Боль, слёзы и счастье профессиональных конкурсов: адреналиновый коктейль для смельчаков
По следам прошедшего в августе конкурса разработчиков электронных курсов, организованного iSpring и личного участия в профессиональных конкурсах, а также организации и подготовки других сотрудников к ним.
Каждый конкурс — это своего рода гладиаторские бои. Только арена — сцена, холст или ноутбук, а вместо мечей и щитов — твои экспертиза, талант и воля. Здесь нет места слабости: перед тобой стоят сотни таких же "воинов", готовых идти до конца ради короны победителя.
Боль — это твой лучший друг. Она рождается, когда ты в третий раз переделываешь проект, не спишь ночами, устаёшь до такой степени, что утренний кофе становится единственным смыслом жизни. Но разве боль тебя останавливает? Нет, она — твое топливо.
Слёзы — это неизбежность. Но не думай, что они текут только у проигравших. Их знают и победители. Слёзы радости, горечи, усталости — они не выбирают сторону. В тот момент, когда твоё имя звучит или исчезает из списка финалистов, к глазам подкатывают слёзы или ком к горлу.
Но потом приходит счастье. Настоящее, обжигающее. Оно стоит всех трудов. Этот момент — твой личный взлёт. Даже если ты не на пьедестале, ты сделал шаг, о котором другие только мечтают.
И вот главный парадокс: несмотря на боль и слёзы, участие в конкурсах всегда имеет смысл.
Ты выходишь за пределы привычного, учишься быстрее, думаешь глубже, видишь шире. Ты обмениваешься опытом с теми, кто, как и ты, не боится идти вперёд.
Конкурсы важны не только для участников, но и для тех, кто их организует. Руководитство Компании и HR не зря устраивают эти бои, они знают: это не просто игра. Для компании конкурсы — это мощный инструмент развития и мотивации. Они позволяют выявить сильнейших сотрудников, раскрыть их потенциал и понять, кто готов к большему.
Для победителей конкурсы — это шанс заявить о себе, получить заслуженное признание и карьерные перспективы. Но не стоит думать, что проигравшие остаются ни с чем. Проигравшие получают бесценный опыт, узнают свои слабые места, учатся на своих ошибках и приходят сильнее в следующий раз. Это — их шаг к росту.
Для компании такие конкурсы — это не просто соревнования, а
А что вы думаете о конкурсах?
#профессиональные_конкурсы
По следам прошедшего в августе конкурса разработчиков электронных курсов, организованного iSpring и личного участия в профессиональных конкурсах, а также организации и подготовки других сотрудников к ним.
Каждый конкурс — это своего рода гладиаторские бои. Только арена — сцена, холст или ноутбук, а вместо мечей и щитов — твои экспертиза, талант и воля. Здесь нет места слабости: перед тобой стоят сотни таких же "воинов", готовых идти до конца ради короны победителя.
Боль — это твой лучший друг. Она рождается, когда ты в третий раз переделываешь проект, не спишь ночами, устаёшь до такой степени, что утренний кофе становится единственным смыслом жизни. Но разве боль тебя останавливает? Нет, она — твое топливо.
Слёзы — это неизбежность. Но не думай, что они текут только у проигравших. Их знают и победители. Слёзы радости, горечи, усталости — они не выбирают сторону. В тот момент, когда твоё имя звучит или исчезает из списка финалистов, к глазам подкатывают слёзы или ком к горлу.
Но потом приходит счастье. Настоящее, обжигающее. Оно стоит всех трудов. Этот момент — твой личный взлёт. Даже если ты не на пьедестале, ты сделал шаг, о котором другие только мечтают.
И вот главный парадокс: несмотря на боль и слёзы, участие в конкурсах всегда имеет смысл.
Это не просто борьба за награду — это твой шанс вырасти. Каждый конкурс — это вызов твоему профессионализму и стойкости.
Ты выходишь за пределы привычного, учишься быстрее, думаешь глубже, видишь шире. Ты обмениваешься опытом с теми, кто, как и ты, не боится идти вперёд.
