Forwarded from КРАСИВЫЕ РЕШЕНИЯ
Приветствуем каждого тебя!
На прошлой неделе мы провели экспертную встречу по реальным проблемам L&D. Анастасия Бойцова и Дмитрий Бочаров поделились своими кейсами и инструментами.
Мы выделили три ключевых проблематики:
❗️Обучение есть, но нет понимания его эффективности
❗️Обучение и адаптация работают фрагментарно: бюджеты растут быстрее результатов, инициатив много, но нет единой логики
❗️Постоянные изменения, обучение не связано с KPI и стратегией
Что можно предпринять:
1️⃣ Провести «быструю проверку эффективности» (определить сильные стороны, зоны роста и точки потери, оптимизировать базовые метрики и трудозатраты)
2️⃣ Сделать систему управляемой, связанной с бизнес-целями и измеримой
3️⃣ Определить причинно-следственные связи между инвестициями в L&D, управленческими решениями, корпоративной культурой и бизнес-результатами
Мы можем помочь посмотреть на вашу рабочую ситуацию как на пазл, посмотреть чего не хватает до полной красоты, функциональности, эффективности.
Пишите ✨
На прошлой неделе мы провели экспертную встречу по реальным проблемам L&D. Анастасия Бойцова и Дмитрий Бочаров поделились своими кейсами и инструментами.
Мы выделили три ключевых проблематики:
❗️Обучение есть, но нет понимания его эффективности
❗️Обучение и адаптация работают фрагментарно: бюджеты растут быстрее результатов, инициатив много, но нет единой логики
❗️Постоянные изменения, обучение не связано с KPI и стратегией
Что можно предпринять:
1️⃣ Провести «быструю проверку эффективности» (определить сильные стороны, зоны роста и точки потери, оптимизировать базовые метрики и трудозатраты)
2️⃣ Сделать систему управляемой, связанной с бизнес-целями и измеримой
3️⃣ Определить причинно-следственные связи между инвестициями в L&D, управленческими решениями, корпоративной культурой и бизнес-результатами
Мы можем помочь посмотреть на вашу рабочую ситуацию как на пазл, посмотреть чего не хватает до полной красоты, функциональности, эффективности.
Пишите ✨
❤4
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Друзья, коллеги, наблюдатели, я тут развиваю компетенцию "готовность к изменениям" и "адаптивность". Думаю, переходить на другую платформу или не переходить? Если переходить, то на какую? Или вести сразу несколько... 😌
1 вариант - не делать ничего, оставить как есть
2 вариант - вести продолжать в MAX
3 вариант - переехать vk или ещё куда-то
4 вариант - вести все везде и сразу
Хочется продолжить наш диалог, мой канал небольшой, для сравнения группа в vk больше 1000 человек, но именно этим каналом я очень дорожу и тем диалогом, который тут был. Очень легко в свое время рассталась с Facebook, Instagram, linkedin. А вот этот канал не хотелось бы терять. Вот такой личный контент получился, впервые, наверное, на этом канале
1 вариант - не делать ничего, оставить как есть
2 вариант - вести продолжать в MAX
3 вариант - переехать vk или ещё куда-то
4 вариант - вести все везде и сразу
Хочется продолжить наш диалог, мой канал небольшой, для сравнения группа в vk больше 1000 человек, но именно этим каналом я очень дорожу и тем диалогом, который тут был. Очень легко в свое время рассталась с Facebook, Instagram, linkedin. А вот этот канал не хотелось бы терять. Вот такой личный контент получился, впервые, наверное, на этом канале
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤8
❤️ Сегодня мы празднуем День влюблённых в работу или как превратить 14 февраля в инструмент корпоративной культуры
День влюблённых в работу — это не про шарики и открытки, это про управляемое усиление командной идентичности. Праздники либо работают на бизнес, либо просто проходят.
Наш подход такой 👇
1️⃣ Сначала – смысл, потом формат
Ответьте себе: Что мы усиливаем? Обратную связь? Признание? Ценности? Командность? Без ответа на этот вопрос праздник останется декорацией. Объясните, зачем это бизнесу: признание → усиливает значимость → повышает вовлечённость → снижает текучесть.
