Forwarded from Чистые Когниции
Стоицизм и психотерапия
Мы часто слышим советы «принять то, что нельзя изменить» или «сосредоточиться на том, что в зоне нашего контроля». Эти идеи звучат как современные принципы осознанности, но их корни уходят в философию стоицизма. Учение, возникшее более двух тысяч лет назад, вдохновило Аарона Бека на создание метода когнитивной терапии и сегодня переживает новое рождение.
В этой статье — о том, как стоицизм стал прародителем психотерапии, какие его практики используются до сих пор и почему древние принципы помогают справляться с тревогой и неопределённостью современного мира.
https://teletype.in/@purecognitions/9TXcyW2S4OF
Автор: Денис Халюков @denish_psychologist
Редактура: Екатерина Федотова, Анна Ткаченко
Мы часто слышим советы «принять то, что нельзя изменить» или «сосредоточиться на том, что в зоне нашего контроля». Эти идеи звучат как современные принципы осознанности, но их корни уходят в философию стоицизма. Учение, возникшее более двух тысяч лет назад, вдохновило Аарона Бека на создание метода когнитивной терапии и сегодня переживает новое рождение.
В этой статье — о том, как стоицизм стал прародителем психотерапии, какие его практики используются до сих пор и почему древние принципы помогают справляться с тревогой и неопределённостью современного мира.
https://teletype.in/@purecognitions/9TXcyW2S4OF
Автор: Денис Халюков @denish_psychologist
Редактура: Екатерина Федотова, Анна Ткаченко
Teletype
Стоицизм и психотерапия
За последние десять лет интерес к стоицизму, философии зародившейся ещё в III веке до н.э., планомерно рос, и философ Джулз Эванс...
❤2❤🔥1
На работе увлечена обработкой опроса вовлеченности и удовлетворенности сотрудников, а тут такие новости подъехали👇
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Forwarded from Новости Москвы
💔 Инфаркт может произойти из-за нелюбимой работы
У людей, которые недовольны своей профессией, на 40% возрастает риск развития сердечно-сосудистых заболеваний и на 80% — выгорания и депрессии.
Отправь другу, который постоянно жалуется на работу
У людей, которые недовольны своей профессией, на 40% возрастает риск развития сердечно-сосудистых заболеваний и на 80% — выгорания и депрессии.
Отправь другу, который постоянно жалуется на работу
❤2😱1
КАНДИДАТЫ!
Выходят на рынок 2 эксперта с большим портфелем реализованных продуктов и проектов:
- менеджер продукта
- руководитель коммерческого/операционного блока
Рекомендации и резюме в личных сообщениях
#кандидаты
Выходят на рынок 2 эксперта с большим портфелем реализованных продуктов и проектов:
- менеджер продукта
- руководитель коммерческого/операционного блока
Рекомендации и резюме в личных сообщениях
#кандидаты
Что общего между Кандинским и lifelong learning?
Вчера, 22 ноября, был день рождения Василия Кандинского - человека, который прожил не одну, а сразу несколько профессиональных жизней.
Задолго до того, как слово lifelong learning вошло в бизнес-лексикон.
Задолго до разговоров о гибкости, рескилле и мультикарьере.
💥 Кандинский - первый «мультикарьерист»
Юрист до 30.
Художник после.
Революционер - всегда.
Успешная карьера в юриспруденции, перспективы, «правильная» жизнь - и один момент, который всё переворачивает. Впечатление от Моне и «Лоэнгрина» было настолько сильным, что Кандинский уехал в Мюнхен учиться живописи.
Без гарантий.
Без поддержки.
С нуля.
Он сменил не просто профессию - он сменил систему координат.
И создал фундамент абстракционизма.
Это и есть мультикарьера в чистом виде: несколько профессиональных жизней за одну человеческую.
По сути, он задолго сформулировал современную формулу роста:
сменить карьеру → обновить навыки → создать новую профессиональную идентичность.
🎯 Что важно сегодня
Экономика больше не поддерживает одну длинную карьеру.
Сегодня норма - 3-5 профессиональных траекторий за жизнь.
📊 Почему так?
Потому что цифры честнее иллюзий:
40% взрослых ежегодно учатся - данные OECD.
