “рынка кандидата” в “рынок работодателя”

🎓 Эксперт Ассоциации «Люди. Бизнес. Будущее» Ульяна Клочкова анализирует изменение тренда на рынке труда в 2026 году.

При размещении вакансий на hh.ru я и мои коллеги всё чаще начали замечать новую закономерность: если раньше релевантных кандидатов приходилось искать холодным поиском, то сейчас они откликаются самостоятельно. Тенденция изменилась: из “рынка кандидата” мы перешли в “рынок работодателя”.

В последние годы компании конкурировали за соискателей: повышали зарплаты, ускоряли найм, старались «понравиться» выбранным кандидатам. Казалось, так будет всегда, но рынок труда не место для иллюзий. Стрелка маятника качнулась.

Рассмотрим основные факторы случившихся перемен:
🔴Кризис. Да, формально его нет, но рынок переживает стагнацию экономики при высокой инфляции
🔴Изменения налоговой политики для малого и среднего бизнеса
🔴Как следствие приведенных выше факторов бизнес стал осторожнее. Компании пересматривают бюджеты, замораживают расширения и “сокращают” запасные роли.
Найм перестал быть инструментом роста любой ценой, он снова стал инструментом расчета.

За годы сформировалась модель поведения кандидатов: «я выбираю, меня должны заинтересовать». Частая смена работы, торг на старте, ожидание быстрого роста дохода. Сейчас эта стратегия работает всё хуже. Работодатели снова смотрят на цифры, результаты, устойчивость. Если раньше можно было «продать потенциал», то сегодня хотят видеть доказанный результат. Рынок не стал жёстким - он стал рациональным.

Важно отметить: дефицит специалистов никуда не исчез. Он все также сохраняется в IT, узких инженерных направлениях и производственных позициях. Но в массовом подборе (ритейл), офисных ролях и на управленческих позициях конкуренция заметно выросла.

➡ Для соискателей наступило время профессиональной трезвости. Резюме без конкретных результатов больше не работает. Формулировки «участвовал», «помогал», «был частью» уступают место цифрам и фактам. Ожидание, что компании будут закрывать глаза на пробелы в опыте - рискованно и глупо. Сейчас выигрывают те, кто понимают свою ценность и умеет ее доказать, а не просто озвучить.

➡ Для работодателей открылось окно возможностей: можно выстроить более качественный найм и повысить требования к результату. Но есть опасный соблазн - решить, что кандидаты никуда не денутся. Если компании начнут экономить на коммуникации и проявлять неуважение к соискателям, эффект будет обратным. Рынок цикличен, и баланс снова обязательно изменится.

💬 Подводя итоги, хотелось бы еще раз напомнить, что рынок труда - это маятник. Он качается то в сторону кандидатов, то в сторону работодателей. Сейчас стрелка сместилась, но выигрывают не те, кто радуется перекосу, а те, кто умеет адаптироваться.

И, возможно, главный вопрос сегодня звучит так: готовы ли и компании, и специалисты быть честными в оценке своей реальной ценности?

#HRэксперты #рыноктруда2026 #ЛюдиБизнесБудущее

📢 Мотивация сегодня — это уже не просто система выплат, а внутренние коммуникации — не только новостные рассылки. Это полноценные управленческие инструменты, которые напрямую влияют на производительность, вовлеченность и достижение бизнес-целей.

18-19 марта состоится XIV Практический Форум «Мотивация и внутренние коммуникации» — площадка для HR-лидеров, руководителей по мотивации и C&B, а также экспертов по развитию сотрудников.

В центре внимания — практические решения и ориентиры на 2026 год.

🔗 День 1 — мотивация и C&B:
🔴 Исследования рынка труда и зарплат
🔴 Применение ИИ в C&B, персонализация систем мотивации
🔴 Нематериальные инструменты при ограниченном бюджете
🔴 Well-being, как фактор удержания и изменения ожиданий сотрудников

🔗 День 2 — внутренние коммуникации:
🔴 Роль внутрикома в HR-стратегии
🔴 Эффективные каналы и инструменты 2026 года,
🔴 Кейсы корпоративных интранетов
🔴 Внутренние сообщества и амбассадоры изменений
🔴 Практический воркшоп по применению ИИ в коммуникациях

Среди спикеров — представители ведущих компаний: Газпромбанк, Альфа-Банк, Ростелеком, VK, ОТП Банк, Бургер Кинг Россия и другие.

🔥 До 28 февраля действуют специальные условия на участие и доступны новые категории билетов с расширенным форматом.

ПОСМОТРЕТЬ ФОРМАТЫ УЧАСТИЯ