Мы усиливаем культуру признания и связку «ценности → поведение → результат». Без этого валентинки - просто бумага.
2️⃣ Привяжите благодарности к ценностям
Благодарность – это про вклад, а не про симпатию. Не «ты классный», а «Спасибо, что берёшь сложные маршруты и доводишь до результата», «Ты — энергия команды». Когда признание связано с реальным вкладом и бизнесом, оно начинает формировать поведение.
3️⃣ Люди — соавторы культуры
Опросы, живые фразы сотрудников, фотозона с их словами о компании. Культура работает, когда люди видят в ней себя.
4️⃣ Добавьте интеллектуальный слой
Лекция, разговор о команде, метафора (например, «Команда как оркестр»). Праздник + смысл = усиление идентичности.
5️⃣ Не переборщите с «мимими»
Тепло - да, инфантильность - нет. Взрослая компания говорит о благодарности спокойно и уверенно.
6️⃣ Сделайте участие простым
3–5 минут, понятная инструкция, минимум барьеров. Чем проще механика, тем выше вовлечённость.
7️⃣ Добавьте элемент неожиданности
Доставка «валентинок», публичные слова признания, фото-зона с цитатами сотрудников, важен эмоциональный вау-момент.
☀️ Утром - отражение
😊 Днём - благодарность
🌝 Вечером - осмысление
8️⃣ Дайте пример сверху
Если руководители участвуют первыми, культура закрепляется быстрее.
И вот, что главное: если в компании нет реального уважения - ни один праздник не спасёт, но если уважение есть, то такие дни становятся усилителем идентичности.
Праздники - это не «развлекуха», это стратегический инструмент внутреннего бренда, это управляемая точка влияния.
И да, иногда одна карточка благодарности работает сильнее, чем ещё один KPI.
Если контент про практики полезен (ведь не просто так я вижу в статистике перепосты)), поддержите💔
#внутренниекоммуникации #hr #корпоративнаякультура
День влюблённых в работу — это не про шарики и открытки, это про управляемое усиление командной идентичности. Праздники либо работают на бизнес, либо просто проходят.
Наш подход такой 👇
Ответьте себе: Что мы усиливаем? Обратную связь? Признание? Ценности? Командность? Без ответа на этот вопрос праздник останется декорацией. Объясните, зачем это бизнесу: признание → усиливает значимость → повышает вовлечённость → снижает текучесть.
Мы усиливаем культуру признания и связку «ценности → поведение → результат». Без этого валентинки - просто бумага.
Благодарность – это про вклад, а не про симпатию. Не «ты классный», а «Спасибо, что берёшь сложные маршруты и доводишь до результата», «Ты — энергия команды». Когда признание связано с реальным вкладом и бизнесом, оно начинает формировать поведение.
Опросы, живые фразы сотрудников, фотозона с их словами о компании. Культура работает, когда люди видят в ней себя.
Лекция, разговор о команде, метафора (например, «Команда как оркестр»). Праздник + смысл = усиление идентичности.
Тепло - да, инфантильность - нет. Взрослая компания говорит о благодарности спокойно и уверенно.
3–5 минут, понятная инструкция, минимум барьеров. Чем проще механика, тем выше вовлечённость.
Доставка «валентинок», публичные слова признания, фото-зона с цитатами сотрудников, важен эмоциональный вау-момент.
Если руководители участвуют первыми, культура закрепляется быстрее.
И вот, что главное: если в компании нет реального уважения - ни один праздник не спасёт, но если уважение есть, то такие дни становятся усилителем идентичности.
Праздники - это не «развлекуха», это стратегический инструмент внутреннего бренда, это управляемая точка влияния.
И да, иногда одна карточка благодарности работает сильнее, чем ещё один KPI.