В ЕС обучается 39,5% взрослых, целевой ориентир - 60% к 2030 году.
В Нидерландах - 45%, один из лучших результатов в Европе.
Растёт спрос на короткие, прикладные форматы: микрокурсы, skill-boosts, интенсивы.
Это уже не мода - это инфраструктура будущего.
Мультикарьерность стала критически важной потому, что современный рынок меняется быстрее, чем успевают устаревать должностные инструкции: профессии исчезают, появляются новые роли, автоматизация забирает рутину, а ценность приобретает не стаж, а способность быстро перенастраивать себя. Сегодня конкурентоспособен не тот, кто десятилетиями держится за одну специализацию, а тот, кто умеет переучиваться, осваивать смежные области, переключаться между ролями и создавать себе новые профессиональные версии. Мультикарьера - это уже не амбиция, а стратегия выживания и роста в экономике, где гибкость стала главным активом.
🎨 Кандинский это знал раньше всех
Если вам кажется, что вы «опоздали» или «начинать поздно» - вспомните, что свой главный профессиональный разворот Кандинский сделал в зрелом возрасте.
И этим повлиял на искусство всего мира.
Иногда новая профессия - это не про работу.
Это про то, кем вы позволяете себе стать.
Смена пути - не кризис.
Это акт свободы.
Мы живём в эпоху, где «одна профессия на всю жизнь» - такой же архаизм, как кнопочный телефон.
Меняться - не риск.
Не меняться - риск куда выше.
💥 Тренд, от которого не уйти
Взрослые профессионалы входят в эпоху непрерывного переобучения.
Мы все - потенциальные «кандинские», даже если пока этого не видим.
Мир меняется быстрее, чем любая карьерная лестница.
И вопрос «когда менять?» меняется на «как успевать?».
🔥 И главный вопрос -
Вы готовы к мультикарьере?
#кандинский #психология_в_бизнесе #мультикарьера #lifelonglearning
Вчера, 22 ноября, был день рождения Василия Кандинского - человека, который прожил не одну, а сразу несколько профессиональных жизней.
Задолго до того, как слово lifelong learning вошло в бизнес-лексикон.
Задолго до разговоров о гибкости, рескилле и мультикарьере.
💥 Кандинский - первый «мультикарьерист»
Юрист до 30.
Художник после.
Революционер - всегда.
Успешная карьера в юриспруденции, перспективы, «правильная» жизнь - и один момент, который всё переворачивает. Впечатление от Моне и «Лоэнгрина» было настолько сильным, что Кандинский уехал в Мюнхен учиться живописи.
Без гарантий.
Без поддержки.
С нуля.
Он сменил не просто профессию - он сменил систему координат.
И создал фундамент абстракционизма.
Это и есть мультикарьера в чистом виде: несколько профессиональных жизней за одну человеческую.
По сути, он задолго сформулировал современную формулу роста:
сменить карьеру → обновить навыки → создать новую профессиональную идентичность.
🎯 Что важно сегодня
Экономика больше не поддерживает одну длинную карьеру.
Сегодня норма - 3-5 профессиональных траекторий за жизнь.
📊 Почему так?
Потому что цифры честнее иллюзий:
40% взрослых ежегодно учатся - данные OECD.
В ЕС обучается 39,5% взрослых, целевой ориентир - 60% к 2030 году.
В Нидерландах - 45%, один из лучших результатов в Европе.
Растёт спрос на короткие, прикладные форматы: микрокурсы, skill-boosts, интенсивы.
Это уже не мода - это инфраструктура будущего.
Мультикарьерность стала критически важной потому, что современный рынок меняется быстрее, чем успевают устаревать должностные инструкции: профессии исчезают, появляются новые роли, автоматизация забирает рутину, а ценность приобретает не стаж, а способность быстро перенастраивать себя. Сегодня конкурентоспособен не тот, кто десятилетиями держится за одну специализацию, а тот, кто умеет переучиваться, осваивать смежные области, переключаться между ролями и создавать себе новые профессиональные версии. Мультикарьера - это уже не амбиция, а стратегия выживания и роста в экономике, где гибкость стала главным активом.
