Коллеги, привет!
По многочисленным просьбам делюсь ключевыми для меня тезисами с субботней сессии в Сколково "Коммуникации — новый чёрный. Как бизнес строит доверие сегодня".

Участники дискуссии Александр Аузан декан экономфака МГУ, Светлана Миронюк Сколково, Евгений Демин Splat, Вадим Матусевич "Белая Дача".

📌Молчание - это позиция.
Сегодня каждая компания — это медиа. Каждое молчание — позиция. Каждое заявление — архитектура доверия.

В эпоху, когда социальный капитал важнее рекламного бюджета, а честность конкурирует с вирусностью, коммуникации перестают быть «обслуживающей функцией» и становятся зоной стратегической храбрости.

📌Доверие как капитал.

Там, где есть кросс-функциональное доверие, ниже уровень выгорания (Аузан).

Высокий уровень доверия позволяет ставить амбициозные цели.

«Входная дверь в доверие — долгий взгляд» (наследование, преемственность).

📌Коммуникация как ответственность лидера.

Настоящая культура компании — в байках, слухах и историях увольнений (Дёмин).

Культура — это то, что происходит, когда CEO нет рядом.

Лидер не может «делать одно, а говорить другое». Ясность цели и культуры — ключ к доверию.

📌Что становится ключевыми навыками управленцев будущего:
- эмпатия,
- критическое мышление,
- воображение,
- интуиция,
- умение задавать правильные вопросы,
и, конечно, коммуникация.

📌 Сдвиг ожиданий сотрудников.
85% миллениалов и зумеров готовы выбрать более устойчивую компанию даже при меньшей зарплате.

Ясность и честность лидеров напрямую связаны с удовлетворённостью работой (91% сотрудников это подтверждают).

📌Публичность CEO = стратегический актив.

До 60% рыночной стоимости бизнеса связано с доверием к лидеру.

Публичные лидеры привлекают на 25% больше талантов.

Для 82% сотрудников заметность и ясность топ-менеджеров критически важны для лояльности.

⚡️ Ключевая мысль: доверие становится новой валютой. И строится оно не на «больших словах», а на прозрачности, последовательности и способности лидеров быть услышанными.

Ссылки на исследования по теме, слайды из которых транслировались на сессии:
Исследование роли доверия
Доверие в российском бизнесе

Продолжение по другим сессиям о лидерстве, эмоциональном капитале и новой технологической реальности следует...👍

#HRисследования

Вышло новое исследование СКОЛКОВО о трендах в корпоративном обучении руководителей.
Спойлер: бизнес вошёл в новую фазу.

📊Если 2024 был годом мобилизационного роста,
когда компании занимали ниши и искали быстрые источники прибыли,
то в 2025-м фокус сместился к развитию и эффективности.
От руководителей теперь ждут не героизма, а управленческой точности.

🤖Что изменилось за год
2024:
— Цифровизация, удержание людей, корпоративная культура.
— В фокусе soft skills и командное взаимодействие.
— Обучение — «проект доброй воли» от HR.

2025:
— Операционная эффективность, пересмотр бизнес-моделей, AI-трансформация.
— В центре — performance-management и стратегическое предвидение.
— Обучение становится инструментом управленческой результативности.

👨‍💼Компетенции и форматы обучения
— Лидерство уступило место управлению командой.
— В топе hard skills — управление изменениями, стратегия, эффективность и цифровизация.
— Растёт значимость self-навыков: системное мышление, устойчивость, ориентация на результат.

🚀Форматы меняются радикально:
вместо классических тренингов — стратегические сессии, бизнес-симуляции, менторство, самообучение и AI-тьюторы.
Обучение всё чаще встраивается прямо в бизнес-процессы.

🔋Если 2024-й был годом «роста за счёт усилий»,
то 2025-й — годом роста за счёт мышления.
Те, кто научится учиться по-новому, создадут новые управленческие модели — и выведут бизнес в будущее.

🖥А вы что замечаете в обучении руководителей?
Какие форматы и темы стали вашими точками развития?

