Что общего между Кандинским и lifelong learning?
Вчера, 22 ноября, был день рождения Василия Кандинского - человека, который прожил не одну, а сразу несколько профессиональных жизней.
Задолго до того, как слово lifelong learning вошло в бизнес-лексикон.
Задолго до разговоров о гибкости, рескилле и мультикарьере.
💥 Кандинский - первый «мультикарьерист»
Юрист до 30.
Художник после.
Революционер - всегда.
Успешная карьера в юриспруденции, перспективы, «правильная» жизнь - и один момент, который всё переворачивает. Впечатление от Моне и «Лоэнгрина» было настолько сильным, что Кандинский уехал в Мюнхен учиться живописи.
Без гарантий.
Без поддержки.
С нуля.
Он сменил не просто профессию - он сменил систему координат.
И создал фундамент абстракционизма.
Это и есть мультикарьера в чистом виде: несколько профессиональных жизней за одну человеческую.
По сути, он задолго сформулировал современную формулу роста:
сменить карьеру → обновить навыки → создать новую профессиональную идентичность.
🎯 Что важно сегодня
Экономика больше не поддерживает одну длинную карьеру.
Сегодня норма - 3-5 профессиональных траекторий за жизнь.
📊 Почему так?
Потому что цифры честнее иллюзий:
40% взрослых ежегодно учатся - данные OECD.
В ЕС обучается 39,5% взрослых, целевой ориентир - 60% к 2030 году.
В Нидерландах - 45%, один из лучших результатов в Европе.
Растёт спрос на короткие, прикладные форматы: микрокурсы, skill-boosts, интенсивы.
Это уже не мода - это инфраструктура будущего.
Мультикарьерность стала критически важной потому, что современный рынок меняется быстрее, чем успевают устаревать должностные инструкции: профессии исчезают, появляются новые роли, автоматизация забирает рутину, а ценность приобретает не стаж, а способность быстро перенастраивать себя. Сегодня конкурентоспособен не тот, кто десятилетиями держится за одну специализацию, а тот, кто умеет переучиваться, осваивать смежные области, переключаться между ролями и создавать себе новые профессиональные версии. Мультикарьера - это уже не амбиция, а стратегия выживания и роста в экономике, где гибкость стала главным активом.
🎨 Кандинский это знал раньше всех
Если вам кажется, что вы «опоздали» или «начинать поздно» - вспомните, что свой главный профессиональный разворот Кандинский сделал в зрелом возрасте.
И этим повлиял на искусство всего мира.
Иногда новая профессия - это не про работу.
Это про то, кем вы позволяете себе стать.
Смена пути - не кризис.
Это акт свободы.
Мы живём в эпоху, где «одна профессия на всю жизнь» - такой же архаизм, как кнопочный телефон.
Меняться - не риск.
Не меняться - риск куда выше.
💥 Тренд, от которого не уйти
Взрослые профессионалы входят в эпоху непрерывного переобучения.
Мы все - потенциальные «кандинские», даже если пока этого не видим.
Мир меняется быстрее, чем любая карьерная лестница.
И вопрос «когда менять?» меняется на «как успевать?».
🔥 И главный вопрос -
Вы готовы к мультикарьере?
#кандинский #психология_в_бизнесе #мультикарьера #lifelonglearning
Вчера, 22 ноября, был день рождения Василия Кандинского - человека, который прожил не одну, а сразу несколько профессиональных жизней.
Задолго до того, как слово lifelong learning вошло в бизнес-лексикон.
Задолго до разговоров о гибкости, рескилле и мультикарьере.
💥 Кандинский - первый «мультикарьерист»
Юрист до 30.
Художник после.
Революционер - всегда.
Успешная карьера в юриспруденции, перспективы, «правильная» жизнь - и один момент, который всё переворачивает. Впечатление от Моне и «Лоэнгрина» было настолько сильным, что Кандинский уехал в Мюнхен учиться живописи.
Без гарантий.
Без поддержки.
С нуля.
Он сменил не просто профессию - он сменил систему координат.
