Коридоры, лифты, курилки (если бы у нас были) - отличный способ сбора обратной связи, который гармонично дополняет официальные опросы и встречи.
Я недооценивал его многие годы. Пока не понял, что чем меньше публичных и персональных диалогов, тем быстрее становишься для команды «душным».😃
Теперь есть ежедневный ритуал - прогуляться по офису и спросить «как дела»?
#ЗаметкиЗаОбедом
Я недооценивал его многие годы. Пока не понял, что чем меньше публичных и персональных диалогов, тем быстрее становишься для команды «душным».😃
Теперь есть ежедневный ритуал - прогуляться по офису и спросить «как дела»?
#ЗаметкиЗаОбедом
Лучше решить один ключевой вопрос, являющийся причиной событий, чем 10 его производных.
Именно умение выделять причинно-следственные связи и приоритизировать задачи, на основе значимости оперативных действий относительно долгосрочной стратегии, отличает мудрых людей от поверхностных.
#ЗаметкиЗаОбедом
Именно умение выделять причинно-следственные связи и приоритизировать задачи, на основе значимости оперативных действий относительно долгосрочной стратегии, отличает мудрых людей от поверхностных.
#ЗаметкиЗаОбедом
На встречах предпочитаю использовать технологию перевернутого класса. Когда каждая из сторон прикладывает материалы, изучает общую повестку предметно, понимает запросы и на очном диалоге мы разбираем и штурмим, закрепляя диалог решениями.
Кайфую от тех, кто:
1. Четко определяет цель встречи
2. Прикладывает повестку и материалы к ней
3. Умеет четко доносить информацию и ключевые смыслы (кто четко говорит, тот четко мыслит)
4. Фиксирует решения и договоренности
5. Исполняет обещания и старается превосходить ожидания
6. Привносит ценность другим участникам встречи
Остальных, мысленно, ставлю на испытательный срок.😃
#ЗаметкиЗаОбедом
Кайфую от тех, кто:
1. Четко определяет цель встречи
2. Прикладывает повестку и материалы к ней
3. Умеет четко доносить информацию и ключевые смыслы (кто четко говорит, тот четко мыслит)
4. Фиксирует решения и договоренности
5. Исполняет обещания и старается превосходить ожидания
6. Привносит ценность другим участникам встречи
Остальных, мысленно, ставлю на испытательный срок.😃
#ЗаметкиЗаОбедом
Прочищать мозги
Так называю процесс, когда сотрудник не понимает зачем он делает то, что делает. Этот же принцип помогает в момент расфокуса или перегруза.
Сегодня использовал эту технологию несколько раз и видел, как менялся взгляд коллег, становясь более осмысленным и вовлеченным.
Рецепт прост, но сразу может не получиться, поэтому тренируюсь на примерах из жизни, а потом перехожу к бизнес задачам.
1. Нужно определить ценный конечный продукт сотрудника, образ результата ради которого он работает. Не уходя в этимологию слов (а на встрече я ухожу 😃), мы разбираем на примере шеф-повара.
Сразу скажу, здесь нет правильного ответа. Мы тренируем мышление и договариваемся о том, что считаем правильным ВМЕСТЕ.
Вернемся к повару. Кто-то говорит, что его ЦКП - блюдо, кто-то - меню, я же считаю, что ГОСТЬ, который возвращается. И это абсолютно разные подходы к своей деятельности на основе разницы в понимании ЦКП.
2. Далее мы определяем КЛЮЧЕВУЮ (-ые) метрику (-и) по которым оцениваем: «что такое хорошо и что такое плохо?» в достижении цели.
Например, сегодня были адекватные версии по повару: LTV, объем чаевых, доля выданных карт постоянного клиента, и т.д. Непринятых версий тоже было много: вкусно, красиво… Здесь нет правильного варианта, есть тот о котором вы ДОГОВОРИЛИСЬ с сотрудником.
3. Описание действий, выбор способа, как мы достигнем целевых метрик. Если вы правильно проделали первые 2 шага, то на этом синхрон достигните достаточно быстро.
Просто попробуй в комментариях выделить, что бы ты делал, на месте шеф-повара, чтобы растить LTV (а я поделюсь вариантами от своих коллег).
Итак рецепт счастливых и продуктивных отношений с сотрудником:
1. Договориться о результате
2. Определить метрику, которой будете измерять достижение цели и ее значение
3. Выбрать наиболее эффективный (отношение результата к затратам) способ достижения цели
Знание - ничто, практика - всё. Попробуй в комментариях выделить действия для шеф-повара для роста LTV. Правильных ответов нет, этот пост - тренажер нашего мышления. ❤️
#likebz
Так называю процесс, когда сотрудник не понимает зачем он делает то, что делает. Этот же принцип помогает в момент расфокуса или перегруза.
Сегодня использовал эту технологию несколько раз и видел, как менялся взгляд коллег, становясь более осмысленным и вовлеченным.
Рецепт прост, но сразу может не получиться, поэтому тренируюсь на примерах из жизни, а потом перехожу к бизнес задачам.
1. Нужно определить ценный конечный продукт сотрудника, образ результата ради которого он работает. Не уходя в этимологию слов (а на встрече я ухожу 😃), мы разбираем на примере шеф-повара.
Сразу скажу, здесь нет правильного ответа. Мы тренируем мышление и договариваемся о том, что считаем правильным ВМЕСТЕ.
Вернемся к повару. Кто-то говорит, что его ЦКП - блюдо, кто-то - меню, я же считаю, что ГОСТЬ, который возвращается. И это абсолютно разные подходы к своей деятельности на основе разницы в понимании ЦКП.
2. Далее мы определяем КЛЮЧЕВУЮ (-ые) метрику (-и) по которым оцениваем: «что такое хорошо и что такое плохо?» в достижении цели.
Например, сегодня были адекватные версии по повару: LTV, объем чаевых, доля выданных карт постоянного клиента, и т.д. Непринятых версий тоже было много: вкусно, красиво… Здесь нет правильного варианта, есть тот о котором вы ДОГОВОРИЛИСЬ с сотрудником.
3. Описание действий, выбор способа, как мы достигнем целевых метрик. Если вы правильно проделали первые 2 шага, то на этом синхрон достигните достаточно быстро.
Просто попробуй в комментариях выделить, что бы ты делал, на месте шеф-повара, чтобы растить LTV (а я поделюсь вариантами от своих коллег).