Оба исследования в комментариях.👍

Начнем неделю с изменений в мире труда: 6 ключевых трендов из отчёта hh

Друзья, недавно вышел свежий тренд-репорт от hh, и он задаёт много важных ориентиров для тех, кто работает с карьерой, талантами и организациями — и хочет быть готов к вызовам ближайших лет.
trends.hh.ru

Вот что, на мой взгляд, стоит вынести в центр внимания:

1. Кризис экспертизы и стандартов
Традиционные метки профессионализма — диплом, стаж, должность — всё чаще теряют надёжность. В условиях высокой динамики ценится не столько «что ты изучил», сколько что ты реально сделал, насколько видно твой вклад и как ты проявляешься в сообществе.

📌Для консультантов и HR-специалистов: пространство для развития инструментов оценки портфолио, оценки на основе реального импакта, а не только бумажных регалий.

2. Гиперспециализация навыков и профессий
С одной стороны, растёт спрос на узкие, нишевые экспертизы. С другой — нужен генералист, способный видеть связи между областями.

📌В карьерном консультировании: важно помогать людям стратегически выстраивать «центр тяжести» — узкая специализация + гибкость к смежным дисциплинам.

3. Рынок удалёнки
Удалёнка и гибридный формат становятся устойчивыми элементами рынка труда, а не временной “модой”.

📌Важна зрелая HR-поддержка: асинхронные процессы, доверие, управление результатом. Каналы коммуникации, культура и инструменты — всё должно быть готово к удаленке.

4. Фокус на командный опыт
Ценность уже не в отдельных «звёздах», а в том, как команда работает вместе: психологическая безопасность, межпоколенческое взаимодействие, согласование целей.

📌 При работе с организациями стоит направлять внимание к командным коммуникациям, архитектуре взаимодействия, культуре обратной связи.

5. Рост стоимости успеха
Работа всё больше «сжирает» человека — эмоциональная нагрузка, необходимость быть гибким, адаптироваться, перестраиваться. Цена «быть успешным» растёт.

📌Для карьерных консультантов — усиливать темы психической устойчивости, выгорания, баланса, сопровождения в периоды трансформаций.

6. Интерфейзация всего
Интерфейсы становятся точками входа в сложные системы: от HR-платформ до чат-ботов, от визуальных отражений навыков до «скользящих интерфейсов» работы.

📌В HR-технологиях и рекрутменте — надо думать об удобстве, простоте, вовлечении через интерфейсы. Человек всё чаще «взаимодействует с интерфейсом», а не «просто работает».

Что можно делать уже сегодня
🚀Внедрять навыкоцентричный подход (skills-based hiring) и активно тестировать его на пилотах.
🚀Развивать корпоративные академии и внутренние траектории обучения.
🚀Поддерживать экспертные карьерные треки, чтобы удерживать тех, кто не хочет в менеджмент.
🚀Создавать условия и инструменты для командного развития, межпоколенческого взаимодействия, культурного обмена.
🚀Фокусироваться не только на технических навыках, но и на метанавыках: способность адаптироваться, учиться, коммуникация, агентность.
🚀Обращать внимание на пользовательский опыт сотрудников — от HR-сервисов и интерфейсов до простоты взаимодействия с системами.

Я уже не раз писала, что в 2025-м мы живём на рынке работодателя: хороших вакансий меньше, чем сильных кандидатов.

Но! 🍂Именно осенью, особенно в октябре, на рынке традиционно появляется максимум вакансий. Это подтверждают и карьерные платформы, и статистика моих клиентов.

Искать работу в период весеннего найма 2026 может быть сложнее: вакансий будет в разы меньше, а среднее время на поиск может увеличиться до 3-4 месяцев минимум.
Если хотите выйти на новую работу к началу следующего года — начинайте искать уже сейчас. Вы знаете, что:
– нужно составить список целевых компаний и позиций,
– адаптировать резюме и саммари под вакансии и отрасли,
– писать персонализированные сопроводительные.

Еще один инструмент осознанного поиска, про который забывают 90% кандидатов – это короткие напоминания рекрутерам о себе.
В моменты, как сейчас, когда рекрутер получает на одну вакансию по 200-300 откликов в день, умение оставаться на связи и управлять коммуникацией очень полезно.

Как и когда стоит напомнить о себе?

