Меняем с минуса на плюс

В продолжение предыдущего поста возникает вопрос: а как же тогда выстраивать обучение персонала, если нам необходимо привлечь обучаемых, мотивировать их продолжать обучение, но учебный контент не позволяет это сделать? Очевидно, видоизменить контент.

🔄 Привлекательность. Вместо описания последствий нарушений правил безопасности (хотя и этот методический прием эффективен в определенном контексте) и демонстрации оторванных рук и ног попробуйте продемонстрировать положительные примеры безопасного поведения. Придумайте историю о том, как СИЗ глаз спасли работнику зрение в нештатной ситуации. Продемонстрируйте как знание приемов оказание первой помощи может спасти жизнь человека. Также уместно приводить сравнительные кейсы. Один работник повел себя небезопасно и вот плачевный результат. Другой делал тоже самое по скучным избыточным алгоритмам и смог сохранить здоровье, оборудование, чужие жизни.

➡️ Любопытство. Действительно, читать и запоминать скучные алгоритмы действий, правила, перечни мероприятий - та еще мука. Тем более нам нужно ориентироваться на работу с долговременной памятью, а значит нужные какие-то яркие эмоциональные якори. Попробуйте объяснить обучаемому откуда возникло то или иное требование, проведите причинно-следственные связи, расскажите что-то новое о простых вещах.

🔁 Практическое применение. Ну и самое очевидное - переделать запрещающие правила в верные алгоритмы и требования. Запрещается пользоваться неисправным электроинструментом? Укажите, что в работе допускается применять только исправный, расскажите как в этом убедиться и что делать в случае обнаружения неисправности.

#размышления

Важен положительный пример

Очень тезино рассказал коллегам о том, что мало формально учить требованиям охраны труда, нужно делать это правильно с применением современных цифровых методов

Критерии качества курсов и задачи КИТов

Погружаясь в проблемы производственной андрагогики, начинаешь сталкиваться с отсутствием утвержденных критериев к подходам в обучении требованиям охраны труда и производственной безопасности. Единые критерии и требованию к содержанию программ обучения и учебных курсов не столь важны, когда речь идет о курсе по корпоративной культуре или методике продаж. А вот когда дело доходит до обучения, например, правилам использования (применения) СИЗ или оказанию первой помощи, вопросы регулирования содержания контента, подачи материала, выходят на передний план.

Особенно это важно при включении в учебный процесс компьютерных имитационных тренажеров (КИТ). Существует понятие «ложного навыка», когда из-за несоответствия тренажера реальному процессу у работников формируются ошибочные привычки, которые могут привести к катастрофе. Поэтому, при таком огромном количестве предложений на рынке, как понять, какой тренажер хороший, а какой плохой?

Цель тренажера - погрузить работника в производственную среду и попробовать применить полученные ранее знания для решения задач, с которыми предстоит столкнуться в реальном рабочем процессе. Отсюда можно сформулировать перечень задач, которые должны решать КИТы:

🧩 погружение в атмосферу производственной среды, рабочих операций и процессов от этапа подготовки до получения конечного результата;

🧩 отработка правильной последовательности действий;

🧩 формирование навыка принятия решений при выполнении задач;

🧩 эмоциональная подготовка работника к выполнению тех задач, которые будут стоять перед ним в реальном производственном процессе.

КИТ должен включать в себя весь необходимый функционал для формирования умений и навыков, из чего можно предположить, что именно КИТы будут активно развиваться для будущего применения в обучении по охране труда по программам обучения безопасного выполнения работ повышенной опасности. Ну а о том, по каким критериям нужно выбирать компьютерные тренажеры, мы поговорим в следующий раз.

#методология #КИТ

КИТы должны соответствовать обоснованным дидактическим требованиям 🐳

8 базовых требований к КИТам

Продолжая разговор о компьютерных имитационных тренажерах (КИТ), сформулируем базовые требования к ним как к методической и дидактической единице, предназначенной, в частности, для практической части обучения работников по программам охраны труда.