Итак рецепт счастливых и продуктивных отношений с сотрудником:
1. Договориться о результате
2. Определить метрику, которой будете измерять достижение цели и ее значение
3. Выбрать наиболее эффективный (отношение результата к затратам) способ достижения цели
Знание - ничто, практика - всё. Попробуй в комментариях выделить действия для шеф-повара для роста LTV. Правильных ответов нет, этот пост - тренажер нашего мышления. ❤️
#likebz
Не покупай наставничество, покупай результат
Вижу как за внешней простотой такого стиля обучения, как наставничество, происходит обесценивание глубины работы. И прежде всего, со стороны наставников. Да, можно сделать продажи по аудитории, которая тебе доверяет (подписчики, друзья, ближний круг), но гораздо сложнее масштабировать технологию не потеряв репутацию.
Перед тем, как развивать любое решение, мы проверяем его по 3-м критериям: рентабельность, воспроизводимость, масштабируемость. Поясню, чуть подробнее на примере наставничества.
Рентабельность - может возникнуть ощущение, что все деньги с наставничества - прибыль. Но это не так. Основная статья расходов в образовании сейчас: САС (составляет ~10/30% от чека), оказание услуги (сильно зависит от модели) и НДС (если много продаешь).
Воспроизводимость - продал ближнему кругу, а как увеличивать узнаваемость продукта. Возьмем воронку через подписчиков: при 100 руб за 1 подписку и конверсии в регистрацию на конвертер (вебинар / диагностику и т.д) в 10%. С дальнейшей доходимостью в 50%, участник вашего конвертера стоит 2.000 руб. С вебинара заявки на основной продукт оставляет 10-30% участников. Получаем заявку за 10.000. И силами отдела продаж или собственными, вы делаете конверсию, предположим тоже 10%. Итого: участник обходится вам в 100.000 рублей. Можно дешевле, но взял пессимистично-реалистичную воронку, чтобы не завышать ожидания.
Масштабируемость - сохранение эффективности при росте объемов. Здесь на помощь приходят групповые динамики и объем ресурса наставляемого. Меньше опыта - меньше технологий, которые можно реализовать без потери качества.
С наставником разобрались, теперь к участнику. Я не теоретик, поэтому поделюсь критериями, по которым наставников (у меня их несколько), выбираю я:
1. Под конкретный запрос с понятным образом результата для обеих сторон (например, готова презентация к совету директоров или оптимизированы затраты на 10%)
2. Рекомендации на этого человека от тех, кому доверяю. Желательно, чтобы они были пользователями услуг наставника
3. Шкура на кон или гарантии. Чем рискует / отвечает наставник. Что произойдет, если мы не достигнем результата в ожидаемые сроки?
4. Бесплатный аудит / знакомство. После 1 встречи должно хотеться прийти на следующую
5. Оптимальный график платежей для обеих сторон
Что ещё добавил бы в кодекс этики работы между наставником и наставляемым, чтобы взаимоотношения были максимально выгодными для каждой из сторон?
Пиши в комментариях 👇
#likebz #likefamily
Вижу как за внешней простотой такого стиля обучения, как наставничество, происходит обесценивание глубины работы. И прежде всего, со стороны наставников. Да, можно сделать продажи по аудитории, которая тебе доверяет (подписчики, друзья, ближний круг), но гораздо сложнее масштабировать технологию не потеряв репутацию.
Перед тем, как развивать любое решение, мы проверяем его по 3-м критериям: рентабельность, воспроизводимость, масштабируемость. Поясню, чуть подробнее на примере наставничества.
Рентабельность - может возникнуть ощущение, что все деньги с наставничества - прибыль. Но это не так. Основная статья расходов в образовании сейчас: САС (составляет ~10/30% от чека), оказание услуги (сильно зависит от модели) и НДС (если много продаешь).
Воспроизводимость - продал ближнему кругу, а как увеличивать узнаваемость продукта. Возьмем воронку через подписчиков: при 100 руб за 1 подписку и конверсии в регистрацию на конвертер (вебинар / диагностику и т.д) в 10%. С дальнейшей доходимостью в 50%, участник вашего конвертера стоит 2.000 руб. С вебинара заявки на основной продукт оставляет 10-30% участников. Получаем заявку за 10.000. И силами отдела продаж или собственными, вы делаете конверсию, предположим тоже 10%. Итого: участник обходится вам в 100.000 рублей. Можно дешевле, но взял пессимистично-реалистичную воронку, чтобы не завышать ожидания.
Масштабируемость - сохранение эффективности при росте объемов. Здесь на помощь приходят групповые динамики и объем ресурса наставляемого. Меньше опыта - меньше технологий, которые можно реализовать без потери качества.
С наставником разобрались, теперь к участнику. Я не теоретик, поэтому поделюсь критериями, по которым наставников (у меня их несколько), выбираю я:
1. Под конкретный запрос с понятным образом результата для обеих сторон (например, готова презентация к совету директоров или оптимизированы затраты на 10%)
2. Рекомендации на этого человека от тех, кому доверяю. Желательно, чтобы они были пользователями услуг наставника
3. Шкура на кон или гарантии. Чем рискует / отвечает наставник. Что произойдет, если мы не достигнем результата в ожидаемые сроки?
4. Бесплатный аудит / знакомство. После 1 встречи должно хотеться прийти на следующую
5. Оптимальный график платежей для обеих сторон
Что ещё добавил бы в кодекс этики работы между наставником и наставляемым, чтобы взаимоотношения были максимально выгодными для каждой из сторон?
Пиши в комментариях 👇
#likebz #likefamily
Выводы с конференции TeamFirst, организованной моим другом - Павлом Гительманом.
1. Нет идеальной технологии. Каждый спикер достиг результатов своим способом, который подходит именно ему. И подход к команде оптимален тот, который органичен владельцу, руководителю. Здорово, что выступали и любители регулярного менеджмента, и вышедшие из операционки, и ценители клиентократии.
2. Сотрудники копируют отношение руководителя (к продукту, к работе, друг к другу). Невозможно построить то, во что сам не веришь, но можно найти и сделать лидерами тех, чей подход соответствует твоему представлению о прекрасном. О личном примере говорил практически каждый. Путь из тысячи миль начинается с 1 шага и проходится благодаря ежедневным 10.000 шагам.
3. У каждой результативной команды есть свои ритуалы (таблицы достижений, формы благодарностей, корпоративы) поддерживающие и закрепляющие ценности.
4. Продуктивная внутренняя коммуникация позволяет не только удерживать сильных людей в команде, но и привлекать подходящих по ценностям. Например, стиль не на «вы» или на «ты», а на «мы». Когда человек ассоциирует свои решения с решениями компании. #МынаМы
5. Орг.структура отражающая цели компании. У кого-то проявлена через «костяк», у кого-то через деление на соратников и ресурс, а у некоторых она строится от клиента.