И создал фундамент абстракционизма.
Это и есть мультикарьера в чистом виде: несколько профессиональных жизней за одну человеческую.
По сути, он задолго сформулировал современную формулу роста:
сменить карьеру → обновить навыки → создать новую профессиональную идентичность.
🎯 Что важно сегодня
Экономика больше не поддерживает одну длинную карьеру.
Сегодня норма - 3-5 профессиональных траекторий за жизнь.
📊 Почему так?
Потому что цифры честнее иллюзий:
40% взрослых ежегодно учатся - данные OECD.
В ЕС обучается 39,5% взрослых, целевой ориентир - 60% к 2030 году.
В Нидерландах - 45%, один из лучших результатов в Европе.
Растёт спрос на короткие, прикладные форматы: микрокурсы, skill-boosts, интенсивы.
Это уже не мода - это инфраструктура будущего.
Мультикарьерность стала критически важной потому, что современный рынок меняется быстрее, чем успевают устаревать должностные инструкции: профессии исчезают, появляются новые роли, автоматизация забирает рутину, а ценность приобретает не стаж, а способность быстро перенастраивать себя. Сегодня конкурентоспособен не тот, кто десятилетиями держится за одну специализацию, а тот, кто умеет переучиваться, осваивать смежные области, переключаться между ролями и создавать себе новые профессиональные версии. Мультикарьера - это уже не амбиция, а стратегия выживания и роста в экономике, где гибкость стала главным активом.
🎨 Кандинский это знал раньше всех
Если вам кажется, что вы «опоздали» или «начинать поздно» - вспомните, что свой главный профессиональный разворот Кандинский сделал в зрелом возрасте.
И этим повлиял на искусство всего мира.
Иногда новая профессия - это не про работу.
Это про то, кем вы позволяете себе стать.
Смена пути - не кризис.
Это акт свободы.
Мы живём в эпоху, где «одна профессия на всю жизнь» - такой же архаизм, как кнопочный телефон.
Меняться - не риск.
Не меняться - риск куда выше.
💥 Тренд, от которого не уйти
Взрослые профессионалы входят в эпоху непрерывного переобучения.
Мы все - потенциальные «кандинские», даже если пока этого не видим.
Мир меняется быстрее, чем любая карьерная лестница.
И вопрос «когда менять?» меняется на «как успевать?».
🔥 И главный вопрос -
Вы готовы к мультикарьере?
#кандинский #психология_в_бизнесе #мультикарьера #lifelonglearning
❤9👍4🔥3💯1
Сегодня случайно наткнулась на стихотворение Александра Межирова и оно невероятно точно легло на моё понимание миссии HR.
HR - это всегда про баланс.
Между ростом и человеком.
Между планами, KPI и теми, кто каждый день делает компанию сильнее.
Мы строим, развиваем, запускаем, оптимизируем.
Но в этот момент важно не забывать главное - людей, а люди - это не только сотрудники. Это и руководители, и собственники. Все они нуждаются в поддержке, внимании и честном человеческом отношении. Особенно - когда тяжело.
И эти строки звучат как напоминание:
Пусть это стихотворение станет маленьким напоминанием в конце года: строить можно только там, где видят и ценят людей.
#психология_бизнеса #логотерапия
HR - это всегда про баланс.
Между ростом и человеком.
Между планами, KPI и теми, кто каждый день делает компанию сильнее.
Мы строим, развиваем, запускаем, оптимизируем.
Но в этот момент важно не забывать главное - людей, а люди - это не только сотрудники. Это и руководители, и собственники. Все они нуждаются в поддержке, внимании и честном человеческом отношении. Особенно - когда тяжело.
И эти строки звучат как напоминание:
Строим, строим городаИногда самая смелая и зрелая позиция HR - остановиться на секунду, посмотреть шире и спросить себя: не потеряли ли мы человека за процессами?
Сказочного роста.
А бывал ли ты когда
Человеком - просто?
Все долбим, долбим, долбим,
Сваи забиваем.
А бывал ли ты любим
И незабываем?