1️⃣ После интервью
Марина, спасибо за встречу! Был(а) рад(а) познакомиться и обсудить мой опыт в контексте задач Вашей компании.
Буду ждать обратной связи.

2️⃣ Через 1–1.5 недели, если нет ответа или в дату, когда рекрутер планировал вернуться к Вам с ОС
Марина, добрый день! Это Петр, у нас было интервью на вакансию N.Хотел уточнить, есть ли обратная связь по моей кандидатуре.

3️⃣ После отказа
Марина, понял(а) Вас, спасибо, что вернулись с обратной связью. В любом случае был(а) рад(а) познакомиться с Вами и компанией. Если сможете поделиться чуть более подробной обратной связью — буду признателен, такие комментарии помогают развиваться.

📌Сохраняйте, чтобы не потерять. И если чувствуете,
что нужна стратегия и поддержка — приходите в карьерное сопровождение. Разберём вашу ситуацию, обновим резюме и выстроим пошаговый план поиска.

Коллеги, привет!
Наконец-то дошли руки до поста по второй сессии со Дня основания Школы управления СКОЛКОВО — «Выбор управленца: как действовать в новой технологической реальности».
Потребовалось время, чтобы всё услышанное улеглось и переосмыслилось.

Если первая сессия — «Коммуникации — новый чёрный» — была о доверии как новой валюте, то эта — о данных как новом капитале.
И на самом деле, эти две темы — две стороны одной управленческой зрелости.

🤖ИИ уже не про будущее.
Сегодня от лидеров требуется не просто «внедрять технологии»,
а перестраивать культуру, процессы и мышление — под реальность, где решения принимаются в союзе с данными и AI.

77,6% компаний признают: главный барьер data-driven трансформации — не технологии, а культура и лидерские компетенции.
📌Мешают не машины, а привычки.

📊Качество данных = качество решений
81% специалистов по ИИ фиксируют проблемы с качеством данных,
85% уверены, что руководители недооценивают масштаб,
и только 12% компаний считают, что их данные действительно пригодны для AI.
📌Без доверия к данным невозможно доверять решениям.

🚀Смена эпохи: от Mobile First к Agentic First
Тогда — смартфоны и платформы.
Сейчас — AI-агенты, интеллектуальные системы и агентная экономика.
Это не просто смена технологий, это смена управленческой роли.
Теперь лидер должен не только «чувствовать рынок», но и читать данные, интерпретировать их и объяснять команде.

👨‍💼Data-driven культура начинается с управленца
📌Используй аналитику в ежедневных решениях
📌Формируй метрики бизнеса и процессов
📌Требуй качества данных
📌Признавай достижения, подтверждённые аналитикой
📌Инвестируй в BI & AI как в стратегический актив

🖥«Data-driven культура не начинается с отдела аналитики — она начинается с первого лица.»

🚀Ключевая мысль:
Если доверие — валюта коммуникационной эпохи,
то данные — валюта новой технологической экономики.
А задача управленца — научиться соединять человеческое доверие и машинную точность.

Подход к цифровым компетенциям в комментариях⬇️

Сториз с конференции Наем 2025 со слайдом Лизы Малышевой, Head of Recruitment, Хантфлоу, вызвавшая наибольшее количество реакций и вопросов по животрепещущему вопросу использования ИИ в найме с обеих сторон: рекрутера и кандидата. Делюсь здесь ключевыми тезисами и мыслями:

Где рекрутер чаще всего видит AI?
🤖Сопроводительные письма
Флаги, которые часто выдают ИИ-текст:
— стандартные фразы без конкретики
— много клише и повторов
— текст не совпадает по стилю с резюме
— слишком аккуратные формулировки, будто «отполированы» под вакансию
— никакой мотивации и связи с продуктом или задачами

🤖 Резюме
Грин-флаги (ИИ помог, но кандидат доработал):
✔ структура и читаемость
✔ ключевые слова из вакансии
✔ достижения описаны чётко, без ошибок

🚩 Ред-флаги (ИИ вместо кандидата):
— общие фразы, без цифр и примеров
— разный стиль в разных местах
— ощущение, что текст можно вставить в любой профиль
— повторяющиеся клише

🤖Тестовые задания — самые заметные провалы
🚩 AI не умеет уточнять вопросы
🚩 путает причины и следствия
🚩 отвечает абстрактно, «как Википедия»
🚩 логические разрывы, отсутствие оригинальных мыслей
🚩 игнорирует суть ТЗ

Почему важно не переборщить с ИИ:
Сейчас ИИ позволяет «выгладить» документы до состояния идеально совпадающих с требованиями вакансии.
Но проблема: такие материалы перестают цеплять.
Рекрутеру сложно увидеть за ними человека, опыт, решения, мышление, а главное индивидуальность.

