💥 Комплаенс и корпоративная культура: кто за что отвечает, и почему они работают только вместе
Недавно я выступала на круглом столе «Корпоративная культура + Комплаенс = Успех: как это работает на практике» в Финансовом университете при Правительстве РФ.
Обсуждали, как связать культуру и комплаенс так, чтобы это не оставалось «на бумаге», а действительно влияло на решения, поведение и устойчивость бизнеса. Многие по-прежнему воспринимают комплаенс как «службу запретов» - контролёров, которые мешают жить. А корпоративную культуру - как красивые слова на стенах и «день варенья в Zoom».
Но на самом деле всё наоборот:
🧭 Комплаенс задаёт рамки - культуру делает осмысленной
🔥 Культура придаёт правилам смысл - делает их частью поведения, а не бюрократией
Когда эти два мира соединяются, рождается этика поведения - не «нельзя», а «так правильно». Не страх наказания, а гордость за то, как делаешь свою работу.
И тогда комплаенс перестаёт быть барьером. Он становится инструментом зрелости компании.
Было приятно выступить в компании сильных экспертов отрасли. Спасибо коллегам за диалог: Сергею Пронину (Law Compliance), Александру Моисееву (Market Access), Дмитрию Зыкову («Защита Данных Лигал») и Ильдару Музафарову (АО «Татспиртпром»).
А я говорила про Перезагрузку корпоративной культуры - про то, почему иногда компании не нужно «менять людей», а нужно просто обновить операционную систему - свою культуру.
💬 А вы как считаете, возможно ли «встроить» комплаенс в ДНК корпоративной культуры - или это всегда про контроль?
#комплаенс #корпоративнаякультура #этика #управление #HR
Недавно я выступала на круглом столе «Корпоративная культура + Комплаенс = Успех: как это работает на практике» в Финансовом университете при Правительстве РФ.
Обсуждали, как связать культуру и комплаенс так, чтобы это не оставалось «на бумаге», а действительно влияло на решения, поведение и устойчивость бизнеса. Многие по-прежнему воспринимают комплаенс как «службу запретов» - контролёров, которые мешают жить. А корпоративную культуру - как красивые слова на стенах и «день варенья в Zoom».
Но на самом деле всё наоборот:
🧭 Комплаенс задаёт рамки - культуру делает осмысленной
🔥 Культура придаёт правилам смысл - делает их частью поведения, а не бюрократией
Когда эти два мира соединяются, рождается этика поведения - не «нельзя», а «так правильно». Не страх наказания, а гордость за то, как делаешь свою работу.
И тогда комплаенс перестаёт быть барьером. Он становится инструментом зрелости компании.
Было приятно выступить в компании сильных экспертов отрасли. Спасибо коллегам за диалог: Сергею Пронину (Law Compliance), Александру Моисееву (Market Access), Дмитрию Зыкову («Защита Данных Лигал») и Ильдару Музафарову (АО «Татспиртпром»).
А я говорила про Перезагрузку корпоративной культуры - про то, почему иногда компании не нужно «менять людей», а нужно просто обновить операционную систему - свою культуру.
💬 А вы как считаете, возможно ли «встроить» комплаенс в ДНК корпоративной культуры - или это всегда про контроль?
#комплаенс #корпоративнаякультура #этика #управление #HR
👍8🔥2
Forwarded from Антон Рут
Не уверен, что удастся послушать, но вопросы есть: Кто источник корпоративной культуры? Что разрушает культуру? Есть ли корпоративная культура в компаниях, в которых никто не занимается корпоративной культурой?
Антон Рут
Не уверен, что удастся послушать, но вопросы есть: Кто источник корпоративной культуры? Что разрушает культуру? Есть ли корпоративная культура в компаниях, в которых никто не занимается корпоративной культурой?
Друзья, обещала более подробно рассказать о своём докладе "Корпоративная Культура: Перезагрузка". Ответить на вопросы и кратко сформулировать тезисы. Теперь обо всём по порядку в следующих постах. Тут отвечу на первые вопросы:
1. Кто источник корпоративной культуры?
Основной источник — лидеры и собственники. Они задают рамки, ценности и «операционную систему» компании. Но культура не живёт только сверху: она проявляется через поступки сотрудников, их привычки, взаимодействие и решения. Источник культуры — комбинация: стратегическое видение + реальные действия людей.
2. Что разрушает культуру?
Несоответствие стратегии и ценностей: «говорим одно, делаем другое».
Игнорирование поведения сотрудников и неучёт ожиданий команды.
Формализм: лозунги и плакаты вместо реальных правил поведения.
Конфликты субкультур, фрагментация команд, выгорание, текучесть.
Смена стратегии без пересборки культуры.
3. Есть ли корпоративная культура там, где никто «не занимается» культурой?
Да, культура есть всегда. Даже если её никто специально не формирует - она возникает из привычек, правил и «как принято делать». Но такая культура не всегда полезная: она может тормозить рост, создавать страх или хаос.
Как вы бы ответили на эти вопросы?
1. Кто источник корпоративной культуры?
Основной источник — лидеры и собственники. Они задают рамки, ценности и «операционную систему» компании. Но культура не живёт только сверху: она проявляется через поступки сотрудников, их привычки, взаимодействие и решения. Источник культуры — комбинация: стратегическое видение + реальные действия людей.
2. Что разрушает культуру?
Несоответствие стратегии и ценностей: «говорим одно, делаем другое».
Игнорирование поведения сотрудников и неучёт ожиданий команды.
Формализм: лозунги и плакаты вместо реальных правил поведения.
Конфликты субкультур, фрагментация команд, выгорание, текучесть.
Смена стратегии без пересборки культуры.
3. Есть ли корпоративная культура там, где никто «не занимается» культурой?
Да, культура есть всегда. Даже если её никто специально не формирует - она возникает из привычек, правил и «как принято делать». Но такая культура не всегда полезная: она может тормозить рост, создавать страх или хаос.
Как вы бы ответили на эти вопросы?
👏6🔥3
Forwarded from Максим
Культура в лозунгах и действиях: как сохранить общность при их диссонансе?