🎨 Кандинский это знал раньше всех
Если вам кажется, что вы «опоздали» или «начинать поздно» - вспомните, что свой главный профессиональный разворот Кандинский сделал в зрелом возрасте.
И этим повлиял на искусство всего мира.
Иногда новая профессия - это не про работу.
Это про то, кем вы позволяете себе стать.
Смена пути - не кризис.
Это акт свободы.
Мы живём в эпоху, где «одна профессия на всю жизнь» - такой же архаизм, как кнопочный телефон.
Меняться - не риск.
Не меняться - риск куда выше.
💥 Тренд, от которого не уйти
Взрослые профессионалы входят в эпоху непрерывного переобучения.
Мы все - потенциальные «кандинские», даже если пока этого не видим.
Мир меняется быстрее, чем любая карьерная лестница.
И вопрос «когда менять?» меняется на «как успевать?».
🔥 И главный вопрос -
Вы готовы к мультикарьере?
#кандинский #психология_в_бизнесе #мультикарьера #lifelonglearning
❤9👍4🔥3💯1
Сегодня случайно наткнулась на стихотворение Александра Межирова и оно невероятно точно легло на моё понимание миссии HR.
HR - это всегда про баланс.
Между ростом и человеком.
Между планами, KPI и теми, кто каждый день делает компанию сильнее.
Мы строим, развиваем, запускаем, оптимизируем.
Но в этот момент важно не забывать главное - людей, а люди - это не только сотрудники. Это и руководители, и собственники. Все они нуждаются в поддержке, внимании и честном человеческом отношении. Особенно - когда тяжело.
И эти строки звучат как напоминание:
Пусть это стихотворение станет маленьким напоминанием в конце года: строить можно только там, где видят и ценят людей.
#психология_бизнеса #логотерапия
HR - это всегда про баланс.
Между ростом и человеком.
Между планами, KPI и теми, кто каждый день делает компанию сильнее.
Мы строим, развиваем, запускаем, оптимизируем.
Но в этот момент важно не забывать главное - людей, а люди - это не только сотрудники. Это и руководители, и собственники. Все они нуждаются в поддержке, внимании и честном человеческом отношении. Особенно - когда тяжело.
И эти строки звучат как напоминание:
Строим, строим городаИногда самая смелая и зрелая позиция HR - остановиться на секунду, посмотреть шире и спросить себя: не потеряли ли мы человека за процессами?
Сказочного роста.
А бывал ли ты когда
Человеком - просто?
Все долбим, долбим, долбим,
Сваи забиваем.
А бывал ли ты любим
И незабываем?
Пусть это стихотворение станет маленьким напоминанием в конце года: строить можно только там, где видят и ценят людей.
#психология_бизнеса #логотерапия
❤7👍5🙏3❤🔥1
Немного HR-новостей из рубрики «оптимизировали»
Пока мы бодро сокращаем расходы на персонал,
сотрудники иногда реагируют… нестандартно.
Например, в начале этого гтда в Японии. Минус 0,5 месячной премии - результат "плюс 10 ударов ножом".
Действующие лица трагедии: 44-летний собственник компании Акихиро Кавасима и 45-летний подчинённый Масахиро Яманака.
Школьные друзья. Ездили на работу вместе.
Владелец лично пригласил его в бизнес — «чтобы помог наладить отношения между руководством и командой».
Наладил.
Что пошло не так?
Формально - ничего.
📌 Компания оптимизирует расходы
📌 Премия снижена не до нуля
📌 Решение управленческое
📌 Экономически обоснованное
HR бы сказал: «мы действовали в рамках политики вознаграждения».
Но есть нюанс.
Деньги - это никогда не только деньги:
👛 Для собственника - строка в бюджете.
👛 Для сотрудника - признание, статус, безопасность, справедливость.
Особенно если он пришёл «по дружбе», ожидал особого отношения, считал себя «своим», уже эмоционально вложился.
В этот момент сокращение премии воспринимается не как решение, а как предательство.
Спойлер для бизнеса
Даже в Японии. Даже в корпорации. Даже если «он взрослый и должен понимать».