Конкурсы важны не только для участников, но и для тех, кто их организует. Руководитство Компании и HR не зря устраивают эти бои, они знают: это не просто игра. Для компании конкурсы — это мощный инструмент развития и мотивации. Они позволяют выявить сильнейших сотрудников, раскрыть их потенциал и понять, кто готов к большему.
Для победителей конкурсы — это шанс заявить о себе, получить заслуженное признание и карьерные перспективы. Но не стоит думать, что проигравшие остаются ни с чем. Проигравшие получают бесценный опыт, узнают свои слабые места, учатся на своих ошибках и приходят сильнее в следующий раз. Это — их шаг к росту.
Для компании такие конкурсы — это не просто соревнования, а
способ выстроить культуру лидерства и повысить внутреннюю конкуренцию, что ведёт к лучшим результатам. Они помогают удерживать талантливых сотрудников, выявлять новые звёзды и демонстрировать культуру развития и поощрения инициативы.Так зачем нам эти битвы? Ради одного мгновения, когда ты понимаешь: я выжил, я здесь, я — победитель. Даже если не занял первое место, ты уже прошёл этот путь. Конкурсы — это не про медали. Это про то, чтобы узнать себя и найти свой новый уровень. А для компании — это инвестиция в будущее.
А что вы думаете о конкурсах?
#профессиональные_конкурсы
🔥4
Forwarded from Оценка персонала с Proaction
🟢 Как управляют персоналом?
Мы часто общаемся с коллегами и узнаем, как выстроена система управления сотрудниками в разных компаниях. Сегодня решили пойти дальше и сравнить японскую и американскую модели.
Япония
🗣 Долгосрочные контракты и пожизненный найм
🗣 Акцент на командную работу и коллективную ответственность
🗣 Большие инвестиции в обучение и развитие персонала
🗣 Приоритет внутреннему росту и продвижению сотрудников
🗣 Бонусы распределяются на основе групповых достижений
США
🗣 Высокая мобильность и частая смена работы
🗣 Акцент на личные достижения и самостоятельность
🗣 Высокая конкурентность и ориентация на результат
🗣 Краткосрочные договоры и фиксированные сроки договоров
🗣 Бонусы привязаны к индивидуальным достижениям
Чем похожи
Оба подхода включают регулярную оценку производительности. В большинстве компаний приняты KPI, а на результаты смотрят как в моменте, так и в динамике.
Чем отличаются
1️⃣ Япония — пожизненный найм, США — краткосрочные контракты.
2️⃣ В Японии ценят коллективизм, в США — индивидуализм.
3️⃣ Японцы поощряют групповыми бонусами, американцы — персональными.
А какие принципы из этих подходов используете вы?
Мы часто общаемся с коллегами и узнаем, как выстроена система управления сотрудниками в разных компаниях. Сегодня решили пойти дальше и сравнить японскую и американскую модели.
Япония
США
Чем похожи
Оба подхода включают регулярную оценку производительности. В большинстве компаний приняты KPI, а на результаты смотрят как в моменте, так и в динамике.
Чем отличаются
1️⃣ Япония — пожизненный найм, США — краткосрочные контракты.
2️⃣ В Японии ценят коллективизм, в США — индивидуализм.
3️⃣ Японцы поощряют групповыми бонусами, американцы — персональными.
А какие принципы из этих подходов используете вы?
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🤔1
Как вы думаете, на систему управления персоналом какой страны больше всего похожа российская?
Anonymous Poll
20%
Американская🇺🇸
7%
Японская🇯🇵
0%
Китайская 🇨🇳
7%
Европейская🇪🇺
67%
У нас свой путь🤟
Сегодня начала учиться на большой программе переподготовки в Высшей школе экономики, но об этом немного позднее... Возвращаясь вечером после занятия, стала свидетелем дискотеки студентов от Альфа-банка, позже увидела целый баннер с программой мероприятий.