Максим
Культура в лозунгах и действиях: как сохранить общность при их диссонансе?
Продолжаю отвечать на вопросы к посту
Культура в лозунгах и действиях: как сохранить общность при диссонансе?
Тут хорошо бы понимать, о каком именно диссонансе идёт речь. Лозунги и артефакты (действия) - лишь «иконки на рабочем столе». Настоящая общность создаётся через смыслы, поведенческие маркеры, ритуалы, интеграцию ценностей в процессы и повседневные действия. Тут нужно начать с диагностики разрывов (миссия → стратегия → желаемая культура → фактическое поведение) помогает выявить зоны диссонанса и корректировать их на каждом этапе пути сотрудника.
Культура в лозунгах и действиях: как сохранить общность при диссонансе?
Тут хорошо бы понимать, о каком именно диссонансе идёт речь. Лозунги и артефакты (действия) - лишь «иконки на рабочем столе». Настоящая общность создаётся через смыслы, поведенческие маркеры, ритуалы, интеграцию ценностей в процессы и повседневные действия. Тут нужно начать с диагностики разрывов (миссия → стратегия → желаемая культура → фактическое поведение) помогает выявить зоны диссонанса и корректировать их на каждом этапе пути сотрудника.
❤3🙏2
Forwarded from Nadia Chet
Удачного выступления! Площадка мне неизвестна, но вопрос уже её есть: с чего начать выстраивание или считывание корпоративной культуры, что должно быть в основании, откуда, с кого это основание брать ? КК заложена владельцем и руководителями, или совсем отдельная сущность?
🙂🙏
🙂🙏
Бизнес и жизнь со смыслом
Удачного выступления! Площадка мне неизвестна, но вопрос уже её есть: с чего начать выстраивание или считывание корпоративной культуры, что должно быть в основании, откуда, с кого это основание брать ? КК заложена владельцем и руководителями, или совсем отдельная…
С чего начать выстраивание или считывание корпоративной культуры?
1. Диагностика
Стратегия и миссия — отправная точка: нужно понять, какие цели компании и какой культурный «основной код» поддерживает их реализацию.
Голос команды — опросы, интервью, фасилитации: что ценят, что тормозит, что вдохновляет.
Анализ разрывов: сравнение стратегических ожиданий и реального поведения сотрудников.
2. Проектирование и строительство: правила, ритуалы, поведенческие маркеры, интеграция в процессы.
Корпоративная культура заложена владельцем и руководителями или это отдельная сущность?
Культура формируется собственниками и руководителями, но проявляется в действиях каждого сотрудника. Она не отдельная сущность, а живая система, которая требует поддержки, развития и интеграции на всех уровнях. Поэтому в компаниях всегда есть корпоративная культура независимо от того занимаетесь вы ей или нет, т.к. в любой группе есть групповые правила
1. Диагностика
Стратегия и миссия — отправная точка: нужно понять, какие цели компании и какой культурный «основной код» поддерживает их реализацию.
Голос команды — опросы, интервью, фасилитации: что ценят, что тормозит, что вдохновляет.
Анализ разрывов: сравнение стратегических ожиданий и реального поведения сотрудников.
2. Проектирование и строительство: правила, ритуалы, поведенческие маркеры, интеграция в процессы.
Корпоративная культура заложена владельцем и руководителями или это отдельная сущность?
Культура формируется собственниками и руководителями, но проявляется в действиях каждого сотрудника. Она не отдельная сущность, а живая система, которая требует поддержки, развития и интеграции на всех уровнях. Поэтому в компаниях всегда есть корпоративная культура независимо от того занимаетесь вы ей или нет, т.к. в любой группе есть групповые правила
👍5
Недавно вышла статья по итогам подкаста HUBSpeakers - и я наконец добралась, чтобы поделиться этой новостью 😊
В ней мы говорили о том
✨ как компании выбирают спикеров
✨ почему культурный код и системное обучение - не «дополнение» к стратегии, а её основа
✨ и что помогает удерживать ценные кадры даже в самых сложных условиях Крайнего Севера
Для РБК я рассказала, о своём подходе к отбору спикеров, зачем нужна взаимосвязь между HR-функциями, почему внутренние коммуникации и обучение должны работать как единая система.
А ещё - поделилась чек-листом по выбору спикера, который помогает отличить «красивую картинку» от реальной ценности
📍Для меня выбор спикера - это не просто поиск исполнителя. Это инвестиция в корпоративную культуру, в смыслы, которые объединяют команду.
Полную статью можно прочитать на РБК
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
РБК Компании
Эксперт рассказала, как корпорации выбирают спикеров | РБК Компании
HUBSpeakers: Как культурный код, системное обучение и выбор спикеров формируют устойчивую команду и удерживают ценные кадры? Новый выпуск подкаста от HUBSpeakers
🔥9👍2
Хватит кататься на колесе баланса
Если у вас ещё где-то на стене висит «колесо баланса» - тот самый шаблон из коучинговых книжек с 8 секторами: работа, семья, друзья, спорт, духовность, отдых, финансы и любовь - пора снять его и сдать в музей корпоративного саморазвития.
Серьёзно. Кто вообще решил, что жизнь обязана быть идеально симметричной диаграммой?
Почему «баланс» стал священной целью, а не одной из возможных форм существования?
Проблема №1. Баланс - это фикция
Идея work-life balance родилась в 80-е, когда люди ещё работали в офисах по 9 часов и носили костюмы с подплечниками. Тогда, возможно, можно было «разделить» жизнь: вот работа, вот дом, между ними - лифт.
Но сейчас?
Работа в телефоне, друзья в мессенджерах, отпуск с ноутбуком, спорт между зумами, вечерняя переписка с клиентом в Instagram. Где тут баланс? Его просто не существует.
Современный человек не «балансирует» - он жонглирует, смешивает, перетекает из роли в роль. Мы не выключаем себя на работе и не перестаём быть профессионалами, когда идём в кино.
Проблема №2. Колесо превращает жизнь в Excel
Коучи любят говорить: «раскрасьте своё колесо и посмотрите, где у вас провал».
Как будто жизнь - это проектный отчёт, где нужно уравнять KPI по всем направлениям.