Пусть это стихотворение станет маленьким напоминанием в конце года: строить можно только там, где видят и ценят людей.
#психология_бизнеса #логотерапия
❤7👍5🙏3❤🔥1
Немного HR-новостей из рубрики «оптимизировали»
Пока мы бодро сокращаем расходы на персонал,
сотрудники иногда реагируют… нестандартно.
Например, в начале этого гтда в Японии. Минус 0,5 месячной премии - результат "плюс 10 ударов ножом".
Действующие лица трагедии: 44-летний собственник компании Акихиро Кавасима и 45-летний подчинённый Масахиро Яманака.
Школьные друзья. Ездили на работу вместе.
Владелец лично пригласил его в бизнес — «чтобы помог наладить отношения между руководством и командой».
Наладил.
Что пошло не так?
Формально - ничего.
📌 Компания оптимизирует расходы
📌 Премия снижена не до нуля
📌 Решение управленческое
📌 Экономически обоснованное
HR бы сказал: «мы действовали в рамках политики вознаграждения».
Но есть нюанс.
Деньги - это никогда не только деньги:
👛 Для собственника - строка в бюджете.
👛 Для сотрудника - признание, статус, безопасность, справедливость.
Особенно если он пришёл «по дружбе», ожидал особого отношения, считал себя «своим», уже эмоционально вложился.
В этот момент сокращение премии воспринимается не как решение, а как предательство.
Спойлер для бизнеса
Даже в Японии. Даже в корпорации. Даже если «он взрослый и должен понимать».
Для собственников и HR
Когда вы сокращаете премии, бонусы, льготы, развитие - вы сокращаете не только затраты, вы трогаете чувство ценности, ощущение будущего, личный контракт, который часто даже не проговаривался.
И если этот контракт был «про доверие», а разрыв произошёл молча - получается взрывоопасная смесь.
Ирония ситуации
Человека брали, чтобы сглаживать напряжение, а напряжение сгладило всех сразу.
Вывод без пафоса
Оптимизация - это нормально.
Сокращения - это реальность.
Но коммуникация и зрелость решений - это вопрос выживания, а не «HR-сервиса».
Потому что иногда сотрудники реагируют не письмом об увольнении.
А гораздо радикальнее.
#бойцовский_клуб #психология_бизнеса #психология_в_бизнесе #сокращения #оптимизация
Пока мы бодро сокращаем расходы на персонал,
сотрудники иногда реагируют… нестандартно.
Например, в начале этого гтда в Японии. Минус 0,5 месячной премии - результат "плюс 10 ударов ножом".
Действующие лица трагедии: 44-летний собственник компании Акихиро Кавасима и 45-летний подчинённый Масахиро Яманака.
Школьные друзья. Ездили на работу вместе.
Владелец лично пригласил его в бизнес — «чтобы помог наладить отношения между руководством и командой».
Наладил.
Что пошло не так?
Формально - ничего.
HR бы сказал: «мы действовали в рамках политики вознаграждения».
Но есть нюанс.
Деньги - это никогда не только деньги:
👛 Для собственника - строка в бюджете.
👛 Для сотрудника - признание, статус, безопасность, справедливость.
Особенно если он пришёл «по дружбе», ожидал особого отношения, считал себя «своим», уже эмоционально вложился.
В этот момент сокращение премии воспринимается не как решение, а как предательство.
Спойлер для бизнеса
Люди не уходят из-за денег. Люди сходят с ума из-за несправедливости в их картине мира.И нет, это не оправдание насилия. Это напоминание, что человек - не Excel.
Даже в Японии. Даже в корпорации. Даже если «он взрослый и должен понимать».
Для собственников и HR
Когда вы сокращаете премии, бонусы, льготы, развитие - вы сокращаете не только затраты, вы трогаете чувство ценности, ощущение будущего, личный контракт, который часто даже не проговаривался.
И если этот контракт был «про доверие», а разрыв произошёл молча - получается взрывоопасная смесь.
Ирония ситуации
Человека брали, чтобы сглаживать напряжение, а напряжение сгладило всех сразу.
