Оказывается, литкод не только для алгоритмов😎

Секции с 🟢🟢🟢 — странный предмет. Вроде как любому, кто рассматривает для себя трудоустройство в аналитике, кажется, что сделать SELECT FROM на собесе «много ума не надо», ну, то есть, точно не будет проблемой. Но так ли это?

Вот если вы придёте на собеседование, а там будет задача, которая подразумевает оконку, а также собеседующий, который хочет нанять того, кто пусть даже 1% запросов, но будет делать оптимально с их применением — напишете сходу правильно?

В общем, я хотела поделиться следующим: несколько месяцев назад для меня стало открытием, что на LeetCode есть и задачи на SQL — я думала, это ресурс прежде всего для подготовки к алгоритмическим секциям (Яндекс-like📱). Но нет!

Сохраняйте себе ссылочки:

➡️ топ-50 задач с интервью по SQL

➡️ отдельно отмечу задачу, которой именно в топ-50 нет — Department Highest Salary📈
По секрету вам скажу, что мне самой приходилось спрашивать на собесах в бигтех очень похожую. И её хорошо бы уметь решать как с оконной функцией, так и без (а высший пилотаж — порассуждать, что оптимальнее). К ней есть два усложнения:
💛 [medium] Second Highest Salary
❤️ [hard] Department Top 3 Salaries

Да пребудут с вами advanced SQL и успехи на собесах🤵

#найм_и_собесы #хардов_пост
@analytess 👩

Быть или не быть... тимлидом? Вот в чём вопрос🤵

Смотрите, я пишу, конечно, со своей колокольни middle+/senior- IC (individual contributor — линейный сотрудник — дальше буду так сокращать не раз), но всё-таки попробую порассуждать объективно, так как была возможность посмотреть на разных начальников и послушать многих людей по этому вопросу.

Мне кажется, когда я только выходила на работу, о минусах тимлидства в принципе говорили меньше, и казалось, что абсолютно очевидно надо стремиться туда лет через 5-7. Допускаю, что это такой вышкинский/яндексовый амбициозный информационный пузырь. А теперь я знаю, что многие максимизируют, например, свой заработок в фактический час работы, и в руководство не стремятся — так что да, так тоже можно. А вот у меня был старый пост, почему все пути хороши.

Итак, какие есть плюсы-минусы-подводные камни?🌟

➡️ Важно понимать, что рост в тимлида — это концептуально другая ветвь, по сути даже в Яндексе начать кем-то руководить (не только стажёрами) можно с грейда middle+. А вот скиллы там тоже нужны другие. Более того, не всегда тимлид — самый сильный по хардам человек в команде, и это тоже нормально и зачастую оптимальнее. Например, в случае, если есть человек, который может затащить реально сложную техническую задачу, то его время в качестве эксперта может быть ценнее, чем потраченное на разного рода административную работу.

➡️ Тем не менее, на практике почти всегда люди начинают с роли «играющего тренера». В Авито👍 для этого есть даже особый термин — acting team lead, когда синьор становится де-факто лидом, но примерно полгода не является руководителем по стаффу для своей подгруппы, а на ревью уже получает статус.

И это часто ведёт к овертаймам, так как у человека есть и больше встреч (обучение тимлидским практикам, на которое часто отправляют, разговоры с подчинёнными, решение вопросиков со смежниками), но ещё и свои технические задачи, которые надо хэндлить, а ведь они синьорского уровня.

Это, например, то, что лично меня во многом смущает в этой идее — всё-таки мой нынешний образ жизни возможен во многом благодаря гибкому графику и свободе перемещений.

➡️ При этом, если мы всё-таки сравниваем рост в Team Lead / Lead IC, а не сидение вечным мидлом (что тоже не стоит осуждать, так как у всех своя мотивация к работе), я не думаю, что что-то из этого можно назвать «простым путём».

С одной стороны, есть ощущение, что при личном желании получить команду это может сделать почти каждый (в том числе путём перехода в компанию попроще из бигтеха), тогда как Lead IC требует зачастую специфичных хардовых способностей и реальной насмотренности из опыта. С другой стороны, стать хорошим лидом (которым довольны и босс, и подчинённые) — вообще не тривиальная задачка. Так что не обесцениваем!

Мораль и вывод?😎 Кажется, сейчас их не будет!
Зато мы можем поболтать в комментах, какие аспекты я забыла/не учла/ещё не знаю, а также как вы выбрали для себя, по какой ветке развиваться или почему ещё не выбрали⬇️

Ну, и голосуйте:
😎 — хочу управлять, 👩 — хочу быть хардовым IC

#карьерный_путь #жизнь_в_бигтехах
@analytess 👩

Видели новый мем с LinkedIn?🚨

Честно, я думаю, что конкретно это скорее постанова — иначе как-то непрофессионально получается. Но всё равно у многих, по моему опыту, были кейсы, когда ожидания не попали в вилку.

