Хочу подсветить, как техническое совершенство помогает повышать адаптивность.

1. Повышаем бас-фактор. Самый очевидный плюс) когда мы перкладываем часть знания в наши автотесты и пайплайны мы позволяем безопасно работать с кодом не только экспертам данного компонента, но и новичкам.
2. Повышаем maintainability. Внесение изменений становится сильно проще, мы лучше готовы к резким изменениям бизнес-моделей.
3. Общее владение кодом не позволяет развиваться Safety Job Driven Development.
4. Своевременное обновление библиотек, оегулярный рефакторинг и работа через беби-степс позволяет избегать "месячников техдолга".
5. Когда мы уже "делаем вещи правильно", мы можем направить когнитивные усилия на "делать правильные вещи".
Что бы вы еще добавили?)

​​Две ключевых характеристики команды для лучшего решения проблемных задач

Умение воспринимать информацию, запоминать данные, принимать решения, мыслить и фантазировать — за все это отвечает когнитивное мышление.

В статье «The Two Traits of the Best Problem-Solving Teams» когнитивное «разнообразие» команды, наравне с психологической безопасностью, позиционируется как важное слагаемое для успеха команды.

Основные моменты

✅ В командах с высокой «разнородностью выше комбинация различных способов решения проблем, таких как сотрудничество и кооперация, и т.д. При этом психологическая безопасность - это вера в то, что человек не будет наказан или унижен за высказывание своих идей, вопросов, опасений или ошибок. Без поведения, которое создает и поддерживает уровень психологической безопасности в группе, люди не способны вносить полноценный вклад. Когда они этого не делают, сила когнитивного разнообразия остается не реализованной. Кроме того, повышается тревожность и преобладает защитное поведение.

✅ Адаптивность организации сильно коррелирует с высоким уровнем как когнитивного разнообразия, так и психологической безопасности.
Авторы выделяют четыре типа организации:
- «генеративные» - с высоким уровнем как когнитивного разнообразия, так и психологической безопасности.
- организации с худшими показателями - оппозиционные (высокое разнообразие, низкая безопасность).
- однородные (низкое разнообразие, высокая безопасность).
- оборонительные (низкий уровень обоих показателей).

Для каждого типа организаций можно выделить доминирующие поведение и эмоции сотрудников.

- генеративные: любопытное, поощряющее, экспериментальное, решительное, любознательное, заботливое.
- оппозиционные: осторожное, контролирующее, гибкое, иерархическое, аргументированное, сопротивляющееся.
- однородные: благодарное, внимательное, контролирующее, конкурентное, гибкое, иерархическое.
- оборонительные: осторожный, подчиняющееся, контролирующее, директивное, иерархическое, устойчивое

Важным моментом при анализе результатов, по мнению авторов, является не только наличие позитивных моделей поведения в квадранте генеративности, но и отсутствие негативных. Например, иерархическое поведение упоминается в качестве одного из 5 доминирующих типов поведения в 40% случаев в негенеративных квадрантах. В генеративном квадранте оно упоминается в качестве основного поведения только в 15% случаев. Это не потому, что организации в генеративном квадранте имеют более плоскую структуру - иерархия является фактом организационной жизни - а потому, что иерархия не определяет их взаимодействие.

Источник: The Two Traits of the Best Problem-Solving Teams. Alison Reynolds and David Lewis.

Один из моих любимых каналов на все времена, а особенно сейчас так важно относиться к себе бережно.
https://t.me/notburningout

Вот и видео с выступлением подоспело https://youtu.be/thTC0wwzgpk

Интересная схема на подумать 🤔

Значимая часть проблем в организации возникает из-за мискоммуникейшен. Обратите внимание на антипаттерны, которые руинят коммуникации.

Принимать решения – это сложно, надо многое учесть и не забыть детали. А еще бы лучше визуализировать процесс принятия решения, чтоб был драфт, который можно обсуждать с коллегами и который можно прикопать как артефакт. Для этих целей придумали кучу канвасов, фреймворков и прочих моделей. А добрые люди собрали это все в одном месте https://untools.co

Хотел написать небольшое ревью статьи про #learning_agility

И как обычно пошел разговаривать с chat gpt. И в голове возникла аналогия с офисом.

В конце 90-х - начале 00-ых требование "опытный пользователь MS Office" стало обязательным в менеджерских вакансиях. MS Office был настолько популярен, что упоминание о нем исчезло из обычных вакансий. Я задумался, что AI-ассистенты могут пройти аналогичный жизненный цикл.

Утилизация ресурсов и переизбыточное использование – одни из самых сильных факторов, которые просаживают адаптивность и agility.

Немного контруитивно, но чем больше работы пытаются запихать в команды, тем меньше она делает работы на дистанции.

Попалась крутая подборка видео, не смотрел еще, но прикопаю)

https://www.youtube.com/watch?v=P3WowJWdX5w
https://www.youtube.com/watch?v=LX10BiBWwLw
https://www.youtube.com/watch?v=AdISEOaf3Zo
https://www.youtube.com/watch?v=A6f2Vx6sYwc

100% утилизация капасити - зло, уверен, что в продуктовой разработке никто не должен ставить перед собой такую задачу. Коллеги из ThoughtWorks даже сделали отдельный блип в свежем TechRadar https://www.thoughtworks.com/radar/techniques/planning-for-full-utilization

У меня есть некоторые сложности с excecution из-за прокрастинации, что может приводить к продалбыванию планов или к авральному режиму работы. Это давно со мной, я делал несколько подходов с терапевтами-коучами, различные техники позволяют минимизировать ущерб, но все равно регулярно страдаю и борюсь (скорее с последствиями). На днях слушал очередной выпуск подкаста Эмоциональная гранулярность про интенсивные эмоции и озвученные там идеи очень легли на фидбек от сотрудника на регулярке.

