Хорошая стратегия является вдохновляющей, порождает страсть и желание действовать ради большой и значимой цели — консультант Константин Десяткин

Часто такую цель называют предназначением

Если менеджмент мотивирует людей с помощью денег, он расписывается в своей некомпетентности! А что мотивирует людей сильнее всего❓Понимание своего предназначения. Ради чего большого мы здесь? Мотивация предназначения на этой земле один из сильнейших мотивов (миссионеры, защитники Отечества, люди, жертвующие почку близким, экоактивисты…)

Предназначение должно быть выражено кратко, но нести ключевые смыслы. Например:
● Nokia (Connecting people) – объединение людей
● Johnson & Johnson (We are here to alleviate pain and illness) Облегчить боль и страдание
● ГОЭЛРО (Лампочка Ильича в каждый дом)

Быть причастным к большому и важному очень важно каждому, вот почему предназначение воодушевляет людей. Оно должно не просто нести ключевой смысл, оно должно вдохновлять и воодушевлять.

Представьте, дочка 5-6 лет задает вам вопрос: «Папа ты уходишь рано и ты приходишь поздно — для чего? Почему ты не со мной?». Что вы ответите ребенку❓

В чем предназначение вашей компании?

«Ничто великое в мире не совершается без страсти»
— Георг Вильгельм Фридрих Гегель

«Заслугой стратега является принятие разумных решений, а побеждают в сражении те, которые добровольно рискуют своей жизнью»
— Гиперид

«Менеджмент заключается в том, чтобы убеждать людей делать то, чего они не хотят делать, в то время как лидерство заключается в том, чтобы вдохновлять людей делать то, на что они, как они думали, никогда не смогут»
— Стив Джобс

«Страсть способна на многое. Она может пробудить в человеке небывалую сверхчеловеческую энергию. Она может своим неослабным давлением выжать даже из самой уравновешенной души титанические силы»
— Стефан Цвейг

🔤 #Адизес #бизнес #консалтинг

🎯 Роль принимающего решения на совещании: как добиться эффективности — консультант Константин Десяткин

В классическом распределении ролей на совещаниях часто возникают проблемы:
❌ Ведущий перегружен конфликтующими функциями (модерация, принятие решений, администрирование)
❌ Нет связи между принятием решений и ответственностью за их реализацию
❌ Разрыв между ведением обсуждения и фиксацией его результатов

💡 Решение — выделить 4 ключевые роли:
1. Имплементор (Внедрятель) принимает решения и отвечает за их внедрение
2. Интегратор управляет обсуждением, помогает участникам, визуализирует ход встречи
3. Администратор следит за правилами и таймингом
4. Участник вносит идеи, повышает качество и поддержку решений

Как эффективно выполнять роль Имплементора? Следуйте этим правилам:

1. 🎯 Ищите не идеальные, а удовлетворительные решения
- Время на разработку ограничено, стремление к идеалу дорого обходится
- Лучше 3 внедренных решения, чем 1 идеальное в стадии проработки

2. 🔍 Фокусируйтесь на приоритетах, а не на всех аспектах вопроса
- Избавляйтесь от второстепенного, "скидывайте лишние блинчики с вашей штанги"
- Управляйте фокусом обсуждения, не все требует реакции здесь и сейчас

3. 🤝 Добивайтесь высокой поддержки решения, а не его "идеальности"
- Чем сильнее поддержка на этапе принятия, тем проще внедрять
- Учитывайте реакции участников, понимайте причины сопротивления

4. ⏰ Будьте решительны, не затягивайте обсуждение
- Динамика и скорость зависят от вас
- В управлении часто нет полной информации, не сводите риски к нулю

Применяйте эти принципы — и ваши совещания станут более эффективными, а решения будут приниматься и внедряться быстрее. Делитесь своим опытом в комментариях! 👇

🔤 #Адизес #бизнес #консалтинг #совещания #принятие_решений #роли_в_команде #внедрение_изменений

🗂️ Управление информацией в команде: ключ к эффективным решениям — консультант Константин Десяткин

Качество решений напрямую зависит от того, как организовано управление информацией. А от качества решений, в свою очередь, зависит результативность бизнеса и карьерные перспективы сотрудников. Давайте разберемся, как правильно наладить информационные потоки в рабочей группе.