6. Внутренняя валюта, видеозвонки родителям, благодарственные письма - всё это усиливает отношения между людьми в команде. Правильная мотивация поднимает энергию снизу (с рядовых специалистов) вверх (до владельца).
7. Любой проект начинается с концепции деятельности (как победим?) и концепции орг.модели (какие компетенции и ресурсы для этого нужны?)
8. Многие делились личными лайфхаками, часть из которых были направлены на отношения в семье или к себе. Например, ведение семейного бюджета или совместной доски достижений.
9. Умение задавать вопросы - отдельный навык, отточенность которого позволяет быстрее прийти к пониманию того, что важно именно для тебя.
10. Кроме того, каждый спикер точно выступал исходя из своей ключевой ценности. И в емких фразах скрывался их образ мышления. Вот некоторые из них:
⁃ Ненаказуемое зло имеет свойство множиться.
⁃ Проблема устойчивости бизнеса - это вы сами.
⁃ Капитал - ресурсность, которая решает задачу сохранять предпринимателю собственное достоинство, не перекладывая предпринимательский риск на общество или финансовых партнеров.
⁃ Кто-то созидает и зарабатывает, а есть те, кто просто зарабатывает.
⁃ Эмоции руководителей - главный дефицитный ресурс бизнеса
⁃ Без конкуренции роста не бывает.
⁃ Успех - явление временное. Вы успешны настолько, насколько решителен ваш следующий шаг.
У обучения есть и обратная сторона, которая снижает его популярность: ощущение неполноценности от масштаба спикеров. Часть участников публично отмечали это на конференции. При этом важно помнить, что учимся мы не у тех, кто такой как мы, а у тех, какими мы хотим стать. И эта разница между нами и спикером - наш осознанный выбор. Это нормально.
Мой главный вывод с TeamFirst - быть собой. Жить и строить бизнес с азартом. Человек достигает своего максимума, когда он аутентичен себе.
А что откликнулось тебе?
#likebz #TeamFirst
1. Нет идеальной технологии. Каждый спикер достиг результатов своим способом, который подходит именно ему. И подход к команде оптимален тот, который органичен владельцу, руководителю. Здорово, что выступали и любители регулярного менеджмента, и вышедшие из операционки, и ценители клиентократии.
2. Сотрудники копируют отношение руководителя (к продукту, к работе, друг к другу). Невозможно построить то, во что сам не веришь, но можно найти и сделать лидерами тех, чей подход соответствует твоему представлению о прекрасном. О личном примере говорил практически каждый. Путь из тысячи миль начинается с 1 шага и проходится благодаря ежедневным 10.000 шагам.
3. У каждой результативной команды есть свои ритуалы (таблицы достижений, формы благодарностей, корпоративы) поддерживающие и закрепляющие ценности.
4. Продуктивная внутренняя коммуникация позволяет не только удерживать сильных людей в команде, но и привлекать подходящих по ценностям. Например, стиль не на «вы» или на «ты», а на «мы». Когда человек ассоциирует свои решения с решениями компании. #МынаМы
5. Орг.структура отражающая цели компании. У кого-то проявлена через «костяк», у кого-то через деление на соратников и ресурс, а у некоторых она строится от клиента.
6. Внутренняя валюта, видеозвонки родителям, благодарственные письма - всё это усиливает отношения между людьми в команде. Правильная мотивация поднимает энергию снизу (с рядовых специалистов) вверх (до владельца).
7. Любой проект начинается с концепции деятельности (как победим?) и концепции орг.модели (какие компетенции и ресурсы для этого нужны?)
8. Многие делились личными лайфхаками, часть из которых были направлены на отношения в семье или к себе. Например, ведение семейного бюджета или совместной доски достижений.
9. Умение задавать вопросы - отдельный навык, отточенность которого позволяет быстрее прийти к пониманию того, что важно именно для тебя.
10. Кроме того, каждый спикер точно выступал исходя из своей ключевой ценности. И в емких фразах скрывался их образ мышления. Вот некоторые из них:
⁃ Ненаказуемое зло имеет свойство множиться.
⁃ Проблема устойчивости бизнеса - это вы сами.
⁃ Капитал - ресурсность, которая решает задачу сохранять предпринимателю собственное достоинство, не перекладывая предпринимательский риск на общество или финансовых партнеров.
⁃ Кто-то созидает и зарабатывает, а есть те, кто просто зарабатывает.
⁃ Эмоции руководителей - главный дефицитный ресурс бизнеса
⁃ Без конкуренции роста не бывает.
⁃ Успех - явление временное. Вы успешны настолько, насколько решителен ваш следующий шаг.
У обучения есть и обратная сторона, которая снижает его популярность: ощущение неполноценности от масштаба спикеров. Часть участников публично отмечали это на конференции. При этом важно помнить, что учимся мы не у тех, кто такой как мы, а у тех, какими мы хотим стать. И эта разница между нами и спикером - наш осознанный выбор. Это нормально.
Мой главный вывод с TeamFirst - быть собой. Жить и строить бизнес с азартом. Человек достигает своего максимума, когда он аутентичен себе.
А что откликнулось тебе?
#likebz #TeamFirst
#ЦитатаДня: Культура не формируется желанием, культура формируется действиями.
Информационный шум
До нашего совместного запуска с звездами, даже представить не мог насколько мир полон слухами. Да, уже многие годы о нас тоже много клевещут. Мы даже судились и выигрывали дела, правда от безнаказанности авторы и распространители продолжали своё «грязное» дело. У звезд оказалось ситуация аналогичной: люди массово делились мнениями, которые где-то услышали, а на проверку не оказалось ни единого доказательства.
В век информационного хаоса, как руководителю, так и конкретному человеку, стоит доверять только информации, которую можно подтвердить фактами. Это непросто. Я даже на нашу аналитику делаю double check. Потому что часть ошибок уже приводили кубыткам опыту на сотни миллионов рублей. Будь бдитлен и верь в себя. Именно в такие моменты проявляется фраза: «лучшие инвестиции - в себя», а безопаснее чувствуют себя профессионалы и люди состоящие в сообществах.
Помни, 1 из законов пиарщика, коими мы в момент информационного хайпа становимся: пиарить подлость — бОльшая подлость, чем сама подлость.
❤️ 🙌
До нашего совместного запуска с звездами, даже представить не мог насколько мир полон слухами. Да, уже многие годы о нас тоже много клевещут. Мы даже судились и выигрывали дела, правда от безнаказанности авторы и распространители продолжали своё «грязное» дело. У звезд оказалось ситуация аналогичной: люди массово делились мнениями, которые где-то услышали, а на проверку не оказалось ни единого доказательства.