Вывод без пафоса
Оптимизация - это нормально.
Сокращения - это реальность.
Но коммуникация и зрелость решений - это вопрос выживания, а не «HR-сервиса».
Потому что иногда сотрудники реагируют не письмом об увольнении.
А гораздо радикальнее.
#бойцовский_клуб #психология_бизнеса #психология_в_бизнесе #сокращения #оптимизация
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
😨5👍2
Обращаюсь к HRD, HRBP и руководителям подбора.
Сейчас я веду курс «Технологии подбора персонала» для студентов 3 курса бакалавриата. Принципиально делаю его максимально практикоориентированным, поэтому итоговый экзамен - не тест, а защита проекта «Стратегия подбора персонала».
Студенты:
🧑🎓 работают с реальным бизнес-запросом
🤓 проектируют систему подбора под цели компании
🧑🎓 предлагают решения по источникам, оценке, воронке и метрикам
Не все студенты уже работают, поэтому ищу реальные кейсы от компаний (можно обезличенные).
💡 Что вы получите:
🏆 свежий взгляд на вашу задачу подбора
🏆 структурированную стратегию под конкретный кейс
🪂 идеи, которые можно взять в работу
☺️ вклад в развитие будущих HR-профи
🤝 Как можно поучаствовать:
📌 дать кейс / типовую задачу подбора
📌 выступить «заказчиком» (минимум вовлечения)
📌 при желании - дать короткую обратную связь по финальным презентациям.
Если откликается - напишите мне в личные сообщения.
Буду рада сотрудничеству🙌
Сейчас я веду курс «Технологии подбора персонала» для студентов 3 курса бакалавриата. Принципиально делаю его максимально практикоориентированным, поэтому итоговый экзамен - не тест, а защита проекта «Стратегия подбора персонала».
Студенты:
Не все студенты уже работают, поэтому ищу реальные кейсы от компаний (можно обезличенные).
💡 Что вы получите:
🤝 Как можно поучаствовать:
Если откликается - напишите мне в личные сообщения.
Буду рада сотрудничеству
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍11❤3
Forwarded from КРАСИВЫЕ РЕШЕНИЯ
Приветствуем каждого тебя!
На прошлой неделе мы провели экспертную встречу по реальным проблемам L&D. Анастасия Бойцова и Дмитрий Бочаров поделились своими кейсами и инструментами.
Мы выделили три ключевых проблематики:
❗️Обучение есть, но нет понимания его эффективности
❗️Обучение и адаптация работают фрагментарно: бюджеты растут быстрее результатов, инициатив много, но нет единой логики
❗️Постоянные изменения, обучение не связано с KPI и стратегией
Что можно предпринять:
1️⃣ Провести «быструю проверку эффективности» (определить сильные стороны, зоны роста и точки потери, оптимизировать базовые метрики и трудозатраты)
2️⃣ Сделать систему управляемой, связанной с бизнес-целями и измеримой
3️⃣ Определить причинно-следственные связи между инвестициями в L&D, управленческими решениями, корпоративной культурой и бизнес-результатами
Мы можем помочь посмотреть на вашу рабочую ситуацию как на пазл, посмотреть чего не хватает до полной красоты, функциональности, эффективности.
Пишите ✨
На прошлой неделе мы провели экспертную встречу по реальным проблемам L&D. Анастасия Бойцова и Дмитрий Бочаров поделились своими кейсами и инструментами.
Мы выделили три ключевых проблематики:
❗️Обучение есть, но нет понимания его эффективности
❗️Обучение и адаптация работают фрагментарно: бюджеты растут быстрее результатов, инициатив много, но нет единой логики
❗️Постоянные изменения, обучение не связано с KPI и стратегией
Что можно предпринять:
1️⃣ Провести «быструю проверку эффективности» (определить сильные стороны, зоны роста и точки потери, оптимизировать базовые метрики и трудозатраты)
2️⃣ Сделать систему управляемой, связанной с бизнес-целями и измеримой
3️⃣ Определить причинно-следственные связи между инвестициями в L&D, управленческими решениями, корпоративной культурой и бизнес-результатами
Мы можем помочь посмотреть на вашу рабочую ситуацию как на пазл, посмотреть чего не хватает до полной красоты, функциональности, эффективности.