Для собственников и HR
Когда вы сокращаете премии, бонусы, льготы, развитие - вы сокращаете не только затраты, вы трогаете чувство ценности, ощущение будущего, личный контракт, который часто даже не проговаривался.
И если этот контракт был «про доверие», а разрыв произошёл молча - получается взрывоопасная смесь.
Ирония ситуации
Человека брали, чтобы сглаживать напряжение, а напряжение сгладило всех сразу.
Вывод без пафоса
Оптимизация - это нормально.
Сокращения - это реальность.
Но коммуникация и зрелость решений - это вопрос выживания, а не «HR-сервиса».
Потому что иногда сотрудники реагируют не письмом об увольнении.
А гораздо радикальнее.
#бойцовский_клуб #психология_бизнеса #психология_в_бизнесе #сокращения #оптимизация
Пока мы бодро сокращаем расходы на персонал,
сотрудники иногда реагируют… нестандартно.
Например, в начале этого гтда в Японии. Минус 0,5 месячной премии - результат "плюс 10 ударов ножом".
Действующие лица трагедии: 44-летний собственник компании Акихиро Кавасима и 45-летний подчинённый Масахиро Яманака.
Школьные друзья. Ездили на работу вместе.
Владелец лично пригласил его в бизнес — «чтобы помог наладить отношения между руководством и командой».
Наладил.
Что пошло не так?
Формально - ничего.
HR бы сказал: «мы действовали в рамках политики вознаграждения».
Но есть нюанс.
Деньги - это никогда не только деньги:
👛 Для собственника - строка в бюджете.
👛 Для сотрудника - признание, статус, безопасность, справедливость.
Особенно если он пришёл «по дружбе», ожидал особого отношения, считал себя «своим», уже эмоционально вложился.
В этот момент сокращение премии воспринимается не как решение, а как предательство.
Спойлер для бизнеса
Люди не уходят из-за денег. Люди сходят с ума из-за несправедливости в их картине мира.И нет, это не оправдание насилия. Это напоминание, что человек - не Excel.
Даже в Японии. Даже в корпорации. Даже если «он взрослый и должен понимать».
Для собственников и HR
Когда вы сокращаете премии, бонусы, льготы, развитие - вы сокращаете не только затраты, вы трогаете чувство ценности, ощущение будущего, личный контракт, который часто даже не проговаривался.
И если этот контракт был «про доверие», а разрыв произошёл молча - получается взрывоопасная смесь.
Ирония ситуации
Человека брали, чтобы сглаживать напряжение, а напряжение сгладило всех сразу.
Вывод без пафоса
Оптимизация - это нормально.
Сокращения - это реальность.
Но коммуникация и зрелость решений - это вопрос выживания, а не «HR-сервиса».
Потому что иногда сотрудники реагируют не письмом об увольнении.
А гораздо радикальнее.
#бойцовский_клуб #психология_бизнеса #психология_в_бизнесе #сокращения #оптимизация
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
😨5👍2
Обращаюсь к HRD, HRBP и руководителям подбора.
Сейчас я веду курс «Технологии подбора персонала» для студентов 3 курса бакалавриата. Принципиально делаю его максимально практикоориентированным, поэтому итоговый экзамен - не тест, а защита проекта «Стратегия подбора персонала».
Студенты:
🧑🎓 работают с реальным бизнес-запросом
🤓 проектируют систему подбора под цели компании
🧑🎓 предлагают решения по источникам, оценке, воронке и метрикам
Не все студенты уже работают, поэтому ищу реальные кейсы от компаний (можно обезличенные).
💡 Что вы получите:
🏆 свежий взгляд на вашу задачу подбора
🏆 структурированную стратегию под конкретный кейс
🪂 идеи, которые можно взять в работу
☺️ вклад в развитие будущих HR-профи
🤝 Как можно поучаствовать:
📌 дать кейс / типовую задачу подбора
📌 выступить «заказчиком» (минимум вовлечения)
📌 при желании - дать короткую обратную связь по финальным презентациям.
Если откликается - напишите мне в личные сообщения.
Буду рада сотрудничеству🙌
Сейчас я веду курс «Технологии подбора персонала» для студентов 3 курса бакалавриата. Принципиально делаю его максимально практикоориентированным, поэтому итоговый экзамен - не тест, а защита проекта «Стратегия подбора персонала».