Но ведь жизнь не обязана быть равномерной.
Иногда в ней должен быть перекос - осознанный, временный, нужный.
Ты растишь ребёнка - и «карьера» временно не на пике.
Ты запускаешь бизнес - и спорт отходит на второй план.
Ты восстанавливаешь здоровье - и «достижения» пусть подождут.
Баланс не в равномерности, а в осознанности выбора.
Проблема №3. Коучи продали нам иллюзию «идеального круга»
Колесо баланса удобно продавать: красиво, понятно, можно нарисовать фломастерами.
Но оно даёт ложное чувство контроля - как будто, если всё «выровняешь», наступит гармония.
На деле - нет.
Человек не живёт по кругу, он живёт по траектории.
Иногда - прямой, иногда - хаотичной, но всегда - живой.
Что вместо колеса
Мир давно ушёл от Work-Life Balance к более реалистичным концепциям:
✔️ Work-Life Blend - когда работа и жизнь переплетаются естественно, а не делятся насильно.
✔️ Work-Life Flow - когда важно не равновесие, а ощущение потока и смысла в том, что ты делаешь.
Это модели про гибкость и динамику, а не про симметрию. Про жизнь, а не про идеальный шаблон.
Давайте честно
Всё это «держите баланс», «рисуйте колесо», «уравновесьте всё» - звучит красиво, но по сути ведёт к чувству вины.
Ты смотришь на своё кривое колесо и думаешь: «я не дотягиваю».
А может, ты просто живёшь.
Баланс - это не цель. Это побочный эффект того, что ты делаешь то, что тебе по-настоящему важно.
Пора выкинуть колесо и перестать мерить жизнь транспортиром.
Пора перестать гнаться за балансом - и начать быть в потоке.
#колесо_баланса #психология_в_бизнесе
Если у вас ещё где-то на стене висит «колесо баланса» - тот самый шаблон из коучинговых книжек с 8 секторами: работа, семья, друзья, спорт, духовность, отдых, финансы и любовь - пора снять его и сдать в музей корпоративного саморазвития.
Серьёзно. Кто вообще решил, что жизнь обязана быть идеально симметричной диаграммой?
Почему «баланс» стал священной целью, а не одной из возможных форм существования?
Проблема №1. Баланс - это фикция
Идея work-life balance родилась в 80-е, когда люди ещё работали в офисах по 9 часов и носили костюмы с подплечниками. Тогда, возможно, можно было «разделить» жизнь: вот работа, вот дом, между ними - лифт.
Но сейчас?
Работа в телефоне, друзья в мессенджерах, отпуск с ноутбуком, спорт между зумами, вечерняя переписка с клиентом в Instagram. Где тут баланс? Его просто не существует.
Современный человек не «балансирует» - он жонглирует, смешивает, перетекает из роли в роль. Мы не выключаем себя на работе и не перестаём быть профессионалами, когда идём в кино.
Проблема №2. Колесо превращает жизнь в Excel
Коучи любят говорить: «раскрасьте своё колесо и посмотрите, где у вас провал».
Как будто жизнь - это проектный отчёт, где нужно уравнять KPI по всем направлениям.
Но ведь жизнь не обязана быть равномерной.
Иногда в ней должен быть перекос - осознанный, временный, нужный.
Ты растишь ребёнка - и «карьера» временно не на пике.
Ты запускаешь бизнес - и спорт отходит на второй план.
Ты восстанавливаешь здоровье - и «достижения» пусть подождут.
Баланс не в равномерности, а в осознанности выбора.
Проблема №3. Коучи продали нам иллюзию «идеального круга»
Колесо баланса удобно продавать: красиво, понятно, можно нарисовать фломастерами.
Но оно даёт ложное чувство контроля - как будто, если всё «выровняешь», наступит гармония.
На деле - нет.
Человек не живёт по кругу, он живёт по траектории.
Иногда - прямой, иногда - хаотичной, но всегда - живой.
Что вместо колеса
Мир давно ушёл от Work-Life Balance к более реалистичным концепциям:
Это модели про гибкость и динамику, а не про симметрию. Про жизнь, а не про идеальный шаблон.
Давайте честно
Всё это «держите баланс», «рисуйте колесо», «уравновесьте всё» - звучит красиво, но по сути ведёт к чувству вины.
Ты смотришь на своё кривое колесо и думаешь: «я не дотягиваю».
А может, ты просто живёшь.
Баланс - это не цель. Это побочный эффект того, что ты делаешь то, что тебе по-настоящему важно.
Пора выкинуть колесо и перестать мерить жизнь транспортиром.
Пора перестать гнаться за балансом - и начать быть в потоке.
#колесо_баланса #психология_в_бизнесе
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
1🔥13👏3💯2❤1🥰1🤔1
🧭 Когда заканчивается год, начинается самое важное
В китайском языке есть идиома 守 株 待 兔 (shǒuzhūdàitù) «шоу чжудайту» - сторожить пень, ожидая зайца.
Она родилась из притчи древнекитайского философа и теоретика государственного управления Хань Фэй-цзы ещё в III веке до н.э., в назидание тогдашним руководителям: жил в царстве Сун землевладелец, на поле которого торчал пень. Крестьянин однажды случайно поймал зайца, который сам налетел на тот пень. Он бросил пахать и стал ждать следующего - но заяц больше не пришёл. Так крестьянин стал посмешищем.
Эта история - метафора для многих руководителей в конце года.
Мы пересматриваем планы, думаем о целях и… иногда продолжаем ждать «того самого удачного случая» или «правильной стратегии», которая сработает сама собой.
Но время «ждать у пня» закончилось.
Бизнес меняется быстрее, чем мы успеваем писать стратегические документы.
То, что ещё вчера считалось устойчивым, сегодня становится временным решением.
ИИ, цифровизация, новые модели потребления, войны за таланты - всё это делает долгосрочные прогнозы похожими на попытку поймать дым руками.
🎯 Единственная устойчивая стратегия - это способность быстро экспериментировать.
Пробовать → ошибаться → анализировать → корректировать → пробовать снова.