Пишите ✨
❤4
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Друзья, коллеги, наблюдатели, я тут развиваю компетенцию "готовность к изменениям" и "адаптивность". Думаю, переходить на другую платформу или не переходить? Если переходить, то на какую? Или вести сразу несколько... 😌
1 вариант - не делать ничего, оставить как есть
2 вариант - вести продолжать в MAX
3 вариант - переехать vk или ещё куда-то
4 вариант - вести все везде и сразу
Хочется продолжить наш диалог, мой канал небольшой, для сравнения группа в vk больше 1000 человек, но именно этим каналом я очень дорожу и тем диалогом, который тут был. Очень легко в свое время рассталась с Facebook, Instagram, linkedin. А вот этот канал не хотелось бы терять. Вот такой личный контент получился, впервые, наверное, на этом канале
1 вариант - не делать ничего, оставить как есть
2 вариант - вести продолжать в MAX
3 вариант - переехать vk или ещё куда-то
4 вариант - вести все везде и сразу
Хочется продолжить наш диалог, мой канал небольшой, для сравнения группа в vk больше 1000 человек, но именно этим каналом я очень дорожу и тем диалогом, который тут был. Очень легко в свое время рассталась с Facebook, Instagram, linkedin. А вот этот канал не хотелось бы терять. Вот такой личный контент получился, впервые, наверное, на этом канале
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤8
❤️ Сегодня мы празднуем День влюблённых в работу или как превратить 14 февраля в инструмент корпоративной культуры
День влюблённых в работу — это не про шарики и открытки, это про управляемое усиление командной идентичности. Праздники либо работают на бизнес, либо просто проходят.
Наш подход такой 👇
1️⃣ Сначала – смысл, потом формат
Ответьте себе: Что мы усиливаем? Обратную связь? Признание? Ценности? Командность? Без ответа на этот вопрос праздник останется декорацией. Объясните, зачем это бизнесу: признание → усиливает значимость → повышает вовлечённость → снижает текучесть.
Мы усиливаем культуру признания и связку «ценности → поведение → результат». Без этого валентинки - просто бумага.
2️⃣ Привяжите благодарности к ценностям
Благодарность – это про вклад, а не про симпатию. Не «ты классный», а «Спасибо, что берёшь сложные маршруты и доводишь до результата», «Ты — энергия команды». Когда признание связано с реальным вкладом и бизнесом, оно начинает формировать поведение.
3️⃣ Люди — соавторы культуры
Опросы, живые фразы сотрудников, фотозона с их словами о компании. Культура работает, когда люди видят в ней себя.
4️⃣ Добавьте интеллектуальный слой
Лекция, разговор о команде, метафора (например, «Команда как оркестр»). Праздник + смысл = усиление идентичности.
5️⃣ Не переборщите с «мимими»
Тепло - да, инфантильность - нет. Взрослая компания говорит о благодарности спокойно и уверенно.
6️⃣ Сделайте участие простым
3–5 минут, понятная инструкция, минимум барьеров. Чем проще механика, тем выше вовлечённость.
7️⃣ Добавьте элемент неожиданности
Доставка «валентинок», публичные слова признания, фото-зона с цитатами сотрудников, важен эмоциональный вау-момент.
☀️ Утром - отражение
😊 Днём - благодарность
🌝 Вечером - осмысление
8️⃣ Дайте пример сверху
Если руководители участвуют первыми, культура закрепляется быстрее.
И вот, что главное: если в компании нет реального уважения - ни один праздник не спасёт, но если уважение есть, то такие дни становятся усилителем идентичности.
Праздники - это не «развлекуха», это стратегический инструмент внутреннего бренда, это управляемая точка влияния.
И да, иногда одна карточка благодарности работает сильнее, чем ещё один KPI.