В век информационного хаоса, как руководителю, так и конкретному человеку, стоит доверять только информации, которую можно подтвердить фактами. Это непросто. Я даже на нашу аналитику делаю double check. Потому что часть ошибок уже приводили к
Помни, 1 из законов пиарщика, коими мы в момент информационного хайпа становимся: пиарить подлость — бОльшая подлость, чем сама подлость.
❤️ 🙌
Шоу вебинар Аяза и Ивана Урганта. Внутренняя кухня.
В стратегии нашей компании, заложенной ещё в январе в Дубае, уже была гипотеза о проведении совместного мероприятия со звездой. Выбор Ивана был немного спонтанным, но амбициозным. Всё-таки он ведущий #1 в стране. От идеи до реализации проекта прошло 25 дней. Мы не можем раскрывать коммерческих условий проекта, но каждая из сторон быстро шла на контакт и прислушивалась друг друга. Те, кто учится на наших программах знает какой уровень эвентов мы проводим, но это событие стало новым вызовом организации с 2 очень увлеченными людьми с высокими стандартами качества. Мы хотели его сделать максимально живым, поэтому презентация была очень короткой, а свобода в поведении каждой из сторон максимальной.
Всего 61 тысяча регистраций (из которых 22 тысячи сделали свою 1 регистрацию на наше мероприятие) - следствие позднего старта рекламной кампании и ряда общественных событий в стране, перехвативших внимание на несколько дней.👀
Я благодарен спикерам и команде, которые смогли 3 часа 20 минут удерживать внимание зрителей. Прямой эфир посетило 77 тысяч устройств (мы не можем посмотреть уникальных людей😔) и удержание до конца было рекордным на моей памяти.
Благодаря тому, что эфир получился очень хлестким и ярким участники разделились на 2 лагеря. Кто поддерживал Аяза и те, кто наслаждался острым юмором Ивана. Уверен, что безучастных не было в принципе. Только вопрос времени, какой бизнес запустит Иван после эфира.😃
Вебинар олицетворял 2 мира: тех, кто хочет больше денег и тех, у кого они есть и хотят больше признания. Тех, кто доверяет Like и тех, кто скептичен. Тех, кто смотрел его для развития и тех, кто искал подвох. Тех, кому было больше интересно развитие и тех, кто пришел, в первую очередь, за удовольствием.
Сегодня, подводя итоги с командами Like и Ивана, мы сошлись во мнении, что мероприятие удалось. Несмотря на высокую оценку мероприятия от самого Ивана, мы увидели точки роста и в организации и в подходе к содержательной части встречи, что позволит следующее событие сделать ещё ярче и результативнее. Тем более, после вчерашнего эфира несколько звезд откликнулись сами. В комментариях можно написать того, с кем хотели бы увидеть следующий совместный эфир. С кем будем вместе запускать или развивать бизнес, обсуждать и разрушать стереотипы. 👇
Спасибо каждому, кто поддерживал, сопереживал и делился инициативами. «Первым труднее и легче» 🙌
#likebz #Аяз #ИванУргант
В стратегии нашей компании, заложенной ещё в январе в Дубае, уже была гипотеза о проведении совместного мероприятия со звездой. Выбор Ивана был немного спонтанным, но амбициозным. Всё-таки он ведущий #1 в стране. От идеи до реализации проекта прошло 25 дней. Мы не можем раскрывать коммерческих условий проекта, но каждая из сторон быстро шла на контакт и прислушивалась друг друга. Те, кто учится на наших программах знает какой уровень эвентов мы проводим, но это событие стало новым вызовом организации с 2 очень увлеченными людьми с высокими стандартами качества. Мы хотели его сделать максимально живым, поэтому презентация была очень короткой, а свобода в поведении каждой из сторон максимальной.
Всего 61 тысяча регистраций (из которых 22 тысячи сделали свою 1 регистрацию на наше мероприятие) - следствие позднего старта рекламной кампании и ряда общественных событий в стране, перехвативших внимание на несколько дней.👀
Я благодарен спикерам и команде, которые смогли 3 часа 20 минут удерживать внимание зрителей. Прямой эфир посетило 77 тысяч устройств (мы не можем посмотреть уникальных людей😔) и удержание до конца было рекордным на моей памяти.
Благодаря тому, что эфир получился очень хлестким и ярким участники разделились на 2 лагеря. Кто поддерживал Аяза и те, кто наслаждался острым юмором Ивана. Уверен, что безучастных не было в принципе. Только вопрос времени, какой бизнес запустит Иван после эфира.😃
Вебинар олицетворял 2 мира: тех, кто хочет больше денег и тех, у кого они есть и хотят больше признания. Тех, кто доверяет Like и тех, кто скептичен. Тех, кто смотрел его для развития и тех, кто искал подвох. Тех, кому было больше интересно развитие и тех, кто пришел, в первую очередь, за удовольствием.
Сегодня, подводя итоги с командами Like и Ивана, мы сошлись во мнении, что мероприятие удалось. Несмотря на высокую оценку мероприятия от самого Ивана, мы увидели точки роста и в организации и в подходе к содержательной части встречи, что позволит следующее событие сделать ещё ярче и результативнее. Тем более, после вчерашнего эфира несколько звезд откликнулись сами. В комментариях можно написать того, с кем хотели бы увидеть следующий совместный эфир. С кем будем вместе запускать или развивать бизнес, обсуждать и разрушать стереотипы. 👇
Спасибо каждому, кто поддерживал, сопереживал и делился инициативами. «Первым труднее и легче» 🙌
#likebz #Аяз #ИванУргант
Жизненная задачка
Сегодня пробежал пол-острова за 1 мин 48 секунд. За какое время пересек бы весь остров?
Математики ответят: 3 мин 36 сек
Физики скажут, что первая половина будет точно быстрее второй, потому что накладывается усталость. Поэтому до 4 минут.
А управленцы отметят, что вероятность того, что человек добежит и не добежит зависит в большей степени от цели, мотивации и компетенций бегуна.
Первые 6 лет в школе нас учат принимать решения только первым способом, ещё 5 лет, с введением физики, дополняют вторым. И, только жизнь, тренирует в нас наиболее полезную технологию. До сих пор удивляюсь почему soft скилам не учат в школе и университете, оставляя на усмотрение родителям и давая возможность расти рынку дополнительного образования.
С завтрашнего дня начну цикл постов под кодовым названием «Глубже». Постараюсь раскрыть стереотипы об образовании и нашей компании в частности, посмотрев на привычные вещи под другим углом. Взглядом управленца.