И именно для этого нужны стратегические сессии нового формата - не про «написать стратегию на 5 лет», а про то, чтобы команда научилась думать стратегически, а действовать гибко.
Когда я провожу стратегические сессии, мы не рисуем «большие стрелки в будущее».
Мы ищем точки экспериментов, реальные рычаги влияния и создаём пространство, где люди не просто обсуждают, а вовлекаются и начинают действовать.
Скоро декабрь - время, когда важно не «сделать вид, что мы запланировали будущее»,
а действительно создать его.
Если вы как раз стоите на пороге стратегического планирования - самое время подумать не о том, какой документ написать, а какой процесс запустить.
Я помогаю руководителям проводить стратегические сессии, где команда не просто обсуждает цели, а действительно начинает действовать.
Если интересно узнать, как выстроить такую сессию под ваши задачи - напишите, расскажу, как это работает изнутри.
#психология_в_бизнесе #стратегическая_сессия
В китайском языке есть идиома 守 株 待 兔 (shǒuzhūdàitù) «шоу чжудайту» - сторожить пень, ожидая зайца.
Она родилась из притчи древнекитайского философа и теоретика государственного управления Хань Фэй-цзы ещё в III веке до н.э., в назидание тогдашним руководителям: жил в царстве Сун землевладелец, на поле которого торчал пень. Крестьянин однажды случайно поймал зайца, который сам налетел на тот пень. Он бросил пахать и стал ждать следующего - но заяц больше не пришёл. Так крестьянин стал посмешищем.
Эта история - метафора для многих руководителей в конце года.
Мы пересматриваем планы, думаем о целях и… иногда продолжаем ждать «того самого удачного случая» или «правильной стратегии», которая сработает сама собой.
Но время «ждать у пня» закончилось.
Бизнес меняется быстрее, чем мы успеваем писать стратегические документы.
То, что ещё вчера считалось устойчивым, сегодня становится временным решением.
ИИ, цифровизация, новые модели потребления, войны за таланты - всё это делает долгосрочные прогнозы похожими на попытку поймать дым руками.
🎯 Единственная устойчивая стратегия - это способность быстро экспериментировать.
Пробовать → ошибаться → анализировать → корректировать → пробовать снова.
И именно для этого нужны стратегические сессии нового формата - не про «написать стратегию на 5 лет», а про то, чтобы команда научилась думать стратегически, а действовать гибко.
Когда я провожу стратегические сессии, мы не рисуем «большие стрелки в будущее».
Мы ищем точки экспериментов, реальные рычаги влияния и создаём пространство, где люди не просто обсуждают, а вовлекаются и начинают действовать.
Скоро декабрь - время, когда важно не «сделать вид, что мы запланировали будущее»,
а действительно создать его.
Если вы как раз стоите на пороге стратегического планирования - самое время подумать не о том, какой документ написать, а какой процесс запустить.
Я помогаю руководителям проводить стратегические сессии, где команда не просто обсуждает цели, а действительно начинает действовать.
Если интересно узнать, как выстроить такую сессию под ваши задачи - напишите, расскажу, как это работает изнутри.
#психология_в_бизнесе #стратегическая_сессия
❤7🔥4
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🎵 Осень глазами великих композиторов
Сегодня утром побывала на музыкальном завтраке Сергея Бурлаки - тема была невероятно красивая: «Осень глазами великих композиторов»
Я всегда ищу междисциплинарные подходы и верю, что искусство - универсальный язык. Через музыку, живопись, поэзию можно донести самые сложные смыслы просто. Искусство помогает подняться над проблемой и взглянуть на неё под новым углом.
Сегодня говорили о разных настроениях осени - меланхоличном, радостном и тихом.
К первому отнесли Чайковского, Шостаковича, Пьяццоллу, Шнитке;
к радостным - Вивальди и Глазунова;
к тихим - Арво Пярта (к которому я, признаться, отношусь с осторожным скепсисом, иногда вспоминя сказку про голого короля 😅).
Для меня осень - это время тихой радости, поэтому мои фавориты сегодняшнего утра - Вивальди, Шнитке и Глазунов. Особенно два последних: в их музыке есть жизнь, движение, внутренний свет.
И чтобы вы тоже почувствовали это настроение, я приложу несколько композиций (в комментариях), которые особенно откликнулись - пусть они создадут фон к этому посту 🍂
✨ И ещё - важная мысль, которой поделился Сергей: осень - это время сбора урожая, подведения итогов и благодарности - себе, коллегам, близким.
Антрополог Джон Крофт, исследуя австралийские племена и успешные мировые компании, заметил удивительное сходство: и те, и другие умеют «собирать урожай» - праздновать результаты, радоваться, благодарить.
Те, кто этого не делает, концентрируются на ошибках и новых целях - и теряют энергию, вдохновение, чувство причастности.
Почему важно праздновать?
Потому что именно в этот момент голос внутреннего критика становится тише, а внутренний поддерживающий родитель - сильнее.
Если выделить время, открыть блокнот и записать, что получилось и за что благодарны - вы укрепите внутренние опоры и лучше почувствуете свои ценности.
💡 Для руководителей и HR это особенно важно:
создавайте в командах культуру «сбора урожая» — отмечайте достижения, благодарите, празднуйте. Это даёт энергию, соединяет людей и помогает идти дальше.
Я сама часто интегрирую разные подходы и провожу тренинги на стыке психологии, менеджмента и искусства - именно на этом пересечении рождаются глубокие инсайты и настоящие изменения.
🙏 Спасибо Сергею Бурлаке за вдохновение, музыку и тёплое осеннее утро.
🎧 А теперь включите музыку — пусть осень зазвучит своими красками
Сегодня утром побывала на музыкальном завтраке Сергея Бурлаки - тема была невероятно красивая: «Осень глазами великих композиторов»
Я всегда ищу междисциплинарные подходы и верю, что искусство - универсальный язык. Через музыку, живопись, поэзию можно донести самые сложные смыслы просто. Искусство помогает подняться над проблемой и взглянуть на неё под новым углом.
Сегодня говорили о разных настроениях осени - меланхоличном, радостном и тихом.