Если контент про практики полезен (ведь не просто так я вижу в статистике перепосты)), поддержите
#внутренниекоммуникации #hr #корпоративнаякультура
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤9👍6💘3
Друзья, как же я рада выходу исследования ЭКОПСИ о зумерах и прочих возрастных периодах! Все время доказывала, что теория поколений - это маркетинговый пузырь. Как же я рада, что уже втрое отечественное исследование развенчивает мифы об этой теории, которая в научном смысле и не теория совсем☺️
Читайте краткую выжимку исследования в посте ниже или переходите по ссылке на само исследование
А если тема заинтересовала, то ознакомиться с с моими размышлениями на эту тему можно тут, там же вы найдете исследование ВШЭ по поколению Z
Читайте краткую выжимку исследования в посте ниже или переходите по ссылке на само исследование
А если тема заинтересовала, то ознакомиться с с моими размышлениями на эту тему можно тут, там же вы найдете исследование ВШЭ по поколению Z
Forwarded from ЭКОПСИ Консалтинг
А вы верите в «теорию поколений»? Делимся итогами дебатов
Недавно мы выпустили исследование, основанное на данных более чем 1 миллиона сотрудников российских компаний, которое показало, что значимых различий между поколениями практически нет.
Этот вывод вызвал заметный резонанс.
Высшая школа новых медиа пригласила нас в Мастерскую управления «Сенеж» на публичные дебаты, чтобы представить результаты исследования и обсудить их вживую с адептами «теории поколений».
➡️ Цель дебатов
Выяснить, действительно ли молодежь сегодня отличается от поколения 20 лет назад, а сегодняшние зумеры — реальная проблема работодателей, или все эти размышления — скорее, удобные «ярлыки»?
➡️ Участники
🔴 На стороне защитников «теории» выступили Андрей Макаров, доктор философских наук, профессор и культуролог, и Алексей Лебедев, главный редактор философского журнала «Пир».
🔴 На стороне критиков «теории» — управляющий партнер ЭКОПСИ Павел Безручко и старший партнер Андрей Онучин.
🔴 Модератор — Александр Сорокин, генеральный директор Телерадиокомпании «Ника»
➡️ Правила дебатов
Каждый из оппонентов должен был убедить аудиторию в своей позиции, чтобы получить наибольшее число карточек. Зеленые — за «теорию», красные — против «теории».
➡️ Как все прошло
На старте большинство слушателей поддерживало «теорию поколений». В ходе дебатов аудитория начала менять мнение, и к финалу красных карточек стало заметно больше. Ведущий зафиксировал нашу победу, но все же осталась часть аудитории, которая сохранила веру в «теорию поколений».
Мы благодарим оппонентов за конструктивный разговор и готовность обсуждать сложные вопросы публично.
⬛️ В карточках делимся краткими аргументами сторон ⬆️
Подробнее — в статье.
💬 А вы используете «теорию поколений» в своей практике?
#теория_поколений #за_и_против
Недавно мы выпустили исследование, основанное на данных более чем 1 миллиона сотрудников российских компаний, которое показало, что значимых различий между поколениями практически нет.
Этот вывод вызвал заметный резонанс.
Высшая школа новых медиа пригласила нас в Мастерскую управления «Сенеж» на публичные дебаты, чтобы представить результаты исследования и обсудить их вживую с адептами «теории поколений».
Выяснить, действительно ли молодежь сегодня отличается от поколения 20 лет назад, а сегодняшние зумеры — реальная проблема работодателей, или все эти размышления — скорее, удобные «ярлыки»?
Каждый из оппонентов должен был убедить аудиторию в своей позиции, чтобы получить наибольшее число карточек. Зеленые — за «теорию», красные — против «теории».
На старте большинство слушателей поддерживало «теорию поколений». В ходе дебатов аудитория начала менять мнение, и к финалу красных карточек стало заметно больше. Ведущий зафиксировал нашу победу, но все же осталась часть аудитории, которая сохранила веру в «теорию поколений».
Мы благодарим оппонентов за конструктивный разговор и готовность обсуждать сложные вопросы публично.
Подробнее — в статье.