Студенты:
Не все студенты уже работают, поэтому ищу реальные кейсы от компаний (можно обезличенные).
💡 Что вы получите:
🤝 Как можно поучаствовать:
Если откликается - напишите мне в личные сообщения.
Буду рада сотрудничеству
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍11❤3
Forwarded from КРАСИВЫЕ РЕШЕНИЯ
Приветствуем каждого тебя!
На прошлой неделе мы провели экспертную встречу по реальным проблемам L&D. Анастасия Бойцова и Дмитрий Бочаров поделились своими кейсами и инструментами.
Мы выделили три ключевых проблематики:
❗️Обучение есть, но нет понимания его эффективности
❗️Обучение и адаптация работают фрагментарно: бюджеты растут быстрее результатов, инициатив много, но нет единой логики
❗️Постоянные изменения, обучение не связано с KPI и стратегией
Что можно предпринять:
1️⃣ Провести «быструю проверку эффективности» (определить сильные стороны, зоны роста и точки потери, оптимизировать базовые метрики и трудозатраты)
2️⃣ Сделать систему управляемой, связанной с бизнес-целями и измеримой
3️⃣ Определить причинно-следственные связи между инвестициями в L&D, управленческими решениями, корпоративной культурой и бизнес-результатами
Мы можем помочь посмотреть на вашу рабочую ситуацию как на пазл, посмотреть чего не хватает до полной красоты, функциональности, эффективности.
Пишите ✨
На прошлой неделе мы провели экспертную встречу по реальным проблемам L&D. Анастасия Бойцова и Дмитрий Бочаров поделились своими кейсами и инструментами.
Мы выделили три ключевых проблематики:
❗️Обучение есть, но нет понимания его эффективности
❗️Обучение и адаптация работают фрагментарно: бюджеты растут быстрее результатов, инициатив много, но нет единой логики
❗️Постоянные изменения, обучение не связано с KPI и стратегией
Что можно предпринять:
1️⃣ Провести «быструю проверку эффективности» (определить сильные стороны, зоны роста и точки потери, оптимизировать базовые метрики и трудозатраты)
2️⃣ Сделать систему управляемой, связанной с бизнес-целями и измеримой
3️⃣ Определить причинно-следственные связи между инвестициями в L&D, управленческими решениями, корпоративной культурой и бизнес-результатами
Мы можем помочь посмотреть на вашу рабочую ситуацию как на пазл, посмотреть чего не хватает до полной красоты, функциональности, эффективности.
Пишите ✨
❤4
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Друзья, коллеги, наблюдатели, я тут развиваю компетенцию "готовность к изменениям" и "адаптивность". Думаю, переходить на другую платформу или не переходить? Если переходить, то на какую? Или вести сразу несколько... 😌
1 вариант - не делать ничего, оставить как есть
2 вариант - вести продолжать в MAX
3 вариант - переехать vk или ещё куда-то
4 вариант - вести все везде и сразу
Хочется продолжить наш диалог, мой канал небольшой, для сравнения группа в vk больше 1000 человек, но именно этим каналом я очень дорожу и тем диалогом, который тут был. Очень легко в свое время рассталась с Facebook, Instagram, linkedin. А вот этот канал не хотелось бы терять. Вот такой личный контент получился, впервые, наверное, на этом канале
1 вариант - не делать ничего, оставить как есть
2 вариант - вести продолжать в MAX
3 вариант - переехать vk или ещё куда-то
4 вариант - вести все везде и сразу
Хочется продолжить наш диалог, мой канал небольшой, для сравнения группа в vk больше 1000 человек, но именно этим каналом я очень дорожу и тем диалогом, который тут был. Очень легко в свое время рассталась с Facebook, Instagram, linkedin. А вот этот канал не хотелось бы терять. Вот такой личный контент получился, впервые, наверное, на этом канале
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤8
❤️ Сегодня мы празднуем День влюблённых в работу или как превратить 14 февраля в инструмент корпоративной культуры
День влюблённых в работу — это не про шарики и открытки, это про управляемое усиление командной идентичности. Праздники либо работают на бизнес, либо просто проходят.