1️⃣ КИТ должен формировать умения и навыки. Пожалуй, главное требование, которое зачастую и отличает хорошие тренажеры от продуктов, которые под них мимикрируют. Тренажер НЕ должен давать теоретические знания, пусть даже в игровой форме – это задача учебных курсов. Тренажер НЕ должен проверять знания – это задача тестов. Задача тренажера – сформировать у работника навыки выполнения конкретных работ и умение выполнять действия в правильной последовательности, сформировать привычку безопасного выполнения работ.

2️⃣ КИТ должен позволять принимать решения. В производственном процессе очень редко все идет «по плану». И один из основных навыков, которые должны быть у работника – это умение правильно реагировать на любые нештатные ситуации. Таким образом, тренажер должен генерировать или содержать в сценарии такие ситуации, реакция на которые должна быть оценена и проанализирована.

3️⃣ КИТ должен имитировать реалистичный рабочий процесс. Только максимально реалистичные и детализированные сцены помогут погрузить работника в имитацию производственной среды и сформировать необходимые навыки.

4️⃣ КИТ должен быть вариативным. Прохождение одного сценария несколько раз, безусловно закрепляет навыки и доводит определенные действия до автоматизма. Однако умение принимать решения появляется только с прохождением значительного количества разных сценариев.

5️⃣ КИТ должен быть целостным. Сценарий тренажера не должен имитировать какую-то часть производственного процесса без начала и окончания, он не должен быть вырван из контекста и общей логики организации. Если дается задание выполнить ту или иную работу, она должна начинаться с подготовительного этапа, последовательно без «склеек» проходить все знаковые операции и завершаться, условно, уборкой рабочего места. Допустимы лишь понятные обучаемому сценарные ускорения времени производства работ и другие очевидные кинематографические приемы.

6️⃣ КИТ должен приносить реальную пользу. Тренажер должен демонстрировать такой сценарий и обладать таким интерфейсом, чтобы они были понятны обучаемому. Если в тренажере будет фигурировать, например, оборудование, с которым обучаемый не сталкивается в реальной работе, это сразу же снижает полезность такого продукта.

7️⃣ КИТ должен демонстрировать последствия неверных действий. Один из важных результатов правильного прохождения имитационного тренажера – выполнение всех действий по четко прописанному алгоритму без подсказок. Возможно даже сказать, что это основа сценарной составляющей тренажера. Но еще более важным критерием хорошего тренажера является заложенная в нем возможность демонстрации последствия неверных действий, особенно требований безопасности. В конце концов – а зачем там тогда вообще имитационный тренажер, если не для того, чтобы показать нерадивому работнику что с ним будет, если игнорировать правила. Однако следует иметь в виду и следующий критерий.

8️⃣ КИТ должен быть безопасным. Тренажер не должен представлять угрозу для физического и морального здоровья обучаемого. Автору приходилось сталкиваться с идеями некоторых разработчиков подавать небольшой, но чувствительный разряд тока по рукам обучаемого, если его аватар било током во время прохождения задания (речь шла о соответствующем VR-тренажере). Разумеется, такие эксперименты недопустимы. Кроме этого нужно очень четко понимать, готовы ли ваши работники видеть лужи крови и смерть своего персонажа, с которым они себя ассоциируют в процессе прохождения тренажера. Также следует обращать внимание, чтобы в тренажере не было резких переходов или неприятно мигающего света.

#методология #КИТ

КИТы по выполнению работ повышенной опасности должны подчиняться 8 базовым требованиям

Четыре этапа получения новых знаний

Что происходит в головах у обучаемых в ходе длительного процесса получения новых знаний? Например, когда специалист (пусть это будет менеджер по продажам) проходит многомесячное обучение по смежным вопросам, необходимым ему в работе (пусть это будут вопросы охраны труда). Соответственно, представим, что менеджер замотивирован на это обучение, а новые знания ему нужны для продажи клиентам услуг в области охраны труда.

Многочисленные источники по дидактике и андрагогике описывают разные этапы получения и формирования новых знаний, но для упрощения их можно свести к четырем.