Исправил ли этот инсайт мои проблемы? Нет! Но есть ощущение, что он может стать ключем к дальнейшим улучшениям.

Как я уже говорил - адаптивность команды начинается на персональном уровне, если вы и ваши тиммейты не готовы меняться (из-за высокого уровня тревоги, например) то никакие директивные указы, уговоры или убеждения не дадут эффекта. Если остальным мы можем только советовать, то менять себя (или более осознанно использовать свои особенности) мы можем хоть сейчас.

Мои рекомендации
- персональная терапия. С кем-то поддерживающим и объясняющим проще пройти этот путь.
- групповая терапия, очень мощный инструмент, позволяеит подсмотреть у других и попоказывать себя по-разному.
- эмоциональный интеллект. Читайте книги, слушайте покасты. Существует множество подходов и моделей, как мне кажется, здесь важна насмотренность, которая может породить инсайты.
- собирайте фидбек (если готовы, конечно же). Иногда фидбек очень сложно принять. Хочется найти оправдания или как-то обесценить человека, который говорит неприятное. Важно не переборщить, брать небольшими порциями, ровно столько сколько выдерживает психика.
- не спешите. Наша психика поддается изменениям, но то что формировалось десятилетиями нельзя перевернуть за пару терапевтических сессий.

По соцсетям широко разлетелся пост про Scrum https://twitter.com/svpino/status/1695806027256475777

По сути ничего нового, за последние лет десять много было подобных постов и претензий. И даже сравнение с коммунизмом где-то я уже видел.

Но еще мне попался Descaling Manifesto. Который подтолкнул меня к мысли, что Скрам по сути есть бюрократия. И да, бюрократия помогает (суб?)оптимально действовать, но только при относительно высоком уровне определенности, в противном случае бюрократия становится блокером адаптивности. И Скрам курильщика ставит во главу все эти ритуалы-церемонии, в то время как Скрам здорового человека он про адаптивность и выявление стрессоров (не можем быстро регрессить и катить, нет инкремента, недоутилизированный фронтенд-разработчик…).

Как понять какой тип Скрама перед вами? Посмотрите на решения с ретро. Если они есть, они впечатляют и становятся реальностью, то скорее всего здесь Скрам не для того чтоб развести бюрократию.

Читаю книгу Сэма Альтмана People strategy https://lattice.com/people-strategy-book

И в начале он рассказывает про то как пришел ковид и одним днем закрыл их офис. И как они круто все вместе перешли на удаленку.

И вспомнился мой опыт. Я тогда работал в Додо Пицце. У нас каждая команда сама могла решить еще до полного локдауна уходить на удаленку или нет. Кто-то ушел раньше, кто-то вместе с решением компании/властей.

И для меня возможность таких решений и способность их принимать — важная часть адаптивности компании в целом. Ты знаешь, что ты можешь принять решение, ты знаешь, что это не иллюзия выбора, ты знаешь, что ты можешь ошибиться при принятии решения и никто не собирается забирать эту ответственность с тебя, но так же никто не будет тебя хейтить за это.

В итоге команды и люди быстрее обучаются, подстраивают процессы и инструменты под себя, больше доверяют себе и миру и больше дают компании. И чуть более готовы к неопределенности нашего миру.

При построении организации/команд мы так или иначе сталкиваемся с культурой компании. При этом культура воспринимается как некоторая неповторимая сущность и для меня стало открытием, что в этой области полно моделей и типологий. Кирилл Климов приготовил отличную подборку.

Существует мнение, что стратегия противоречит адаптивности и вообще невозможна в столь неопределенном мире. Но на мой взгляд, качественная стратегия наоборот поддерживает адаптивность, так как помогает удержаться в общей канве. Качественная стратегия сама по себе должна быть гибкой, чтобы адаптироваться к меняющимся условиям, но при этом она должна обеспечивать стабильное направление и четкость целей.

Как добиться такого баланса? Борис предлагает свою адаптацию амазоновского шестистраничника.

Кроме того на тему стратегий и инструментов написана тонна книг. Для примера:
1. Подробнее про Амазон в книге Working Backwards Paperback
2. Your Next Five Moves: Master the Art of Business Strategy
3. Ключевые стратегические инструменты. 88 инструментов, которые должен знать каждый менеджер

Друзья, привет!
Вы, наверное, знаете, что компания Amazon в стратегировании и не только больше использует шестистраничные текстовые документы нежели презентации. У меня неплохой опыт использования такого инструмента, поэтому сделал с нуля собственный шаблон. Я хочу выложить его для всего комьюнити предпринимателей и руководителей, которым необходимо сделать стратегию компании или бизнес-юнита.

Данный шаблон сделан на основе следующих инструментов:
1. Six-pager взят за основу формата, который использует Amazon
2. Фреймворк Playing to win - основа для содержания, который придумал CEO Procter and Gamble
3. Кривая ценности из «Стратегии голубого океана» для формирования предложения ценности
4. Методологию OKRs можно посмотреть в High Output Management/Measure What Matters и BHAGs как инструмент вдохновляющей цели описан в Built to Last.
Приветствую любой фидбек!