К первому отнесли Чайковского, Шостаковича, Пьяццоллу, Шнитке;
к радостным - Вивальди и Глазунова;
к тихим - Арво Пярта (к которому я, признаться, отношусь с осторожным скепсисом, иногда вспоминя сказку про голого короля 😅).
Для меня осень - это время тихой радости, поэтому мои фавориты сегодняшнего утра - Вивальди, Шнитке и Глазунов. Особенно два последних: в их музыке есть жизнь, движение, внутренний свет.
И чтобы вы тоже почувствовали это настроение, я приложу несколько композиций (в комментариях), которые особенно откликнулись - пусть они создадут фон к этому посту 🍂
✨ И ещё - важная мысль, которой поделился Сергей: осень - это время сбора урожая, подведения итогов и благодарности - себе, коллегам, близким.
Антрополог Джон Крофт, исследуя австралийские племена и успешные мировые компании, заметил удивительное сходство: и те, и другие умеют «собирать урожай» - праздновать результаты, радоваться, благодарить.
Те, кто этого не делает, концентрируются на ошибках и новых целях - и теряют энергию, вдохновение, чувство причастности.
Почему важно праздновать?
Потому что именно в этот момент голос внутреннего критика становится тише, а внутренний поддерживающий родитель - сильнее.
Если выделить время, открыть блокнот и записать, что получилось и за что благодарны - вы укрепите внутренние опоры и лучше почувствуете свои ценности.
💡 Для руководителей и HR это особенно важно:
создавайте в командах культуру «сбора урожая» — отмечайте достижения, благодарите, празднуйте. Это даёт энергию, соединяет людей и помогает идти дальше.
Я сама часто интегрирую разные подходы и провожу тренинги на стыке психологии, менеджмента и искусства - именно на этом пересечении рождаются глубокие инсайты и настоящие изменения.
🙏 Спасибо Сергею Бурлаке за вдохновение, музыку и тёплое осеннее утро.
🎧 А теперь включите музыку — пусть осень зазвучит своими красками
❤4🎉2
Бирюзовые компании: романтика для HR-блогеров, которая не выживает в кризис
Пару лет назад “бирюзовые организации” казались революцией: самоуправление, осознанность. Казалось, что будущее наступило. На конференциях и социальных сетях о них говорили как о спасителях бизнеса. Но давайте посмотрим правде в глаза: красивые лозунги не спасают компанию, когда всё летит кувырком.
Бирюза - не новая идея
Многие представляют бирюзу как что-то современное, почти футуристическое. На самом деле истоки концепции уходят в 1960-е годы, когда американский психолог Клер Уильям Грейвз разработал теорию спиральной динамики. Он считал, что человеческое развитие проходит через последовательные стадии, каждая из которых обозначена цветом.
Позже, в 2014 году, бельгийский консультант Фредерик Лалу адаптировал эту теорию к организациям. Он исследовал компании с впечатляющими финансовыми результатами и полной автономией сотрудников. Вдохновившись этим, Лалу написал «Открывая организации будущего», которая сделала бирюзовую концепцию мейнстримом.
Но вдохновение - не равно результат. Через несколько лет многие компании столкнулись с суровой реальностью.
Кейс Zappos: когда самоуправление рушит компанию
Zappos - пионер холакратии. По данным Harvard Business Review, 18% сотрудников уволились, не приняв систему, а оставшиеся столкнулись с путаницей, бюрократией и размытостью ответственности. Самоуправление в экстремальных условиях оказалось внутренним кризисом компании.
Бирюза и лидерство: где провал
По данным MIT, профессор Дебора Анкона показывает: в кризис не работает «все решают сами». Работает распределённое лидерство - когда есть четкие роли, координация и персональная ответственность. Бирюзовые модели, где лидеры размыты или отсутствуют, не выдерживают давления.
Стив Деннинг (Forbes) добавляет: успех Google или Amazon в аспектах бирюзы возможен только в рамках сильной стратегической рамки сверху. Чистое самоуправление в реальном мире - утопия.
А пандемия COVID-19 дала живой тест: McKinsey показал, что выжили и адаптировались компании с решительными лидерами и централизованными решениями, а бирюзовая идеология оказалась беспомощной перед лицом хаоса.
Как вы думаете, почему бирюзовые организации разваливаются в кризис? Завтра вечером опубликую ответ. Всем, кто ответит на этот вопрос в комментариях до 28.10 18:00 по МСК отправлю ЧЕК-ЛИСТ по определению готовности вашей организации к кризису
Пару лет назад “бирюзовые организации” казались революцией: самоуправление, осознанность. Казалось, что будущее наступило. На конференциях и социальных сетях о них говорили как о спасителях бизнеса. Но давайте посмотрим правде в глаза: красивые лозунги не спасают компанию, когда всё летит кувырком.
Бирюза - не новая идея
Многие представляют бирюзу как что-то современное, почти футуристическое. На самом деле истоки концепции уходят в 1960-е годы, когда американский психолог Клер Уильям Грейвз разработал теорию спиральной динамики. Он считал, что человеческое развитие проходит через последовательные стадии, каждая из которых обозначена цветом.
Позже, в 2014 году, бельгийский консультант Фредерик Лалу адаптировал эту теорию к организациям. Он исследовал компании с впечатляющими финансовыми результатами и полной автономией сотрудников. Вдохновившись этим, Лалу написал «Открывая организации будущего», которая сделала бирюзовую концепцию мейнстримом.
Но вдохновение - не равно результат. Через несколько лет многие компании столкнулись с суровой реальностью.
Кейс Zappos: когда самоуправление рушит компанию
Zappos - пионер холакратии. По данным Harvard Business Review, 18% сотрудников уволились, не приняв систему, а оставшиеся столкнулись с путаницей, бюрократией и размытостью ответственности. Самоуправление в экстремальных условиях оказалось внутренним кризисом компании.
Бирюза и лидерство: где провал
По данным MIT, профессор Дебора Анкона показывает: в кризис не работает «все решают сами». Работает распределённое лидерство - когда есть четкие роли, координация и персональная ответственность. Бирюзовые модели, где лидеры размыты или отсутствуют, не выдерживают давления.