📊 Существует 3 ключевых блока информации:
1. Административная (расписание встреч, повестки, вопросы для обсуждения)
2. О задачах к исполнению (поручения, индивидуальные задания, обязательства)
3. О ходе и результатах обсуждения (протоколы встреч, разработанные документы)

❌ Плохое управление информацией ведет к негативным последствиям:
- Участники забывают о встречах или приходят неподготовленными
- Группа работает медленно, задачи не выполняются вовремя
- Теряются данные, решения затягиваются, сложно включить новых членов команды

Чтобы этого избежать, следуйте нашим принципам:

Для административной информации:
1. Определите ответственных за формирование повестки (Интегратор + Имплементор)
2. Заранее согласуйте график встреч, напоминайте о них (Администратор)
3. Сообщайте, какую информацию нужно подготовить к каждой встрече
4. Используйте общие календари для синхронизации

Для задач к исполнению:
1. Ставя задачу, проверяйте, понятна ли она и когда будет выполнена (контракт на входе)
2. Заведите общий файл с задачами вместо рассылок по почте и общее место хранения выполненных задач по разработке
3. Начинайте встречи с проверки выполнения ранее поставленных задач

Для хода и результатов обсуждения:
1. Создайте общую папку для обмена файлами и документами
2. После каждой встречи обновляйте сквозной протокол
3. В конце работы составьте перечень решений и план их внедрения

Проведите тест: сможете ли вы за 1 минуту найти материалы к предстоящей встрече? Если да - отлично, у вас хорошо налажено управление информацией. Если нет - используйте наши советы, чтобы исправить ситуацию.

Делитесь в комментариях своими лайфхаками по управлению информацией в команде! 👇

🔤 #Адизес #бизнес #консалтинг #управление_информацией #командная_работа #эффективность #принятие_решений

📚 Инфографика по книге Scrum: Как работать в два раза меньше, успевая в два раза больше. (Джефф Сазерленд)

🔹 Что такое Scrum?
Scrum — это гибкий подход к управлению проектами, основанный на постоянной адаптации и улучшении. В центре внимания — команда, которая работает небольшими итерациями, регулярно проверяет результаты и корректирует курс.

🔹 Ключевые принципы:

1. Прозрачность — открытая и честная коммуникация внутри команды.
2. Проверка и адаптация — регулярные встречи для оценки прогресса и планирования следующих шагов.
3. Самоорганизация — каждый участник несет ответственность за свою часть работы и общую цель.

🔹 Преимущества:
✅ Быстрое выявление проблем и их оперативное решение.
✅ Улучшение качества продукта на каждом этапе.
✅ Мотивация и вовлеченность команды.

✨ Используйте Scrum для повышения эффективности и достижения выдающихся результатов!

🔍 Еще больше инфографик по лучшим книгам на smartreading.ru.

Познакомьтесь с ключевыми идеями и принципами, которые помогут вам развивать навыки и достигать успеха!

Материалы в комментариях

🔤 #Адизес #бизнес #консалтинг

🤝 Вовлеченность участников на совещаниях: как ее повысить? — консультант Константин Десяткин

Вовлеченность – ключевой фактор эффективности рабочих встреч. Но как ее обеспечить? Вот несколько проверенных лайфхаков:

1. 🎯 Проясните цель мероприятия и ожидания от роли участников
- У каждого в голове 2 вопроса: "Зачем я здесь?" и "Когда смогу уйти?"
- Ответьте на них сразу, объяснив цель встречи и роль каждого
- Так вы избежите излишней или недостаточной вовлеченности

2. ❓ Формулируйте правильные фокусирующие вопросы
- Хороший вопрос вызывает желание ответить и создает ценность
- Этапы формулирования:
1. Начните с фразы-образа ("Вспомните, как...")
2. Свяжите образ с вопросом через несколько синонимов
3. Задайте прямой вопрос для получения нужной информации

3. 🧠 Создайте условия для интеллектуальной включенности
- Мозг в покое тратит 20% энергии тела, нужно его "включить"
- Используйте техники индивидуального накопления и кругового сбора идей:
• Каждый записывает свои мысли
• Затем по очереди озвучивает по одной
- Так все будут вовлечены и ответственны за свой вклад

4. 🗣️ Добейтесь открытого обсуждения
- Объясните ценность открытости, подавайте пример
- Принимайте любые мнения нейтрально, без критики
- Фиксируйте все высказывания
- Вовлекайте каждого, передавая слово по кругу
- Не давите на молчунов, дайте им время адаптироваться

Применяйте эти лайфхаки — и вовлеченность участников ваших совещаний значительно вырастет. А какие приемы используете вы? Делитесь в комментариях! 👇

🔤 #Адизес #бизнес #консалтинг #вовлеченность #эффективные_совещания #командная_работа #фасилитация

💀 Что делать, если ваш подчиненный «Мертвый пень»?