Сразу вспомнила, как работая в большом зелёном банке, ещё в 2015 году разрабатывала программу по работе с молодёжью для разных возрастных групп (от детского сада до универа!!!!) с целью профориентации. Тогда мы были пионерами и некоторым это казалось чем-то из ряда вон. Я же всегда придерживалась позиции, что либо ты идёшь впереди, а остальные догоняют, либо находишься позади и поспеваешь за кем-то другим. Первый вариант мне нравится гораздо больше🤫
Возвращаясь к программе Альфы, что ж могу сказать только одно, борьба за таланты на рынке горяча, если вы большой гигант с бюджетом - вам легче, если вы малыш, то нужно креативить
Сразу вспомнила, как работая в большом зелёном банке, ещё в 2015 году разрабатывала программу по работе с молодёжью для разных возрастных групп (от детского сада до универа!!!!) с целью профориентации. Тогда мы были пионерами и некоторым это казалось чем-то из ряда вон. Я же всегда придерживалась позиции, что либо ты идёшь впереди, а остальные догоняют, либо находишься позади и поспеваешь за кем-то другим. Первый вариант мне нравится гораздо больше
Возвращаясь к программе Альфы, что ж могу сказать только одно, борьба за таланты на рынке горяча, если вы большой гигант с бюджетом - вам легче, если вы малыш, то нужно креативить
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤2
Forwarded from Егошин | Кеды профессора
Цифровая этика
У каждого из нас есть знакомый, который любит регулярно присылать голосовые сообщения. Специально для таких ребят есть памятка, позволяющая определить уместность отправки аудиосообщения :)
Данная картинка натолкнула меня на мысль о том, что в реальности уже появились новые правила цифрового этикета, которым еще не все следуют и нигде не учат.
Попробую выделить основные, в моем понимании:
1. Телефонный звонок без предварительной договоренности - грубое нарушение личного пространства. Факт. Особенно если звонок идет через Телеграмм, а ты работаешь за компьютером - тогда очень резко аватарка звонящего появляется на весь экран и сопровождается адски громким звуком (у меня на iMac это выглядит ужасающе). Надеюсь, моя мама прочитает данный пост 🤪
2. Отправлять голосовые сообщения можно только в экстренных случаях, когда физически нет возможности написать сообщение. В противном случае это считается неуважением к собеседнику.
3. Дробление сообщений - это некультурно. Есть люди, которые в переписке отправляют по одному слову в каждом сообщении, вместо того, чтобы отправить цельным сообщением. Пример: {привет}, {я}, {тут подумал}, {может быть}, {сходить куда-нибудь}. Я вот бывает и сам грешу таким 😎
4. Считается неприличным:
- не отвечать на сообщение, если вы его уже прочитали (для этого в ТГ есть функция предпромотра, так можно ознакомиться с сутью сообщения, а полностью прочитать тогда, когда будет возможность ответить);
- писать сообщение ночью (для этого в ТГ есть функция "отправить без звука" - она показывает уважительное отношение к собеседнику);
- писать в групповые чаты то, что адресовано конкретному человеку, а не всем участникам группы.
5. Нельзя смотреть / слушать видео или аудио через динамик, находясь в общественном месте. Мое любимое - это люди, которые смотрят без наушников смешные рилсы в метро или зоне ожидания аэропорта 🙈
У каждого из нас есть знакомый, который любит регулярно присылать голосовые сообщения. Специально для таких ребят есть памятка, позволяющая определить уместность отправки аудиосообщения :)
Данная картинка натолкнула меня на мысль о том, что в реальности уже появились новые правила цифрового этикета, которым еще не все следуют и нигде не учат.
Попробую выделить основные, в моем понимании:
1. Телефонный звонок без предварительной договоренности - грубое нарушение личного пространства. Факт. Особенно если звонок идет через Телеграмм, а ты работаешь за компьютером - тогда очень резко аватарка звонящего появляется на весь экран и сопровождается адски громким звуком (у меня на iMac это выглядит ужасающе). Надеюсь, моя мама прочитает данный пост 🤪
2. Отправлять голосовые сообщения можно только в экстренных случаях, когда физически нет возможности написать сообщение. В противном случае это считается неуважением к собеседнику.
3. Дробление сообщений - это некультурно. Есть люди, которые в переписке отправляют по одному слову в каждом сообщении, вместо того, чтобы отправить цельным сообщением. Пример: {привет}, {я}, {тут подумал}, {может быть}, {сходить куда-нибудь}. Я вот бывает и сам грешу таким 😎
4. Считается неприличным:
- не отвечать на сообщение, если вы его уже прочитали (для этого в ТГ есть функция предпромотра, так можно ознакомиться с сутью сообщения, а полностью прочитать тогда, когда будет возможность ответить);
- писать сообщение ночью (для этого в ТГ есть функция "отправить без звука" - она показывает уважительное отношение к собеседнику);
- писать в групповые чаты то, что адресовано конкретному человеку, а не всем участникам группы.