Пишите в комментариях, что интересно было бы разобрать?👇
#likebz
Сегодня пробежал пол-острова за 1 мин 48 секунд. За какое время пересек бы весь остров?
Математики ответят: 3 мин 36 сек
Физики скажут, что первая половина будет точно быстрее второй, потому что накладывается усталость. Поэтому до 4 минут.
А управленцы отметят, что вероятность того, что человек добежит и не добежит зависит в большей степени от цели, мотивации и компетенций бегуна.
Первые 6 лет в школе нас учат принимать решения только первым способом, ещё 5 лет, с введением физики, дополняют вторым. И, только жизнь, тренирует в нас наиболее полезную технологию. До сих пор удивляюсь почему soft скилам не учат в школе и университете, оставляя на усмотрение родителям и давая возможность расти рынку дополнительного образования.
С завтрашнего дня начну цикл постов под кодовым названием «Глубже». Постараюсь раскрыть стереотипы об образовании и нашей компании в частности, посмотрев на привычные вещи под другим углом. Взглядом управленца.
Пишите в комментариях, что интересно было бы разобрать?👇
#likebz
Сегодня у нас с Аязом был несколько часовой диалог на тему переосмысления роли образования в жизни человека и наших планов на этом рынке.
Инсайтов так много, что важно их обдумать перед тем, как делиться и с тобой и с командой.
Но один всё же раскрою:
Цель определяет восприятие.
Давай подумаем вместе. Поделись в комментариях ситуациями-подтверждениями этого тезиса.
P.S. Разбор стереотипов о рынке перенесу на 7.07. Дата красивая.😉
Инсайтов так много, что важно их обдумать перед тем, как делиться и с тобой и с командой.
Но один всё же раскрою:
Цель определяет восприятие.
Давай подумаем вместе. Поделись в комментариях ситуациями-подтверждениями этого тезиса.
P.S. Разбор стереотипов о рынке перенесу на 7.07. Дата красивая.😉
Стереотип о рынке образования #1
Недавно в гости приезжали друзья, занимающиеся продажами женской и детской одежды на ВБ. И очень удивились узнав, что рентабельность нашего бизнеса существенно ниже их ожиданий.
Основные статьи затрат, в отличие от многих оффлайн проектах: это стоимость привлеченного пользователя. Она непросто высокая (иногда достигает 100+ тысяч за 1 нового покупателя), но и растёт быстрее, чем инфляция. Тем самым, основная задача в маркетинге онлайн школ постепенно становится удержание ранее привлеченных пользователей через новые продукты, программу лояльности и интересный контент. Поэтому предприниматели и любят маркетплейсы ведь площадка сама решает эту высокозатратную задачу.
Почему онлайн школы столь привлекательная ниша? Кажется, что практически нет затрат на оказание услуги. Особенно, когда эксперт ты сам. Это действительно может быть так, особенно когда у тебя минимальная команда и вознаграждение себе ты закладываешь только из прибыли (хотя корректно его считать всё же отдельно).
Но если ты создаёшь бизнес, а не самозанятость, то продукт должен быть отделим от эксперта, а команда самостоятельно генерировать, тестировать и внедрять гипотезы. Значит важно быть готовым регулярно инвестировать и в команду и в их ошибки. Но это уже другая серия истории стереотипов о рынке онлайн образования.
Выбирай какой стереотип разобрать завтра:
🔥 - о компетенциях команды
❤️ - о качестве продукта
👍 - о пиаре и хейтерах
🎉 - о конкуренции
👏 - если просто ждешь следующего поста
#Стереотипы #likebz
Недавно в гости приезжали друзья, занимающиеся продажами женской и детской одежды на ВБ. И очень удивились узнав, что рентабельность нашего бизнеса существенно ниже их ожиданий.
Основные статьи затрат, в отличие от многих оффлайн проектах: это стоимость привлеченного пользователя. Она непросто высокая (иногда достигает 100+ тысяч за 1 нового покупателя), но и растёт быстрее, чем инфляция. Тем самым, основная задача в маркетинге онлайн школ постепенно становится удержание ранее привлеченных пользователей через новые продукты, программу лояльности и интересный контент. Поэтому предприниматели и любят маркетплейсы ведь площадка сама решает эту высокозатратную задачу.
Почему онлайн школы столь привлекательная ниша? Кажется, что практически нет затрат на оказание услуги. Особенно, когда эксперт ты сам. Это действительно может быть так, особенно когда у тебя минимальная команда и вознаграждение себе ты закладываешь только из прибыли (хотя корректно его считать всё же отдельно).
Но если ты создаёшь бизнес, а не самозанятость, то продукт должен быть отделим от эксперта, а команда самостоятельно генерировать, тестировать и внедрять гипотезы. Значит важно быть готовым регулярно инвестировать и в команду и в их ошибки. Но это уже другая серия истории стереотипов о рынке онлайн образования.
Выбирай какой стереотип разобрать завтра:
🔥 - о компетенциях команды
❤️ - о качестве продукта
👍 - о пиаре и хейтерах
🎉 - о конкуренции
👏 - если просто ждешь следующего поста
#Стереотипы #likebz
Миф #2. Команда
Часто встречаюсь с мнением, что для запуска онлайн школы нужны только эксперт (носитель знаний), продюсер (управленец с маркетинговыми компетенциями), пара сервис-менеджеров и отдел продаж на аутсорсе.
Базово, функции выделены корректно, но далее начинается самое интересное. Разделю ответ на 2 части: роли и компетенции.
Роли:
1. Автор и архитектор продуктовой матрицы. Человек, который понимает технологию достижения результата учащимся
2. Методолог / продуктолог. Человек, который может доступно переложить технологию и опыт в обучающие материалы. Это и упаковка контента продукта и практические задания и разработка прочих элементов продукта (например, у нас их 5: методология, тренер, сообщество, мотивация, IT решения)
3. Маркетолог. Тот, кто направит коллег из продукта в том направлении, которое важно для конечного пользователя. Тот кто привлечет достаточное количество учащихся наиболее эффективным способом (результат к затратам)
4. Продавец. Обычно первый живой человек, с которым коммуницирует потенциальный ученик. Не рекомендую передавать на аутсорсинг, т.к это элемент ключевого процесса каждой компании. На этом этапе доносятся и закладываются ожидания будущего участника.
5. Сопровождение. Те, кто отвечают за вовлеченность участника на протяжении всего пути обучения. Глас учеников в компании и оперативная обратная связь для продукта.
6. Аналитика, качество и управление. Неразрывно связанные области для принятия качественных решений. Уровень достаточности и глубины аналитики определяется управленцем, его опытом и склонностью к риску.