По теории Адизеса, существует 15 типов неправильного менеджмента. Один из самых сложных - «Мертвый пень» (код PAEI: ----, когда ни одна из букв не проявлена).

Характеристики «Мертвого пня»:
• Не справляется ни с одной функцией
• Боится перемен
• Имитирует бурную деятельность
• Никогда не жалуется
• Со всем соглашается

Пример от самого Ицхака Адизеса:

«Если сказать ему перенести Нью-Йорк в Сахару, он согласится, но ничего не сделает»

• Как подчиненный — не привносит ничего полезного
• Как руководитель — набирает таких же «пней».

Что делать?
1. Уволить.
2. Выявлять потенциальных «пней» заранее.
3. Помогать развивать недостающие функции PAEI.

Помните: «Мертвыми пнями» не рождаются, ими становятся. Важно вовремя заметить проблему и принять меры.

🔤 #Адизес #бизнес #консалтинг #управление_персоналом #PAEI #развитие_сотрудников

🔄 Как преодолеть сопротивление изменениям: инсайты от Адизеса

❌ Миф: «Люди сопротивляются переменам, потому что любят быть несчастными»

✅ Реальность:
• Люди не всегда противятся изменениям
• Проблема в конфликте интересов, а не в самих переменах

Достаточно:
1. Собрать ключевых людей из разных уровней компании
2. Совместно обсудить инициативу до её реализации
3. Выявить и решить конфликты интересов заранее

Чего мы этим добьемся:
• Построение доверия и уважения
• Повышение приверженности сотрудников
• Облегчение внедрения изменений

Это займет много времени на этапе принятия решения, но сэкономит его при реализации. А как в вашей компании внедряют изменения?

🔤 #Адизес #бизнес #консалтинг #управление_изменениями #корпоративная_культура #лидерство

🦸‍♂ Эволюция лидерства: от «указующего перста» к «большому пальцу»

Что говорит Ицхак Адизес о том, как изменилось понятие лидерства в современном мире? Кратко так:

🔹 Раньше:
• Лидер — харизматичный руководитель, указывающий кому и что нужно делать. (указующий перст)
• Подчиненные — исполнители, выполняющие, что им было указано руководителем
• Власть в руках элиты.

🔹 Сейчас:
• Лидер — объединяющий «большой палец», помогающий разным людям работать вместе, как это делает большой палец объединяя совершенно разные пальцы на одной руке.
• Команда - взаимодополняющие «пальцы», разные но умеющие работать вместе.
• Синергия разных стилей и подходов

Ключевые качества современного лидера:
1. Умение создавать обучающую среду
2. Способность формировать атмосферу доверия и уважения
3. Готовность учиться у других и учить других

А как вы оцениваете лидерство в вашей компании?
🔤 #Адизес #бизнес #консалтинг #лидерство #Адизес #управление_командой #развитие_бизнеса

🤝 Взаимное уважение и доверие это фундамент успешной командной работы — консультант Константин Десяткин

Без уважения и доверия даже самые продвинутые техники и роли на совещаниях будут бесполезны. Давайте разберемся, почему эти аспекты так важны и как их поддерживать.

Что такое уважение?
1. Уважение как оценка заслуг и достижений человека (уважаю ЗА что-то)
2. Уважение как признание прав и внутренней ценности личности (уважаю РАДИ чего-то)

В команде важны оба типа, причем уважение должно проявляться в действиях, а не только на словах.

❌ Примеры неуважения:
- Игнорирование мероприятий без предупреждения
- Опоздания (кража общего времени)
- Неподготовленность (препятствие продуктивной работе)
- Перебивание, неумение слушать
- Отвлечение на гаджеты, разговоры
- Переход на личности

✅ Зачем нужно уважение:
1. Сохранить хорошие отношения
2. Организовать эффективную совместную работу
3. Повысить качество решений
4. Снизить конфликтность при сложных темах

Доверие – это готовность быть уязвимым, основанная на позитивных ожиданиях от другого. Условия возникновения:
1️⃣ Ситуация риска
2️⃣ Взаимозависимость интересов

Без доверия люди закрываются, ожидают нападок, ищут виноватых, искажают информацию. Атмосфера становится токсичной.