5. Нельзя смотреть / слушать видео или аудио через динамик, находясь в общественном месте. Мое любимое - это люди, которые смотрят без наушников смешные рилсы в метро или зоне ожидания аэропорта 🙈
❤3💯2
Ну, что ж... Видимо, ребята из Pantone знают что-то о предстоящем 2025, с их точки зрения нас ждёт тёплое и коричневое... Однозначно весной все города РФ будут в тренде
💯3
Forwarded from Иванова знает то, что клево
Это самое смешное, что я видела про сегодняшний выбор цвета будущего года от Pantone. Спасибо Юлии Гуреевой
🙈3🤣1
Почему низкая безработица — это не всегда благо?
Низкая безработица звучит как мечта: все заняты, экономика работает как часы, а котики счастливы. Но в реальности, когда безработица падает ниже плинтуса, начинается эффект обратной тяги: проблемы растут как грибы после дождя, причём не только для бизнеса, но и для всей экономики.
1. Где взять людей?
Когда работают все, кто может, начинается кадровый кризис. Бизнесу сложно закрыть вакансии, а это приводит к:
✔️ Росту зарплат, причём не за талант или эффективность, а просто потому, что сотрудников не хватает.
✔️ Перетягиванию специалистов между компаниями вместо их развития.
2. Конкуренция исчезает — навыки тоже
✔️ Люди перестают активно повышать квалификацию — зачем, если работу всё равно дадут?
✔️ Работодатели нанимают «кого попало», лишь бы закрыть позиции. В результате уровень компетенций сотрудников падает, а эффективность бизнеса страдает.
3. Рост зарплат без роста производительности
Зарплаты увеличиваются, но не потому, что сотрудники работают лучше, а из-за дефицита кадров. В итоге:
✔️ Компании тратят больше, но зарабатывать больше не начинают.
✔️ Инвестиции в технологии и развитие откладываются: деньги утекают на текущие расходы.
4. Привет, инфляция!
Когда зарплаты растут, за ними неизбежно подтягиваются цены. Но вот проблема:
✔️ Рост цен обгоняет рост доходов.
✔️ Люди могут позволить себе меньше, чем раньше, даже с учётом новых зарплат.
5. Застой в экономике
Слишком низкая безработица может привести к перегреву экономики:
✔️ Инновации тормозятся. Если все ресурсы уходят на оплату труда, у бизнеса нет средств для внедрения новых решений.
✔️ Компании перестают рисковать и развиваться, предпочитая просто выживать.
Итог: низкая безработица — это не рай, а испытание
Да, круто, когда у людей есть работа. Но экономика начинает буксовать:
✔️ Компетенции кадров падают из-за отсутствия конкуренции.
✔️ Бизнес сталкивается с ограничениями и снижением прибыли.
✔️ Цены растут быстрее, чем доходы, а общий уровень жизни стагнирует.
Низкая безработица — как праздник, который заходит слишком далеко. Сначала все радуются, а потом утром болит голова, а в доме беспорядок.
#безработица #демографическая_яма
Низкая безработица звучит как мечта: все заняты, экономика работает как часы, а котики счастливы. Но в реальности, когда безработица падает ниже плинтуса, начинается эффект обратной тяги: проблемы растут как грибы после дождя, причём не только для бизнеса, но и для всей экономики.
1. Где взять людей?
Когда работают все, кто может, начинается кадровый кризис. Бизнесу сложно закрыть вакансии, а это приводит к:
2. Конкуренция исчезает — навыки тоже
3. Рост зарплат без роста производительности
Зарплаты увеличиваются, но не потому, что сотрудники работают лучше, а из-за дефицита кадров. В итоге:
4. Привет, инфляция!