#теория_поколений #за_и_против
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤3😍2💯2👍1
ВШЭGenZ.pdf
11.5 MB
Теория поколений - это как гороскоп, только для HR
Всё звучит убедительно, пока не начинаешь проверять на данных 🙂
Давайте аккуратно, но с любовью к науке, развенчаем несколько популярных мифов.
Миф №1: «Поколения реально существуют как четкие группы»
Да, звучит красиво: X, Y, Z... как будто это версии операционной системы. В реальности границы поколений - это условность, придуманная постфактум. Люди не обновляются 1 января 1997 года до «версии Z».
Большая часть различий объясняется не поколением, а возрастом и жизненным этапом.
Сюрприз: в 25 лет люди чаще ищут смысл, а в 45 - стабильность. Это не «игреки такие», это… взросление.
Миф №2: «Молодые не хотят работать»
Каждое поколение обвиняет следующее в лени - это стабильнее, чем KPI: «Они не хотят работать», «Им только бы отдыхать», «Никакой лояльности»
Интересный факт втом, что те же самые претензии предъявляли и к «миллениалам», и к «иксам», и даже к тем, кто сейчас предъявляет 🙂
На деле меняются не люди, а контекст: рынок труда, технологии, доступ к информации и альтернативам.
Миф №3: «С поколениями нужно работать по-разному»
Любимая ловушка HR.
Хочется верить, что есть волшебная таблица:
Z → даём тикток и свободу
X → даём стабильность и уважение
Но плохая новость - внутри одного “поколения” различий больше, чем между поколениями.
Хорошая новость - базовые принципы мотивации не меняются десятилетиями: свобода, признание, деньги и тд
Да, скучно. Зато работает.
Миф №4: «Поколение определяет ценности»
Если бы это было так, HR стал бы самой простой профессией в мире, но ценности формируются не только годом рождения, а также культурой, образованием, семьёй, опытом и, внезапно, личностью.Вы же помните, что я социальный психолог в базе?))
Два человека 1995 года рождения могут быть радикально разными, но теория поколений предлагает нам игнорировать это ради удобства.
Что в итоге?
Теория поколений - это удобный сторителлинг, но слабая научная модель.
Она помогает объяснять мир, но плохо помогает им управлять.
Если очень хочется упростить жизнь, лучше заменить «поколения» на стадии карьеры, типы мотивации, индивидуальные драйверы
И да, это сложнее, чем наклеить ярлык «он же зумер», но, к сожалению или счастью, люди - это не категории. Это… люди, что, согласитесь, сильно усложняет работу, но делает её интересной
Хотите углубиться в тему? Читайте исследование ВШЭ в файле во вложении, а исследование ЭКОПСИ тут
#психология_в_бизнесе #HR #теория_поколений #социальная_психология
Всё звучит убедительно, пока не начинаешь проверять на данных 🙂
Давайте аккуратно, но с любовью к науке, развенчаем несколько популярных мифов.
Миф №1: «Поколения реально существуют как четкие группы»
Да, звучит красиво: X, Y, Z... как будто это версии операционной системы. В реальности границы поколений - это условность, придуманная постфактум. Люди не обновляются 1 января 1997 года до «версии Z».
Большая часть различий объясняется не поколением, а возрастом и жизненным этапом.
Сюрприз: в 25 лет люди чаще ищут смысл, а в 45 - стабильность. Это не «игреки такие», это… взросление.
Миф №2: «Молодые не хотят работать»
Каждое поколение обвиняет следующее в лени - это стабильнее, чем KPI: «Они не хотят работать», «Им только бы отдыхать», «Никакой лояльности»
Интересный факт втом, что те же самые претензии предъявляли и к «миллениалам», и к «иксам», и даже к тем, кто сейчас предъявляет 🙂
На деле меняются не люди, а контекст: рынок труда, технологии, доступ к информации и альтернативам.
Миф №3: «С поколениями нужно работать по-разному»
Любимая ловушка HR.
Хочется верить, что есть волшебная таблица:
Z → даём тикток и свободу
X → даём стабильность и уважение
Но плохая новость - внутри одного “поколения” различий больше, чем между поколениями.