Как создать безопасную и открытую среду для достижения общих целей?
Обсудите с командой и примите совместные правила:
- Пунктуальность
- Подготовленность
- Выполнение обязательств
- Неиспользование гаджетов
- Правила очередности высказываний
- Фокус на решениях, а не поиске виноватых
- Ценность мнения каждого

🔤 #Адизес #бизнес #консалтинг #уважение #доверие #командная_работа #эффективные_совещания

🎯 Эффективность совещаний: как повысить отдачу от потраченного времени
— консультант Константин Десяткин

Время — невосполнимый ресурс совещаний. Как сделать его использование максимально эффективным? Рассмотрим 3 аспекта эффективности и дадим рекомендации по каждому.

1. Эффективность как использование рабочего времени менеджеров
Зависит от:
🔹Типа личности участников (PAEI)
🔹 Роли и позиции в компании
-🔹Культуры проведения совещаний

Рекомендации:
🔹 Стандартизируйте расписание и повестки встреч
🔹 Оговорите принципы назначения экстренных совещаний
🔹 Разбивайте громоздкие встречи на короткие и сфокусированные
🔹 Приглашайте минимально необходимый состав (принцип CAPI)

2. Эффективность как скорость достижения целей совещания
Здесь важен баланс в треугольнике "Время - Качество решения - Уровень поддержки". Чем сложнее вопрос и больше участников, тем выше "плата" временем.

Чеклист для повышения эффективности:
🔹 Четкий тип и цель совещания
🔹 Подготовка (повестка, этапы, результаты)
🔹 Лимит времени
🔹 Правильный состав (CAPI) и правила
🔹 Фиксация вопросов и идей
🔹 Сочетание индивидуального и группового обсуждения
🔹 Удержание фокуса и визуализация
🔹 Четкая фиксация решений (что, кто, когда)

3. Эффективность как отдача от внедрения решений
Ключевое — правильный выбор проблем и учет факторов внедрения.

Рекомендации:
🔹 Учитывайте "бутылочные горлышки", влияющие на внедрение
🔹 Ищите "быстрые победы" (решение за 2 мес, внедрение за 4 мес, <5 человек)
🔹 Создайте систему мониторинга реализации планов
🔹 Определите метрики для оценки эффектов и отслеживайте их

🔤 #Адизес #бизнес #консалтинг #эффективные_совещания #управление_временем #принятие_решений #внедрение_изменений

💡 Как повысить качество решений на совещаниях: лучшие практики — консультант Константин Десяткин

Часто решения получаются некачественными из-за:
— Нехватки знаний и информации у участников
— “Группового мышления" (боязнь конфликтов, подавление альтернатив)
— Отсутствия четких критериев оценки
— Непроведения "краш-теста" идей и планов

Что делать?

1. 🧩 Обеспечьте необходимые знания у участников:
- О текущей ситуации в компании (пригласите практиков)
- Экспертизу по теме (привлеките внешних специалистов)
- Об организации совместной работы (выделите роль модератора)

2. 🌈 Боритесь с "групповым мышлением":
- Обновляйте состав группы, миксуйте стили PAEI
- Вводите правило: руководитель высказывается последним
- Используйте индивидуальное и групповое накопление идей

3. 🎯 Определите функциональные критерии решения:
- Спросите: "Внедрение хорошего решения позволит/обеспечит..."
- Запишите критерии и следуйте им при выборе вариантов

4. 💥 Проводите "краш-тест" планов:
- Задайте вопросы: "Что может подорвать успех? Как этого избежать?"
- Дополните план мерами по устранению рисков
- Используйте технику QDD (вопросы, сомнения, возражения)



🔤 #Адизес #бизнес #консалтинг #принятие_решений #качество_решений #эффективные_совещания #групповая_работа

Как обеспечить поддержку решений теми, кто будет их реализовывать — консультант Константин Десяткин

Принять решение, не согласовывая его ни с кем, — просто. Но сколько потом придется приложить усилий, чтобы преодолеть сопротивление людей на этапе внедрения?

Непопулярные решения часто приводят к:
— Саботажу исполнения
— Увольнениям ценных сотрудников
— Провалу внедрения и недостижению ожидаемых эффектов

Почему люди сопротивляются изменениям? Одна из главных причин — они не чувствуют причастности к принятым решениям.

Как это исправить?