Когда зарплаты растут, за ними неизбежно подтягиваются цены. Но вот проблема:
5. Застой в экономике
Слишком низкая безработица может привести к перегреву экономики:
Итог: низкая безработица — это не рай, а испытание
Да, круто, когда у людей есть работа. Но экономика начинает буксовать:
Низкая безработица — как праздник, который заходит слишком далеко. Сначала все радуются, а потом утром болит голова, а в доме беспорядок.
#безработица #демографическая_яма
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤4🤔3
Мало нам было весёлого цвета в 2025 году от Pantone, так теперь подкатили авторитетные дяди или тёти (кто их там разберёт) из Оксфорда. Они подумали и выбрали словом года «brain rot» («разложение мозга») - СГНИВШИЙ МОЗГ
Вот такие итоги 2024🤦
Вот такие итоги 2024🤦
🙈2
Saxo Bank взорвал прогнозами на 2025 год: конец доллара, сердце из 3D-принтера и крах нефти! 💥
Каждый год Saxo Bank радует нас "сказочными" предсказаниями, которые звучат как фантастика, но иногда попадают в точку. Что же нам обещают на 2025?
1️⃣ Трамп обрушит доллар. Дональд снова в деле, и его действия угрожают стабильности мировой валюты. 🏌️♂️💸
2️⃣ NVIDIA обгонит Apple. Акции NVIDIA станут вдвое дороже "яблока". Всё благодаря AI. 🤖💰
3️⃣ Юань выйдет в лидеры. Курс юаня укрепляется, а сырьевые товары дорожают по всему миру. 🐉📈
4️⃣ Сердце из 3D-принтера. Ученые напечатают функционирующий человеческий орган. Будущее уже здесь. ❤️🖨️
5️⃣ Электромобили хоронят нефть. ОПЕК теряет влияние, электричество побеждает. ⚡🚗
6️⃣ Рекордные цены на электричество. Спрос растёт, а предложение едва справляется. Итог — платим больше. 😱💡
7️⃣ Крах страхового гиганта. Природное бедствие в США обанкротит одну из крупнейших страховых компаний. 🌪️🏦
8️⃣ Фунт стерлингов на коне. Британская валюта оправляется от последствий Brexit и укрепляется к евро. 🇬🇧💷
Делайте ставки, господа! Что из этого — реальность, а что — очередной эпатаж? 😉
#прогноз_2025
Каждый год Saxo Bank радует нас "сказочными" предсказаниями, которые звучат как фантастика, но иногда попадают в точку. Что же нам обещают на 2025?
1️⃣ Трамп обрушит доллар. Дональд снова в деле, и его действия угрожают стабильности мировой валюты. 🏌️♂️💸
2️⃣ NVIDIA обгонит Apple. Акции NVIDIA станут вдвое дороже "яблока". Всё благодаря AI. 🤖💰
3️⃣ Юань выйдет в лидеры. Курс юаня укрепляется, а сырьевые товары дорожают по всему миру. 🐉📈
4️⃣ Сердце из 3D-принтера. Ученые напечатают функционирующий человеческий орган. Будущее уже здесь. ❤️🖨️
5️⃣ Электромобили хоронят нефть. ОПЕК теряет влияние, электричество побеждает. ⚡🚗
6️⃣ Рекордные цены на электричество. Спрос растёт, а предложение едва справляется. Итог — платим больше. 😱💡
7️⃣ Крах страхового гиганта. Природное бедствие в США обанкротит одну из крупнейших страховых компаний. 🌪️🏦
8️⃣ Фунт стерлингов на коне. Британская валюта оправляется от последствий Brexit и укрепляется к евро. 🇬🇧💷
Делайте ставки, господа! Что из этого — реальность, а что — очередной эпатаж? 😉
#прогноз_2025
🤔2😁1
Дефицит кадров в России: кризис до 2060 года?
📉 Уже к 2030 году рынок труда столкнётся с нехваткойот 2 до 4 миллионов человек . И это только начало: демографическая яма, в которую мы входим, растянется до 2060 года .
Что нас ждёт к 2030?
1️⃣ Кого будет не хватать?
90% дефицита придётся на специалистов со средним специальным и высшим образованием.
2️⃣ Какие отрасли под ударом?
— Обрабатывающая промышленность: недосчитается от 0,8 до 1,1 млн человек.