Хорошая новость - базовые принципы мотивации не меняются десятилетиями: свобода, признание, деньги и тд
Да, скучно. Зато работает.
Миф №4: «Поколение определяет ценности»
Если бы это было так, HR стал бы самой простой профессией в мире, но ценности формируются не только годом рождения, а также культурой, образованием, семьёй, опытом и, внезапно, личностью.
Два человека 1995 года рождения могут быть радикально разными, но теория поколений предлагает нам игнорировать это ради удобства.
Что в итоге?
Теория поколений - это удобный сторителлинг, но слабая научная модель.
Она помогает объяснять мир, но плохо помогает им управлять.
Если очень хочется упростить жизнь, лучше заменить «поколения» на стадии карьеры, типы мотивации, индивидуальные драйверы
И да, это сложнее, чем наклеить ярлык «он же зумер», но, к сожалению или счастью, люди - это не категории. Это… люди, что, согласитесь, сильно усложняет работу, но делает её интересной
Хотите углубиться в тему? Читайте исследование ВШЭ в файле во вложении, а исследование ЭКОПСИ тут
#психология_в_бизнесе #HR #теория_поколений #социальная_психология
❤14❤🔥1💯1
Друзья, завтра буду на конференции «Управление персоналом на производстве», а в пятницу выступаю с темой адаптации.
Планирую не просто послушать, а собрать самые полезные инсайты, не витрину кейсов, а реальные ответы, что реально работает на производстве, а что только красиво звучит в презентациях.
Если есть темы или вопросы, которые вам сейчас актуальны — напишите, возьму в фокус и поделюсь наблюдениями в нашем с вами канале
Планирую не просто послушать, а собрать самые полезные инсайты, не витрину кейсов, а реальные ответы, что реально работает на производстве, а что только красиво звучит в презентациях.
Если есть темы или вопросы, которые вам сейчас актуальны — напишите, возьму в фокус и поделюсь наблюдениями в нашем с вами канале
❤13🔥2
Forwarded from Шанинка
На конференции «Российский стандарт центра оценки персонала: преимущества и упущения», которая состоится в Шанинке 25 апреля 2026 года, выступит эксперт в области управления персоналом и руководитель отдела ООО «Кастор» Анастасия Бойцова
Тема доклада — «Геном управленческой команды: как комплексная оценка показывает будущее компании». Он будет посвящен системному использованию комплексной оценки персонала как инструмента диагностики организационной динамики. В докладе будет рассмотрена интеграция различных методов оценки (личностных, когнитивных и мотивационных тестов, оценки 360 градусов, бизнес-симуляций и ассессмент-центров) с управленческими моделями жизненного цикла организации и командных ролей.
На основе практических кейсов Анастасия покажет, что данные оценки позволяют выявлять не только индивидуальный потенциал руководителей, но и структуру управленческой команды, скрытые конфликты ролей и лидерских стилей, а также способность организации реализовывать стратегию. Отдельное внимание будет уделено концепции «ценности и цены деятельности»: сотрудники могут приносить компании одинаковую ценность с точки зрения результатов, но платить за это разную психологическую и управленческую цену. Анализ личностных, мотивационных и поведенческих профилей позволяет выявлять риски выгорания, управленческих конфликтов и организационной нестабильности.
В докладе будет предложена интегративная модель «генома управленческой команды», которая объединяет данные оценки с KPI и стратегией компании, а также позволяет использовать оценку как инструмент прогнозирования организационного развития.
Зарегистрироваться на конференцию➡️
Тема доклада — «Геном управленческой команды: как комплексная оценка показывает будущее компании». Он будет посвящен системному использованию комплексной оценки персонала как инструмента диагностики организационной динамики. В докладе будет рассмотрена интеграция различных методов оценки (личностных, когнитивных и мотивационных тестов, оценки 360 градусов, бизнес-симуляций и ассессмент-центров) с управленческими моделями жизненного цикла организации и командных ролей.