7. Back офис: HR, финансы, бухгалтерия, юристы. Добавлять в состав команды по вкусу, не брезговать качественным аутсорсом или исполнять роль управленцу.
1 человек может совмещать несколько ролей и наоборот, каждая может быть расшита глубже. Не существует идеальной структуры ролей, она формируется под цели компании и непосредственного управленца.
Теперь про компетенции, которые считаю отличительными, когда берешь в команду образовательного проекта людей.
✅ Гибкость. Способность быстро находить решения и адаптироваться самому. К тебе идут обучаться, потому что компания или ты лично знаешь в предметной области больше, чем ученики. Это касается не только преподавателей, экспертов, а каждого сотрудника, т.к пользователь всегда оценивает качество продукта по самому слабому звену.
✅ Коммуникабельность. В образовании, ты работаешь с людьми, у которых есть потребность узнавать новое, а значит умение доступно объяснять, поддерживать и вовлекать важно будет регулярно.
✅ Ответственность. При обучении, ты работаешь с головой, а значит несешь ответственность или, как минимум влияешь, на решения принятые учеником.
✅ умение создавать результат. Эта компетенция в целом важна везде. Просто в микро и малом бизнесе цена ошибки выше, чем в крупном, т.к устойчивость бизнеса зависит от компетенций и результативности каждого сотрудника.
Уверен, что компетенции зависят и от непосредственного руководителя. Потому что команда должна быть не лучшей на рынке, а лучшей для тебя, как владельца бизнеса.
Какой следующий степеотип о рынке образования и его игроках раскрыть?
P.S. Писал в дороге. На орфографию и пунктуацию пост не проверял.🤦♂️
#likebz
Часто встречаюсь с мнением, что для запуска онлайн школы нужны только эксперт (носитель знаний), продюсер (управленец с маркетинговыми компетенциями), пара сервис-менеджеров и отдел продаж на аутсорсе.
Базово, функции выделены корректно, но далее начинается самое интересное. Разделю ответ на 2 части: роли и компетенции.
Роли:
1. Автор и архитектор продуктовой матрицы. Человек, который понимает технологию достижения результата учащимся
2. Методолог / продуктолог. Человек, который может доступно переложить технологию и опыт в обучающие материалы. Это и упаковка контента продукта и практические задания и разработка прочих элементов продукта (например, у нас их 5: методология, тренер, сообщество, мотивация, IT решения)
3. Маркетолог. Тот, кто направит коллег из продукта в том направлении, которое важно для конечного пользователя. Тот кто привлечет достаточное количество учащихся наиболее эффективным способом (результат к затратам)
4. Продавец. Обычно первый живой человек, с которым коммуницирует потенциальный ученик. Не рекомендую передавать на аутсорсинг, т.к это элемент ключевого процесса каждой компании. На этом этапе доносятся и закладываются ожидания будущего участника.
5. Сопровождение. Те, кто отвечают за вовлеченность участника на протяжении всего пути обучения. Глас учеников в компании и оперативная обратная связь для продукта.
6. Аналитика, качество и управление. Неразрывно связанные области для принятия качественных решений. Уровень достаточности и глубины аналитики определяется управленцем, его опытом и склонностью к риску.
7. Back офис: HR, финансы, бухгалтерия, юристы. Добавлять в состав команды по вкусу, не брезговать качественным аутсорсом или исполнять роль управленцу.
1 человек может совмещать несколько ролей и наоборот, каждая может быть расшита глубже. Не существует идеальной структуры ролей, она формируется под цели компании и непосредственного управленца.
Теперь про компетенции, которые считаю отличительными, когда берешь в команду образовательного проекта людей.
✅ Гибкость. Способность быстро находить решения и адаптироваться самому. К тебе идут обучаться, потому что компания или ты лично знаешь в предметной области больше, чем ученики. Это касается не только преподавателей, экспертов, а каждого сотрудника, т.к пользователь всегда оценивает качество продукта по самому слабому звену.
✅ Коммуникабельность. В образовании, ты работаешь с людьми, у которых есть потребность узнавать новое, а значит умение доступно объяснять, поддерживать и вовлекать важно будет регулярно.
✅ Ответственность. При обучении, ты работаешь с головой, а значит несешь ответственность или, как минимум влияешь, на решения принятые учеником.
✅ умение создавать результат. Эта компетенция в целом важна везде. Просто в микро и малом бизнесе цена ошибки выше, чем в крупном, т.к устойчивость бизнеса зависит от компетенций и результативности каждого сотрудника.
Уверен, что компетенции зависят и от непосредственного руководителя. Потому что команда должна быть не лучшей на рынке, а лучшей для тебя, как владельца бизнеса.
Какой следующий степеотип о рынке образования и его игроках раскрыть?
P.S. Писал в дороге. На орфографию и пунктуацию пост не проверял.🤦♂️
#likebz
Управленцы не нужны
В моем идеальном мире, в котором отношения между людьми строятся как взрослые, нет потребности в выше стоящем руководителе. Когда каждая из сторон понимает, какую роль она выполняет в отношениях - заказчик или исполнитель. Когда исполнитель понимает какой ожидаемый результат он должен сдать и в какой срок, а заказчик четко определяет вознаграждение и критерии оценки, внешнее управление излишне.
В бизнесе, когда 2 компании договариваются между собой, редко привлекается третья, которая будет следить за реализацией проекта. Хотя при возникновении споров мы иногда и обращаемся к модератору, это больше исключение, чем правило.
Уверен, что компании, которые корректно выстраивают процессы, распределяют роли, строят открытую среду в коммуникациях, несут меньше расходов на управление. Поэтому, долгосрочно, чтобы оставаться результативным управленцем или вообще оставаться в компании, руководители начинают либо сами исполнять какие-то роли специалистов, становясь играющим тренером, либо создавать value от умения находить решения для достижения результата.
На мой взгляд, чем более плоская структура без большого числа руководителей, тем она более управляемая. И это миф, что найду управленца (ген.директора, РОПа, ПМ), поставлю над командой и бизнес начнет расти. Да будет, если он сможет сформировать процессы приводящие к большим результатам и выстроить продуктивные отношения между сотрудниками.
Как соберу 200 реакций к этому посту, расскажу как распознать настоящего управленца среди сотен кандидатов, которые себя ими считают.
#likefamily #likebz
В моем идеальном мире, в котором отношения между людьми строятся как взрослые, нет потребности в выше стоящем руководителе. Когда каждая из сторон понимает, какую роль она выполняет в отношениях - заказчик или исполнитель. Когда исполнитель понимает какой ожидаемый результат он должен сдать и в какой срок, а заказчик четко определяет вознаграждение и критерии оценки, внешнее управление излишне.