— Транспорт: потеряет от 0,3 до 0,5 млн сотрудников.
— Торговля: лишится от 0,3 до 0,5 млн работников.
3️⃣ Почему привычные методы не сработают?
— Зарплаты в Москве и регионах сближаются. Теперь "переманить" людей в столицу уже не так просто — региональные компании готовы предлагать конкурентные компенсационные пакеты.
— Студенты не спасут. Их просто недостаточно для заполнения всех вакансий, да и их компетенции далеки от совершенства.
— Автоматизация доступна не всем. Для малого бизнеса это по-прежнему слишком дорого.
Почему кризис затянется до 2060 года?
Демографическая яма связана с:
— Снижением рождаемости в 1990-х и 2010-х годах.
— Массовым выходом на пенсию поколений беби-бума.
Продление трудоспособного возраста частично сгладит последствия, но не закроет все пробелы.
Как выживать бизнесу до 2060?
🔥 1. Инвестируйте в удержание кадров
— Создавайте условия, чтобы сотрудники не уходили к конкурентам. Развивайте их навыки, предлагайте возможности роста.
🔥 2. Работайте с регионами.
— Пересмотрите вашу кадровую политику: гибридная работа и локальные наймы позволят снизить издержки и привлечь региональные таланты.
🔥 3. Внедряйте автоматизацию постепенно.
— Не обязательно сразу внедрять масштабные проекты. Даже частичная автоматизация процессов может снизить нагрузку и решить часть проблем.
🔥 4. Предлагайте конкурентные пакеты.
— Если раньше регионы уступали столичным условиям, то теперь разрыв сокращается. Сделайте ваш оффер максимально привлекательным.
Итог: кризис надолго, но готовым проще
Дефицит рабочей силы — это вызов не на годы, а на десятилетия вперёд. Компании, которые уже сейчас пересматривают свои подходы, получают конкурентное преимущество и шанс закрепиться на рынке.
2060 не за горами. Ваш ход, господа! Кто впишется в эту новую реальность?😉
📉 Уже к 2030 году рынок труда столкнётся с нехваткой
Что нас ждёт к 2030?
1️⃣ Кого будет не хватать?
90% дефицита придётся на специалистов со средним специальным и высшим образованием.
2️⃣ Какие отрасли под ударом?
— Обрабатывающая промышленность: недосчитается от 0,8 до 1,1 млн человек.
— Транспорт: потеряет от 0,3 до 0,5 млн сотрудников.
— Торговля: лишится от 0,3 до 0,5 млн работников.
3️⃣ Почему привычные методы не сработают?
— Зарплаты в Москве и регионах сближаются. Теперь "переманить" людей в столицу уже не так просто — региональные компании готовы предлагать конкурентные компенсационные пакеты.
— Студенты не спасут. Их просто недостаточно для заполнения всех вакансий, да и их компетенции далеки от совершенства.
— Автоматизация доступна не всем. Для малого бизнеса это по-прежнему слишком дорого.
Почему кризис затянется до 2060 года?
Демографическая яма связана с:
— Снижением рождаемости в 1990-х и 2010-х годах.
— Массовым выходом на пенсию поколений беби-бума.
Продление трудоспособного возраста частично сгладит последствия, но не закроет все пробелы.
Как выживать бизнесу до 2060?
🔥 1. Инвестируйте в удержание кадров
— Создавайте условия, чтобы сотрудники не уходили к конкурентам. Развивайте их навыки, предлагайте возможности роста.
🔥 2. Работайте с регионами.
— Пересмотрите вашу кадровую политику: гибридная работа и локальные наймы позволят снизить издержки и привлечь региональные таланты.
🔥 3. Внедряйте автоматизацию постепенно.
— Не обязательно сразу внедрять масштабные проекты. Даже частичная автоматизация процессов может снизить нагрузку и решить часть проблем.
🔥 4. Предлагайте конкурентные пакеты.
— Если раньше регионы уступали столичным условиям, то теперь разрыв сокращается. Сделайте ваш оффер максимально привлекательным.
Итог: кризис надолго, но готовым проще
Дефицит рабочей силы — это вызов не на годы, а на десятилетия вперёд. Компании, которые уже сейчас пересматривают свои подходы, получают конкурентное преимущество и шанс закрепиться на рынке.