В таких случаях у компании (то есть рекрутера и нанимающего менеджера как её представителей, в зависимости от того, на каком этапе происходит обсуждение) есть несколько вариантов:

1️⃣ Честно сказать и спросить, продолжаем ли процесс
Так, например, бывает в Авито, если человека по кейсу оценили на грейд ниже, чем у него сейчас (частая история с нынешней матрицей компетенций, учитывая необычный формат собеса)

2️⃣ Вариант из почти идеального мира
Согласовывают либо грейд выше, если вы очень нужны, либо другие варианты компенсации (sign-up бонус, который распределяется на первый год работы и увеличивает total compensation, система премий, не как у всех в компании). На нынешнем рынке это редкость — нужен не низкий грейд, очень большой мэтч с вакансией и нанимающим (а значит, их желание вас туда заполучить) и ваша способность к переговорам... Рассказывайте, у кого такое было и как это вышло?😎

Дальше разные вариации схемы «выкатить офер ниже вилки кандидата», от адекватных до не очень, и что делать:
То есть рассматриваем случай, когда дать запрошенную сумму не готовы, но тянут с этой информацией до финалов.

3️⃣ «Ну смотри, с премией тут в принципе складывается»
То есть премия оказывается существенной частью дохода. Тут надо выяснить, желательно не только у рекрутера, но и у нынешних сотрудников:
⭐️ Как часто выплачивают? (например, если премия годовая, а вы уволитесь раньше, будет ли пропорциональная часть?)
⭐️ В каких случаях не выплатят, и было ли такое уже
⭐️ Насколько реальная сумма премии указана в офере (у некоторых компаний в шаблоне офера упоминается, например, премия за самую высокую оценку на ревью, ту самую, что у 5-10% людей😄)

В некоторых случаях будет вполне норм такой офер принять, если с премией за оценку по умолчанию без особых заслуг действительно получилась нужная сумма, и она не раз в год.

4️⃣ Уговаривание через унижение
«Ой, знаешь, мы пересмотрели собес, ты вот там ещё на полгрейда ниже ответил, скажи спасибо и за этот офер, выше не будет» (говорится чуть вежливее, но суть именно эта). Это, на мой взгляд, более реалистичная вариация диалога с картинки, и изначально не лучшее отношение. Я однажды такой приняла и пожалела, потому что это был выход на работу с ощущением, что кто-то кого-то изначально обманул (возможно, я сама себя).

5️⃣ Просто слив при попытке торговаться
Читала в своё время на линке про отозванный около-бигтехом офер за попытку торговаться на 10%. Это, безусловно, тоже позиция компании, но весьма странная — ответить «нет» нормально, но пусть кандидат уже сам решит, вдруг он просто прощупывал рынок и готов на чуть меньшее?

➡️ Подведём итог:
Принимать офер чуть ниже вашей вилки можно, но только если вас при этом не унижают. Деньги — не единственная, но важная метрика, так что важно понимать, зачем вы это делаете (на самом деле согласны на меньшие деньги, или же уступаете ради каких-то дополнительных преимуществ и перспектив)👍

Делитесь, были ли у вас такие ситуации, что компания «не потянула» вашу вилку? И чем закончилось?⬇️

#найм_и_собесы #карьерный_совет
@analytess 👩

Где грань между упаковкой опыта и рисованием резюме?🤵

Этот пост вдохновлён резонным, в принципе, комментарием под постом, что я стала экспертом на GetMentor.
Действительно, в описании своих консультаций я предлагаю в том числе то, что называют «упаковкой» опыта. И при этом утверждаю, что не помогаю накручивать🐺 — это как так?

Смотрите, ситуация на рынке труда сейчас такая, что просто написать «Я Вася Иванов, эксперт в аналитике с 5 годами опыта, сейчас в ООО "Рога и Копыта"» и ждать шквал приглашений на собеседования и даже офферов, из которых вы ещё выбирать будете — для большинства людей уже не актуальная стратегия. Громкие фразы вроде «найм мёртв» уже сказали все, кому не лень, но тем не менее — перекос в сторону кандидатов уходит.

Это значит, что теперь, если вы очень крутой специалист, то всё равно нужно хотя бы нормальное резюме, тогда как «просто нормальному» специалисту нужно очень крутое резюме😐

Вот примеры некоторых популярных ошибок в резюме:
➡️ название должности, как в трудовой!
Оно может не отражать ни нынешнюю действительность, ни желаемую должность, как вас должна найти ⭐️the вакансия⭐️?