Стив Деннинг (Forbes) добавляет: успех Google или Amazon в аспектах бирюзы возможен только в рамках сильной стратегической рамки сверху. Чистое самоуправление в реальном мире - утопия.
А пандемия COVID-19 дала живой тест: McKinsey показал, что выжили и адаптировались компании с решительными лидерами и централизованными решениями, а бирюзовая идеология оказалась беспомощной перед лицом хаоса.
Как вы думаете, почему бирюзовые организации разваливаются в кризис? Завтра вечером опубликую ответ. Всем, кто ответит на этот вопрос в комментариях до 28.10 18:00 по МСК отправлю ЧЕК-ЛИСТ по определению готовности вашей организации к кризису
❤7👍2
Почему бирюзовые организации разваливаются в кризис
1. Решения тормозятся. В экстремальных ситуациях время на коллективные обсуждения - роскошь, которой нет.
2. Команды не готовы. Автономность требует зрелости, которая не у всех есть, особенно под давлением.
3. Нет центра ответственности. В кризис нужен четкий «капитан на мостике», а не бесконечное обсуждение.
4. На практике бирюза почти никогда не внедряется полностью. Исследования MDPI показывают низкий уровень реальной реализации.
5. Среда ломает идеал. Когда наступает турбулентность, люди хотят сильную руку, а не фасилитатора.
Жёсткая правда: бирюза - это роскошь стабильного мира
Исследование ЭКОПСИ на заводах Донбасса в 2014 году показало: выжили не утописты, а люди с личной ответственностью и моральным авторитетом, способные принимать решения в экстремальных условиях. Бирюза без зрелости команды - хаос под красивым лозунгом.
Вывод - гибрид побеждает
Современные организации выживают там, где лидер умеет менять стиль под контекст: фасилитатор - в мирное время, капитан - в бурю.
Гибридная модель сочетает: гибкую структуру, доверие и автономию, ясный центр ответственности и финальное право решения.
Бирюзовые компании не погибают от идей. Они погибают, когда не способны адаптировать эти идеи к суровой реальности.
В мире высокой турбулентности консенсус и обсуждения уступают место скорости, ответственности и силе лидерства. Пока одни обсуждают, другие действуют. И именно они побеждают.
1. Решения тормозятся. В экстремальных ситуациях время на коллективные обсуждения - роскошь, которой нет.
2. Команды не готовы. Автономность требует зрелости, которая не у всех есть, особенно под давлением.
3. Нет центра ответственности. В кризис нужен четкий «капитан на мостике», а не бесконечное обсуждение.
4. На практике бирюза почти никогда не внедряется полностью. Исследования MDPI показывают низкий уровень реальной реализации.
5. Среда ломает идеал. Когда наступает турбулентность, люди хотят сильную руку, а не фасилитатора.
Жёсткая правда: бирюза - это роскошь стабильного мира
Исследование ЭКОПСИ на заводах Донбасса в 2014 году показало: выжили не утописты, а люди с личной ответственностью и моральным авторитетом, способные принимать решения в экстремальных условиях. Бирюза без зрелости команды - хаос под красивым лозунгом.
Вывод - гибрид побеждает
Современные организации выживают там, где лидер умеет менять стиль под контекст: фасилитатор - в мирное время, капитан - в бурю.
Гибридная модель сочетает: гибкую структуру, доверие и автономию, ясный центр ответственности и финальное право решения.
Бирюзовые компании не погибают от идей. Они погибают, когда не способны адаптировать эти идеи к суровой реальности.
В мире высокой турбулентности консенсус и обсуждения уступают место скорости, ответственности и силе лидерства. Пока одни обсуждают, другие действуют. И именно они побеждают.
❤10👍5
Не бывает «плохих» и «хороших» корпоративных культур. Не бывает «плохих» и «хороших» сотрудников. Так же, как не бывает «плохих» и «хороших» мужчин и женщин.
❗️ Собственники и CEO часто сталкиваются с одной болезненной проблемой: ключевой сотрудник или топ-менеджер уходит, не сработавшись с командой. Или команда перестает работать, как раньше, а показатели падают - при том, что «всё должно быть идеально».
Я - эксперт по корпоративной культуре, оценке и развитию персонала, обучению и внутренним коммуникациям с 15+ лет практики. За это время я работала с разными компаниями - от стартапов до корпораций - и видела одну закономерность: неадекватное соответствие людей и культуры - главная причина потерь и конфликтов, а не «плохой сотрудник» или «токсичная компания».
Реальные истории, которые открывают глаза
🟢 Рон Бойр, CEO Barnes & Noble, ушёл менее чем через год из-за «несоответствия корпоративной культуре». В другой компании его подход мог бы стать звездой, но здесь - просто «не в своей тарелке».
🟢 Питер Лёшер, спасший Siemens от коррупционного скандала, провёл масштабные реформы - и был уволен спустя пять лет. Заслуги огромные, но культурная несовместимость с советом директоров победила.
🟢 Майкл Тач, CEO «М.Видео», проработал всего пять месяцев. Его инновационный подход столкнулся с размеренной корпоративной культурой компании. Итог - уход и потеря времени и ресурсов.
🟢 Марисса Майер, топ-менеджер Google, 13 лет создавала инновации. В Yahoo она столкнулась с корпоративной культурой, которая не позволяла действовать. Акции росли, фундаментальные проблемы остались.
Что это значит для владельцев и руководителей
🔹 Потери ключевых сотрудников часто - не их вина, а несовпадение с культурой компании.
🔹 Снижение эффективности команд - не случайность, а сигнал о скрытых несоответствиях внутри организации.
🔹 «Идеальные сотрудники» и «идеальная культура» - миф, который дорого обходится.
💡 Мой опыт работы более чем 15 лет в HR и корпоративной культуре показывает:
* важно видеть реальный контекст вашей компании, а не идеальные схемы
* понимать, кто готов адаптироваться, а кто - нет
* строить культуру и EVP, которые реально удерживают людей и развивают бизнес
Перестаньте искать «идеальных» людей и «идеальные» культуры.
Ищите соответствие контексту, готовность к адаптации и потенциал роста.
🔥 В бизнесе выигрывают те, кто понимает контекст и умеет с ним работать, а не «хорошие» и «плохие».
