«А ты ругаешься матом?» или немного о culture fit🤵

В заголовке реальный вопрос, который я встречала на HR-скрининге в одну очень классную компанию. Удивилась, но выяснила, что это не обязательно для устройства к ним, просто нужно быть готовым к разной лексике от коллег «не слишком нежным цветочком»☺️
Для меня это был green flag✅, что атмосфера и общение такие свободные, и что о таком предупреждают заранее.

🌟 Однажды в рилсах мне попалось видео якобы с собеседования, где кандидат отвечает «Нет» на стандартный вопрос «Комфортно ли будет общаться на ты?»😬
Обсуждение в комментариях было очень бурное. Как думаете, стоит ли взять этого человека на работу?

На мой взгляд, со стороны работодателя было разумно продолжить собеседование, несмотря на нетипичное начало. Могут быть разные причины, почему конкретный человек не готов к обращению на «ты», например, предыдущий опыт работы в компаниях с совсем другим стилем взаимодействия. Тем более, если это собеседование по хардам, то закончить его из-за не связанной с ними вещи — даже некоторый риск для репутации компании.

🌟 Но, конечно, в случае проведения финального этапа для знакомства с командой это повод присмотреться повнимательнее. Готов ли этот человек к общей атмосфере работы в IT-компании? Не будет ли он возмущаться, что коллеги ходят в трениках и футболках, а летом в шортах? Будет ли адекватно воспринимать критику и принимать задачи от менеджера или руководителя младше себя на несколько лет? Тут очевидны риски)

Многие современные корпорации уходят всё дальше от стандартного иерархического устройства с обращениями по ФИО, повышениями в зависимости от лет опыта и дресс-кодом, и это прекрасно. Но я уверена, что если это не подходит, всегда можно найти вариант работы по душе, а не ожидать, что подстроятся остальные в существующей команде.

🌟 В целом, что касается обращения на «ты» ко всем — мне кажется, что за этим будущее. Уважение от этого уже давно не зависит: к кому-то обращаются по имени-отчеству и на Вы, зато мнение ни во что не ставят и возможно, что за глаза называют как-то иначе, тогда как другой человек может быть открытым к общению на равных, но по факту иметь огромный авторитет для подчиненных и смежников.

Кроме того, в айти и в айти-образовании всё чаще не срабатывает однозначно правило «обращаемся на Вы, если человек старше или выше по должности». Потому что руководитель зачастую моложе хотя бы кого-то из команды, а на курсы часто приходят люди, меняющие профессию после 30, тогда как наставники могут быть моложе. И как тут быть, если следовать написанному дословно? Оба зовут друг друга на вы, а остальные в команде могут как придётся?🌝

Что думаете? И какие необычные вещи не про скиллы спрашивали у вас на собеседованиях?👂

#жизнь_в_бигтехах #карьерный_совет
@analytess 👩

Как перестать беспокоиться о performance review и начать жить?👍

Вчера писала свою самооценку по седьмому ревью в своей жизни (но первому в Озоне) и задалась этим вопросом. Расскажу вам о сути процесса (наверняка не всех это коснулось) и накидаю своих мыслей, погнали🤵

1️⃣ Да кто такой этот ваш performance review
Это система оценивания сотрудников, которая есть в бигтехах (уже не только), и направлена на более справедливое распределение премий и повышений [с точки зрения бизнеса, конечно же]

Обычно есть 5-6 оценок по шкале «тебя уволят уже завтра» — «нужно работать лучше» — «и так сойдёт» — «молодец, выше ожиданий» — «очень сильно выше ожиданий, виден на уровне отдела/компании». Распределение не равномерное, на «тебя уволят» приходятся вопиющие единичные случаи, на «ниже ожиданий» и «топ перформеров» — по 5-10% сотрудников, на «и так сойдёт» — до половины всего отдела, и оставшиеся 20-30% — просто «выше ожиданий».

Грейдап дают только части тех, кто выше ожиданий для своего грейда, что вполне логично. Иногда нужно, чтобы ты превосходил ожидания уже не первый раз подряд.

Cначала ты сам пишешь, как себя оцениваешь, и что сделал за полгода (это самый важный этап, потому что дальше ты уже не можешь ни на что влиять), потом выбираешь, у кого запросить отзыв на совместную работу (его увидит твой руководитель, но не ты; запрашивайте у тех, кто скорее напишет хорошее), а потом уже руководитель ставит тебе оценку и «защищает» её перед остальным отделом — это называется калибровка.

2️⃣ Плюсы performance review
— ваш оклад принудительно пересматривают 1-2 раза в год, начальник не отвертится и вообще в подсчете денег не участвует🤓
— интровертам не надо думать, как заговорить о повышении
— получаете фидбэк от коллег, можно узнать со стороны свои точки роста
— можете получить хорошую премию и грейдап, если всё сложится

3️⃣ Минусы performance review
— не очень прозрачная система, никто не скажет, что изначально хотел поставить руководитель и почему на самом деле понизили эту оценку
— финальная оценка зависит от кучи внешних факторов. Да, в начале полугодия вам могут сказать «сделай то-то и то-то, попробуем выбить грейдап тебе», а потом окажется, что Васе тоже был нужен грейдап, на два бюджета подразделения не хватило и на калибровках сыграли в камень-ножницы-бумага не в вашу пользу. Шучу. Никто не знает, что происходит на калибровках, пока там не побывает. Но доля правды есть — действительно часть результата зависит от харизмы руководителя.
— долго ждать результат, вроде бы оценивается работа до конца февраля, а оценку скажут в середине апреля

4️⃣ Советы бывалых
Можно разделить их на две категории:
😎 если вы хотите во что бы то ни стало затащить ревью:
— заранее спрашивайте про перспективы проекта, можно даже при найме уточнить, насколько люди быстро растут
— ещё в начале периода сформируйте цели и KPI на определённые оценки, грамотный тимлид, зная процедуру, не будет ничего обещать, но должно быть понятно, куда стремиться (если хотите, цели по SMART)
— в процессе на регулярных встречах обращайтесь к этому списку и подчёркивайте, что уже сделано
— беритесь за «видные» задачи, какие-то доклады на встречах, вас должны знать в лицо люди вокруг и начальник вашего начальника, и должны быть красивые бизнесовые циферки, чтобы их упомянуть (в любой профессии)

🙂если вы выбираете путь «просто чилового парня»:
— расслабьтесь и относитесь с фатализмом изначально
— на регулярных 1-on-1 (они обязательно должны быть, нужен ли пост, почему я так считаю?) мягко спрашивайте про обратную связь, чтобы точно не словить внезапно оценку ниже ожиданий
— не думайте вообще о премиях выше базовой, не учитывайте их в своём бюджете и возможном годовом доходе, пусть это будет приятный сюрприз, если вдруг
— всё равно уделите время на написание самооценки, не прибедняйтесь, никто другой не будет уделять время поиску, за что ещё вас похвалить

Лично я пока что выбрала второй путь — мне здоровая менталочка дороже разовой премии🤓

Расскажите про свой опыт ревью⬇️ Удалось переиграть эту систему?

#жизнь_в_бигтехах #карьерный_совет
@analytess 👩