1️⃣ Этап незнания. Обучаемый ничего не знает, фантазирует, доверяет непроверенной и разрозненной информации. На этом этапе любое знание является новым и воспринимается достоверным. Любая информация, полученная от любого источника, запоминается без всякого анализа.

«Клиент позвонил и сказал, что по программе оказания первой помощи нужно обучать всех сотрудников организации. У меня нет причин усомниться в этом»

2️⃣ Этап доверия. Обучаемый получил базовые знания и представления о вопросе, которые у него пока разрозненны, но он уже старается воспринимать и принимать только достоверную информацию из надежных источников. На этом этапе новое знание сопоставляется с имеющимся и в случае их расхождения делается выбор в пользу более проверенного или авторитетного источника. Тем не менее, суть знания на данном этапе это все еще набор различных знаний, фактов и ощущений, не связанных между собой.

«На семинаре нам сказали, что председатель комиссии по проверке знаний должен обучаться в аккредитованном учебном центре, а раньше вроде говорили, что там должны обучаться члены этой комиссии».

3️⃣ Этап представления. Обучаемый получил достаточное количество новых знаний и у него начинают формироваться связи, в первую очередь это:

🔗 причина-следствие («обучение по программе применения СИЗ требует наличие учебного класса для практических занятий, а его размер и оснащенность зависит от численности работников в организации»);

⚒ противопоставление («обучение вопросам экологической безопасности проводится далеко не на всех предприятиях, поскольку в отличие от требований охраны труда эта процедура плохо отрегулирована в законодательстве»);

⛓ сравнение («в требованиях к обучению мерам пожарной безопасности и ГОЧС много общего, поскольку их формирует один регулятор, стремящийся к гармонизации этих процедур»)

Связи и имеющейся информации важны для понимания ее структуры и приложения к реальному опыту, применению на практике. На этом этапе обучаемый чувствует в себе силы применить полученные знания, понимает, что может ошибиться, но это принесет эму новое знание и опыт (вспоминаем обучение на базе модели Колба).

4️⃣ Этап знания. Финальный этап освоения новым знанием, который может длиться сколь угодно долго, а знание совершенствоваться. На этап этапе знания стоят на прочном фундаменте личного опыта и обладают вереницей связей, способных объяснить возникающее противоречие. Новое знание сразу же окутывается нитями связей с другими знаниями и сопоставляется с имеющимся опытом. Данный этап может перейти в этап творчества, когда специалист (уже не обучаемый!) может реализовывать процесс появления знания в обратном порядке: сначала выстраивается абсолютно новая связь, сопоставляется с опытом и генерируется новое знание.

В следующей публикации мы попробуем понять, как можно эффективнее и быстрее переходить от этапа к этапу и что для этого нужно.

#андрагогика

В обучении крайне важны связи между новыми и старыми знаниями

Осознание знания

Итак, как же максимально быстро и эффективно в процессе обучения перейти от этапа полного незнания к этапу, когда мы владеем всеми необходимыми знаниями и готовы применить их на практике?

Сразу следует оговориться, что сейчас мы говорим не о цикле обучения Колба, а об одном из его этапов – получении теоретических знаний перед применением их на практике. Точнее сказать, каждый из этапов получения новых знаний требует апробации на практике хотя бы для того, чтобы обучаемый мог самостоятельно понять, что он перешел на следующий этап или все еще топчется в предыдущем и нужно предпринимать какие-то меры. Такой своего рода мини-цикл Колба в большом цикле Колба.

Для успешной практической работы, в частности продажи услуг в сфере охраны труда, мало просто получить какой-то набор знаний. Эти знания необходимо осознать, чтобы не просто механически повторять заученные мысли и факты, а осознанно использовать полученные инструменты в ситуациях, где они необходимы. В самом общем смысле осознанность знаний можно свести к следующему.

🏛 Понимание истории получаемого знания, его корни и причины возникновения. История развития нормативной базы сферы охраны труда, понимание откуда возникло то или иное требование бывает иной раз важнее простого заучивания текущих требований.

🏭 Понимании концепции получаемого знания, его роль и место в общей системе. Представление о месте охраны труда в производственном и управленческом процессе организаций, отношение к ОТ руководства больших и малых предприятий дает не меньше информации, чем само знание и способствует образованию связей между его разрозненными элементами.