1. 👥 Сформируйте правильный состав группы на этапе выработки решения
- Включите людей с полномочиями (authority), властью (power) и влиянием (influence) - концепция CAPI
- Они станут соавторами решения и будут продвигать его внедрение

2. ❓ Используйте технику QDD перед стартом реализации
- Предложите командам записать их Вопросы (Questions), Сомнения (Doubts) и Возражения (Disagreements) по решению
- Дайте ответы на вопросы, превратите сомнения в новые вопросы, обсудите возражения
- Скорректируйте план с учетом полученной обратной связи

Так можно:
✅ Повысить вовлеченность команд
✅ Снизить сопротивление изменениям
✅ Получить ценные инсайты для улучшения решений
✅ Обеспечить более гладкое внедрение

🔤 #Адизес #бизнес #консалтинг #управление_изменениями #вовлеченность #сопротивление_изменениям #внедрение_решений

🚀 Как запустить систему постоянного совершенствования совещаний — консультант Константин Десяткин

Хотите развивать свою команду и повышать эффективность совещаний? Ключ к успеху — регулярная рефлексия и осмысление опыта. Вот как это делать:

1. Назначайте на каждом совещании наблюдателя, который будет следить за процессом и отвечать на вопросы:
- Что помогало нашей совместной работе?
- Что мешало ей?
Зафиксируйте выводы в протоколе.

2. Обсудите с командой, что нужно улучшить в следующий раз и как это сделать. Запишите решения.

3. Проведите обучение методам командной работы и критериям оценки:
- Подготовки к встрече
- Работы ведущего
- Поведения участников
- Фиксации результатов
- Выдачи заданий

4. Фокусируйтесь на 1-2 критериях за раз, пока они не станут привычкой. Затем переходите к следующим.

5. Для длительных совещаний (2-3 часа) опросите всех участников:
- Что было хорошо?
- Что можно улучшить в будущем?
Уделите этому 15 минут.

6. Используйте любые подходящие вам методы ретроспективы. Главное внедрить регулярную практику рефлексии.

Помните: без систематического осмысления опыта не будет развития.

Рефлексия помогает:
✅ Повысить качество работы
✅ Увеличить КПД команды
✅ Создать новые продуктивные отношения
✅ Справляться с растущей сложностью задач


🔤 #Адизес #бизнес #консалтинг #постоянное_улучшение #ретроспектива #рефлексия #развитие_команды

Кейс: Как простая модель по управлению изменениями помогла успешно проходить ассесмент и решать проблемы в реальной практике — консультант Константин Десяткин

В крупной медицинской компании вел серию тренингов по управлению изменениями для кадрового резерва на топ-уровень.

У одной из участниц возник вопрос:

«Мне предстоит проходить ассесмент. Как успешно пройти ассесмент интервью в котором есть кейс провести диалог с сотрудником связанный с решением проблем?»

Я дал следующие рекомендации:

1️⃣Надо помнить самую простую схему управления изменениями состоящую из трех частей: Текущее состояние, Будущее состояние, Переход ➡️

2️⃣Нужно знать последовательность использования данной схемы:

Шаг 1. Нужно погрузиться и понять начальное/текущее состояние для этого можно задать следующие вопросы сотруднику: 🔍

Что именно происходит?
Что вас не устраивает в текущей ситуации?
Что вы уже сделали на текущий момент?
Каков результат?
Кто вовлечен в эту ситуацию?
Как бы вы описали ситуацию с их стороны?
Что находится в зоне вашего контроля? Что вне ее?
Что еще важно учесть, анализируя эту ситуацию?

В конце шага — описать текущую ситуацию и проблему своими словами и проверить правильно ли вы поняли сотрудника? (и не давать никаких советов и рекомендаций пока)


Шаг 2. Нужно понять будущую/желаемую ситуацию для этого можно задать следующие вопросы сотруднику:

* Чего вы хотите в данной ситуации? Какова ваша цель?
* Почему для вас это важно? Как вы поймете, что достигли результата? В какие сроки?
* Насколько вы верите, что сможете достичь цели по шкале от 1 до 10 (1 — не верю, нереалистичная цель, 10 — очень легкая цель, полностью уверен в себе).
* Что необходимо изменить, чтобы повысить реалистичность?
* Насколько вы мотивированы на достижение этой цели по шкале от 1 до 10 (1 — совершенно равнодушен, 10 — максимально мотивирован).
* Что необходимо изменить, чтобы повысить мотивацию?

В конце шага — описать желаемую ситуацию своими словами и проверить правильно ли вы поняли сотрудника? (и не давать никаких советов и рекомендаций пока)


Шаг 3. Нужно понять, что сотрудник планирует делать для того чтобы перейти от текущей ситуации к желаемой – для этого задайте следующие вопросы:

* Какие варианты действий вам приходят в голову?
* Что еще? (можно задавать этот вопрос несколько раз)
* Если бы вы посмотрели на ситуацию глазами стороннего наблюдателя (руководителя, коллеги, друга), какие еще идеи возникают?
* Какие препятствия вам нужно преодолеть?
* Как вы можете это сделать?
* Понадобится ли вам помощь? Какая? (если «да»)
* Хотите, я поделюсь своими идеями?
Только после того как человек высказал свои идеи – можно перечислить возможные действия и дополнить его список вариантов своими идеями.