Как кандидатам использовать ИИ с умом:
📌AI дал структуру → кандидат добавил детали и метрик
📌текст звучит живо, есть личные формулировки, профессиональный сленг
📌есть связь с продуктом, ролью, задачами
📌нет ощущения «универсального текста для любой вакансии»

Лучшие отклики по моей практике — это смешанный тип текста:
AI-структура + ваша мысль, ваш язык.

Что делать рекрутерам:
Не выставлять AI как табу, а проверять реальность за текстом:
📌 умеет ли кандидат раскрыть тезисы голосом
📌задаёт ли уточняющие вопросы
📌может ли привести реальные примеры
📌совпадает ли мысль в доках и в живом общении

Самые сильные мэтчи происходят не там, где документы идеальны, а там, где они живые, честные и отличаются от остальных.

Продолжаю собирать и делиться инсайтами с форума «Найм 2025».
Сегодня — самое захватывающе-экзистенциальное: лидерство для HR и рекрутеров глазами Ирины Хакамады — от ключевых качеств до практических рекомендаций.

Три ключевых качества лидера
🔋Воля — хочу → знаю как → делаю.
Наши главные провалы — на старте и финише: не хотим по-настоящему и не доводим до действия.
🔋Критическое мышление — умение не застревать в «программах» и выбирать, куда действительно направлять энергию.
🔋Харизма как эмпатия — влияние без давления. Настоящий лидер видит людей и умеет их слышать.

Энтузиазм — главный маркер лидера. Деньги без кайфа ведут к ошибкам и выгоранию

.
🚀 Лидерство в мире хаоса
Мы живём в нелинейной реальности, где прогнозы дальше чем на год — фантазии.
Интернет ускорил хаос: каждая секунда — маленькая техреволюция.

И вопрос уже не «как выжить», а кем ты являешься — личностью или приложением к системе?

Хаос — это приключение. Хотите приблизиться к Богу — включайте воображение.

👨‍💼Лидерство начинается с человека

Лидер — это тот, кто:
📌стремится быть счастливым каждую минуту, а не после квартального отчёта
📌балансирует между стабильностью и риском
📌 практикует доброту, благодарность, любовь
📌сохраняет внутренний покой, даже когда мысли и действия в постоянном движении

Если вам всё равно на вашу работу — вы не самореализуетесь.

🤑 Бизнес-лидерство: что важно HR
Реальность бизнеса — не уютная предсказуемость, а постоянное изменение.
Поэтому лидеру (и тем, кто его нанимает) важно:
🟢 Бизнес-acumen — понимать продукт, деньги, экономику решений
🟢 Энтузиазм — его нельзя обучить, но можно почувствовать
🟢Наблюдательность — слышать смыслы, а не только компетенции
🟢Стрессоустойчивость — лучшие решения рождаются из спокойствия
🟢Интуиция + критическое мышление — связка, которая делает лидера

Кандидат может провалить тесты, но HR чувствует гения — и это нельзя игнорировать.

Литература и кино от Хакамады для развития HR-мышления
📚 Достоевский и Толстой — must-have для понимания человеческих типов
🎬 «Игра в имитацию» — про гениальность и цену нелинейности
📚 Томас Манн «Смерть в Венеции» — лекарство от бессонницы и иллюзий

➡️Практика на каждый день
— начните утро со счастья
— сделайте утро длинным
— сохраняйте внутренний космос

«Если внутри вас космос — космос вам поможет.»

Формула лидерства по Хакамаде:
Энтузиазм + мышление + воля
= лидер, который не выживает, а живёт и создаёт.