2060 не за горами. Ваш ход, господа! Кто впишется в эту новую реальность?😉
Forwarded from HR - просто с любовью (Koneva Tina)
HR стратегия выживания.pdf
5.9 MB
Всем привет!
Я обещала на прошлой неделе выложить еще немного информации по конференции HR Club в Иннополисе.
Тут и тут я уже написала, про что была конференция и выложила две презентации.
Сегодня представлю материал Михаила Плотникова «HR – стратегия выживания».
Презентация большая, там много аналитики и интересных выводов, правда, будущее выглядит не очень радужным. Но уверена, что мы точно справимся со всеми вызовами ))
Основные мысли:
1️⃣ Причины дефицита кадров:
• Демографический кризис (уходит с рынка труда больше людей, чем заходит).
• Снижение количества трудовых эмигрантов (в П1 2023 в РФ въехало на 40% меньше людей, чем в П1 2022).
• Отток талантов за рубеж (в 2022 г. уехало ориентировочно 700 000 человек, вернулись 15% - 50%, никто точно не знает).
• Частичная мобилизация (770 000 мобилизованы или заключили контракт).
• Структурные изменения экономики (ВПК и стройка сильно влияют на рынок труда).
• Избыточная смертность населения.
2️⃣ Кадровый голод прогрессирует быстрее, чем мы ожидали – впереди жесточайший кризис.
3️⃣ Интенсивность конкуренции на рынке труда превысила интенсивность конкуренции на рынке товаров и услуг.
4️⃣ Работодатели предлагают не то, что нужно кандидатам: кандидаты хотят гибкости и профессионального руководства, а работодатели предлагают стабильность, культуру, разноплановость и самостоятельность.
5️⃣ Сегодня компании конкурируют за сотрудников на уровне предлагаемого образа жизни. Компании предлагают расширенные соц. пакеты (ДМС, спорт, творчество, обучение и реализация себя не только как специалиста в своей проф. области).
6️⃣ Источники закрытия вакансий (топ-5 ресурсов):
83% - работные сайты;
51% - прямой поиск;
43% - нетворкинг, сарафанное радио, сотрудники;
26% - интернет-ресурсы с объявлениями (Авито, Юла);
22% - карьерная страница компании.
7️⃣ Специалистов мы не дождёмся – надо готовить самим, причем с очень раннего возраста.
8️⃣ К 2030 г. резко сократится количество продуктивных сотрудников по причине низкой рождаемости и высокой смертности.
9️⃣ Рост зарплат не бесконечен. Расходы компании на 1 сотрудника не могут быть больше, чем он приносит добавочной стоимости. Конкуренция за сотрудников зависит от конкуренции по производительности труда.
1️⃣0️⃣ Компании конкурируют не продуктами, а уровнем орг. зрелости. А это напрямую зависит от менеджмента. Ключевая задача – развивать линейный менеджмент. Все компании подрываются на вопросах удержания сотрудников, приходится заливать деньгами неэффективность менеджмента.
1️⃣1️⃣ Топ-5 причин увольнений: стресс / профессиональное выгорание, конфликт с руководителем / коллегой, неинтересные задачи / нет возможности проф. роста, нет возможности карьерного роста.
1️⃣2️⃣ Одна из ключевых проблем - низкое качество операционного управления.
1️⃣3️⃣ Проблема РФ - производительность труда низкая, а темпы прироста недостаточные (42 слайд сравнение РФ с другими странами).
1️⃣4️⃣ Недостаточный уровень механизации и автоматизации (слайд 43 сравнение с другими странами). Для меня это было неприятное открытие, я надеялась на более высокие показатели.
1️⃣5️⃣ Уровень инновационности всё ещё низкий – недостаток технологий и оборудования. И это при условии, что у нас одни из лучших в мире банковский сервис, розница и маркетплейсы.
1️⃣6️⃣ Не надо больше людей (их и не будет) – нужны более производительные процессы и рабочие места.
1️⃣7️⃣ Диверсификация больше не фактор устойчивости. Нельзя добиться сверхэффективности во всём. Основа производительности — это специализация и разделение труда.