🔥 Если вы хотите предотвратить потери ключевых сотрудников, повысить эффективность команды и превратить корпоративную культуру в конкурентное преимущество, я могу показать, как это сделать системно, с инструментами, которые реально работают именно в вашей компании.
❗️ Собственники и CEO часто сталкиваются с одной болезненной проблемой: ключевой сотрудник или топ-менеджер уходит, не сработавшись с командой. Или команда перестает работать, как раньше, а показатели падают - при том, что «всё должно быть идеально».
Я - эксперт по корпоративной культуре, оценке и развитию персонала, обучению и внутренним коммуникациям с 15+ лет практики. За это время я работала с разными компаниями - от стартапов до корпораций - и видела одну закономерность: неадекватное соответствие людей и культуры - главная причина потерь и конфликтов, а не «плохой сотрудник» или «токсичная компания».
Реальные истории, которые открывают глаза
🟢 Рон Бойр, CEO Barnes & Noble, ушёл менее чем через год из-за «несоответствия корпоративной культуре». В другой компании его подход мог бы стать звездой, но здесь - просто «не в своей тарелке».
🟢 Питер Лёшер, спасший Siemens от коррупционного скандала, провёл масштабные реформы - и был уволен спустя пять лет. Заслуги огромные, но культурная несовместимость с советом директоров победила.
🟢 Майкл Тач, CEO «М.Видео», проработал всего пять месяцев. Его инновационный подход столкнулся с размеренной корпоративной культурой компании. Итог - уход и потеря времени и ресурсов.
🟢 Марисса Майер, топ-менеджер Google, 13 лет создавала инновации. В Yahoo она столкнулась с корпоративной культурой, которая не позволяла действовать. Акции росли, фундаментальные проблемы остались.
Что это значит для владельцев и руководителей
🔹 Потери ключевых сотрудников часто - не их вина, а несовпадение с культурой компании.
🔹 Снижение эффективности команд - не случайность, а сигнал о скрытых несоответствиях внутри организации.
🔹 «Идеальные сотрудники» и «идеальная культура» - миф, который дорого обходится.
💡 Мой опыт работы более чем 15 лет в HR и корпоративной культуре показывает:
* важно видеть реальный контекст вашей компании, а не идеальные схемы
* понимать, кто готов адаптироваться, а кто - нет
* строить культуру и EVP, которые реально удерживают людей и развивают бизнес
Перестаньте искать «идеальных» людей и «идеальные» культуры.
Ищите соответствие контексту, готовность к адаптации и потенциал роста.
🔥 В бизнесе выигрывают те, кто понимает контекст и умеет с ним работать, а не «хорошие» и «плохие».
🔥 Если вы хотите предотвратить потери ключевых сотрудников, повысить эффективность команды и превратить корпоративную культуру в конкурентное преимущество, я могу показать, как это сделать системно, с инструментами, которые реально работают именно в вашей компании.
❤4💯4👍2🤝1
Forwarded from Чистые Когниции
Стоицизм и психотерапия
Мы часто слышим советы «принять то, что нельзя изменить» или «сосредоточиться на том, что в зоне нашего контроля». Эти идеи звучат как современные принципы осознанности, но их корни уходят в философию стоицизма. Учение, возникшее более двух тысяч лет назад, вдохновило Аарона Бека на создание метода когнитивной терапии и сегодня переживает новое рождение.
В этой статье — о том, как стоицизм стал прародителем психотерапии, какие его практики используются до сих пор и почему древние принципы помогают справляться с тревогой и неопределённостью современного мира.
https://teletype.in/@purecognitions/9TXcyW2S4OF
Автор: Денис Халюков @denish_psychologist
Редактура: Екатерина Федотова, Анна Ткаченко
Мы часто слышим советы «принять то, что нельзя изменить» или «сосредоточиться на том, что в зоне нашего контроля». Эти идеи звучат как современные принципы осознанности, но их корни уходят в философию стоицизма. Учение, возникшее более двух тысяч лет назад, вдохновило Аарона Бека на создание метода когнитивной терапии и сегодня переживает новое рождение.
В этой статье — о том, как стоицизм стал прародителем психотерапии, какие его практики используются до сих пор и почему древние принципы помогают справляться с тревогой и неопределённостью современного мира.
https://teletype.in/@purecognitions/9TXcyW2S4OF
Автор: Денис Халюков @denish_psychologist
Редактура: Екатерина Федотова, Анна Ткаченко
Teletype
Стоицизм и психотерапия
За последние десять лет интерес к стоицизму, философии зародившейся ещё в III веке до н.э., планомерно рос, и философ Джулз Эванс...
❤2❤🔥1
На работе увлечена обработкой опроса вовлеченности и удовлетворенности сотрудников, а тут такие новости подъехали👇
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Forwarded from Новости Москвы
💔 Инфаркт может произойти из-за нелюбимой работы
У людей, которые недовольны своей профессией, на 40% возрастает риск развития сердечно-сосудистых заболеваний и на 80% — выгорания и депрессии.
Отправь другу, который постоянно жалуется на работу
У людей, которые недовольны своей профессией, на 40% возрастает риск развития сердечно-сосудистых заболеваний и на 80% — выгорания и депрессии.
Отправь другу, который постоянно жалуется на работу
❤2😱1
КАНДИДАТЫ!
Выходят на рынок 2 эксперта с большим портфелем реализованных продуктов и проектов:
- менеджер продукта
- руководитель коммерческого/операционного блока
Рекомендации и резюме в личных сообщениях
#кандидаты
Выходят на рынок 2 эксперта с большим портфелем реализованных продуктов и проектов:
- менеджер продукта
- руководитель коммерческого/операционного блока
Рекомендации и резюме в личных сообщениях
#кандидаты
Что общего между Кандинским и lifelong learning?
Вчера, 22 ноября, был день рождения Василия Кандинского - человека, который прожил не одну, а сразу несколько профессиональных жизней.
Задолго до того, как слово lifelong learning вошло в бизнес-лексикон.
Задолго до разговоров о гибкости, рескилле и мультикарьере.