Наш подход такой 👇
1️⃣ Сначала – смысл, потом формат
Ответьте себе: Что мы усиливаем? Обратную связь? Признание? Ценности? Командность? Без ответа на этот вопрос праздник останется декорацией. Объясните, зачем это бизнесу: признание → усиливает значимость → повышает вовлечённость → снижает текучесть.
Мы усиливаем культуру признания и связку «ценности → поведение → результат». Без этого валентинки - просто бумага.
2️⃣ Привяжите благодарности к ценностям
Благодарность – это про вклад, а не про симпатию. Не «ты классный», а «Спасибо, что берёшь сложные маршруты и доводишь до результата», «Ты — энергия команды». Когда признание связано с реальным вкладом и бизнесом, оно начинает формировать поведение.
3️⃣ Люди — соавторы культуры
Опросы, живые фразы сотрудников, фотозона с их словами о компании. Культура работает, когда люди видят в ней себя.
4️⃣ Добавьте интеллектуальный слой
Лекция, разговор о команде, метафора (например, «Команда как оркестр»). Праздник + смысл = усиление идентичности.
5️⃣ Не переборщите с «мимими»
Тепло - да, инфантильность - нет. Взрослая компания говорит о благодарности спокойно и уверенно.
6️⃣ Сделайте участие простым
3–5 минут, понятная инструкция, минимум барьеров. Чем проще механика, тем выше вовлечённость.
7️⃣ Добавьте элемент неожиданности
Доставка «валентинок», публичные слова признания, фото-зона с цитатами сотрудников, важен эмоциональный вау-момент.
☀️ Утром - отражение
😊 Днём - благодарность
🌝 Вечером - осмысление
8️⃣ Дайте пример сверху
Если руководители участвуют первыми, культура закрепляется быстрее.
И вот, что главное: если в компании нет реального уважения - ни один праздник не спасёт, но если уважение есть, то такие дни становятся усилителем идентичности.
Праздники - это не «развлекуха», это стратегический инструмент внутреннего бренда, это управляемая точка влияния.
И да, иногда одна карточка благодарности работает сильнее, чем ещё один KPI.
Если контент про практики полезен (ведь не просто так я вижу в статистике перепосты)), поддержите💔
#внутренниекоммуникации #hr #корпоративнаякультура
День влюблённых в работу — это не про шарики и открытки, это про управляемое усиление командной идентичности. Праздники либо работают на бизнес, либо просто проходят.
Наш подход такой 👇
Ответьте себе: Что мы усиливаем? Обратную связь? Признание? Ценности? Командность? Без ответа на этот вопрос праздник останется декорацией. Объясните, зачем это бизнесу: признание → усиливает значимость → повышает вовлечённость → снижает текучесть.
Мы усиливаем культуру признания и связку «ценности → поведение → результат». Без этого валентинки - просто бумага.
Благодарность – это про вклад, а не про симпатию. Не «ты классный», а «Спасибо, что берёшь сложные маршруты и доводишь до результата», «Ты — энергия команды». Когда признание связано с реальным вкладом и бизнесом, оно начинает формировать поведение.
Опросы, живые фразы сотрудников, фотозона с их словами о компании. Культура работает, когда люди видят в ней себя.
Лекция, разговор о команде, метафора (например, «Команда как оркестр»). Праздник + смысл = усиление идентичности.
Тепло - да, инфантильность - нет. Взрослая компания говорит о благодарности спокойно и уверенно.
3–5 минут, понятная инструкция, минимум барьеров. Чем проще механика, тем выше вовлечённость.
Доставка «валентинок», публичные слова признания, фото-зона с цитатами сотрудников, важен эмоциональный вау-момент.
Если руководители участвуют первыми, культура закрепляется быстрее.
И вот, что главное: если в компании нет реального уважения - ни один праздник не спасёт, но если уважение есть, то такие дни становятся усилителем идентичности.
Праздники - это не «развлекуха», это стратегический инструмент внутреннего бренда, это управляемая точка влияния.
И да, иногда одна карточка благодарности работает сильнее, чем ещё один KPI.