Инвестируйте в карьеру зимой: почему декабрь — идеальное время для старта
Все ждут весны, чтобы заняться карьерой. Логика проста: «Декабрь — праздники, январь — всё только запускается». Но рынок труда — это не только логика, но и психология и стратегия. Те, кто глубоко в теме, часто начинают активный поиск именно зимой. Это время не для паузы, а для умных инвестиций в своё профессиональное будущее.

Почему зимнее трудоустройство — это стратегическая удача:
📌Конкуренция ниже в 2-3 раза. Пока большинство «ждёт весны», вы имеете дело не с сотнями, а с десятками откликов на вакансию. Ваше резюме не потеряется в аврале — его прочитают внимательно.

📌HR-специалисты работают вдумчивее. В декабре-январе меньше массового найма, а значит — больше времени на каждого кандидата. Интервью проходят без спешки, выше шанс получить детальную обратную связь.

📌Бюджеты открываются «с первым снегом». Новые позиции и проекты на год утверждаются как раз к январю-февралю. Устроившись зимой, вы попадаете в команду на старте цикла — это шанс влиять на процессы с нуля и быстрее стать своим.

📌Вы получаете время на подготовку (которого никогда нет). Нет цейтнота «надо выйти с понедельника». Можно прокачать резюме, изучить компании-мечты, отрепетировать собеседования. К февралю вы будете готовы идеально.

📌Летний отпуск в кармане. Практичный, но важный бонус: отработав полгода с зимы, вы получите право на отпуск к лету. Те, кто выйдет на работу весной, этой опции будут лишены.

📌У вас есть пространство для выбора. Вас не будут торопить с решением, так как поток кандидатов небольшой. Можно спокойно сравнить несколько предложений и выбрать то, что по-настоящему подходит.

План зимних инвестиций в карьеру по месяцам

📊Декабрь: Фаза стратегии и подготовки
Аудит: Обновите резюме и профили в LinkedIn/hh. Сформулируйте карьерную цель на год.

Исследование: Составьте список из 10-15 компаний-мечты. Подпишитесь на их новости, изучите ключевых лиц.

Сеть: Активнее поздравляйте контакты с праздниками — это мягкий повод для возобновления диалога. Посещайте нетворкинги (онлайн и оффлайн).

Важно: Не верьте мифу, что в декабре всё замирает. Решение о закрытии вакансий до конца года принимаются часто. Многие наши клиенты получают офферы даже в 20-х числах декабря.

👨‍💼Январь: Фаза активного нетворкинга и первых откликов
Активность: Компании выходят с каникул. Начинайте откликаться на вакансии, опубликованные ещё в декабре (на них уже мало откликов).

Нетворкинг: Используйте естественный повод — начало года. Напишите бывшим коллегам, руководителям и экспертам в вашей сфере.

Обучение: Запишитесь на короткий интенсивный курс, чтобы освежить или добавить навык в резюме.

🤑Февраль: Фаза выхода на финишную прямую

Пик вакансий: Открывается основная волна позиций по новым бюджетам. Вы уже «разогреты», ваше резюме идеально, а навыки собеседования отточены — действуйте уверенно.

Интервью: Выходите на финальные этапы. Помните: компании, открывшие вакансии в феврале, часто хотят закрыть их до конца квартала, то есть к марту-апрелю. У вас есть преимущество подготовленного кандидата.

Переговоры: Спокойная зимняя атмосфера позволяет детально обсудить условия, пакет и задачи.

Итог: Зима — не время для спячки. Это время для стратегического рывка. Пока другие откладывают, вы можете занять лучшую позицию на рынке.

А в нашем канале и карьерных консультациях мы подскажем, как превратить любое время года в «высокий сезон» для вашего роста. Декабрь — отличный момент, чтобы начать.

P.S. А вы когда планируете следующий карьерный шаг? Или, возможно, уже в процессе зимнего поиска? Делитесь в комментариях — обсудим ваши кейсы и стратегии!

Завершила проект по формированию кадрового резерва на производственном предприятии. Переходим в самую энергоемкую и важную фазу — планы развития резервистов.

Очень вовремя в руки попал отчет «Управляемая трансформация лидера» — про поведение, амбиции и барьеры роста HiPo.