Похоже следующие несколько лет будет жесткая битва за повышение производительности в стране.
HR - просто с любовью
#конференции
#HRаналитика
#экономика
Я обещала на прошлой неделе выложить еще немного информации по конференции HR Club в Иннополисе.
Тут и тут я уже написала, про что была конференция и выложила две презентации.
Сегодня представлю материал Михаила Плотникова «HR – стратегия выживания».
Презентация большая, там много аналитики и интересных выводов, правда, будущее выглядит не очень радужным. Но уверена, что мы точно справимся со всеми вызовами ))
Основные мысли:
1️⃣ Причины дефицита кадров:
• Демографический кризис (уходит с рынка труда больше людей, чем заходит).
• Снижение количества трудовых эмигрантов (в П1 2023 в РФ въехало на 40% меньше людей, чем в П1 2022).
• Отток талантов за рубеж (в 2022 г. уехало ориентировочно 700 000 человек, вернулись 15% - 50%, никто точно не знает).
• Частичная мобилизация (770 000 мобилизованы или заключили контракт).
• Структурные изменения экономики (ВПК и стройка сильно влияют на рынок труда).
• Избыточная смертность населения.
2️⃣ Кадровый голод прогрессирует быстрее, чем мы ожидали – впереди жесточайший кризис.
3️⃣ Интенсивность конкуренции на рынке труда превысила интенсивность конкуренции на рынке товаров и услуг.
4️⃣ Работодатели предлагают не то, что нужно кандидатам: кандидаты хотят гибкости и профессионального руководства, а работодатели предлагают стабильность, культуру, разноплановость и самостоятельность.
5️⃣ Сегодня компании конкурируют за сотрудников на уровне предлагаемого образа жизни. Компании предлагают расширенные соц. пакеты (ДМС, спорт, творчество, обучение и реализация себя не только как специалиста в своей проф. области).
6️⃣ Источники закрытия вакансий (топ-5 ресурсов):
83% - работные сайты;
51% - прямой поиск;
43% - нетворкинг, сарафанное радио, сотрудники;
26% - интернет-ресурсы с объявлениями (Авито, Юла);
22% - карьерная страница компании.
7️⃣ Специалистов мы не дождёмся – надо готовить самим, причем с очень раннего возраста.
8️⃣ К 2030 г. резко сократится количество продуктивных сотрудников по причине низкой рождаемости и высокой смертности.
9️⃣ Рост зарплат не бесконечен. Расходы компании на 1 сотрудника не могут быть больше, чем он приносит добавочной стоимости. Конкуренция за сотрудников зависит от конкуренции по производительности труда.
1️⃣0️⃣ Компании конкурируют не продуктами, а уровнем орг. зрелости. А это напрямую зависит от менеджмента. Ключевая задача – развивать линейный менеджмент. Все компании подрываются на вопросах удержания сотрудников, приходится заливать деньгами неэффективность менеджмента.
1️⃣1️⃣ Топ-5 причин увольнений: стресс / профессиональное выгорание, конфликт с руководителем / коллегой, неинтересные задачи / нет возможности проф. роста, нет возможности карьерного роста.
1️⃣2️⃣ Одна из ключевых проблем - низкое качество операционного управления.
1️⃣3️⃣ Проблема РФ - производительность труда низкая, а темпы прироста недостаточные (42 слайд сравнение РФ с другими странами).
1️⃣4️⃣ Недостаточный уровень механизации и автоматизации (слайд 43 сравнение с другими странами). Для меня это было неприятное открытие, я надеялась на более высокие показатели.
1️⃣5️⃣ Уровень инновационности всё ещё низкий – недостаток технологий и оборудования. И это при условии, что у нас одни из лучших в мире банковский сервис, розница и маркетплейсы.
1️⃣6️⃣ Не надо больше людей (их и не будет) – нужны более производительные процессы и рабочие места.
1️⃣7️⃣ Диверсификация больше не фактор устойчивости. Нельзя добиться сверхэффективности во всём. Основа производительности — это специализация и разделение труда.
Похоже следующие несколько лет будет жесткая битва за повышение производительности в стране.
HR - просто с любовью
#конференции
#HRаналитика
#экономика
🔥3🙏1