А в конце задать вопрос, переводящий человека из размышления в действие Что будет Вашим самым первым шагом (в ближайшие 3 дня)? 👣

3️⃣ не спешить с советами и рекомендациями – давать их только после того как человек сам подумал над ситуацией.

4️⃣Грамотно распределить имеющееся время между данными этапами. Обычно время зависит от человека и ситуации и в реальной практике на такой диалог может потребоваться от 20 минут времени. ВАЖНО – если вам кажется что вы абсолютно все поняли на каком либо шаге постарайтесь задать еще минимум 2-3 вопроса на прояснение ситуации и не спешите давать советы.

❗️ На следующей встрече участница рассказала, как, следуя данной схеме, не только успешно прошла ассесмент и помогла сотруднику в кейсовой ситуации найти наиболее оптимальное решение, но и став применять данный алгоритм добилась большей вовлеченности и самостоятельности сотрудников.

Более того — она объяснила данный алгоритм своим сотрудникам которые тоже готовились к ассесменту и они тоже успешно справились с задачей!

🔤 #Адизес #бизнес #консалтинг

Обсуждай то, что обсуждать не хочется — консультант Константин Десяткин

При разработке стратегии возникают ситуации, когда участники процесса пытаются избегать обсуждения каких-либо тем, или ответов на неприятные для них вопросы. Часто есть неосознанно табуированные для обсуждения темы.

Руководителям стоит помнить, что зачастую именно там в ответах на эти неприятные вопросы или обсуждении «запретных» тем — кроются корни успеха или провала каждой организации.

Кодак первыми разработали цифровую фотографию, однако перейти с пленки на цифру не смогли. Не они возглавили этот переход, что окончилось реструктуризацией через банкротство. На уровне обсуждения стратегии возможно и поднимались эти вопросы – но смелости посмотреть сложным вопросам в глаза не нашлось.

Отсюда следует еще один принцип работы над стратегией: «Обсуждай и то, что обсуждать не хочется».

Часто перешагнуть через эту ступеньку команде топ-менеджеров достаточно сложно. И тогда может помочь внешний интегратор, который поможет сохранить баланс динамики, безопасности и достижения результата обсуждения.

«Истина ничуть не страдает от того, что кто-либо ее не признаёт»
— Фридрих Шиллер

«Человек не может не знать, о чем он думает, но может бояться смотреть правде в глаза»
— Чжоу Хаохуэй

Три стадии признания научной истины: первая – это абсурд, вторая – в этом что то есть, третья – иначе быть не может»
— Эрнест Резерфорд

🔤 #Адизес #бизнес #консалтинг

Причиной непродуктивности совещаний часто является то, что организатор и участники не управляют предназначением встреч (типом проводимого совещания) — консультант Константин Десяткин)

Существует всего три типа совещаний:
1. Информационные 📢
2. Контрольные, обеспечение исполнение 🔍
3. По анализу и совершенствованию деятельности 🔬

Все остальные это микс из трех данных типов. Иногда надо сразу сказать, плохо совместимый микс!

От типа встречи многое зависит: изменяются предназначение и цели, правила и логика проведения совещания, меняется поведение ведущего и участников (роли), требуется разное время и разный состав участников, ограничения присущие отдельному типу совещаний.

Есть такая цитата Конфуция:
«Люди спотыкаются о кочки, а не о горы»

По моему мнению, игнорирование типов совещаний — та «кочка», о которую спотыкается множество руководителей. Кратко о каждом типе:

1️⃣ Информационное. Есть три возможные цели данного типа встреч: проинформировать/ получить информацию, изменить отношение, побудить к действию.

Если вы проводите информационное совещание подумайте над следующими вопросами:
• Информировать / Получить информацию
• Какую информацию я хочу передать?
• Какую информацию я хочу собрать / прояснить?
• Изменить отношение
• Как должно измениться отношение участников к обсуждаемому вопросу?
• В чем я должен убедить / переубедить участников?
• Побудить к действию
• Что конкретно и когда должен сделать участник после нашей встречи?
• Как должно измениться его/их поведение?