В бизнесе, когда 2 компании договариваются между собой, редко привлекается третья, которая будет следить за реализацией проекта. Хотя при возникновении споров мы иногда и обращаемся к модератору, это больше исключение, чем правило.
Уверен, что компании, которые корректно выстраивают процессы, распределяют роли, строят открытую среду в коммуникациях, несут меньше расходов на управление. Поэтому, долгосрочно, чтобы оставаться результативным управленцем или вообще оставаться в компании, руководители начинают либо сами исполнять какие-то роли специалистов, становясь играющим тренером, либо создавать value от умения находить решения для достижения результата.
На мой взгляд, чем более плоская структура без большого числа руководителей, тем она более управляемая. И это миф, что найду управленца (ген.директора, РОПа, ПМ), поставлю над командой и бизнес начнет расти. Да будет, если он сможет сформировать процессы приводящие к большим результатам и выстроить продуктивные отношения между сотрудниками.
Как соберу 200 реакций к этому посту, расскажу как распознать настоящего управленца среди сотен кандидатов, которые себя ими считают.
#likefamily #likebz
Выбрать подходящего
Для вечера пятницы решил облегчить пост, про отбор настоящего управленца. Расскажу 3 технологии выбора, которыми пользуюсь сам. На остальные вопросы отвечу в комментариях.
Итак, поехали:
Во-первых, настоящий управленец, знает, что управление - процесс достижения результата. А значит отражение его работы: изменение результата. Кейс.
Технология #1:
Спрашиваешь, за что кандидат отвечал на предыдущем месте работы. Какие показатели отражали его эффективность как руководителя? Просишь подтвердить артефактами, если выглядит подозрительно.
Во-вторых, управленец может воспроизвести саму технологию достижения результата. Мы у себя выделили 6 инструментов управления: отбор, обучение, аттестация, фокусировка, мотивация, поддержка
Технология #2:
Спрашиваешь каким профессиональным результатом гордится больше всего. Расспрашиваешь про способ достижения результата, его роль. Уточняешь какие альтернативы были и почему он выбрал тот или иной способ. Декомпозируешь до того уровня, когда сам понимаешь логику принятых решений, которые привели к результату.
В-третьих, отношения. Руководитель выстраивает отношения с людьми для достижения ими цели.
Технология #3
Задаем вопрос: «Если я позвоню вашему предыдущему руководителю, то насколько он оценит вас как профессионала»? Аналогичный вопрос задаю по сотрудникам, если ответ на предыдущий вопрос меня не убедил. И да, у нас есть правило: реально собирать отзывы на каждого кандидата на руководящую позицию! Примерно в 50% случаев там открывается то, о чем на собеседовании вам не говорили.
И помни, руководитель не должен быть лучшим. Он должен быть наиболее подходящим для тебя.
P.S. Благодарю за реакции к предыдущему посту, надеюсь отметишься и на этом. В выходные буду наполняться и выдыхать, а значит поделюсь инсайтами, не переключайся и зови друзей.😉
#likefamily #likebz
Для вечера пятницы решил облегчить пост, про отбор настоящего управленца. Расскажу 3 технологии выбора, которыми пользуюсь сам. На остальные вопросы отвечу в комментариях.
Итак, поехали:
Во-первых, настоящий управленец, знает, что управление - процесс достижения результата. А значит отражение его работы: изменение результата. Кейс.
Технология #1:
Спрашиваешь, за что кандидат отвечал на предыдущем месте работы. Какие показатели отражали его эффективность как руководителя? Просишь подтвердить артефактами, если выглядит подозрительно.
Во-вторых, управленец может воспроизвести саму технологию достижения результата. Мы у себя выделили 6 инструментов управления: отбор, обучение, аттестация, фокусировка, мотивация, поддержка
Технология #2:
Спрашиваешь каким профессиональным результатом гордится больше всего. Расспрашиваешь про способ достижения результата, его роль. Уточняешь какие альтернативы были и почему он выбрал тот или иной способ. Декомпозируешь до того уровня, когда сам понимаешь логику принятых решений, которые привели к результату.
В-третьих, отношения. Руководитель выстраивает отношения с людьми для достижения ими цели.
Технология #3
Задаем вопрос: «Если я позвоню вашему предыдущему руководителю, то насколько он оценит вас как профессионала»? Аналогичный вопрос задаю по сотрудникам, если ответ на предыдущий вопрос меня не убедил. И да, у нас есть правило: реально собирать отзывы на каждого кандидата на руководящую позицию! Примерно в 50% случаев там открывается то, о чем на собеседовании вам не говорили.
И помни, руководитель не должен быть лучшим. Он должен быть наиболее подходящим для тебя.
P.S. Благодарю за реакции к предыдущему посту, надеюсь отметишься и на этом. В выходные буду наполняться и выдыхать, а значит поделюсь инсайтами, не переключайся и зови друзей.😉
#likefamily #likebz
Дело в отношении.
Всё меняется в анализе эффективности, когда начинаешь относиться к затратам, как к инвестициям. Тогда у каждой статьи появляется цель, а значит и регулярный вопрос об окупаемости к ответственному за неё. Люди - тоже инвестиция, результат которых зависит не только от того, в кого мы вкладываем, но и от того, кто вкладывает.
Но об этом напишу следующий пост
Всё меняется в анализе эффективности, когда начинаешь относиться к затратам, как к инвестициям. Тогда у каждой статьи появляется цель, а значит и регулярный вопрос об окупаемости к ответственному за неё. Люди - тоже инвестиция, результат которых зависит не только от того, в кого мы вкладываем, но и от того, кто вкладывает.
Но об этом напишу следующий пост
Главный вывод для меня от сегодняшнего обучения:
Инвестировать не в задачи, а в людей.
Важно, это подходит на определенных этапах:
1. Когда вы только стали руководителем
2. Когда мышление и компетенции команды становится основным ограничением роста
3. Когда вы оторвались в видении от команды и возможен рассинхронизированый образ будущего
4. Когда вы, как руководитель, решаете задачи на предельной мощности и не видите количественного роста
Инвестировать не в задачи, а в людей.
Важно, это подходит на определенных этапах:
1. Когда вы только стали руководителем
2. Когда мышление и компетенции команды становится основным ограничением роста
3. Когда вы оторвались в видении от команды и возможен рассинхронизированый образ будущего
4. Когда вы, как руководитель, решаете задачи на предельной мощности и не видите количественного роста
В пятницу провел встречу с владельцем сети «Оптима» (~50 магазинов косметики) для предпринимателей Ижевска в нашем коворкинге.