В общем, обязательно пишем то, что мэтчится с вакансией, на которую подаётесь — лучше иметь даже несколько резюме (например, если подаётесь и на BI, и на продуктового). И уж точно не абстрактные «инженер-программист», «ведущий специалист», если вы на самом деле аналитик.

➡️ много лет опыта в резюме шаблона 🔖, но он нерелевантен
Подаётся на вакансию условно джуна+ (1-3 года) человек, у которого 5-8-10 лет опыта (но есть нюанс). Это сразу выглядит подозрительно для человеческого глаза, да и автоматикой тоже отсекается — оказывается, что из них 6 относятся к предыдущей деятельности или, допустим, два декрета. В таком случае убрать лишнее не будет каким-то «скручиванием» опыта.

➡️ нет результатов именно вашей работы
Кажется, я беру свои недавние слова обратно — пресловутые «сделал X, увеличил Y на Z%» — must have. Но они должны быть реалистичными и надо уметь объяснить, откуда взялись. Короче, желательно просто писать правду, но и не прибедняться, что люди тоже часто делают: да тут ещё и роль команды разработки, да тут несколько фич параллельно вышло...

➡️ см. также: пост с ответами на вопросы рекрутера 📱, и где искать работу в 2025 году, если не на 🔖

В общем, исправить такие штуки — это точно не накрутка, вы же согласитесь со мной? В отличие от рисования мест работы, которых у вас совсем не было, или там выдумывания каких-то совершенно рандомных приростов по метрикам бизнеса. Об этом тоже можем поболтать, но в комментах или чуть позже😀

Ну что, коллеги, стало ли понятнее, что я имела в виду? Мнения, возражения, любые комментарии про рыночек⬇️

(и записывайтесь на консультации💅, я снова полностью в строю после отпуска и готова давать свой свежий взгляд!)

#найм_и_собесы #карьерный_совет
@analytess 👩

Свершилось? Новый пайплайн собесов в 📱📈

Пока акцент на разрабах, но новость кажется мне, как минимум, любопытной. Источник — многобуков в корпоративном блоге на Хабре, так что уже точно официально. Вот основные поинты:

➡️ В самой компании тоже прекрасно знают, что процесс собеседований оброс городскими легендами про 45 этапов, жонглирование и эльфийский, просроченную обратную связь и всё в этом духе. И хотят это исправить, но не понижая планку, не изменяя своим представлением о том, кого хотят набрать.

➡️ Цель — унифицировать процесс найма, чтобы человек, оценённый на определённый грейд в одном из бизнес-юнитов, мог смотреть вакансии в любом другом и мэтчиться на финалах с ними, не проходя какие-то новые секции.

В задаче найма много составляющих. Есть участники: кандидаты, интервьюеры, нанимающие менеджеры, рекрутеры. Есть метрики, кратко их можно описать классическим четырехугольником: как быстро, как дорого, насколько правильно и насколько приятно. Как правило, никто не хочет выбирать крайности.

Свою цель мы описали так — эффективно нанимать лучших инженеров. Она хитрая: чтобы нанимать сильных, нужно их хорошо проверять. Но если перегнуть палку с проверками, процесс станет слишком долгим и сложным, и кандидаты просто не будут тебя дожидаться. Если же убрать все собеседования — будешь нанимать быстро, но не тех.

Лично мне это кажется наиболее game-changing пунктом даже для аналитиков (они все в ❤️ аналитики-разработчики, как мы помним). И нововведение неоднозначное: знаю как тех, у кого процесс неприлично затянулся именно из-за необходимости «дособеседоваться» в каждый новый отдел, так и тех, кто завалил алгоритмы, но смог устроиться несмотря на это туда, где это не блокер.

➡️ Новый процесс найма запустится не в один момент, он постепенно раскатывается уже полгода.

В комментах на Хабре предсказуемо много хейта и важных мнений в духе «раньше к вам не ходил, и теперь не пойду». Интересно, конечно, кто тогда упомянутые 200 кандидатов в день, ну да ладно🤓 Да и в целом я вижу, что много куда менее желанных многими мест работы, чем Яндекс и Авито, тоже уже сделали 3-5 этапов собеседований, обладающих теми же проблемами: упущенные кандидаты без своевременной ОС, необходимость собеседоваться отдельно в каждую команду по её ожиданиям, нерелевантные работе задачи.

Как раз-таки в случае бигтехов я считаю такой отбор зачастую оправданным, а усилия стоящими того и для кандидата. И статья ещё раз показывает, что цель не в какой-то издёвке, и фидбек видят. А вы что думаете (по поводу новости, да и в целом)?↘️

#найм_и_собесы #жизнь_в_бигтехах
@analytess 👩