2️⃣ Контроль/обеспечение исполнения. Цель — предложение корректирующих мероприятий (в рамках действующей системы, (executive committee)

Кратко алгоритм для отчитывающегося:
• Есть ли отклонения, за рамками допустимых от плана?
• Есть ли отклонения план/факт на текущую дату?
• Есть ли отклонения план/прогноз факта на конец отчетного периода?
• Какие действия предлагаются?
• Что уже сделано/делается для устранения отклонения в текущем периоде?
• Что предлагается/планируется предпринять для устранения отклонений в текущем периоде?
• Приведенные действия приведут к соответствию план факт на конец отчетного периода?
• Каков прогноз все что делается и будет сделано приведет к выходу на плановые значения в конце отчетного периода?
• Какая помощь и поддержка еще нужны со стороны руководителя?

3️⃣ Анализ проблемы. Цель выработка решений для улучшение системы, problem-solving meeting. Тут в центре внимания становятся возможности для улучшения деятельности и управление процессом выработки и внедрения решений. В Адизес Бизнес Консалтинг мы используем технологию Synerteam. 🔍💡

Если для участников и ведущего не ясен тип проводимого совещания?
1) Будут непонятны/по-разному понимаемы ожидаемые результаты совещания
2) Будут «лишние» или «недостающие» участники
3) Участники будут «отмалчиваться»
4) Будут потери времени управленцев, совещание как правило пройдет непродуктивно.


Наиболее частый случай непродуктивного совещания это Контрольно-аналитическое. Его можно назвать «Оперативка скатившаяся дебаты» (о системных улучшениях).

Когда начали с контроля результатов, а скатились в обсуждение улучшения системы. Обычный результат такого совещания = ППР (Посидели, Поговорили, Разошлись). Так как и операционные корректировки не ясны, и обновленный бизнес-процесс не зафиксирован и не одобрен к внедрению.

Еще одно смешение типов можно назвать «Не пойми что»: Контрольно-Информационно-Аналитическое в одном флаконе.

Сталкивался в виде селекторов в крупных компаниях человек на 200 каждый, которые идут бесконечно и 95% присутствующих на них не понимают, зачем им это нужно. В чем ценность для компании? Или его лично данного формата?

Можно, конечно, предположить, что цель таких встреч ИБД (Имитация Бурной Деятельности) когда руководитель пытается показать, что он чем то руководит, но я подозреваю что мотивов может быть много и в том числе часть из них благие.

⬇️ Продолжение

⬆️Продолжение

В небольших компаниях подобная ситуация возможна из-за слабых управленческих навыков и не выстроенной системы и практик совместной работы. Руководитель звонит и говорит: «Зайди ко мне, есть тема» …. а дальше как раз начинается что то из серии «не пойми что».

В средних компаниях микс «Не пойми что» часто можно ярко наблюдать в общих чатах, когда неясно, кто что и зачем обсуждает.

Проведите эксперимент: возьмите такой чат и умножьте каждое сообщение за год, на количество участников, состоящих в данном чате — и умножьте еще на 2 минуты (время на прочтение и переваривание данного сообщения). Определите общие затраты времени управленцев на этот чат. А дальше ответьте на вопрос в чем польза? Cтоит ли она подобных вложений времени?

Мой призыв: не спотыкайтесь о «кочки»
1) Разделите совещания по типам
2) Определите правила для каждого типа совещаний. Подумайте над созданием и фиксацией корпоративных практик совместной работы (в этом можем помочь мы)
3) Не смешивайте не совместимые типы совещаний (3 небольших совещания зачастую будут продуктивнее, чем одно громадное)

Будет любопытно пообсуждать если вы предложите еще какой либо тип, или типы совещаний помимо предложенных трех.

🔤 #Адизес #бизнес #консалтинг

О вовлеченности и мотивации — консультант Константин Десяткин

Как провести спринт оценку контекстных факторов вовлеченности и мотивации для любого человека или рабочего коллектива?

Ответьте на три вопроса, используя следующую градацию (0 – отсутствует, 1 – на среднем уровне, 2 - высокая):
1) Какова степень понимания ПРЕДНАЗНАЧЕНИЯ и ЦЕЛЕЙ сотрудником?
2) Есть ли ВОЗМОЖНОСТЬ достичь целей (необходимые РЕСУРСЫ и СПОСОБНОСТИ для достижения целей и есть ли ВЕРА в успех)?
3) Получает ли сотрудник в результате достижения целей ЗНАЧИМОЕ ДЛЯ СЕБЯ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ? (Вознаграждение в этом контексте не только и не столько про деньги)

Ответили? Если есть хоть одна оценка 0, то и итоговый результат по вовлеченности и мотивации будет нулевым.