Если контент про практики полезен (ведь не просто так я вижу в статистике перепосты)), поддержите💔
#внутренниекоммуникации #hr #корпоративнаякультура
День влюблённых в работу — это не про шарики и открытки, это про управляемое усиление командной идентичности. Праздники либо работают на бизнес, либо просто проходят.
Наш подход такой 👇
Ответьте себе: Что мы усиливаем? Обратную связь? Признание? Ценности? Командность? Без ответа на этот вопрос праздник останется декорацией. Объясните, зачем это бизнесу: признание → усиливает значимость → повышает вовлечённость → снижает текучесть.
Мы усиливаем культуру признания и связку «ценности → поведение → результат». Без этого валентинки - просто бумага.
Благодарность – это про вклад, а не про симпатию. Не «ты классный», а «Спасибо, что берёшь сложные маршруты и доводишь до результата», «Ты — энергия команды». Когда признание связано с реальным вкладом и бизнесом, оно начинает формировать поведение.
Опросы, живые фразы сотрудников, фотозона с их словами о компании. Культура работает, когда люди видят в ней себя.
Лекция, разговор о команде, метафора (например, «Команда как оркестр»). Праздник + смысл = усиление идентичности.
Тепло - да, инфантильность - нет. Взрослая компания говорит о благодарности спокойно и уверенно.
3–5 минут, понятная инструкция, минимум барьеров. Чем проще механика, тем выше вовлечённость.
Доставка «валентинок», публичные слова признания, фото-зона с цитатами сотрудников, важен эмоциональный вау-момент.
Если руководители участвуют первыми, культура закрепляется быстрее.
И вот, что главное: если в компании нет реального уважения - ни один праздник не спасёт, но если уважение есть, то такие дни становятся усилителем идентичности.
Праздники - это не «развлекуха», это стратегический инструмент внутреннего бренда, это управляемая точка влияния.
И да, иногда одна карточка благодарности работает сильнее, чем ещё один KPI.
Если контент про практики полезен (ведь не просто так я вижу в статистике перепосты)), поддержите
#внутренниекоммуникации #hr #корпоративнаякультура
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤9👍6💘3
Друзья, как же я рада выходу исследования ЭКОПСИ о зумерах и прочих возрастных периодах! Все время доказывала, что теория поколений - это маркетинговый пузырь. Как же я рада, что уже втрое отечественное исследование развенчивает мифы об этой теории, которая в научном смысле и не теория совсем☺️
Читайте краткую выжимку исследования в посте ниже или переходите по ссылке на само исследование
А если тема заинтересовала, то ознакомиться с с моими размышлениями на эту тему можно тут, там же вы найдете исследование ВШЭ по поколению Z
Читайте краткую выжимку исследования в посте ниже или переходите по ссылке на само исследование
А если тема заинтересовала, то ознакомиться с с моими размышлениями на эту тему можно тут, там же вы найдете исследование ВШЭ по поколению Z
Forwarded from ЭКОПСИ Консалтинг
А вы верите в «теорию поколений»? Делимся итогами дебатов
Недавно мы выпустили исследование, основанное на данных более чем 1 миллиона сотрудников российских компаний, которое показало, что значимых различий между поколениями практически нет.
Этот вывод вызвал заметный резонанс.
Высшая школа новых медиа пригласила нас в Мастерскую управления «Сенеж» на публичные дебаты, чтобы представить результаты исследования и обсудить их вживую с адептами «теории поколений».
➡️ Цель дебатов
Выяснить, действительно ли молодежь сегодня отличается от поколения 20 лет назад, а сегодняшние зумеры — реальная проблема работодателей, или все эти размышления — скорее, удобные «ярлыки»?
➡️ Участники
🔴 На стороне защитников «теории» выступили Андрей Макаров, доктор философских наук, профессор и культуролог, и Алексей Лебедев, главный редактор философского журнала «Пир».
🔴 На стороне критиков «теории» — управляющий партнер ЭКОПСИ Павел Безручко и старший партнер Андрей Онучин.