Если контент про практики полезен (ведь не просто так я вижу в статистике перепосты)), поддержите
#внутренниекоммуникации #hr #корпоративнаякультура
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤9👍6💘3
Друзья, как же я рада выходу исследования ЭКОПСИ о зумерах и прочих возрастных периодах! Все время доказывала, что теория поколений - это маркетинговый пузырь. Как же я рада, что уже втрое отечественное исследование развенчивает мифы об этой теории, которая в научном смысле и не теория совсем☺️
Читайте краткую выжимку исследования в посте ниже или переходите по ссылке на само исследование
А если тема заинтересовала, то ознакомиться с с моими размышлениями на эту тему можно тут, там же вы найдете исследование ВШЭ по поколению Z
Читайте краткую выжимку исследования в посте ниже или переходите по ссылке на само исследование
А если тема заинтересовала, то ознакомиться с с моими размышлениями на эту тему можно тут, там же вы найдете исследование ВШЭ по поколению Z
Forwarded from ЭКОПСИ Консалтинг
А вы верите в «теорию поколений»? Делимся итогами дебатов
Недавно мы выпустили исследование, основанное на данных более чем 1 миллиона сотрудников российских компаний, которое показало, что значимых различий между поколениями практически нет.
Этот вывод вызвал заметный резонанс.
Высшая школа новых медиа пригласила нас в Мастерскую управления «Сенеж» на публичные дебаты, чтобы представить результаты исследования и обсудить их вживую с адептами «теории поколений».
➡️ Цель дебатов
Выяснить, действительно ли молодежь сегодня отличается от поколения 20 лет назад, а сегодняшние зумеры — реальная проблема работодателей, или все эти размышления — скорее, удобные «ярлыки»?
➡️ Участники
🔴 На стороне защитников «теории» выступили Андрей Макаров, доктор философских наук, профессор и культуролог, и Алексей Лебедев, главный редактор философского журнала «Пир».
🔴 На стороне критиков «теории» — управляющий партнер ЭКОПСИ Павел Безручко и старший партнер Андрей Онучин.
🔴 Модератор — Александр Сорокин, генеральный директор Телерадиокомпании «Ника»
➡️ Правила дебатов
Каждый из оппонентов должен был убедить аудиторию в своей позиции, чтобы получить наибольшее число карточек. Зеленые — за «теорию», красные — против «теории».
➡️ Как все прошло
На старте большинство слушателей поддерживало «теорию поколений». В ходе дебатов аудитория начала менять мнение, и к финалу красных карточек стало заметно больше. Ведущий зафиксировал нашу победу, но все же осталась часть аудитории, которая сохранила веру в «теорию поколений».
Мы благодарим оппонентов за конструктивный разговор и готовность обсуждать сложные вопросы публично.
⬛️ В карточках делимся краткими аргументами сторон ⬆️
Подробнее — в статье.
💬 А вы используете «теорию поколений» в своей практике?
#теория_поколений #за_и_против
Недавно мы выпустили исследование, основанное на данных более чем 1 миллиона сотрудников российских компаний, которое показало, что значимых различий между поколениями практически нет.
Этот вывод вызвал заметный резонанс.
Высшая школа новых медиа пригласила нас в Мастерскую управления «Сенеж» на публичные дебаты, чтобы представить результаты исследования и обсудить их вживую с адептами «теории поколений».
Выяснить, действительно ли молодежь сегодня отличается от поколения 20 лет назад, а сегодняшние зумеры — реальная проблема работодателей, или все эти размышления — скорее, удобные «ярлыки»?
Каждый из оппонентов должен был убедить аудиторию в своей позиции, чтобы получить наибольшее число карточек. Зеленые — за «теорию», красные — против «теории».
На старте большинство слушателей поддерживало «теорию поколений». В ходе дебатов аудитория начала менять мнение, и к финалу красных карточек стало заметно больше. Ведущий зафиксировал нашу победу, но все же осталась часть аудитории, которая сохранила веру в «теорию поколений».
Мы благодарим оппонентов за конструктивный разговор и готовность обсуждать сложные вопросы публично.
Подробнее — в статье.
#теория_поколений #за_и_против
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤3😍2💯2👍1