Если сотрудник не понимает своего предназначения и целей, а именно не понимает кто клиенты позиции или подразделения, каковы ожидаемые результаты его текущей деятельности и деятельности по развитию компании, какова роль его в бизнес процессах компании.

Создается ситуация из серии «То, что тебе непонятно, ты можешь понимать как угодно» Часто когда ситуация не ясна люди пытаются не проявлять излишней активности как говориться «не отсвечивать». И даже если будет активность она будет направлена не на те цели что нужны в итоге компании! А значит, созидательной вовлеченности и мотивации сложно ожидать.

Если у сотрудника отсутствует возможность в достижении целей нет ресурсов, навыков или веры в успех, то обычно у человека опускаются руки или в более редких случаях начинается имитация бурной деятельности. И то и другое тоже не приводит к истинной вовлеченности и мотивации.

Если сотрудник не получает ЗНАЧИМОГО ДЛЯ НЕГО вознаграждения, он не будет прилагать дополнительных усилий. Вознаграждения бывают внешние и бывают внутренние. Если человеку по каким то причинам «не нравиться тип получаемого вознаграждения» вряд ли стоит от него ожидать самоотверженной вовлеченности и желания приложить дополнительные усилия.

Если нет оценок 0, но есть 1 — то подумайте какие аспекты работы, процессы или системы необходимо улучшить чтобы улучшить ситуацию?

Если везде стоят высшие оценки — то побеседуйте с сотрудником: иногда оказывается, что ваше и его понимание ситуации кардинально отличаются.

🔤 #Адизес #бизнес #консалтинг

⚡️Новинка: Адизес.Дайджесты

«Адизес Бизнес Консалтинг» поздравляет вас с началом нового сезона!

📰 В нем мы запускаем новый формат — новостные дайджесты. Они будут выходить дважды в неделю по понедельникам и пятницам и будут включать интересные бизнес-новости и события мировых рынков не с первых полос, которые легко пропустить.

Встречайте первый дайджест:
⬇️⬇️⬇️

📰 Адизес.Дайджест // Понедельник, 2 сентября


Европейским нефтедобывающим компаниям грозит падение прибыли, утверждает Morgan Stanley
Рынок сырой нефти в настоящее время напряжен, но в следующем году, скорее всего, будет профицитным, а цены на нефть марки Brent снизятся до среднего и высокого уровня в $70.
Напряженная ситуация сохранится в течение большей части III квартала, говорится в записке банка, но равновесие восстановится к IV кв.
🔗 Ссылка на источник

У правообладателей возникают претензии к ИИ: материал для обучения моделей заканчивается
Anthropic сталкивается с судебными исками со стороны издателей, поскольку технологические группы достигли предела в отношении материалов для обучения моделей искусственного интеллекта.
Три автора подали коллективный иск против стартапа Anthropic: подобные иски уже подавались против OpenAI и ее чат-бота ChatGPT.
Стартапы утверждали, что они защищены доктриной «добросовестного использования», которая допускает ограниченное использование защищенных авторским правом материалов для обучения или при преобразовании работы в нечто новое — но иск это оспаривает.
🔗 Ссылка на источник

Жители Африки южнее Сахары составят четверть трудоспособного населения Земли
В ближайшие десятилетия ожидается значительный рост трудоспособного населения стран Африки к югу от Сахары (АЮС) с 10 до 25% от общей численности трудоспособного населения в мире.
Однако инвесторам необходимо «устранить пробелы в инфраструктуре и человеческом капитале», пишут авторы. Этого можно достичь двумя путями: ликвидировать инвестиционный разрыв и повысить качество инвестиций.
🔗 Ссылка на источник

Прибыли контейнерных перевозчиков растут рекордными темпами: они вновь повышают тарифы
Отчет показывает ожидаемую прибыль за второй квартал в размере 10,2 миллиарда долларов. Прибыль мировой отрасли контейнерных перевозок во втором квартале превысила 10 миллиардов долларов благодаря рекордным объемам и росту фрахтовых ставок после диверсий в Красном море.
🔗 Ссылка на источник

Билл Акман: запрет соцсети Х сделает Бразилию непригодной для инвестиций
СЕО фонда Pershing Square присоединился к критикам постановления суда о приостановке деятельности компании X Илона Маска в Бразилии, заявив, что это решение, скорее всего, оттолкнет инвесторов и навредит стране.
🔗 Ссылка на источник

👋 Хорошей недели!

🔤 #Адизес #бизнес #консалтинг