🔴 Модератор — Александр Сорокин, генеральный директор Телерадиокомпании «Ника»
➡️ Правила дебатов
Каждый из оппонентов должен был убедить аудиторию в своей позиции, чтобы получить наибольшее число карточек. Зеленые — за «теорию», красные — против «теории».
➡️ Как все прошло
На старте большинство слушателей поддерживало «теорию поколений». В ходе дебатов аудитория начала менять мнение, и к финалу красных карточек стало заметно больше. Ведущий зафиксировал нашу победу, но все же осталась часть аудитории, которая сохранила веру в «теорию поколений».
Мы благодарим оппонентов за конструктивный разговор и готовность обсуждать сложные вопросы публично.
⬛️ В карточках делимся краткими аргументами сторон ⬆️
Подробнее — в статье.
💬 А вы используете «теорию поколений» в своей практике?
#теория_поколений #за_и_против
Недавно мы выпустили исследование, основанное на данных более чем 1 миллиона сотрудников российских компаний, которое показало, что значимых различий между поколениями практически нет.
Этот вывод вызвал заметный резонанс.
Высшая школа новых медиа пригласила нас в Мастерскую управления «Сенеж» на публичные дебаты, чтобы представить результаты исследования и обсудить их вживую с адептами «теории поколений».
Выяснить, действительно ли молодежь сегодня отличается от поколения 20 лет назад, а сегодняшние зумеры — реальная проблема работодателей, или все эти размышления — скорее, удобные «ярлыки»?
Каждый из оппонентов должен был убедить аудиторию в своей позиции, чтобы получить наибольшее число карточек. Зеленые — за «теорию», красные — против «теории».
На старте большинство слушателей поддерживало «теорию поколений». В ходе дебатов аудитория начала менять мнение, и к финалу красных карточек стало заметно больше. Ведущий зафиксировал нашу победу, но все же осталась часть аудитории, которая сохранила веру в «теорию поколений».
Мы благодарим оппонентов за конструктивный разговор и готовность обсуждать сложные вопросы публично.
Подробнее — в статье.
#теория_поколений #за_и_против
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤3😍2💯2👍1
ВШЭGenZ.pdf
11.5 MB
Теория поколений - это как гороскоп, только для HR
Всё звучит убедительно, пока не начинаешь проверять на данных 🙂
Давайте аккуратно, но с любовью к науке, развенчаем несколько популярных мифов.
Миф №1: «Поколения реально существуют как четкие группы»
Да, звучит красиво: X, Y, Z... как будто это версии операционной системы. В реальности границы поколений - это условность, придуманная постфактум. Люди не обновляются 1 января 1997 года до «версии Z».
Большая часть различий объясняется не поколением, а возрастом и жизненным этапом.
Сюрприз: в 25 лет люди чаще ищут смысл, а в 45 - стабильность. Это не «игреки такие», это… взросление.
Миф №2: «Молодые не хотят работать»
Каждое поколение обвиняет следующее в лени - это стабильнее, чем KPI: «Они не хотят работать», «Им только бы отдыхать», «Никакой лояльности»
Интересный факт втом, что те же самые претензии предъявляли и к «миллениалам», и к «иксам», и даже к тем, кто сейчас предъявляет 🙂
На деле меняются не люди, а контекст: рынок труда, технологии, доступ к информации и альтернативам.
Миф №3: «С поколениями нужно работать по-разному»
Любимая ловушка HR.
Хочется верить, что есть волшебная таблица:
Z → даём тикток и свободу
X → даём стабильность и уважение
Но плохая новость - внутри одного “поколения” различий больше, чем между поколениями.
Хорошая новость - базовые принципы мотивации не меняются десятилетиями: свобода, признание, деньги и тд
Да, скучно. Зато работает.
Миф №4: «Поколение определяет ценности»
Если бы это было так, HR стал бы самой простой профессией в мире, но ценности формируются не только годом рождения, а также культурой, образованием, семьёй, опытом и, внезапно, личностью.Вы же помните, что я социальный психолог в базе?))
Два человека 1995 года рождения могут быть радикально разными, но теория поколений предлагает нам игнорировать это ради удобства.