🏗 Понимание последствий применения получаемого знания. Любое знание можно применить как на пользу, так и во вред. Предлагаю услуги по охране труда важно представлять, что их внедрение может за собой повлечь, как они изменят те самые производственные и управленческие процессы и как это можно предупредить и направить в нужное русло.

🏦 Мотивация к применению получаемого знания. Знание не будет усваиваться, если единственной целью его получения служит «поставить галочку», выполнить план по самообучению или продемонстрировать кому-то свой интерес к предмету. Обучаемый должен четко понимать, как и когда он будет применять новые знания, а главное – осознавать, что ему придется их применить, даже если на первых порах это будет страшно сделать.

⛺️ Критическая оценка получаемого знания. Не отрицание, не недоверие к источнику, а именно критическая оценка важности получаемых знаний, их применимость на практике исходя из личного опыта, потенциальный пул возможностей, который новые знания раскрывают для обучаемого.

Таким образом, переход от одного этапа получения знаний к другому возможен только путем максимально широкого осознания новых знаний. И данная работа должна вестись обучаемым самостоятельно. Ни один даже самый опытный андрагог не сможет «вбить» знание и дать готовую картину мира с подходящей для обучаемого системой координат. Он может только помочь, указав пути и инструменты.

#андрагогика #циклКолба

Осознание полученного знания - важнейший элемент перехода от этапа к этапу

Ответственность за обучение

В своей профессиональной деятельности мы часто употребляем термин «ответственный за обучение», понимая под ним человека, назначенного на предприятии (часто приказом руководителя) главным за проведение обучения и инструктажей работников этой организации по охране труда, пожарной безопасности, ГОЧС и т.д. Однако даже сами назначенные специалисты не всегда понимают, в чем же состоит их ответственность и перед кем.

Кто-то все сводит к простой юридической ответственности. Журналы инструктажей должны быть заполнены, протоколы подписаны, договоры с учебными центрами заключены. Это все, безусловно, так, но подобный подход неминуемо приводит к формализму и полной потери смысла в проведении обучения. В такой крайности никого не интересует эффективность проводимых мероприятий, результаты обучения (если оно вообще толком проводится), организация практических занятий.

Другая крайность – зацикливание на метриках эффективности обучения. Модели Кирпатрика и Филипсома, расчет RОI и таксономия Блума, индекс доходимости и много другое (см., например, здесь, здесь и здесь) – все это, опять же, важно и по-своему нужно. Однако, эти метрики тоже во многом формальны и не способны в случае с обучением вопросам производственной безопасности измерить уровень приверженности к соблюдению правил безопасности, способность принимать решение в нештатной ситуации, умение и желание предупреждать о небезопасном поведении других. Отдельное недоумение вызывает попытка измерить эффективность обучения количеством пройденных электронных курсов.

Так в чем же задача ответственного за обучение и в чем состоит та самая ответственность? Как не странно она заключается не в конечном результате. Кто может уверенно сказать: «у нас на предприятии все работники знают требования производственной безопасности, готовы применять их на практике и будут придерживаться установленных правил даже в ущерб производительности»? Обучение – это процесс без явного конца, без финишной ленточки, а цель любого обучения больше похожа на линию горизонта, удаляющуюся по мере приближения к ней.

Отсюда можно сделать вывод, что ответственность за обучение работников заключается прежде всего в контролируемости процесса обучения на всех уровнях. Групповые предсменные инструктажи стали неэффективны и не оставляют после себя никаких знаний? Нужно выявить причину, устранить ее или при необходимости поменять формат. Руководитель начал настаивать на проведении обучения ИТР без отрыва от производства или вне рабочего времени? Узнать причину, найти контраргументы, привести выдержки из КоАП.

Кто-то назовет эти размышления утопией, однако при желании реализуемо все и наличие этого желания, стремления к идеализации системы обучения – и есть ответственность.

#размышления

✏️ P.S. Друзья, я напоминаю, что под каждым постом открыты комментарии, в которых можно спорить с предлагаемыми мыслями, а также высказывать свои.