На основе практических кейсов Анастасия покажет, что данные оценки позволяют выявлять не только индивидуальный потенциал руководителей, но и структуру управленческой команды, скрытые конфликты ролей и лидерских стилей, а также способность организации реализовывать стратегию. Отдельное внимание будет уделено концепции «ценности и цены деятельности»: сотрудники могут приносить компании одинаковую ценность с точки зрения результатов, но платить за это разную психологическую и управленческую цену. Анализ личностных, мотивационных и поведенческих профилей позволяет выявлять риски выгорания, управленческих конфликтов и организационной нестабильности.
В докладе будет предложена интегративная модель «генома управленческой команды», которая объединяет данные оценки с KPI и стратегией компании, а также позволяет использовать оценку как инструмент прогнозирования организационного развития.
Зарегистрироваться на конференцию
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤7🔥6
Друзья, я жива, здорова 🫠
Пока вы, возможно, уже забыли, что подписывались на этот канал, я тут тихонько накапливала контент, впечатления и нервные клетки. Офлайн-жизнь захватила меня целиком, но я вырвалась.
Спасибо, что не отписались. Это было заметно и очень приятно 🙏
Скоро здесь будет много интересного: обзоры конференций, инсайты, наблюдения - всё, что успела поймать и записать.
Начнём с хорошего: вот отзывы с последней конфы, они мне очень греют душу 🥰
Пока вы, возможно, уже забыли, что подписывались на этот канал, я тут тихонько накапливала контент, впечатления и нервные клетки. Офлайн-жизнь захватила меня целиком, но я вырвалась.
Спасибо, что не отписались. Это было заметно и очень приятно 🙏
Скоро здесь будет много интересного: обзоры конференций, инсайты, наблюдения - всё, что успела поймать и записать.
Начнём с хорошего: вот отзывы с последней конфы, они мне очень греют душу 🥰
❤11🔥10👍2
На прошлой неделе мне довелось побывать на HR-конгрессе «А люди» сразу в двух ролях: участника и спикера (спасибо Елене Гришнёвой за рекомендацию и Данилу Мяло за согласование доклада).
Вместе с Еленой Хабировой («Очаково»), Аллой Великановой (Русская школа управления) и Михаилом Годуновым («Северсталь») мы обсуждали тему «Золотые наручники больше не работают: чем удерживать сотрудников, кроме денег».
Но, как это часто бывает, после конференции в памяти остаются не отдельные доклады, а общая картина.
И именно она показалась мне особенно интересной.
Несколько лет назад большинство HR-конференций были про инструменты. Обсуждали подбор, адаптацию, обучение, оценку, корпоративные университеты, грейды, каждую тему отдельно.
В этот раз я поймала себя на мысли, что практически ни один доклад не был только про HR.
Все они были про одно - как бизнесу оставаться устойчивым в условиях, когда людей становится всё меньше, а требования к эффективности - всё выше.
Именно поэтому в центре обсуждения оказались совсем другие вопросы.
HR становится частью стратегии бизнеса.
Практически во всех треках звучала мысль, что сегодня от HR ждут не качественного сопровождения процессов, а влияния на бизнес-результат. Производительность, организационная эффективность, лидерство, изменения, экономика решений - именно об этом сегодня всё чаще говорят руководители HR-функции.
Удержание окончательно вытеснило подбор из центра внимания.
Нет, людей легче находить не стало. Но рынок, кажется, принял новую реальность: дефицит кадров (в определённых областях) - это не временный кризис, а новая норма.
А значит, главный вопрос уже не "где найти сотрудников?", а "что сделать, чтобы лучшие захотели остаться?".
И здесь удивительным образом многие доклады перекликались с темой нашей дискуссии.
Зарплата остаётся важной. Но её всё реже рассматривают как долгосрочный инструмент удержания.
Гораздо чаще говорили о качестве управления, возможностях развития, доверии, корпоративной культуре, ощущении смысла и признании.
Технологии перестали быть главной темой.
Искусственный интеллект был практически везде: в подборе, обучении, аналитике, внутренних сервисах.
Но ни один сильный доклад не был про ИИ сам по себе.
Все говорили о другом: как освободить человеку время для того, что невозможно автоматизировать:
✔️ Для принятия решений
✔️ Для развития людей
✔️ Для лидерства
✔️ Для коммуникации
И это, пожалуй, один из самых интересных сдвигов.