Что в итоге?
Теория поколений - это удобный сторителлинг, но слабая научная модель.
Она помогает объяснять мир, но плохо помогает им управлять.
Если очень хочется упростить жизнь, лучше заменить «поколения» на стадии карьеры, типы мотивации, индивидуальные драйверы
И да, это сложнее, чем наклеить ярлык «он же зумер», но, к сожалению или счастью, люди - это не категории. Это… люди, что, согласитесь, сильно усложняет работу, но делает её интересной
Хотите углубиться в тему? Читайте исследование ВШЭ в файле во вложении, а исследование ЭКОПСИ тут
#психология_в_бизнесе #HR #теория_поколений #социальная_психология
Всё звучит убедительно, пока не начинаешь проверять на данных 🙂
Давайте аккуратно, но с любовью к науке, развенчаем несколько популярных мифов.
Миф №1: «Поколения реально существуют как четкие группы»
Да, звучит красиво: X, Y, Z... как будто это версии операционной системы. В реальности границы поколений - это условность, придуманная постфактум. Люди не обновляются 1 января 1997 года до «версии Z».
Большая часть различий объясняется не поколением, а возрастом и жизненным этапом.
Сюрприз: в 25 лет люди чаще ищут смысл, а в 45 - стабильность. Это не «игреки такие», это… взросление.
Миф №2: «Молодые не хотят работать»
Каждое поколение обвиняет следующее в лени - это стабильнее, чем KPI: «Они не хотят работать», «Им только бы отдыхать», «Никакой лояльности»
Интересный факт втом, что те же самые претензии предъявляли и к «миллениалам», и к «иксам», и даже к тем, кто сейчас предъявляет 🙂
На деле меняются не люди, а контекст: рынок труда, технологии, доступ к информации и альтернативам.
Миф №3: «С поколениями нужно работать по-разному»
Любимая ловушка HR.
Хочется верить, что есть волшебная таблица:
Z → даём тикток и свободу
X → даём стабильность и уважение
Но плохая новость - внутри одного “поколения” различий больше, чем между поколениями.
Хорошая новость - базовые принципы мотивации не меняются десятилетиями: свобода, признание, деньги и тд
Да, скучно. Зато работает.
Миф №4: «Поколение определяет ценности»
Если бы это было так, HR стал бы самой простой профессией в мире, но ценности формируются не только годом рождения, а также культурой, образованием, семьёй, опытом и, внезапно, личностью.
Два человека 1995 года рождения могут быть радикально разными, но теория поколений предлагает нам игнорировать это ради удобства.
Что в итоге?
Теория поколений - это удобный сторителлинг, но слабая научная модель.
Она помогает объяснять мир, но плохо помогает им управлять.
Если очень хочется упростить жизнь, лучше заменить «поколения» на стадии карьеры, типы мотивации, индивидуальные драйверы
И да, это сложнее, чем наклеить ярлык «он же зумер», но, к сожалению или счастью, люди - это не категории. Это… люди, что, согласитесь, сильно усложняет работу, но делает её интересной
Хотите углубиться в тему? Читайте исследование ВШЭ в файле во вложении, а исследование ЭКОПСИ тут
#психология_в_бизнесе #HR #теория_поколений #социальная_психология
❤14❤🔥1💯1
Друзья, завтра буду на конференции «Управление персоналом на производстве», а в пятницу выступаю с темой адаптации.
Планирую не просто послушать, а собрать самые полезные инсайты, не витрину кейсов, а реальные ответы, что реально работает на производстве, а что только красиво звучит в презентациях.
Если есть темы или вопросы, которые вам сейчас актуальны — напишите, возьму в фокус и поделюсь наблюдениями в нашем с вами канале
Планирую не просто послушать, а собрать самые полезные инсайты, не витрину кейсов, а реальные ответы, что реально работает на производстве, а что только красиво звучит в презентациях.
Если есть темы или вопросы, которые вам сейчас актуальны — напишите, возьму в фокус и поделюсь наблюдениями в нашем с вами канале
❤13🔥2