Ключевые инсайты, которые откликнулись
📌Корень провалов HiPo — не в экспертизе.
А в дефиците навыков управления людьми на новом уровне: развитие и мотивация, управление видением и целями, влияние без формальной власти. Именно здесь чаще всего ломается масштабирование.

📌Лидер нового уровня — архитектор системы.
Он проектирует роли, каскады целей и связи между командами.
Фокус смещается с личного контроля — на правила, договорённости и системное лидерство.

📌Самоиграющие команды не возникают сами.
Без работы с привычками, ответственностью и смыслами люди продолжают действовать по-старому, даже после формального повышения.

📌One-to-one — критическая точка.
На практике их заменяют синки по задачам, где игнорируются цели, мотивация и состояние.
Минимум — 2 one-to-one в месяц с каждым прямым подчинённым, с фокусом на развитие и обратную связь.

5 ключевых вызовов роста HiPo
1️⃣ Перегрузка и усталость «в одиночку»
2️⃣ Сложности в управлении one-to-one
3️⃣ Выстраивание самоиграющей команды
4️⃣ Управление несколькими командами
5️⃣ Переход от задач к лидерству через людей и систему

При этом на всех уровнях остаётся опорой одно и то же:
ориентация на результат, действия и качество управленческих решений.

Согласна с тем, что развитие HiPo — это не про обучение навыкам, а про пересборку управленческой архитектуры.

Если вы сейчас:
🚀переходите на следующий уровень
🚀работаете с кадровым резервом,
🚀развиваете N-1 / N-2,
— этот материал стоит читать как полезное руководство к действию👍

Буду рада обсудить в комментариях!

🚀Узнай свое карьерное предсказание на 2026 год! 🚀

Друзья, пришло время заглянуть в будущее и узнать, что ждёт вас на карьерном пути! Мы подготовили забавную гифку с предсказаниями, чтобы поднять настроение и вдохновить на новые свершения👍.

😏Как играть?
1⃣ Нажмите "Стоп" на гифке.
2️⃣ Сделайте скриншот с вашим предсказанием.
3️⃣ Делитесь результатами в комментариях!


Давайте проверим, что приготовил для вас 2026 год! Делитесь скриншотами и своими эмоциями. 💓

Новый год — хорошее время, чтобы посмотреть на работу без иллюзий и шаблонов.
Я начала его с разбора свежего международного отчёта о будущем рабочего места и опыте сотрудников (EX). И если отложить в сторону маркетинг, там оказывается довольно честный разговор о том, почему компании буксуют, а люди устают быстрее, чем раньше — и какие тренды действительно могут это изменить.

Вот ключевые тренды, которые HR, карьерным консультантам и нам с вами важно понимать уже сейчас:

1️⃣ EX больше не “про вовлечённость” — он про результат
Опыт сотрудников стал операционной системой бизнеса.
Если людям сложно понять стратегию, найти информацию и договориться между собой — никакие OKR и KPI не работают.
Компании начинают измерять не «настроение», а скорость превращения стратегии в действия.

2️⃣ ИИ — не инструмент, а двигатель работы
ИИ перестаёт быть отдельным «чатиком» и встраивается прямо в рабочие процессы: поиск, онбординг, коммуникации, принятие решений.
Но ценность создаёт не ИИ сам по себе, а перепроектирование процессов вокруг него.

🚀Для карьеры это значит: ценятся не те, кто «знает ИИ», а те, кто умеет менять способы работы с его помощью.

3️⃣ Компании воюют не за эффективность, а за отсутствие трения
Главный источник потерь — не лень сотрудников, а:
– разрозненные системы
– цифровой шум
– непонятные приоритеты
– лишние согласования

Новый KPI — насколько легко людям делать свою работу.

4️⃣ Персонализация становится рычагом производительности
Одинаковая коммуникация для всех больше не работает.
Контент, задачи и напоминания подстраиваются под роль, контекст и момент.
Для сотрудников это экономия времени. Для бизнеса — скорость.

5️⃣ Внутренние коммуникации = стратегическая функция
Внутриком больше не “рассылает новости”.
Её задача — обеспечить понимание стратегии и превратить информацию в действие.
Если сотрудник не понимает «зачем» — он не сможет быстро и уверенно действовать.