Чем больше технологий появляется в HR, тем выше становится ценность чисто человеческих компетенций.
Именно поэтому так много внимания уделялось руководителям.
Пожалуй, ни одна технология сегодня не влияет на вовлечённость, удержание и развитие сотрудников сильнее, чем качество управления.
Именно руководитель всё чаще становится тем самым конкурентным преимуществом компании, которое невозможно быстро скопировать.
После двух дней конференции я уехала с одной мыслью.
Кажется, HR окончательно перестал быть функцией про людей.
Теперь это функция про бизнес через людей.
И, наверное, именно это сегодня становится главным изменением нашей профессии.
А вы ощущаете этот сдвиг?
Какой вопрос, на ваш взгляд, сегодня должен быть главным для HR: привлечение людей, их удержание, развитие руководителей, внедрение ИИ или что-то ещё?
#конференции #актион #HR
Вместе с Еленой Хабировой («Очаково»), Аллой Великановой (Русская школа управления) и Михаилом Годуновым («Северсталь») мы обсуждали тему «Золотые наручники больше не работают: чем удерживать сотрудников, кроме денег».
Но, как это часто бывает, после конференции в памяти остаются не отдельные доклады, а общая картина.
И именно она показалась мне особенно интересной.
Несколько лет назад большинство HR-конференций были про инструменты. Обсуждали подбор, адаптацию, обучение, оценку, корпоративные университеты, грейды, каждую тему отдельно.
В этот раз я поймала себя на мысли, что практически ни один доклад не был только про HR.
Все они были про одно - как бизнесу оставаться устойчивым в условиях, когда людей становится всё меньше, а требования к эффективности - всё выше.
Именно поэтому в центре обсуждения оказались совсем другие вопросы.
HR становится частью стратегии бизнеса.
Практически во всех треках звучала мысль, что сегодня от HR ждут не качественного сопровождения процессов, а влияния на бизнес-результат. Производительность, организационная эффективность, лидерство, изменения, экономика решений - именно об этом сегодня всё чаще говорят руководители HR-функции.
Удержание окончательно вытеснило подбор из центра внимания.
Нет, людей легче находить не стало. Но рынок, кажется, принял новую реальность: дефицит кадров (в определённых областях) - это не временный кризис, а новая норма.
А значит, главный вопрос уже не "где найти сотрудников?", а "что сделать, чтобы лучшие захотели остаться?".
И здесь удивительным образом многие доклады перекликались с темой нашей дискуссии.
Зарплата остаётся важной. Но её всё реже рассматривают как долгосрочный инструмент удержания.
Гораздо чаще говорили о качестве управления, возможностях развития, доверии, корпоративной культуре, ощущении смысла и признании.
Технологии перестали быть главной темой.
Искусственный интеллект был практически везде: в подборе, обучении, аналитике, внутренних сервисах.
Но ни один сильный доклад не был про ИИ сам по себе.
Все говорили о другом: как освободить человеку время для того, что невозможно автоматизировать:
И это, пожалуй, один из самых интересных сдвигов.
Чем больше технологий появляется в HR, тем выше становится ценность чисто человеческих компетенций.
Именно поэтому так много внимания уделялось руководителям.
Пожалуй, ни одна технология сегодня не влияет на вовлечённость, удержание и развитие сотрудников сильнее, чем качество управления.
Именно руководитель всё чаще становится тем самым конкурентным преимуществом компании, которое невозможно быстро скопировать.
После двух дней конференции я уехала с одной мыслью.
Кажется, HR окончательно перестал быть функцией про людей.
Теперь это функция про бизнес через людей.
И, наверное, именно это сегодня становится главным изменением нашей профессии.
А вы ощущаете этот сдвиг?
Какой вопрос, на ваш взгляд, сегодня должен быть главным для HR: привлечение людей, их удержание, развитие руководителей, внедрение ИИ или что-то ещё?
#конференции #актион #HR
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤5💯4🔥3👍1