Ответственность за организацию обучения - это прежде всего контролируемость процесса и реакция на изменения

Не Колбом единым

На данном канале мы много говорим и будем говорить о цикле Колба в обучении, в частности обучении работников вопросам производственной безопасности. И это неслучайно, поскольку именно этот практико-ориентированный метод зарекомендовал себя лучшим из возможных подходов к обучению, а многие проектировщики обучения считают его чуть не панацеей для проведения обучения по любым направлениям и темам.

Мы уже рассматривали ситуации, когда цикл Колба при проведении инструктажей по охране труда невозможно начать с получения практического опыта, поскольку для получения данного опыта нужен… допуск к работам после проведенного обучения. Однако встречаются и такие направления обучения, где этот метод не применим вовсе. Конечно это ситуации, когда получение опыта связано риском для обучаемого, либо получение реального опыта невозможно в виду дискретности его наступления как маловероятного события.

👨‍🔧 Недавно коллеги обратили мое внимание на то, как проводит обучение по оказанию первой помощи один из идеологов этого направления в нашей стране – Леонид Игоревич Дежурный. Обращает на себя внимание достаточно необычный подход к практической части обучения. Процитирую описание этого процесса по авторскому изданию «Учебное пособие для преподавателей первой помощи».

I. Демонстрация определенного действия первой помощи преподавателем без остановок и объяснения.
Цель данного мероприятия состоит в том, чтобы обучающиеся поняли, чего им следует достичь в ходе обучения. Они наблюдают за действиями преподавателя. Пояснения с его стороны могут их отвлечь, в связи с чем они могут пропустить что-то важное. Смысл данной ступени заключается в том, что обучающиеся увидели выполнение действий по первой помощи так, как это и должно быть.

II. Повторная демонстрация действий первой помощи преподавателем, сопровождаемая его пояснениями.
На этой ступени мероприятия первой помощи выполняются медленнее, с остановками для описания каждого этапа. Задача данного этапа заключается в том, чтобы начать смещение акцента с собственного выполнения действий по первой помощи на обучающихся.

III. Демонстрация действий по первой помощи преподавателем под руководством самих обучающихся. На этой ступени обучающиеся невольно вовлекаются в процесс.
На данной ступени обучающиеся уже начинают принимать на себя ответственность за знания, обосновывающие их действия, поскольку они сами говорят о том, что нужно делать при оказании первой помощи в том или ином случае. При этом действия по первой помощи продолжает выполнять только преподаватель.

IV. Демонстрация и комментирование обучающимися действий по первой помощи самостоятельно.
Целью данной ступени является самостоятельное выполнение действий по первой помощи каждым обучающимся. Необходимо, чтобы все обучающиеся прошли данный этап при возможности не один раз. Задачей преподавателя в данном случае выступает контроль и практические рекомендации по улучшению техники.

Как мы видим, получение условного «опыта» и его рефлексия происходит в этом процессе как бы отстраненно, посредственно для обучаемых и при этом попеременно. Обучаемые сначала видят опыт преподавателя, понимают, что не все так сложно и страшно, затем без опаски пробуют включаются в процесс сами, зная, что преподаватель их контролирует.

☝️Цикл обучения оказанию первой помощи от Дежурного – хороший пример того, как проектирование обучения с одной стороны возникает из жизни, из реальных потребностей, но с другой – не пытается вписаться в шаблонные практико-ориентированные подходы.

#опыт #циклКолба

Обучение оказанию первой помощи невозможно провести по циклу Колба, необходима разумная альтернатива

С помощью вычислительной модели и поведенческого исследования ученые выяснили то, что многие из нас заметили давно - наш мозг предпочитает запоминать те вещи, которые ему трудно объяснить. Работа опубликована в журнале Nature Human Behavior.

Исследователи из Йельского университета разработали вычислительную модель искусственного интеллекта, которая учитывала два этапа формирования человеческой памяти: получение зрительных сигналов и их реконструкцию. Оказалось, то, что сбивает наш мозг с толку, запоминается гораздо лучше.