В формате интервью и разговора о важных решениях в жизни. Когда спикер оценил мероприятие на 10 из 10, понял, что важно продолжать делать такие события в каждом кампусе names. Ждите в анонсах.
Сергей начал бизнес в 90-е, хотя в речи постоянно использовал современные технологии и термины. Бекграунд сотрудника ВУЗа, объясняет его любовь к регулярному обучению и методологические выводы, которые он делал после каждой истории. А я был рад, тому что он регулярно смотрит наши вебинары.
Итак, выводы со встречи:
⁃ Компания не может перерасти своего руководителя. Хочешь вырастить компанию, начинай с себя
⁃ Родители могут помочь своему ребенку, в первую очередь, выбрать школу, а затем ВУЗ
⁃ Чем раньше человек начинает работать, тем больше шансов достичь результатов
⁃ Был бы ученик готов, учитель найдется. Ответственность за результаты прежде всего на ученике.
⁃ Стратегия фокусирования - основной драйвер роста
⁃ Главное в лидере - видение и умение собрать команду
⁃ Ценности не придумываются, они уже проявляются в поведении команды
Уверен, что городские сообщества сильно недооценены, а именно они создают комфорт и среду места в котором живешь. Будем развивать их на базе каждого коворкинга names. 🙌
Давай сделаем перекличку тех, кто был в names. Ставьте 👏
В формате интервью и разговора о важных решениях в жизни. Когда спикер оценил мероприятие на 10 из 10, понял, что важно продолжать делать такие события в каждом кампусе names. Ждите в анонсах.
Сергей начал бизнес в 90-е, хотя в речи постоянно использовал современные технологии и термины. Бекграунд сотрудника ВУЗа, объясняет его любовь к регулярному обучению и методологические выводы, которые он делал после каждой истории. А я был рад, тому что он регулярно смотрит наши вебинары.
Итак, выводы со встречи:
⁃ Компания не может перерасти своего руководителя. Хочешь вырастить компанию, начинай с себя
⁃ Родители могут помочь своему ребенку, в первую очередь, выбрать школу, а затем ВУЗ
⁃ Чем раньше человек начинает работать, тем больше шансов достичь результатов
⁃ Был бы ученик готов, учитель найдется. Ответственность за результаты прежде всего на ученике.
⁃ Стратегия фокусирования - основной драйвер роста
⁃ Главное в лидере - видение и умение собрать команду
⁃ Ценности не придумываются, они уже проявляются в поведении команды
Уверен, что городские сообщества сильно недооценены, а именно они создают комфорт и среду места в котором живешь. Будем развивать их на базе каждого коворкинга names. 🙌
Давай сделаем перекличку тех, кто был в names. Ставьте 👏
Делегирование, как подарок
Всё чаще замечаю, что многим сложно передавать свои задачи другим. Причины могут быть разные: недоверие исполнителю, страх конкуренции, отсутствие тех, кто обладает достаточными компетенциями. Бывает и обратная ситуация, когда мы стремимся скинуть на ассистентов, сотрудников, близких, задачи, которые не хотим решать сами. Но с таким подходом, ты «слона не продашь». И эту область сегодня обсуждать не будем.
Зачем вообще что-то передавать? Чтобы освобождать время для наиболее важных и значимых дел. Можно брать всё больше задач и уплотнять свой график, но когда-то это становится неэффективным и даже вредным и для тебя и для компании.
Передавать задачи людям, которые справятся с ними лучше, чем ты - это действие от силы. Даже если тебе очень нравилось это занятие, но ты не видишь себя в развитии этой компетенции, важно делегировать.
Например, запустив цикл мероприятий с предпринимателями в Ижевске, твердо понимал, что проводить их лично регулярно не смогу, хотя очень хотелось и нравилось. Выбрав человека с большим опытом в ведении событий, передал ему цели проекта, определил зоны своего участия, убедил вести эти события. И когда Денис через неделю представил концепт, с глубоким погружением в историю спикера, наполненный элементами шоу и ярким визуалом, понял, что сделал верное решение. Немного завидую ижевчанам, что в ближайшую пятницу в нашем коворкинге они встретятся с Андреем Гейко (владельцем сети Хлебница, более 1.000 пекарен в стране): https://clck.ru/35KhUg
При делегировании важно понимать, что передаешь не только задачи, но и права (в т.ч на ошибку), с полномочиями. Это вовлекает человека брать больше ответственности, соглашаться на больший объем задач и чувствовать себя сопричастным общему делу. Важно помнить, что отсутствие этих прав и полномочий приводит к быстрому выгоранию. Которое наступает, когда цели не прозрачны, а загрузка высокая.
Поделись в комментариях, что результативно делегировал в этом месяце?
#likebz
Всё чаще замечаю, что многим сложно передавать свои задачи другим. Причины могут быть разные: недоверие исполнителю, страх конкуренции, отсутствие тех, кто обладает достаточными компетенциями. Бывает и обратная ситуация, когда мы стремимся скинуть на ассистентов, сотрудников, близких, задачи, которые не хотим решать сами. Но с таким подходом, ты «слона не продашь». И эту область сегодня обсуждать не будем.
Зачем вообще что-то передавать? Чтобы освобождать время для наиболее важных и значимых дел. Можно брать всё больше задач и уплотнять свой график, но когда-то это становится неэффективным и даже вредным и для тебя и для компании.
Передавать задачи людям, которые справятся с ними лучше, чем ты - это действие от силы. Даже если тебе очень нравилось это занятие, но ты не видишь себя в развитии этой компетенции, важно делегировать.
Например, запустив цикл мероприятий с предпринимателями в Ижевске, твердо понимал, что проводить их лично регулярно не смогу, хотя очень хотелось и нравилось. Выбрав человека с большим опытом в ведении событий, передал ему цели проекта, определил зоны своего участия, убедил вести эти события. И когда Денис через неделю представил концепт, с глубоким погружением в историю спикера, наполненный элементами шоу и ярким визуалом, понял, что сделал верное решение. Немного завидую ижевчанам, что в ближайшую пятницу в нашем коворкинге они встретятся с Андреем Гейко (владельцем сети Хлебница, более 1.000 пекарен в стране): https://clck.ru/35KhUg
При делегировании важно понимать, что передаешь не только задачи, но и права (в т.ч на ошибку), с полномочиями. Это вовлекает человека брать больше ответственности, соглашаться на больший объем задач и чувствовать себя сопричастным общему делу. Важно помнить, что отсутствие этих прав и полномочий приводит к быстрому выгоранию. Которое наступает, когда цели не прозрачны, а загрузка высокая.
Поделись в комментариях, что результативно делегировал в этом месяце?
#likebz