💥 Кандинский - первый «мультикарьерист»
Юрист до 30.
Художник после.
Революционер - всегда.
Успешная карьера в юриспруденции, перспективы, «правильная» жизнь - и один момент, который всё переворачивает. Впечатление от Моне и «Лоэнгрина» было настолько сильным, что Кандинский уехал в Мюнхен учиться живописи.
Без гарантий.
Без поддержки.
С нуля.
Он сменил не просто профессию - он сменил систему координат.
И создал фундамент абстракционизма.
Это и есть мультикарьера в чистом виде: несколько профессиональных жизней за одну человеческую.
По сути, он задолго сформулировал современную формулу роста:
сменить карьеру → обновить навыки → создать новую профессиональную идентичность.
🎯 Что важно сегодня
Экономика больше не поддерживает одну длинную карьеру.
Сегодня норма - 3-5 профессиональных траекторий за жизнь.
📊 Почему так?
Потому что цифры честнее иллюзий:
40% взрослых ежегодно учатся - данные OECD.
В ЕС обучается 39,5% взрослых, целевой ориентир - 60% к 2030 году.
В Нидерландах - 45%, один из лучших результатов в Европе.
Растёт спрос на короткие, прикладные форматы: микрокурсы, skill-boosts, интенсивы.
Это уже не мода - это инфраструктура будущего.
Мультикарьерность стала критически важной потому, что современный рынок меняется быстрее, чем успевают устаревать должностные инструкции: профессии исчезают, появляются новые роли, автоматизация забирает рутину, а ценность приобретает не стаж, а способность быстро перенастраивать себя. Сегодня конкурентоспособен не тот, кто десятилетиями держится за одну специализацию, а тот, кто умеет переучиваться, осваивать смежные области, переключаться между ролями и создавать себе новые профессиональные версии. Мультикарьера - это уже не амбиция, а стратегия выживания и роста в экономике, где гибкость стала главным активом.
🎨 Кандинский это знал раньше всех
Если вам кажется, что вы «опоздали» или «начинать поздно» - вспомните, что свой главный профессиональный разворот Кандинский сделал в зрелом возрасте.
И этим повлиял на искусство всего мира.
Иногда новая профессия - это не про работу.
Это про то, кем вы позволяете себе стать.
Смена пути - не кризис.
Это акт свободы.
Мы живём в эпоху, где «одна профессия на всю жизнь» - такой же архаизм, как кнопочный телефон.
Меняться - не риск.
Не меняться - риск куда выше.
💥 Тренд, от которого не уйти
Взрослые профессионалы входят в эпоху непрерывного переобучения.
Мы все - потенциальные «кандинские», даже если пока этого не видим.
Мир меняется быстрее, чем любая карьерная лестница.
И вопрос «когда менять?» меняется на «как успевать?».
🔥 И главный вопрос -
Вы готовы к мультикарьере?
#кандинский #психология_в_бизнесе #мультикарьера #lifelonglearning
Вчера, 22 ноября, был день рождения Василия Кандинского - человека, который прожил не одну, а сразу несколько профессиональных жизней.
Задолго до того, как слово lifelong learning вошло в бизнес-лексикон.
Задолго до разговоров о гибкости, рескилле и мультикарьере.
💥 Кандинский - первый «мультикарьерист»
Юрист до 30.
Художник после.
Революционер - всегда.
Успешная карьера в юриспруденции, перспективы, «правильная» жизнь - и один момент, который всё переворачивает. Впечатление от Моне и «Лоэнгрина» было настолько сильным, что Кандинский уехал в Мюнхен учиться живописи.
Без гарантий.
Без поддержки.
С нуля.
Он сменил не просто профессию - он сменил систему координат.
И создал фундамент абстракционизма.
Это и есть мультикарьера в чистом виде: несколько профессиональных жизней за одну человеческую.
По сути, он задолго сформулировал современную формулу роста:
сменить карьеру → обновить навыки → создать новую профессиональную идентичность.
🎯 Что важно сегодня
Экономика больше не поддерживает одну длинную карьеру.
Сегодня норма - 3-5 профессиональных траекторий за жизнь.
📊 Почему так?
Потому что цифры честнее иллюзий:
40% взрослых ежегодно учатся - данные OECD.
В ЕС обучается 39,5% взрослых, целевой ориентир - 60% к 2030 году.
В Нидерландах - 45%, один из лучших результатов в Европе.
Растёт спрос на короткие, прикладные форматы: микрокурсы, skill-boosts, интенсивы.
Это уже не мода - это инфраструктура будущего.
Мультикарьерность стала критически важной потому, что современный рынок меняется быстрее, чем успевают устаревать должностные инструкции: профессии исчезают, появляются новые роли, автоматизация забирает рутину, а ценность приобретает не стаж, а способность быстро перенастраивать себя. Сегодня конкурентоспособен не тот, кто десятилетиями держится за одну специализацию, а тот, кто умеет переучиваться, осваивать смежные области, переключаться между ролями и создавать себе новые профессиональные версии. Мультикарьера - это уже не амбиция, а стратегия выживания и роста в экономике, где гибкость стала главным активом.
🎨 Кандинский это знал раньше всех
Если вам кажется, что вы «опоздали» или «начинать поздно» - вспомните, что свой главный профессиональный разворот Кандинский сделал в зрелом возрасте.
И этим повлиял на искусство всего мира.
Иногда новая профессия - это не про работу.
Это про то, кем вы позволяете себе стать.
Смена пути - не кризис.
Это акт свободы.
Мы живём в эпоху, где «одна профессия на всю жизнь» - такой же архаизм, как кнопочный телефон.
Меняться - не риск.
Не меняться - риск куда выше.
💥 Тренд, от которого не уйти
Взрослые профессионалы входят в эпоху непрерывного переобучения.
Мы все - потенциальные «кандинские», даже если пока этого не видим.
Мир меняется быстрее, чем любая карьерная лестница.
И вопрос «когда менять?» меняется на «как успевать?».
🔥 И главный вопрос -
Вы готовы к мультикарьере?
#кандинский #психология_в_бизнесе #мультикарьера #lifelonglearning
❤9👍4🔥3💯1