С точки зрения нейродидактики такое свойство нашего мозга при умелом и дозированном применении может стать мощным инструментом. Его можно использовать в ситуации, когда нам нужно чтобы обучаемый запомнил что-то действительно важное, уяснил, мысленно возвращался бы к этому или даже захотел бы обсудить с коллегами. Однако, таких инструментов, как острого перца в салате, не может быть много, иначе они перестанут работать.

#коротко #новости

Обучение живьем

В процессе внедрения цифровых обучающих технологий в компаниях различного масштаба и сферы деятельности мне постоянно приходится сталкиваться с мнением, что для обучения работников вопросам производственной безопасности нет ничего лучше старого доброго занятия с преподавателем в учебном классе.

Чаще всего на производстве такое мнение высказывают работники старой закалки, аргументируя свою позицию личным опытом («их так учили») и неэффективностью современных технологий («это все для поколения ЕГЭ»). Вот стоит только загнать всех в учебный класс, прочитать лекцию на полтора часа и знания сразу же окажутся в долговременной памяти обучаемого, а он их будет эффективно применять в работе (нет).

Как не странно, но в среде digital learning схожая мысль тоже начинает постепенно звучать. «Человека может обучать только человек, а не машина или ИИ» - говорят разработчики решений для цифрового обучения. И с этим довольно сложно спорить. Разработка любых электронных или онлайн продуктов в последнее время связана с участием в этом процессе как нейросетей, так и всевозможных алгоритмов разработки. Однако AI (пока?) не может мыслить также как человек, и тем более как опытный педагог или наставник. А значит для разработки цифрового продукта нужны в первую очередь человеческие знания, навыки, опыт, объединенные в общую методологию.

Есть у разработчиков и еще одно видение вопроса, более приземленное и прагматичное. Обучаемые банально устают от однообразного цифрового контента и часто не доходят до конца курса. Текст, интерактив, иллюстрации, мемасики – все это уже не цепляет конечного пользователя и не вовлекает в процесс обучения.

Также не стоит забывать, что пользователи электронных курсов явно пресытились всеми этими передовыми технологиями и на фоне общей цифровизации жизни и хотят… простого человеческого общения. Новости в интернете, деловая переписка, работа в компьютерных программах и приложениях, электронные книги – цифровое обучение все больше становится частью этого цифрового шума, а значит теряет свою эффективность. На таком фоне любое очное занятие или семинар могут восприниматься как нечто свежее и оригинальное.

Налицо четыре разных взгляда на включение в цифровое обучение живого преподавателя:

🧟‍♂️ «Раньше было лучше» - только за живое обучение, полный отказ от цифрового дистанционного обучения.

👫 «Человек обучает человека» - за снижение роли AI в подготовке контента, обучаться можно только с помощью электронных или онлайн курсов, если они сделаны грамотным разработчик с применением проверенных методик.

👨‍🎨 «Много инструментов хороших и разных» - за использование живого обучения как одного из дидактических подходов в учебной программе с целью ее разнообразить.

🕺«Обучение – это событие» - за разумный вывод процесса обучения за пределы цифрового шума, не отказываясь при этот от применения современных технологий (презентации, тестирование, тренажеры и т.д.).

С другой стороны – а уж настолько ли эти подходы разные? При всех своих плюсах и минусах они имеют явнее точки соприкосновения и в той или иной степени могут применяться одновременно, в зависимости от обстоятельств. Все зависит от того, кого и чему мы обучаем. В производственном обучении ответы именно эти два вопроса говорят нам как именно необходимо обучать, какие инструменты и методы применить.

❗️Обучение по программе 46А? Целевой инструктаж перед выполнением РПО? Повышение квалификации на право обращения с отходами? Любой вид обучения должен иметь свой обоснованный набор подходов. И если очные занятия с преподавателем, вебинары или видеолекции вписываются в него, несут смысл и выполняют конкретную роль, то им не нужно пренебрегать, равно как и делать ставку только на них.

#размышления

Обучение с живым преподавателем должно органично вписываться в цифровое обучение и быть одним из его инструментов, а не наоборот