6️⃣ Будущее за кросс-функциональностью
HR, IT и внутренние коммуникации больше не могут работать по отдельности.
EX-лидеры будущего — это люди, которые говорят на языке технологий, данных, культуры и бизнеса одновременно.

Главный вывод отчёта:
Побеждают самые быстрые, а скорость сегодня создаётся не давлением, а ясностью, доверием и удобством работы.

Если вы:
– HR-специалист
– руководитель
– или думаете о следующем карьерном шаге

задайте себе один вопрос:
помогаю ли я людям двигаться быстрее — или добавляю трения?

PS отчет в комментариях)

Коллеги, в продолжение поста о HR-трендах 👇

Есть несколько ключевых отчётов и исследований 2025 года, которые сегодня формируют глобальную HR-логику и повестку на 2026.
Именно они дают ответы на вопросы:
— почему HR BP становится точкой устойчивости бизнеса,
— какие риски выходят на первый план,
— какие компетенции действительно дают влияние,
а не просто добавляют задач.

1️⃣ World Economic Forum — Chief People Officers Outlook (2025)
О чём:
• рост организационной нестабильности
• ослабление «социального клея» компаний
• культура и коллективный смысл как фактор выживания бизнеса

Почему это важно для HR BP:
WEF прямо фиксирует: культура, психическая устойчивость и доверие — больше не soft-повестка, а условие производительности и адаптивности бизнеса.

2️⃣ Gartner — Top HR Priorities 2026

О чём:
• восстановление организационной сплочённости
• переход от программ к архитектуре HR-решений
• HR как владелец cohesion в гибридной среде

Почему это важно:
HR BP — не администратор процессов, а архитектор системы, которая снижает хаос и управляет напряжением.

3️⃣ McKinsey —A new operating model for people management: More personal, more tech, more human

О чём:
• будущее управления людьми как гибрид технологии и человечности — персонализированный опыт сотрудников, поддерживаемый данными и автоматизацией;
• использование технологий (в т.ч. ИИ) для освобождения менеджеров от рутинных задач и усиления coaching-подходов
; • гибкость, стратегичность и проактивность операционной модели HR — от традиционных ролей к fluid-сетям, основанным на навыках и реальном вкладесоциальная ткань» организаций
• связь смысла, адаптивности и производительности
• почему трансформации ломаются без работы с людьми

Почему это важно:
Продолжается переход от администрирования к трансформаторству — работе с данными и технологиями, проектирование персонализированного опыта сотрудников и усиление менеджеров как лидеров изменений.

4️⃣ Gallup — State of the Global Workplace 2024 / 2025

О чём:
• вовлечённость, благополучие, удержание
• эмоциональное состояние как фактор результата
• роль менеджеров и HR в создании смысла

Почему это важно:
Вовлечённость строится не бонусами, а ясностью, связью и ощущением вклада.

5️⃣ Deloitte — Global Human Capital Trends 2025

О чём:
• концепция human sustainability
• устойчивость людей как ограничение роста бизнеса
• HR как дизайнер условий работы, а не функций

Почему это важно:
Без переосмысления роли HR устойчивость бизнеса невозможна.

6️⃣ Mind Share Partners — Mental Health at Work Report (2025)

О чём:
• выгорание и тревожность как бизнес-риски
• связь ментального здоровья с удержанием и продуктивностью

Почему это важно для HR BP:
Психическое здоровье — не wellbeing-инициатива, а системный фактор производительности.

7️⃣ Deloitte — Gen Z & Millennial Survey 2025

О чём:
• смысл и purpose как ключевые драйверы
• связь well-being и ощущения влияния

8️⃣ Microsoft — Work Trend Index
О чём:
• гибридная и асинхронная работа
• цифровая усталость
• размывание неформальных связей

Почему это важно:
Без осознанного дизайна культуры гибрид разрушает сплочённость команд.
На эти исследования я опираюсь при подготовке открытого урока — и именно их мы будем использовать как опорную рамку для разговора о будущем роли HR BP.

На открытом уроке 17.01 в 12.00 в Topcareer мы разберём ключевые выводы из этих отчётов и других актуальных исследований, обсудим, какие тренды действительно меняют работу HR BP, и какие навыки и компетенции становятся точкой устойчивости в 2026.

Приходите🚀